Eine nur an Frauen gerichtete Stellenausschreibung kann einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auslösen. Arbeitgeber können einen solchen Anspruch nicht allein mit dem Hinweis abwehren, der Bewerber habe bereits in der Vergangenheit zahlreiche AGG-Verfahren geführt oder sei in einem früheren Verfahren wegen Rechtsmissbrauchs unterlegen. Erforderlich ist vielmehr ein konkreter, auf die jeweilige Bewerbung bezogener Tatsachenvortrag.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat einem männlichen Bewerber deshalb mit Urteil vom 30. Juni 2026 – 7 SLa 25/26 eine Entschädigung in Höhe von 3.750 Euro zugesprochen. Das Gericht ging von einer Benachteiligung wegen des Geschlechts aus und hielt den Rechtsmissbrauchseinwand des Arbeitgebers für nicht ausreichend begründet. Die Entschädigung entsprach eineinhalb der für die ausgeschriebene Stelle erwarteten Bruttomonatsgehälter. Zusätzlich wurden dem Bewerber Zinsen zugesprochen. Die Revision wurde für die Arbeitgeberin zugelassen.
Worum ging es in dem Verfahren?
Die beklagte Arbeitgeberin betreibt einen Gartenbaubetrieb und suchte für ihr Büro eine „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“. Ausgeschrieben war eine Festanstellung in Teilzeit mit einem Umfang von 25 Wochenstunden. Als wünschenswert wurden eine Ausbildung, ein Jahr Berufserfahrung mit Bürotätigkeiten und deutsche Sprachkenntnisse genannt.
Auf diese Anzeige bewarb sich ein Mann. Die Stelle war sprachlich ausschließlich weiblich bezeichnet worden. Einen Zusatz wie „m/w/d“ oder eine sonstige Klarstellung, dass Bewerbungen unabhängig vom Geschlecht erwünscht seien, enthielt die Ausschreibung nach den gerichtlichen Feststellungen nicht. Die Stelle wurde später mit einer anderen Person besetzt.
Der Bewerber verlangte eine Entschädigung von mindestens 5.000 Euro wegen einer Benachteiligung aufgrund seines männlichen Geschlechts. Nachdem die Klage bereits zugestellt worden war, lud die Arbeitgeberin ihn noch zu einem Vorstellungsgespräch ein. Der Bewerber reagierte darauf nicht. Er erklärte später, er habe zu diesem Zeitpunkt bereits eine andere Beschäftigung aufgenommen.
Die Arbeitgeberin verteidigte sich vor allem mit dem Einwand des Rechtsmissbrauchs. Der Bewerber durchsuche den Stellenmarkt systematisch nach fehlerhaften Ausschreibungen, bewerbe sich bundesweit und mache anschließend Entschädigungsansprüche geltend. Die Arbeitgeberin verwies dabei auf ein früheres Verfahren, in dem das Landesarbeitsgericht Hamm und anschließend das Bundesarbeitsgericht einen Entschädigungsanspruch desselben Bewerbers wegen rechtsmissbräuchlichen Verhaltens zurückgewiesen hatten.
Das Arbeitsgericht sah ein rechtsmissbräuchliches „Geschäftsmodell“
Das Arbeitsgericht Bamberg hatte die Klage zunächst abgewiesen. Es ging davon aus, dass der Kläger mit dem Bewerber aus dem früheren Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamm und dem Bundesarbeitsgericht identisch sei. Das Arbeitsgericht sah Ähnlichkeiten im beruflichen Hintergrund, in der großen Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort, in der Bewerbung auf eine Stelle als Sekretärin sowie in der behaupteten Umzugsbereitschaft.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts fügte sich die Bewerbung deshalb in das bereits zuvor festgestellte Muster eines auf Entschädigungszahlungen gerichteten „Geschäftsmodells“ ein. Ein ernsthaftes Interesse an der ausgeschriebenen Stelle habe nicht bestanden. Der Entschädigungsforderung stehe daher § 242 BGB entgegen.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg folgte dieser Beurteilung jedoch nicht. Es stellte klar, dass auch bei einer Person, der in einem früheren Verfahren Rechtsmissbrauch nachgewiesen worden ist, jede weitere Bewerbung eigenständig geprüft werden muss.
Der formale Bewerberbegriff des AGG
Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfasst nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt grundsätzlich ein formaler Bewerberbegriff. Bewerber ist zunächst, wer eine Bewerbung auf eine konkrete Stelle einreicht.
Für diese rechtliche Einordnung ist nicht bereits entscheidend, ob das Gericht von der subjektiven Ernsthaftigkeit der Bewerbung überzeugt ist. Ein Bewerber verliert den Schutz des AGG daher nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber seine Motivation anzweifelt. Das Landesarbeitsgericht stellte dementsprechend fest, dass der Kläger durch die Einreichung seiner Bewerbung grundsätzlich dem Schutzbereich des AGG unterfiel.
Die formale Betrachtung bedeutet allerdings nicht, dass die Motivation des Bewerbers rechtlich vollkommen bedeutungslos wäre. Besteht tatsächlich keinerlei Interesse an der ausgeschriebenen Beschäftigung und wird eine Bewerbung nur eingereicht, um einen Entschädigungsanspruch zu erzeugen, kann die spätere Rechtsverfolgung rechtsmissbräuchlich sein. Diese Frage wird jedoch nicht bereits beim Bewerberstatus entschieden, sondern auf einer eigenständigen Prüfungsebene anhand von § 242 BGB.
Gerade diese Trennung ist für die Praxis wichtig. Die bloße Behauptung, eine Bewerbung sei nicht ernst gemeint, beseitigt den gesetzlichen Schutz nicht. Der Arbeitgeber muss die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich der behauptete Rechtsmissbrauch ergeben soll.
Eine nur weiblich formulierte Ausschreibung begründet ein Diskriminierungsindiz
Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Stellenausschreibung muss daher grundsätzlich so formuliert sein, dass sich geeignete Personen unabhängig von ihrem Geschlecht angesprochen fühlen.
Die Bezeichnung „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“ war nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ausschließlich an weibliche Personen gerichtet. Ein rechtlich zulässiger Grund, die Tätigkeit nur Frauen vorzubehalten, war weder vorgetragen noch ersichtlich.
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts kann beim Zugang zu einer Beschäftigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig sein. Das geschlechtsbezogene Merkmal muss aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Subjektive Vorstellungen des Arbeitgebers oder traditionelle Rollenbilder genügen nicht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen einer solchen Ausnahme.
Bei einer gewöhnlichen Tätigkeit im Sekretariat oder in der Bürokommunikation ist nicht erkennbar, weshalb das weibliche Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sein sollte. Die sprachlich nur an Frauen gerichtete Anzeige begründete deshalb ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Die Beweislast verschiebt sich zulasten des Arbeitgebers
§ 22 AGG enthält eine besondere Beweislastregelung. Beweist die benachteiligte Person Indizien, die eine Diskriminierung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat.
Die geschlechtsbezogene Formulierung einer Stellenausschreibung ist ein typisches Indiz. Der Bewerber muss in einer solchen Situation nicht vollständig beweisen, dass sein Geschlecht der alleinige Grund für die Nichtberücksichtigung war. Es genügt, dass das Geschlecht zumindest mitursächlich gewesen sein kann.
Anschließend muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere, nicht diskriminierende Gründe für die Entscheidung maßgeblich waren. Eine bloße Behauptung, man habe sich für eine besser geeignete Person entschieden, reicht regelmäßig nicht. Erforderlich ist ein überprüfbarer Sachvortrag zu den tatsächlichen Auswahlkriterien, zur Qualifikation der Beteiligten und zum Ablauf des Auswahlverfahrens. § 22 AGG weist dem Arbeitgeber bei feststehenden Indizien ausdrücklich die Beweislast dafür zu, dass kein Verstoß gegen die Benachteiligungsvorschriften vorlag.
Im Nürnberger Verfahren hatte die Arbeitgeberin zu einer solchen benachteiligungsfreien Auswahlentscheidung nichts Substanzielles vorgetragen. Nach Auffassung des Gerichts sprach die nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch sogar dafür, dass der Bewerber grundsätzlich als geeignet angesehen worden war.
Für die Entschädigung ist kein Verschulden erforderlich
Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit des Arbeitgebers voraus. Auch eine Benachteiligungsabsicht muss nicht bewiesen werden. Ein Arbeitgeber kann sich daher nicht allein damit entlasten, die Formulierung der Anzeige sei versehentlich erfolgt, von einer Plattform automatisch übernommen oder ohne diskriminierende Absicht verwendet worden.
§ 15 Abs. 2 AGG gewährt wegen eines immateriellen Schadens eine angemessene Geldentschädigung. Der Anspruch unterscheidet sich vom Ersatz eines konkret bezifferbaren Vermögensschadens nach § 15 Abs. 1 AGG. Während beim Schadensersatz nach Absatz 1 die Frage des Vertretenmüssens eine Rolle spielt, ist die Entschädigung nach Absatz 2 grundsätzlich verschuldensunabhängig.
Ein geringes Verschulden beseitigt den Anspruch deshalb nicht. Ein besonders schweres oder vorsätzliches Vorgehen kann sich allerdings bei der Bemessung der Entschädigung zulasten des Arbeitgebers auswirken.
Rechtsmissbrauch muss für jede einzelne Bewerbung geprüft werden
Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage, ob dem Bewerber trotz der diskriminierenden Ausschreibung wegen rechtsmissbräuchlichen Verhaltens keine Entschädigung zustehen sollte.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs setzt die Annahme einer missbräuchlichen Praxis ein objektives und ein subjektives Element voraus. In objektiver Hinsicht muss sich aus einer Gesamtwürdigung ergeben, dass das Ziel der unionsrechtlich geprägten Schutzregelungen trotz formaler Einhaltung ihrer Voraussetzungen nicht erreicht wird. In subjektiver Hinsicht muss anhand objektiver Anhaltspunkte erkennbar sein, dass sich die betreffende Person einen ungerechtfertigten Vorteil verschaffen will und die Voraussetzungen hierfür künstlich oder willkürlich herbeiführt.
Kann das Verhalten dagegen auch eine andere nachvollziehbare Erklärung haben, darf nicht vorschnell von Rechtsmissbrauch ausgegangen werden. Die Tatsachen, auf die der Rechtsmissbrauchseinwand gestützt wird, muss grundsätzlich derjenige darlegen und beweisen, der sich darauf beruft. Im vorliegenden Verfahren war dies die Arbeitgeberin.
Das Landesarbeitsgericht beanstandete, dass die Arbeitgeberin lediglich pauschal von einem bundesweiten Vorgehen, einer systematischen Suche nach fehlerhaften Anzeigen und einem „Geschäftsmodell“ gesprochen hatte. Sie hatte nicht konkret dargelegt, wann sich der Bewerber auf welche Stellen beworben hatte, wie die jeweiligen Ausschreibungen gestaltet waren, welche Bewerbungsunterlagen er verwendet hatte, wie er auf Reaktionen der Arbeitgeber eingegangen war und welche Verfahren sich daran angeschlossen hatten.
Ein solcher pauschaler Vorwurf ist nicht nachprüfbar. Auch die bloße Bezugnahme auf ein anderes Urteil ersetzt keinen Tatsachenvortrag zum aktuellen Bewerbungsverfahren.
Eine frühere rechtsmissbräuchliche Bewerbung führt nicht zu einem dauerhaften Ausschluss vom AGG
Besonders bedeutsam ist, dass das Landesarbeitsgericht sogar von einer Personenidentität zwischen dem Kläger und dem Bewerber des früheren BAG-Verfahrens ausging. Trotzdem hielt es den neuen Entschädigungsanspruch nicht automatisch für ausgeschlossen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 19. September 2024 einen Entschädigungsanspruch desselben Bewerbers zurückgewiesen. In jenem Verfahren war aufgrund umfangreicher tatsächlicher Feststellungen angenommen worden, dass der Kläger systematisch und zielgerichtet auf Entschädigungszahlungen hingearbeitet habe, ohne ernsthaft an den Stellen interessiert gewesen zu sein. Maßgeblich waren dort nicht nur die Anzahl früherer Bewerbungen, sondern eine Gesamtschau aus Bewerbungsinhalt, räumlicher Situation, persönlicher Lebensplanung, Reaktionen auf Arbeitgeber und einer Vielzahl anschließender Verfahren.
Das Nürnberger Urteil widerspricht dieser BAG-Entscheidung nicht grundsätzlich. Das Landesarbeitsgericht übernahm vielmehr den rechtlichen Ausgangspunkt, dass ein Entschädigungsverlangen rechtsmissbräuchlich sein kann. Es verlangte jedoch auch für die neue Bewerbung konkrete Tatsachen, die eine entsprechende Gesamtwürdigung ermöglichen.
Die Feststellung eines Rechtsmissbrauchs in einem früheren Verfahren führt somit nicht zu einer dauerhaften „Sperre“ des Bewerbers. Auch eine Person, die sich in der Vergangenheit rechtsmissbräuchlich verhalten hat, kann sich später ernsthaft auf eine andere Stelle bewerben. Arbeitgeber müssen deshalb darlegen, weshalb gerade die aktuell zu beurteilende Bewerbung Teil eines missbräuchlichen Vorgehens sein soll.
Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort reicht nicht aus
Die ausgeschriebene Stelle lag mehrere hundert Kilometer vom Wohnort des Bewerbers entfernt. Das Landesarbeitsgericht erkannte darin zwar eine gewisse Ähnlichkeit zu dem früheren Verfahren. Es hielt diesen Umstand allein jedoch nicht für ausreichend.
Ein Bewerber darf sich grundsätzlich auch auf weit entfernte Arbeitsplätze bewerben. Dies gilt insbesondere, wenn er erklärt, örtlich flexibel oder umzugsbereit zu sein. Die Gerichte dürfen einem Bewerber nicht ohne weitere Anhaltspunkte vorschreiben, in welcher Region er eine Beschäftigung suchen darf.
Eine erhebliche Entfernung kann im Rahmen einer Gesamtwürdigung Bedeutung gewinnen. Dafür müssen jedoch weitere Tatsachen hinzukommen, etwa eine nachweislich fehlende Umzugsbereitschaft, völlig unrealistische Pendelvorstellungen oder persönliche Umstände, die mit einer Arbeitsaufnahme am ausgeschriebenen Ort offensichtlich unvereinbar sind. Im Nürnberger Verfahren war die örtliche Flexibilität des Bewerbers dagegen unstreitig.
Auch die Bewerbungsunterlagen entsprachen nach Einschätzung des Landesarbeitsgerichts nicht den Unterlagen, die in dem früheren Verfahren als Teil des missbräuchlichen Vorgehens bewertet worden waren. Das Gericht konnte insbesondere nicht erkennen, dass der Bewerber seine Bewerbung bewusst auf einem niedrigen oder nichtssagenden Niveau gehalten hatte, um eine Ablehnung zu provozieren.
Zusätzlich hatte der Bewerber vorgetragen, sich auch auf zahlreiche diskriminierungsfrei formulierte Stellen beworben zu haben. Dieser Vortrag war von der Arbeitgeberin nicht bestritten worden. Das sprach zumindest gegen die pauschale Annahme, er interessiere sich ausschließlich für fehlerhafte Anzeigen.
Ein allgemeiner Auskunftsantrag zu früheren AGG-Verfahren genügte nicht
Die Arbeitgeberin hatte beantragt, dem Bewerber aufzugeben, Auskunft darüber zu erteilen, an welchen Arbeitsgerichten er bereits Entschädigungsverfahren wegen Diskriminierung geführt habe und welche Verfahren noch anhängig seien.
Das Landesarbeitsgericht ließ offen, ob ein solcher Auskunftsanspruch überhaupt bestehen kann. Diese Frage ist nach den Entscheidungsgründen in Rechtsprechung und Fachliteratur umstritten und höchstrichterlich bislang nicht abschließend geklärt.
Der konkrete Antrag half der Arbeitgeberin jedenfalls nicht weiter. Er enthielt keine zeitliche Begrenzung. Zudem hatte die Arbeitgeberin nicht erläutert, welche entscheidungserheblichen Erkenntnisse sich aus einer bloßen Aufzählung früherer Gerichtsverfahren ergeben sollten. Die Anzahl von Verfahren beweist für sich genommen noch nicht, dass eine bestimmte Bewerbung nicht ernst gemeint war.
Arbeitgeber sollten daher keine unbestimmten Ausforschungsanträge stellen. Wer Rechtsmissbrauch einwenden will, benötigt konkrete Anhaltspunkte und muss deren Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Bewerbung erklären.
Die spätere Einladung zum Vorstellungsgespräch heilte den Verstoß nicht
Die Arbeitgeberin hatte den Bewerber erst nach Zustellung der Klage zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Diese Einladung wirkte sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht entschädigungsmindernd aus.
Das Gericht sah darin keinen Wiedergutmachungsversuch. Die Arbeitgeberin haftete nicht deshalb, weil sie zunächst kein Vorstellungsgespräch angeboten hatte, sondern wegen der geschlechtsbezogenen Benachteiligung im Zusammenhang mit der Stellenausschreibung und der Nichtberücksichtigung des Bewerbers.
Eine spätere Einladung beseitigt ein bereits gesetztes Diskriminierungsindiz daher nicht automatisch. Im konkreten Verfahren hatte sie aus Sicht des Gerichts sogar eine für die Arbeitgeberin ungünstige Nebenwirkung: Sie bestätigte, dass der Bewerber offenbar nicht von vornherein als fachlich ungeeignet angesehen wurde.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber nach einem Fehler untätig bleiben sollten. Eine fehlerhafte Anzeige sollte unverzüglich korrigiert und das weitere Auswahlverfahren diskriminierungsfrei durchgeführt werden. Eine nachträgliche Korrektur kann den bereits entstandenen rechtlichen Sachverhalt aber nicht zuverlässig rückwirkend beseitigen.
Welche Fristen müssen Bewerber beachten?
Ansprüche nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung beginnt diese Frist nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG mit dem Zugang der Ablehnung.
Im Nürnberger Verfahren hatte der Bewerber nach den gerichtlichen Feststellungen keine Ablehnung erhalten. Das Landesarbeitsgericht nahm deshalb an, dass die zweimonatige Geltendmachungsfrist noch nicht begonnen hatte. Auch die anschließende Klagefrist war nach seiner Beurteilung nicht abgelaufen.
Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss eine Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs erhoben werden. Es handelt sich damit in der Praxis um ein zweistufiges Fristensystem. Zunächst ist der Anspruch innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Anschließend muss innerhalb von drei Monaten Klage erhoben werden.
Bewerber sollten sich dennoch nicht darauf verlassen, dass eine fehlende ausdrückliche Absage die Fristen dauerhaft offenhält. Je nach Kommunikation und Ablauf des Stellenbesetzungsverfahrens kann streitig werden, ob bereits eine hinreichend eindeutige Ablehnung vorliegt. Wer eine Diskriminierung vermutet, sollte deshalb unverzüglich handeln und die Ausschreibung, die Bewerbung, den Zugang von Nachrichten sowie alle weiteren Kontakte beweissicher dokumentieren.
Warum betrug die Entschädigung 3.750 Euro?
Der Bewerber hatte mindestens 5.000 Euro verlangt. Das Landesarbeitsgericht sprach ihm 3.750 Euro zu. Dieser Betrag entsprach eineinhalb Bruttomonatsgehältern bei einem erwarteten monatlichen Bruttoverdienst von 2.500 Euro.
Die Höhe einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG steht im Ermessen des Gerichts. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Die Entschädigung soll den immateriellen Schaden ausgleichen und zugleich eine abschreckende Wirkung entfalten. Sie muss hoch genug sein, um den betroffenen Arbeitgeber künftig zur Einhaltung des AGG anzuhalten und auch andere Arbeitgeber von vergleichbaren Verstößen abzuschrecken. Gleichzeitig muss sie in einem angemessenen Verhältnis zur konkreten Benachteiligung stehen.
Das Landesarbeitsgericht berücksichtigte, dass lediglich eine einzelne geschlechtsdiskriminierende Stellenanzeige festgestellt worden war. Ein Wiederholungsfall war nicht bekannt. Die Anzeige richtete sich nicht persönlich gegen den Kläger, sondern allgemein an den Bewerbermarkt. Zu besonderen Folgen der Benachteiligung, zu einem gezielten diskriminierenden Motiv oder zu einer besonders langen Dauer lagen keine Feststellungen vor.
Auf der anderen Seite lag die Verantwortung für die unter dem Namen der Arbeitgeberin veröffentlichte Anzeige vollständig bei ihr. Die spätere Einladung zum Vorstellungsgespräch wurde nicht als Wiedergutmachung anerkannt. Auch ein möglicherweise geringes Verschulden konnte den verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch nicht mindern. Das Gericht ordnete den Fall deshalb im mittleren bis unteren Entschädigungsbereich ein, hielt aber eineinhalb Bruttomonatsgehälter zur Erfüllung des Präventionszwecks für erforderlich.
§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG sieht bei einer Nichteinstellung eine Höchstgrenze von drei Monatsgehältern vor, wenn der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Da die zugesprochene Entschädigung mit eineinhalb Monatsgehältern deutlich unter dieser Grenze lag, musste das Landesarbeitsgericht nicht abschließend entscheiden, ob der Kläger bei einem diskriminierungsfreien Auswahlverfahren tatsächlich eingestellt worden wäre.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer und Bewerber?
Bewerber können sich auch dann auf das AGG berufen, wenn der Arbeitgeber ihre Motivation anzweifelt. Entscheidend ist zunächst, dass eine konkrete Bewerbung vorliegt und ein möglicher Zusammenhang zwischen einem geschützten Merkmal und der Benachteiligung erkennbar ist.
Eine ausschließlich männlich oder weiblich formulierte Stellenanzeige kann ein erhebliches Indiz darstellen. Entsprechendes gilt etwa für unzulässige Altersvorgaben, Aussagen zur ethnischen Herkunft, Anforderungen mit Bezug zu einer Behinderung oder Formulierungen, die unmittelbar an Religion, Weltanschauung oder sexuelle Identität anknüpfen.
Betroffene sollten die Anzeige vollständig sichern. Wichtig sind nicht nur der sichtbare Text, sondern auch das Veröffentlichungsdatum, die Plattform, die Stellenbezeichnung und mögliche spätere Änderungen. Ebenso sollten das Bewerbungsschreiben, Versand- und Zugangsbelege, Absagen, Einladungen und sonstige Nachrichten aufbewahrt werden.
Auch wenn das AGG zunächst vom formalen Bewerberbegriff ausgeht, sollten Bewerbungen ernsthaft und auf die konkrete Stelle bezogen formuliert sein. Ein Bewerber, der Einladungen ohne nachvollziehbare Erklärung ignoriert, offensichtlich unzutreffende Angaben macht oder gezielt eine diskriminierende Reaktion provoziert, kann dem Arbeitgeber Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch liefern. Das Nürnberger Urteil schützt nicht vor den Folgen einer nachgewiesenen Scheinbewerbung. Es verlangt lediglich, dass ein solcher Vorwurf anhand konkreter Tatsachen bewiesen wird.
Ein Entschädigungsanspruch vermittelt grundsätzlich keinen Anspruch auf Einstellung. § 15 Abs. 6 AGG stellt ausdrücklich klar, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot für sich genommen keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses auslöst. Ziel des Verfahrens ist daher regelmäßig eine Geldentschädigung, nicht die nachträgliche Vergabe der Stelle.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten Stellenausschreibungen vor ihrer Veröffentlichung sorgfältig auf AGG-Konformität überprüfen. Die Verwendung einer neutralen Funktionsbezeichnung und eines klaren Zusatzes wie „m/w/d“ reduziert das Risiko, genügt aber nur dann, wenn auch der übrige Text keine diskriminierenden Anforderungen oder Präferenzen enthält.
Anstelle einer nur weiblichen Bezeichnung wie „Sekretärin“ bietet sich beispielsweise eine neutrale Formulierung wie „Mitarbeiter im Sekretariat“, „Assistenz im Büro“ oder „Kaufmann/Kauffrau für Büromanagement, jeweils m/w/d“ an. Entscheidend ist, dass die gesamte Ausschreibung erkennen lässt, dass die Auswahl ausschließlich nach tätigkeitsbezogenen Kriterien erfolgen soll.
Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Dokumentation des Auswahlverfahrens. Arbeitgeber sollten bereits vor Sichtung der Bewerbungen festlegen, welche fachlichen und persönlichen Kriterien für die Stelle entscheidend sind. Die späteren Auswahlentscheidungen müssen an diesen Kriterien ausgerichtet werden. Wird ein Indiz nach § 22 AGG festgestellt, kann diese Dokumentation entscheidend dafür sein, ob der Arbeitgeber den erforderlichen Beweis einer diskriminierungsfreien Entscheidung führen kann.
Der pauschale Hinweis auf einen vermeintlichen „AGG-Hopper“ ist keine ausreichende Prozessstrategie. Arbeitgeber, die einen Rechtsmissbrauch vermuten, müssen den konkreten Bewerbungsvorgang untersuchen und belastbare Tatsachen vortragen. Frühere Verfahren können Bedeutung haben, wenn sich ein nachweisbares, auf Entschädigungszahlungen gerichtetes Muster ergibt. Eine bloße Anzahl von Bewerbungen oder Klagen genügt jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss erklären können, weshalb aus den Umständen gerade dieser Bewerbung auf ein fehlendes Beschäftigungsinteresse geschlossen werden soll.
Besondere Vorsicht ist bei nachträglichen Reaktionen geboten. Eine erst nach Geltendmachung oder Klageerhebung ausgesprochene Einladung heilt eine diskriminierende Ausschreibung nicht ohne Weiteres. Sie kann vielmehr die Behauptung erschweren, der Bewerber sei offensichtlich ungeeignet gewesen. Arbeitgeber sollten deshalb nicht lediglich taktisch reagieren, sondern den gesamten Vorgang rechtlich prüfen und ihre weitere Kommunikation konsistent gestalten.
Einordnung der Entscheidung
Das Urteil stärkt den Schutz vor diskriminierenden Stellenausschreibungen, ohne den Rechtsmissbrauchseinwand grundsätzlich infrage zu stellen. Das Landesarbeitsgericht erklärt nicht jede Bewerbung für schutzwürdig. Es verlangt aber eine konsequente Einzelfallprüfung.
Die zentrale Aussage lautet, dass Rechtsmissbrauch nicht aufgrund eines Rufes, einer früheren gerichtlichen Niederlage oder einer pauschalen Vermutung festgestellt werden darf. Auch bei einer auffälligen Bewerbungshistorie bleibt der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für die konkreten Tatsachen, die eine missbräuchliche Rechtsausübung begründen sollen.
Für Arbeitgeber erhöht die Entscheidung die Anforderungen an die Prozessführung. Wer eine diskriminierend formulierte Anzeige veröffentlicht und keine dokumentierte benachteiligungsfreie Auswahlentscheidung vorweisen kann, trägt ein erhebliches Entschädigungsrisiko. Der Versuch, den Anspruchsteller lediglich als professionellen AGG-Kläger darzustellen, wird regelmäßig nicht genügen.
Für Arbeitnehmer und Bewerber zeigt das Urteil, dass der gesetzliche Diskriminierungsschutz auch gegenüber dem Einwand einer angeblich fehlenden Ernsthaftigkeit durchgesetzt werden kann. Gleichzeitig bleibt eine authentische, nachvollziehbare und auf die konkrete Stelle bezogene Bewerbung der sicherste Weg, um einem Rechtsmissbrauchsvorwurf entgegenzutreten.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision für die Arbeitgeberin im Hinblick auf die vorausgegangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugelassen. Die weitere höchstrichterliche Einordnung der Anforderungen an den Rechtsmissbrauchseinwand bleibt daher von besonderer Bedeutung.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Arbeitnehmer und Bewerber, die eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren vermuten, sollten wegen der kurzen gesetzlichen Fristen unverzüglich prüfen lassen, ob ein Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruch besteht. Bereits die erste schriftliche Geltendmachung sollte den Sachverhalt, das betroffene Diskriminierungsmerkmal und den verlangten Anspruch hinreichend deutlich erkennen lassen.
Arbeitgeber sollten Stellenausschreibungen, Auswahlkriterien und Absageschreiben rechtlich überprüfen lassen, bevor ein Konflikt entsteht. Liegt bereits eine AGG-Forderung vor, sollte nicht vorschnell mit einem Rechtsmissbrauchsvorwurf reagiert werden. Entscheidend ist eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung der Ausschreibung, des Bewerbungsverfahrens, der dokumentierten Auswahlentscheidung und der tatsächlich vorhandenen Beweismittel.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Benachteiligungen im Bewerbungsverfahren, Entschädigungsansprüchen nach dem AGG, diskriminierenden Stellenausschreibungen und dem Einwand einer rechtsmissbräuchlichen Bewerbung.