Sonderzahlungen gibt es auch in Teilzeit – Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Sonderzahlungen nicht benachteiligt werden. Sonderzahlungen – dazu zählen etwa Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder auch Sonderprämien – stehen grundsätzlich auch Teilzeitkräften zu, sofern eine entsprechende Vereinbarung besteht. In diesem Rechtstipp erläutern wir, unter welchen Voraussetzungen Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf Sonderzahlungen haben, in welcher Höhe diese zu gewähren sind und was Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung beachten sollten. Zudem stellen wir wichtige Gesetzesgrundlagen und Gerichtsentscheidungen vor, die für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – relevant sind.

Vertragliche Grundlage: Anspruch nur bei Vereinbarung

Zunächst gilt: Ein Anspruch auf Sonderzahlungen besteht nur, wenn er schriftlich festgelegt ist – entweder im Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche vertragliche oder tarifliche Grundlage haben Arbeitnehmer keinen automatischen Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ähnliche Leistungen. Arbeitgeber können freiwillige Sonderzahlungen zwar leisten, sind dazu aber rechtlich nicht verpflichtet, solange keine entsprechende Zusage oder betriebliche Übung (eine regelmäßige, vorbehaltlose Zahlung über mehrere Jahre) vorliegt.

Tipp für Arbeitnehmer: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und gegebenenfalls geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, ob dort Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld vereinbart sind. Nur dann lässt sich ein Anspruch rechtlich durchsetzen. Besteht keine Vereinbarung, können freiwillige Zahlungen des Arbeitgebers im Einzelfall eine betriebliche Übung begründen – hier ist jedoch Vorsicht geboten und im Zweifel juristischer Rat einzuholen.

Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie Sonderzahlungen gewähren möchten, regeln Sie dies klar im Arbeitsvertrag oder halten Sie es bewusst als freiwillige Leistung. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt (klarer Hinweis, dass die Sonderzahlung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird) kann verhindern, dass aus wiederholten Zahlungen ein dauerhafter Anspruch entsteht. Achten Sie jedoch darauf, dass solche Klauseln rechtswirksam formuliert sind – die Rechtsprechung stellt strenge Anforderungen an Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte.

Gleichbehandlungsgrundsatz: Teilzeitkräfte dürfen nicht benachteiligt werden

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf gleichwertige Behandlung wie Vollzeitbeschäftigte. Das schreibt § 4 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ausdrücklich vor. Wörtlich heißt es dort: „Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (…). Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht“.

Diese gesetzliche Regelung bedeutet: Alle geldwerten Leistungen, die teilbar sind (also nach Maß und Zeit anteilig berechnet werden können), müssen an Teilzeitkräfte mindestens im Verhältnis ihrer Arbeitszeit gewährt werden. Eine Schlechterstellung allein aufgrund der reduzierten Stundenzahl ist unzulässig. Arbeitgeber dürfen Teilzeitkräfte also bei Sonderzahlungen nicht leer ausgehen lassen oder überproportional kürzen – es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund vor, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt.

Beispiel: Arbeiten Vollzeitkräfte 40 Stunden pro Woche und erhalten 1.000 € Weihnachtsgeld, müsste eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden/Woche mindestens 500 € erhalten, sofern ein Anspruch auf Weihnachtsgeld vereinbart ist. Eine deutlich geringere Zahlung ohne sachlichen Grund würde gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.

Hinweis: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt betriebsintern auch über das TzBfG hinaus. Arbeitgeber, die freiwillige Leistungen zahlen, müssen diese fair und diskriminierungsfrei verteilen. Unterschiede bei Sonderzahlungen (etwa nur bestimmte Abteilungen oder Arbeitnehmergruppen bekommen Boni) bedürfen stets eines legitimen Grundes, damit kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt. Insbesondere eine Benachteiligung von Teilzeitkräften ist unzulässig und kann juristisch angefochten werden.

Anteilige Kürzung oder voller Betrag? – Der Zweck der Sonderzahlung ist entscheidend

Ob eine Sonderzahlung an Teilzeitbeschäftigte anteilig gekürzt werden darf oder in voller Höhe zu gewähren ist, hängt vom Zweck und Charakter der Leistung ab. Wichtig: Ist die Sonderzahlung vor allem zusätzliches Entgelt (Vergütung) für geleistete Arbeit, darf sie für Teilzeitkräfte anteilig zur Arbeitszeit gekürzt werden. Steht hingegen ein anderer Leistungszweck im Vordergrund, der nicht an die Arbeitszeit gekoppelt ist, muss die Zulage in voller Höhe gezahlt werden.

• Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter – anteilige Zahlung: Zahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind klassischerweise Gratifikationen mit Entgeltcharakter, also eine zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit im Jahr. Hier ist eine anteilige Kürzung bei Teilzeit zulässig und üblich, da Teilzeitbeschäftigte aufgrund der geringeren Stundenzahl insgesamt weniger Arbeitsleistung erbringen. Gleiches gilt für neuere Sonderprämien wie die Inflationsausgleichsprämie: Diese in den Jahren 2022–2024 steuerfrei mögliche Sonderzahlung war ebenfalls am finanziellen Ausgleich für die Beschäftigten orientiert. Entsprechende Boni können Teilzeitmitarbeitern im Verhältnis ihrer Arbeitszeit gewährt werden. Wichtig ist jedoch, dass mindestens proportional ausgezahlt wird – weniger als den verhältnismäßigen Anteil darf der Arbeitgeber nicht ansetzen.
• Zulagen ohne Bezug zur Arbeitszeit – voller Anspruch: Anders sieht es aus, wenn der Leistungszweck nicht an die Dauer der Arbeitszeit anknüpft. In solchen Fällen ist eine anteilige Kürzung unzulässig. Erschwerniszulagen und Schmutzzulagen etwa, die für besonders belastende oder schmutzige Arbeiten gezahlt werden, müssen Teilzeitkräften in voller Höhe gewährt werden. Hier spielt es keine Rolle, ob jemand 15 oder 40 Stunden pro Woche arbeitet – sofern die Person die betreffende unangenehme oder gefährliche Tätigkeit ausübt, steht ihr die volle Zulage zu. Der reduzierte Stundenumfang ändert nichts daran, dass die Arbeit an sich erschwert oder schmutzig ist, daher wäre eine Kürzung unfair und gesetzlich nicht erlaubt.
• Betriebstreue- und Bonuszahlungen: Auch Jubiläumsprämien oder Treueboni für langjährige Betriebszugehörigkeit dürfen für Teilzeitbeschäftigte nicht anteilig gekürzt werden. Der Grund: Die Loyalität und Betriebstreue eines Mitarbeiters ist unabhängig von der Arbeitszeit genauso viel wert wie die eines Vollzeitbeschäftigten. Daher muss z. B. eine Jubiläumszahlung nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit in gleicher Höhe erfolgen – Teilzeitkräfte erhalten den gleichen Betrag wie Vollzeitkräfte. Ähnlich verhält es sich mit einmaligen Prämien für das Erreichen bestimmter Ziele: Ist in einer Vereinbarung (Vertrag, Bonusregelung) vorgesehen, dass bei Zielerreichung eine bestimmte Summe gezahlt wird, darf diese nicht einfach wegen Teilzeitbeschäftigung proportional gekürzt werden. Hat der Mitarbeiter das Ziel erreicht, steht ihm die volle Prämie zu, sofern nicht ausdrücklich im Voraus etwas anderes rechtswirksam vereinbart wurde.

In der Praxis kann die Abgrenzung zwischen anteilig zu gewährenden Leistungen und voll zu gewährenden Zulagen schwierig sein. Ein Beispiel ist die Funktionszulage (eine Zulage für eine bestimmte Funktion oder Verantwortung im Unternehmen): Je nach konkreter Formulierung im Vertrag oder Tarifvertrag kann sie entweder als zeitabhängiger Entgeltbestandteil gelten (dann anteilig kürzbar) oder als funktionsbezogene Zulage ohne Stundenbezug (dann nicht kürzbar). Entscheidend ist stets der Wortlaut und Zweck der Regelung. Im Zweifelsfall sollten Arbeitgeber den Betriebsrat oder einen Fachanwalt konsultieren und Arbeitnehmer ihren Rechtsberater oder die Gewerkschaft fragen, um eine korrekte Einstufung vorzunehmen.

Wichtige Urteile: Gleichbehandlung bei Weihnachtsgeld & Co.

Die Rechtsprechung hat den Grundsatz „Teilzeit darf nicht benachteiligt werden“ in verschiedenen Entscheidungen bekräftigt. Besonders beim Weihnachtsgeld – einer weit verbreiteten Sonderzahlung – gibt es Präzedenzfälle:

• Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21. Dezember 2000 (Az. 10 AZR 629/99): In diesem Fall sah ein Tarifvertrag eine einheitliche Kürzung des Weihnachtsgeldes um einen festen Betrag (z. B. 1.000 €) für alle Beschäftigten vor, unabhängig von ihrer Arbeitszeit. Das BAG wertete dies als unzulässige Benachteiligung von Teilzeitkräften. Die Richter entschieden, dass Teilzeitbeschäftigten ein Weihnachtsgeld in dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten zusteht. Eine Teilzeitkraft muss also anteilig das gleiche Weihnachtsgeld erhalten. Pauschale Abschläge, die bei geringerer Stundenzahl relativ mehr vom Lohn wegnehmen, sind unzulässig.
• Weiteres Beispiel – BAG, Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 8 AZR 370/20): Hier ging es zwar um Überstundenzuschläge, doch das Urteil verdeutlicht erneut den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BAG stellte klar, dass Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Überstunde den gleichen Anspruch auf Zuschläge haben wie Vollzeitkräfte. Übertragen auf Sonderzahlungen bedeutet das: Sobald eine teilbare Leistung gewährt wird (sei es Zuschlag oder Bonus), haben Teilzeitkräfte Anspruch auf mindestens den anteiligen Betrag. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, der eine Differenzierung rechtfertigt.
• Loyalitätsprämien und Boni: Deutsche Gerichte haben auch erkannt, dass Prämien für Loyalität oder Unternehmenserfolg nicht aufgrund von Teilzeit gekürzt werden dürfen. So wurde entschieden, dass z. B. eine Jubiläumszulage für langjährige Mitarbeit in gleicher Höhe an Teilzeit- und Vollzeitkräfte zu zahlen ist, da die Anzahl der Betriebsjahre unabhängig von der Stundenanzahl ist. Ebenso darf ein Gewinnbeteiligungsbonus oder eine Zielerreichungsprämie nicht einfach halbiert werden, nur weil der Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet – maßgeblich ist, ob das Ziel erreicht oder der Erfolg erwirtschaftet wurde, nicht wie viele Stunden dabei gearbeitet wurden.

Gerichtliche Konsequenzen: Werden Teilzeitbeschäftigte bei Sonderzahlungen benachteiligt, können sie vor dem Arbeitsgericht klagen. Liegt ein Verstoß gegen § 4 TzBfG oder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, stehen die Chancen gut, dass das Gericht die volle oder anteilige Zahlung zuspricht. Arbeitgeber würden in einem solchen Fall zur Nachzahlung verpflichtet und riskieren darüber hinaus Imageschäden. Es lohnt sich daher, von vornherein faire Regelungen zu treffen.

Gestaltungstipps für Arbeitgeber: Sonderzahlungen richtig regeln

Für Arbeitgeber ist es wichtig, Sonderzahlungen rechts- und zukunftssicher zu gestalten. Hier einige praktische Tipps, um Fallstricke zu vermeiden:

• Klarheit im Arbeitsvertrag schaffen: Legen Sie schriftlich fest, welche Sonderzahlungen gewährt werden (z. B. “Arbeitnehmer erhält ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe von X % des Jahresbruttogehalts”). Definieren Sie dabei, wie mit Teilzeit umgegangen wird. Empfehlenswert ist eine Formulierung, die automatisch den pro-rata-temporis-Grundsatz berücksichtigt, z. B.: “Teilzeitbeschäftigte erhalten Sonderzahlungen mindestens in dem Anteil, der ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zur Vollzeit entspricht”. Damit stellen Sie sicher, dass keine Diskriminierung erfolgt und beide Seiten wissen, woran sie sind.
• Entgeltcharakter oder Zweck klar benennen: Wenn Sie Zulagen (z. B. Funktionszulagen, Erschwerniszulagen) vereinbaren, beschreiben Sie deren Zweck eindeutig. Ist die Zulage als Gegenleistung für Arbeitszeit/Mehrarbeit gedacht, kann eine anteilige Bemessung nach Stundenzahl legitim sein. Handelt es sich jedoch um eine pauschale Honorierung besonderer Umstände (Schmutz, Gefahren, besondere Verantwortung), sollten Sie keine Klausel zur Kürzung für Teilzeit aufnehmen – diese wäre vermutlich unwirksam. Im Zweifel gilt die gesetzliche Vermutung, dass Teilzeitkräfte den vollen Anspruch haben, sofern kein klarer zeitbezogener Entgeltcharakter vorliegt.
• Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte prüfen: Wollen Sie sich die Zahlung von Sonderleistungen vorbehalten (z. B. Boni nur bei wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens, oder Widerruf bei schlechter Lage), müssen solche Klauseln transparent und konkret formuliert sein. Allgemeine Formulierungen wie “freiwillige Sozialleistung, jederzeit widerrufbar” wurden von Gerichten in der Vergangenheit oft als zu unbestimmt und damit unwirksam angesehen. Holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein, um zulässige Vertragsklauseln zu erstellen.
• Gleichbehandlung sicherstellen: Vermeiden Sie Regelungen, die Teilzeitbeschäftigte schlechter stellen als Vollzeitkräfte, ohne sachlichen Grund. Nicht nur das TzBfG, sondern auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und EU-rechtliche Vorgaben (Teilzeitrichtlinie) verlangen eine diskriminierungsfreie Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen. Unterschiede müssen objektiv gerechtfertigt sein. Beispielsweise dürfte eine Klausel, wonach Weihnachtsgeld nur Vollzeitkräften zusteht, unwirksam sein – Teilzeitkräfte hätten dann gute Chancen, ihren Anteil einzuklagen.
• Bei Tarifbindung: Tarifvertrag beachten: Sofern Ihr Betrieb tarifgebunden ist oder Sie tarifliche Regelungen per Arbeitsvertrag einbeziehen, gelten die dortigen Bestimmungen. Achten Sie darauf, ob der Tarifvertrag Vorgaben zur Auszahlung von Sonderzahlungen an Teilzeitkräfte enthält. Tarifliche Öffnungsklauseln oder Einschränkungen sind strikt zu beachten, um keine Tarifverstöße zu riskieren.

Rechte der Teilzeit-Arbeitnehmer: Das steht Ihnen zu

Auch für Arbeitnehmer in Teilzeit ist es wichtig, die Rechtslage zu kennen, um Ansprüche geltend machen zu können:

• Anspruch prüfen: Stellen Sie fest, ob Ihr Arbeitgeber Sonderzahlungen vereinbart hat (im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder per Betriebsvereinbarung). Wenn ja, steht Ihnen grundsätzlich mindestens der anteilige Betrag zu. Wird Ihnen z. B. als Teilzeitkraft kein Weihnachtsgeld gezahlt, während Vollzeitkollegen eines erhalten und eine Vereinbarung dies eigentlich vorsieht, sollten Sie das hinterfragen. Gegebenenfalls können Sie Ihren Anspruch schriftlich einfordern oder mit Unterstützung des Betriebsrats darauf pochen.
• Keine Regelung vorhanden: Falls im Arbeitsvertrag keine Sonderzahlung zugesagt ist und auch kein Tarifvertrag greift, besteht zunächst kein einklagbarer Anspruch. Erhalten jedoch andere Mitarbeiter über Jahre hinweg freiwillig Sonderzahlungen und Sie als Teilzeitkraft werden ohne sachlichen Grund ausgeschlossen, könnte hierin ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegen. Suchen Sie in so einem Fall das Gespräch und verweisen Sie auf die Gleichbehandlungspflicht. Ggf. kann auch eine betriebliche Übung entstanden sein, aus der Sie Rechte herleiten können – hier sollten Sie allerdings unbedingt juristischen Rat einholen, da die Schwelle zur betrieblichen Übung und die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten sorgfältig zu prüfen sind.
• Volle Höhe bei bestimmtem Zweck: Wissen Sie um Sonderzulagen im Betrieb (z. B. Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen, Jubiläumsprämien), dann gilt: Auch als Teilzeitkraft haben Sie Anspruch auf die volle Zahlung, wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen. Sollte der Arbeitgeber hier kürzen mit der Begründung Ihrer Teilzeit, können Sie auf § 4 TzBfG verweisen und notfalls rechtliche Schritte erwägen. Dokumentieren Sie im Streitfall genau, welche vereinbarte Zulage Ihnen vorenthalten oder reduziert gewährt wurde.
• Rechtsberatung nutzen: Zögern Sie nicht, bei Unsicherheiten eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen – insbesondere, bevor Sie formelle Schritte einleiten. Oft lassen sich Streitigkeiten schon durch einen Hinweis auf die Rechtslage ausräumen. Auch Betriebsräte oder Gewerkschaften können unterstützen, wenn es um die Gleichbehandlung von Teilzeit geht. In vielen Fällen lässt sich in Verhandlung mit dem Arbeitgeber eine Lösung finden, die einen Gerichtsprozess vermeidet.

Gleichbehandlung ernst nehmen

Teilzeitbeschäftigung ist heute weit verbreitet und gesetzlich umfassend geschützt. Arbeitnehmer in Teilzeit sollen finanziell nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte – das betrifft Löhne, Zulagen und Sonderzahlungen gleichermaßen. Arbeitgeber sind gut beraten, faire und transparente Regeln für Sonderzahlungen aufzustellen, die der Gesetzeslage und der Rechtsprechung entsprechen. So vermeiden sie nicht nur rechtliche Auseinandersetzungen und Nachzahlungen, sondern fördern auch ein gutes Betriebsklima.

Arbeitnehmer in Teilzeit wiederum sollten ihre Rechte kennen und im Bedarfsfall einfordern. Sonderzahlungen gibt es auch in Teilzeit – und zwar mindestens anteilig, oft sogar in voller Höhe, je nach Zweck der Leistung. Im Zweifel gilt: Informieren, beraten lassen und notfalls Ansprüche geltend machen, damit Gleichbehandlung keine leere Floskel bleibt.