Stellenabbau bei Grillo – Rechte und Handlungstipps für betroffene Arbeitnehmer

Das Familienunternehmen Grillo plant den Abbau von rund 70 Arbeitsplätze am Standort Duisburg-Marxloh. Grund sind wirtschaftliche Einbußen nach einem Großbrand und gestiegene Energiekosten. Für die betroffenen Mitarbeiter herrscht nun Unsicherheit und ein Klima der Angst. Dieser Rechtstipp erläutert in verständlicher Form, welche arbeitsrechtlichen Rechte und Optionen Arbeitnehmer in dieser Situation haben.

Kündigungsschutz und Sozialauswahl in größeren Unternehmen

In einem größeren Betrieb wie Grillo (mit weit über 10 Mitarbeitern) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet, eine ordentliche Kündigung bedarf eines sozial gerechtfertigten Grundes – etwa betriebsbedingter Gründe wie hier der Stellenabbau. Besteht wie bei Grillo ein solcher betriebsbedingter Grund, muss der Arbeitgeber dennoch eine Sozialauswahl durchführen. Dabei wird entschieden, welche Arbeitnehmer innerhalb vergleichbarer Positionen aus sozialen Gesichtspunkten am ehesten gekündigt werden können. Gesetzlich sind vier Sozialkriterien gleichberechtigt zu berücksichtigen:

• Betriebszugehörigkeit: Dauer der Betriebsangehörigkeit im Unternehmen
• Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer genießen tendenziell höheren Schutz
• Unterhaltspflichten: Zum Beispiel Unterhalt für Kinder oder Angehörige
• Schwerbehinderung: Ein anerkannter Grad der Behinderung erhöht die Schutzwürdigkeit

Keines dieser Kriterien darf einseitig überwiegen – der Arbeitgeber muss alle Faktoren angemessen in die Entscheidung einbeziehen. Besonders geschützte Personen mit Sonderkündigungsschutz werden in die Sozialauswahl meist gar nicht einbezogen. Dazu zählen zum Beispiel Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Beschäftigte in Elternzeit sowie schwerbehinderte Menschen – für ihre Kündigung gelten besondere gesetzliche Hürden (bis hin zum Verbot ordentlicher Kündigungen). Diese Gruppen sind gesetzlich weitgehend vor Entlassungen geschützt, außer es liegen behördliche Zustimmungen oder Ausnahmefälle vor.

Fehler in der Sozialauswahl können für den Arbeitgeber gravierende Folgen haben: Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, obwohl ein sozial weniger schutzwürdiger Kollege auf einem ähnlichen Posten hätte gewählt werden müssen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Eine solche Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angefochten werden und ist dann unwirksam. So entschied z.B. das LAG Düsseldorf, dass eine Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam war. Häufig passieren Fehler etwa bei der Bildung der Vergleichsgruppen oder durch falsche Gewichtung der Kriterien. Fazit: Arbeitnehmer sollten ihre Kündigung genau prüfen (lassen) – insbesondere ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan – Rolle der Arbeitnehmervertretung

Bei Grillo ist mit Sicherheit ein Betriebsrat vorhanden. Dieser spielt im Rahmen des geplanten Stellenabbaus eine zentrale Rolle. Zum einen muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG); ohne Anhörung ist eine Kündigung unwirksam. Zum anderen greifen bei einer größeren Betriebsänderung – wie einem massiven Personalabbau – die §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Gesetzlich muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln, wenn ein größerer Personalabbau ansteht.

• Interessenausgleich: Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über das “Ob, Wann und Wie” der geplanten Änderung. Konkret wird verhandelt, ob und in welchem Umfang der Stellenabbau stattfinden soll, ob es Alternativen gibt und wie er zeitlich oder stufenweise umgesetzt wird. Der Betriebsrat bringt hierbei Vorschläge ein, um Entlassungen möglichst zu vermeiden oder abzumildern (z.B. durch Kurzarbeit, Umschulungen oder Versetzungen statt Entlassungen). Ein Interessenausgleich ist das Ergebnis dieser Verhandlungen – kommt er zustande, wird darin oft auch festgehalten, welche Abteilungen oder Arbeitsplätze konkret betroffen sind. In vielen Fällen wird eine Namensliste erstellt, in der die zu kündigenden Personen aufgeführt sind. Steht ein Arbeitnehmer auf einer solchen vom Betriebsrat mitunterzeichneten Namensliste, wird im Kündigungsschutzprozess nur noch eingeschränkt geprüft, ob die Auswahl korrekt war (§ 1 Abs. 5 KSchG).
• Sozialplan: Hierunter versteht man eine Vereinbarung, die finanzielle Ausgleiche und Hilfen für die von Entlassung betroffenen Arbeitnehmer regelt. Vereinfacht gesagt handelt es sich um ein Paket an Maßnahmen, um die wirtschaftlichen Nachteile der Kündigungen abzufedern. Kernbestandteil ist meist eine Abfindungszahlung pro gekündigtem Mitarbeiter nach einer bestimmten Formel (z.B. abhängig von Betriebszugehörigkeit und Alter). Daneben können auch Leistungen wie Fortbildungsangebote, Outplacement-Beratungen oder Zuschüsse (etwa zu Umzugskosten oder Pendelkosten) enthalten sein. Wichtig: Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann ein Sozialplan notfalls erzwingt werden – einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht, entscheidet eine Einigungsstelle (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung und ist rechtlich verbindlich; jeder betroffene Arbeitnehmer hat einen direkten Anspruch auf die zugesagten Leistungen.

Vorteile für Arbeitnehmer: Durch Betriebsrat und Sozialplan erhalten die Gekündigten oft zumindest eine materielle Absicherung. Bei Grillo ist davon auszugehen, dass ein Sozialplan ausgehandelt wird, der z.B. Abfindungen für die 70 betroffenen Mitarbeiter vorsieht. Der Betriebsrat wird zudem versuchen, Härten zu vermeiden – etwa besonders schutzbedürftige Personen zu verschonen oder Versetzungen statt Kündigungen zu erreichen, wo möglich. Wichtig zu wissen: Wird kein Interessenausgleich erzielt und setzt der Arbeitgeber den Stellenabbau einfach um, kann unter Umständen ein Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) fällig werden. Dieser sieht eine zusätzliche Entschädigung für betroffene Arbeitnehmer vor, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne ernsthafte Verhandlungen durchführt. Betroffene sollten daher beim Betriebsrat nachfragen, ob ein Sozialplan besteht und was darin geregelt ist, um keine Ansprüche zu übersehen.

Abfindungschancen und Aufhebungsverträge – Worauf sollte man achten?

Abfindungen sind bei Kündigungen ein zentrales Thema. Allerdings gilt: Es besteht kein automatischer Rechtsanspruch auf eine Abfindung, selbst wenn – wie hier – wirtschaftliche Gründe für die Kündigungen vorliegen. Das Gesetz sieht eine Abfindung nur in Sonderfällen vor (beispielsweise § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber dies im Kündigungsschreiben anbietet). Dennoch: In der Praxis erhalten viele Arbeitnehmer eine Abfindung. Gründe dafür sind insbesondere Sozialpläne oder gerichtliche Vergleiche. Im Fall von Grillo wird ein Sozialplan voraussichtlich Abfindungen vorsehen – etwa nach einer gängigen Formel (oft 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, als Beispiel). Auch wer Kündigungsschutzklage erhebt, erzielt häufig in einem Vergleich eine Abfindungszahlung. Arbeitgeber zahlen diese freiwillig, um langwierige Prozesse zu vermeiden oder eine gütliche Lösung zu erzielen. Dr. Bietmann (Fachanwalt für Arbeitsrecht) betont, dass sogar bei bereits vorgesehenen Sozialplan-Abfindungen eine Klage sinnvoll sein kann, um eventuell eine höhere Zahlung zu verhandeln. Man hat also nichts zu verlieren: Verliert man den Prozess, bleibt zumindest die Sozialplan–Abfindung bestehen.

Aufhebungsverträge: Mitunter bieten Arbeitgeber an, statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag zu schließen – meist verbunden mit einer Abfindung. Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals vorschnell unterschrieben werden. Durch die Unterzeichnung endet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, was bedeutet, dass man auf sein Klagerecht verzichtet und auch der Kündigungsschutz nicht mehr greift. Wichtige Punkte, auf die Arbeitnehmer achten sollten, sind: die Höhe der Abfindung (ist sie ausreichend?), das offizielle Beendigungsdatum (wurde die reguläre Kündigungsfrist eingehalten?) und Regelungen etwa zum Arbeitszeugnis, Urlaub oder Prämien. Lassen Sie sich im Zweifel Bedenkzeit geben und rechtlich beraten. Insbesondere sollte man die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld bedenken: Schließt man einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund, betrachtet die Agentur für Arbeit dies meist als freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses – die Folge ist in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Diese Sperrfrist kann dazu führen, dass man drei Monate lang keine Leistungen erhält. Um eine Sperrzeit zu vermeiden, sollte der Aufhebungsvertrag idealerweise auf Veranlassung des Arbeitgebers geschlossen werden und eine Abfindung höchstens in der üblichen Höhe enthalten. Wer unsicher ist, sollte vor Unterzeichnung unbedingt Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einem Fachanwalt halten. Oftmals lässt sich auch verhandeln: zum Beispiel eine höhere Abfindung, die Übernahme der Anwaltskosten oder ein wohlwollendes Zeugnis schriftlich zu fixieren.

Tipp: Abfindungen sind zwar steuerpflichtig, werden aber begünstigt (Fünftelregelung). Und: Sie beeinflussen – anders als eine Sperrzeit – nicht die Höhe oder Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs, sofern die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Im Zweifel ist es daher häufig besser, eine betriebsbedingte Kündigung abzuwarten und im Rahmen eines Gerichtsverfahrens eine Abfindung zu erzielen, als übereilt einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Rechte bei Massenentlassungen (§ 17 KSchG)

Der geplante Stellenabbau bei Grillo erfüllt voraussichtlich die Kriterien einer Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG. Diese Vorschrift greift, wenn ein Unternehmen innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Kündigungen vornimmt – gestaffelt nach Betriebsgröße. Im Falle Grillo (ca. 400 Beschäftigte) gilt: Bei mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern ist eine Entlassungswelle ab mehr als 25 oder mindestens 10 % der Belegschaft anzuzeigen. 70 Kündigungen bei 400 Beschäftigten überschreiten beide Schwellen deutlich. Der Arbeitgeber ist daher gesetzlich verpflichtet, vor Ausspruch dieser Kündigungen eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten.

Anzeigeverfahren: Bevor also Kündigungsschreiben verteilt werden, muss Grillo der örtlichen Arbeitsagentur schriftlich die Massenentlassung anzeigen. Diese Anzeige nach § 17 KSchG enthält u.a. Informationen über den Arbeitgeber, die Art des Betriebs, die Gründe für den Stellenabbau, die Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer, die Gesamtzahl der Beschäftigten im Betrieb, den geplanten Zeitraum der Kündigungen und die Kriterien für die Auswahl der zu Kündigenden (also im Grunde eine Dokumentation der Sozialauswahl). Wichtig ist auch, dass vorher ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat stattfinden muss: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig über die Massenentlassungsvorhaben informieren und mit ihm beraten (§ 17 Abs. 2 KSchG). Eine Kopie der Anzeige an die Agentur für Arbeit ist dem Betriebsrat zuzuleiten, und dieser kann seinerseits Stellungnahmen an die Behörde abgeben.

Wartefrist: Sobald die Anzeige bei der Agentur eingegangen ist, beginnt eine Sperrfrist von 1 Monat (§ 18 KSchG). Innerhalb dieses Monats dürfen Kündigungen zwar ausgesprochen und den Arbeitnehmern zugestellt werden, aber das Arbeitsverhältnis endet frühestens nach Ablauf dieses Monats (plus ggf. der individuellen Kündigungsfrist). Ziel dieser Frist ist es, der Agentur für Arbeit Zeit zu geben, unterstützende Maßnahmen für die Betroffenen einzuleiten, z.B. Jobvermittlung oder Qualifizierung, um die Folgen der Entlassungen abzumildern. Sollte die Agentur für Arbeit ausnahmsweise früher zustimmen, kann die Sperrfrist verkürzt werden, sonst gilt sie automatisch.

Folgen bei Verstößen: Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Vorschriften des § 17 KSchG, so hat das erhebliche Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt eine unterlassene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit aller daraus resultierenden Kündigungen. Mit anderen Worten: Wären die Entlassungen z.B. der Agentur nicht oder nicht korrekt angezeigt worden, könnten die gekündigten Mitarbeiter allein aus diesem formalen Grund erfolgreich klagen und ihre Kündigungen wären unwirksam. Aktuell wird zwar vor dem Europäischen Gerichtshof geprüft, ob dieser strenge Rechtsfolgenautomatismus in Zukunft gelockert wird. Bis auf Weiteres sollten Arbeitgeber jedoch äußerste Sorgfalt walten lassen – und umgekehrt können Arbeitnehmer einen Verstoß gegen § 17 KSchG zu ihren Gunsten nutzen. Betroffene bei Grillo sollten daher unbedingt nachfragen, ob das Anzeigeverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Jede Kündigung sollte das Aktenzeichen der Massenentlassungsanzeige oder einen Hinweis darauf enthalten. Fehlt ein solcher Hinweis oder bestehen Zweifel, kann dies ein Ansatzpunkt für eine Kündigungsschutzklage sein.

Konkrete Handlungsempfehlungen für betroffene Arbeitnehmer

Abschließend möchten wir allen von der Kündigungswelle betroffenen Arbeitnehmern – ob bei Grillo oder in ähnlichen Situationen – einige praktische Tipps mit auf den Weg geben:

• Kühlen Kopf bewahren und Fristen wahren: So belastend die Situation auch ist, geraten Sie nicht in Panik. Prüfen Sie sorgfältig die Kündigung und notieren Sie das Zugangsdatum. Ab Zugang läuft die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Verstreicht diese 21 Tage ungenutzt, ist die Kündigung – selbst wenn sie rechtswidrig war – bestandskräftig. Deshalb: Wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie binnen 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie diese Frist nicht!
• Arbeitsagentur informieren: Melden Sie sich unverzüglich arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit. Am besten tun Sie dies sofort nach Erhalt der Kündigung (bzw. sobald die Kündigung zu einem bestimmten Termin ausgesprochen wurde). Spätestens drei Tage nach Kenntnis der Beendigung müssen Sie die Meldung machen, um keine Nachteile beim Arbeitslosengeld zu riskieren. Die frühzeitige Meldung ermöglicht außerdem der Agentur, Ihnen Stellenangebote zu unterbreiten oder an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Sollte ein Sozialplan Weiterbeschäftigungsangebote oder Transfergesellschaften vorsehen, lassen Sie sich dazu ebenfalls beraten.
• Betriebsrat und Kollegen einbeziehen: Suchen Sie den Kontakt zum Betriebsrat. Fragen Sie nach, ob ein Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart wurden und lassen Sie sich die für Sie relevanten Inhalte erklären (z.B. die Abfindungshöhe, eventuelle Hilfsangebote). Oft hilft der Betriebsrat auch bei der Stellensuche im Unternehmen – vielleicht gibt es freie Stellen an anderen Standorten oder in anderen Abteilungen. Tauschen Sie sich auch mit Kollegen aus, insbesondere wenn viele betroffen sind: Gemeinsam lässt sich der Druck erhöhen und es können Informationen geteilt werden (z.B. wer bekommt welches Abfindungsangebot).
• Angebote genau prüfen – nichts vorschnell unterschreiben: Wenn man Ihnen einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindungsvereinbarung anbietet, nehmen Sie sich Zeit. Unterschreiben Sie nicht direkt unter Druck. Sie haben das Recht, das Dokument zur Prüfung mitzunehmen. Achten Sie – wie oben erläutert – auf kritische Punkte: Ist die Abfindung angemessen? Wird die Kündigungsfrist gewahrt? Welche Verzichte erklären Sie eventuell (z.B. auf Klage oder auf Wiedereinstellung)? Und denken Sie an die Sperrzeit: Stimmen Sie einer Eigenkündigung via Aufhebungsvertrag nur zu, wenn Sie sich der Konsequenzen bewusst sind (eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 12 Wochen kann drohen). Holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein, bevor Sie etwas unterzeichnen.
• Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen: Scheuen Sie sich nicht, von Ihrem Recht Gebrauch zu machen und Kündigungsschutzklage einzureichen, sofern Sie die Kündigung für unwirksam halten oder zumindest eine bessere Abfindung erzielen möchten. Die Klage sichert zunächst Ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung, bis ein Gericht entscheidet oder ein Vergleich geschlossen wird. In vielen Fällen kommt es – wie erwähnt – zu einem Vergleich mit Abfindungszahlung, da auch das Unternehmen an einer einvernehmlichen Lösung interessiert ist. Bereiten Sie sich aber darauf vor, dass ein Gerichtsverfahren einige Monate dauern kann. Wichtig: Sollten Sie weiterarbeiten wollen, machen Sie das im Prozess deutlich. Dann kann ein Wiedereinstellungsanspruch oder die Weiterbeschäftigung zu verbesserten Bedingungen verhandelt werden, falls die Kündigung unwirksam war.
• Rechtsrat einholen: Jede Kündigungssituation hat ihre Besonderheiten. Zögern Sie nicht, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (etwa Dr. Usebach) zu konsultieren. Eine anwaltliche Ersteinschätzung kann klären, wie hoch Ihre Erfolgschancen bei einer Klage sind, ob die Sozialauswahl korrekt war, ob formelle Fehler (z.B. bei Massenentlassungsanzeige oder Betriebsratsanhörung) vorliegen oder ob man über einen Aufhebungsvertrag besser verhandeln kann. Oftmals lohnt es sich, mit Unterstützung eine höhere Abfindung auszuhandeln oder weitere Vorteile (etwa ein qualifiziertes Arbeitszeugnis) sicherzustellen. Beachten Sie, dass Rechtsschutzversicherungen die Kosten eines solchen Verfahrens häufig übernehmen – und im Erfolgsfall der Arbeitgeber im Vergleich nicht selten einen Teil der Kosten trägt.

Zusammenfassend gilt: Informieren Sie sich über Ihre Rechte, halten Sie Fristen ein und nutzen Sie die bestehenden Schutzmechanismen. Ein Stellenabbau ist für Arbeitnehmer ein harter Einschnitt, doch mit dem Wissen um Kündigungsschutz, Betriebsratsbeteiligung, Sozialplan-Abfindungen und rechtliche Möglichkeiten können Sie Ihre Position deutlich verbessern. Im besten Fall führen Verhandlungen zu einer akzeptablen Abfindung oder einer anderweitigen Beschäftigung. Und sollten Sie sich unsicher fühlen, stehen Ihnen Betriebsrat, Gewerkschaft oder ein erfahrener Anwalt zur Seite, um Ihre Interessen zu wahren. Bleiben Sie nicht passiv – es geht um Ihre berufliche Zukunft. Mit den richtigen Schritten können Sie das Beste aus der Situation machen und Ihre Rechte effektiv durchsetzen.