Stellenabbau bei Hella: Mitarbeiter können freiwillig gehen – mit Bonus

Beim Automobilzulieferer Hella Innenleuchten-Systeme steht ein erheblicher Personalabbau an. An den Standorten Zell-Atzenbach und Wembach sollen insgesamt 154 Stellen wegfallen, davon 96 unbefristete Arbeitsplätze bis Ende 2026; außerdem laufen 58 befristete Verträge aus und werden nicht verlängert. Als „sozialverträgliche Maßnahme“ hat die Geschäftsführung nun ein freiwilliges Programm gestartet: Mitarbeiter können sich melden, wenn sie freiwillig mit einer Abfindung (Bonus) aus dem Unternehmen ausscheiden möchten. Damit will Hella möglichst betriebsbedingte Kündigungen vermeiden. Für betroffene Arbeitnehmer stellt sich die Frage, was dieses Angebot konkret bedeutet und ob eine Teilnahme sinnvoll ist. Im folgenden Rechtstipp beleuchten wir die rechtlichen Hintergründe des Freiwilligenprogramms und geben Empfehlungen, worauf Arbeitnehmer jetzt achten sollten.

Freiwilliges Abfindungsprogramm statt Kündigungen

Hella wählt mit dem Freiwilligenprogramm einen Weg des Stellenabbaus, der zunächst ohne direkte Kündigungen auskommt. Ähnlich wie andere Unternehmen in Krisenphasen versucht Hella, Personalabbau über freiwillige Aufhebungsverträge mit Abfindung zu steuern, anstatt sofort betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Der Vorteil für den Arbeitgeber: Er umgeht damit die strengen Anforderungen der sozialen Auswahl und das Risiko langwieriger Kündigungsschutzprozesse. Einvernehmliche Lösungen sind für das Unternehmen schneller und rechtssicherer, weil Kündigungsschutzklagen und Fehler bei Massenkündigungen vermieden werden können.

Für die Arbeitnehmer klingt ein solches Angebot zunächst attraktiv: Man erhält eine Abfindungszahlung und trennt sich einvernehmlich, statt eine Kündigung zu riskieren. Oft fallen die Abfindungen in freiwilligen Programmen sogar höher aus als im üblichen Sozialplan oder in einem Gerichtsvergleich, denn die Firma will einen Anreiz schaffen, damit genügend Mitarbeiter das Angebot annehmen. Üblich sind Abfindungsformeln, etwa grob 0,5 Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit (die sogenannte Regelabfindung) – dieser Richtwert findet sich in vielen Sozialplänen und Vergleichen, auch wenn die konkrete Abfindung je nach Verhandlung sowohl darunter- als auch deutlich darüberliegen kann. Ob Hella in seinem Programm eine Obergrenze festlegt (wie z. B. kürzlich der Maschinenbauer Chiron mit max. 150.000 €) oder andere Konditionen vorsieht, ist bisher nicht öffentlich bekannt. Klar ist jedoch: Ohne Programm hätten Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine solche Abfindung – sie basiert allein auf der freiwilligen Initiative des Arbeitgebers.

Doppelte Freiwilligkeit – kein Anspruch auf den „Bonus“

Wichtig zu wissen: Das Programm beruht auf doppelter Freiwilligkeit. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, das Abfindungsangebot anzunehmen, aber umgekehrt gibt es auch keinen einklagbaren Anspruch, daran teilzunehmen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich einvernehmlich auf einen Aufhebungsvertrag einigen. In der Praxis bedeutet dies: Selbst wenn Sie sich freiwillig melden, kann das Unternehmen im Einzelfall entscheiden, ob es Ihrem Austrittswunsch zustimmt. Hella wird voraussichtlich nicht alle Mitarbeiter gehen lassen, sondern nur so viele (und solche), wie für den geplanten Stellenabbau erforderlich. Oft schließen Arbeitgeber leistungsstarke oder unentbehrliche Know-how-Träger von vornherein vom Freiwilligenprogramm aus – sie können es sich nicht leisten, gerade diese Mitarbeiter zu verlieren. Häufig sind auch jüngere Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit (z. B. unter 3 Jahren oder frisch übernommene Azubis) ausgeschlossen, um die Personalstruktur zu erhalten. Umgekehrt kann es vorkommen, dass gezielt bestimmte Mitarbeiter angesprochen werden, die der Arbeitgeber abbauen möchte (etwa in Personalgesprächen direkt gefragt, ob man das Abfindungsangebot nicht annehmen wolle). Fazit: Arbeitnehmer können in Ruhe abwägen, ob sie freiwillig ausscheiden möchten – es besteht weder Zwang noch ein Recht, das Angebot zu erzwingen.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer abwägen

Die freiwillige Abfindungslösung hat Vorzüge, aber auch erhebliche Nachteile, die jeder Betroffene sorgfältig gegeneinander abwägen sollte. Ein Überblick wichtiger Punkte:

Mögliche Vorteile:

• Attraktive Abfindungssumme: Oft liegt die angebotene Abfindung höher als das, was in einem Standard-Sozialplan oder vor Gericht zu erzielen wäre. Man erhält eine finanzielle Kompensation für den Arbeitsplatzverlust, die in vielen Fällen über der „Regelabfindung“ liegt.
• Freiwilliger Ausstieg: Wer vielleicht ohnehin über eine Veränderung nachdenkt (Jobwechsel, Selbstständigkeit, Sabbatical etc.), kann das Programm nutzen, um selbstbestimmt auszuscheiden. Das Enddatum des Arbeitsverhältnisses wird einvernehmlich festgelegt. Mit etwas Glück findet man nahtlos einen neuen Job oder gönnt sich eine Auszeit finanziert durch die Abfindung.
• Kein Kündigungsstress: Da das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet, entfällt die Unsicherheit eines Kündigungsverfahrens. Man hat schnell Klarheit über den Zeitpunkt des Ausscheidens, ohne monatelange Gerichtsprozesse oder die Sorge, plötzlich eine Kündigungsschutzklage führen zu müssen.
• Besseres Arbeitszeugnis: In Aufhebungsverträgen lässt sich meist eine wohlwollende Zeugnisformulierung vereinbaren. Arbeitgeber zeigen sich bei freiwilligen Trennungen oft entgegenkommend, was ein gutes Arbeitszeugnis angeht. Negative Gründe für die Trennung können „unter den Tisch fallen“, was für künftige Bewerbungen hilfreich ist.
• Zusätzliche Verhandlungsoptionen: Im Gespräch über den Aufhebungsvertrag lassen sich mitunter Extras herausholen – z. B. Freistellung unter Fortzahlung bis zum Austrittsdatum, die Mitnahme eines Dienstwagens für einige Monate, Outplacement-Unterstützung oder eine Verkürzung der Kündigungsfrist bei voller Gehaltszahlung. Hier lohnt es sich, geschickt zu verhandeln oder einen Anwalt zu Hilfe zu nehmen.

Mögliche Nachteile:

• Verlust von Kündigungsschutz: Wer freiwillig geht, unterschreibt einen Aufhebungsvertrag und verzichtet damit auf alle Kündigungsschutzrechte. Eine Kündigungsschutzklage ist danach ausgeschlossen. Selbst wenn sich später herausstellen sollte, dass der Arbeitsplatz doch nicht entfallen wäre oder eine Kündigung unwirksam gewesen wäre – es gibt kein Zurück. Dieser Schritt ist unumkehrbar.
• Besonderer Schutz entfällt: Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz – etwa Schwerbehinderte, Schwangere, in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder – verlieren diesen Schutz, wenn sie dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Beispiel: Einer schwerbehinderten Person könnte der Arbeitgeber eigentlich nur mit Zustimmung des Integrationsamts kündigen; beim freiwilligen Austritt entfällt dieser Schutz. Man gibt also ggf. starke Verhandlungspositionen auf, die im Kündigungsfall ein Pfand gewesen wären.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Verlassen Sie das Unternehmen auf eigenen Wunsch, stuft die Agentur für Arbeit dies als selbst verursachte Arbeitslosigkeit ein. Die Folge kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim ALG I sein – in dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld, und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend (12 Wochen Sperre führen z. B. dazu, dass statt 12 Monaten nur 9 Monate ALG I gezahlt werden). Für Beschäftigte ohne nahtlosen Anschlussjob ist das ein gravierender finanzieller Nachteil. (Details zur Sperrzeit und wie man sie eventuell vermeiden kann, siehe unten.)
• Ruhen des ALG-Anspruchs: Selbst wenn eine Sperrzeit vermieden wird, kann eine hohe Abfindung oder vorzeitiges Ausscheiden dazu führen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruht. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist, zahlt die Agentur zunächst nicht – meist wird der ALG-Start um genau diesen Zeitraum nach hinten verschoben. Außerdem wird bei Abfindungen über ca. 0,5 Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit das ALG I ggf. ebenfalls für einige Wochen/Monate hinausgeschoben, da die Abfindung als Vermögenspolster angerechnet wird. Im Klartext: Sie müssen womöglich einige Monate ohne Unterstützung überbrücken und die Abfindung in der Zeit aufbrauchen, bevor ALG fließt.
• Entscheidungsdruck und Fristen: Freiwilligenprogramme setzen oft auf kurze Fristen („Wer sich bis Datum X meldet, erhält die Abfindung bzw. einen Zusatzbonus“). Lassen Sie sich davon nicht zu einer vorschnellen Unterschrift drängen. Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich in der Regel nicht widerrufen, außer in sehr seltenen Ausnahmefällen. Überstürzte Entscheidungen können Sie daher teuer zu stehen kommen.

Wie man sieht, gibt es Licht- und Schattenseiten – insbesondere die Themen Arbeitslosengeld und Verlust von Rechten wiegen schwer. Im nächsten Abschnitt erklären wir daher genauer, worauf Sie in puncto Abfindung und Arbeitslosengeld achten müssen, damit keine bösen Überraschungen auftreten.

Abfindung und Arbeitslosengeld: Sperrzeit vermeiden, Ruhezeit beachten

Wenn Sie nach dem Ausscheiden nicht direkt einen neuen Job antreten, werden Sie voraussichtlich Arbeitslosengeld I beantragen. Zwei wichtige Stichworte in diesem Zusammenhang sind Sperrzeit und Ruhenszeit.

• Sperrzeit (§ 159 SGB III): Die Bundesagentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit von meist 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst beendet oder an der Beendigung mitwirkt. Ein Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Freiwilligenprogramms wird zunächst so behandelt, als habe der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit freiwillig herbeigeführt. Folge: Für die Dauer der Sperrzeit ruht nicht nur die Zahlung des Arbeitslosengeldes, auch verkürzt sich die Gesamtanspruchsdauer entsprechend (d. h. die Monate der Sperrzeit verfallen im Anspruch). – Wann entfällt die Sperrzeit? Wenn ein wichtiger Grund für die Beendigung vorliegt. Ein solcher Grund ist in aller Regel gegeben, wenn eine betriebsbedingte Kündigung drohte und durch den Aufhebungsvertrag lediglich vorweggenommen wurde. Die Arbeitsagentur akzeptiert z. B. einen Aufhebungsvertrag zum Zweck, eine ansonsten unvermeidbare Kündigung zu vermeiden, meist als wichtigen Grund – dann tritt keine Sperrzeit ein. Wichtig: Damit das klappt, muss dieser Umstand glaubhaft gemacht werden. Praktischer Tipp: Lassen Sie im Aufhebungsvertrag vermerken, dass die Beendigung aus betriebsbedingten Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt (z. B. „… um eine ansonsten geplante betriebsbedingte Kündigung zum Zwecke des Personalabbaus zu vermeiden“). Diese Klausel belegt gegenüber der Arbeitsagentur, dass nicht Sie ohne Grund gekündigt haben, sondern einem sonst unvermeidbaren Stellenabbau nur zuvorgekommen sind. Außerdem sollten drei Bedingungen erfüllt sein, die sich aus den Weisungen der Bundesagentur ergeben: (1) Der Arbeitgeber hätte ohnehin betriebsbedingt gekündigt, (2) die Abfindung beträgt max. 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, und (3) das Arbeitsverhältnis endet nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Wenn diese Punkte im Aufhebungsvertrag dokumentiert sind, wird eine Sperrzeit in der Regel vermieden. Im Zweifel sollten Sie vor Unterschrift Rücksprache mit der Agentur für Arbeit oder einem Anwalt halten, um sicherzugehen, dass keine Sperrzeit eintritt.
• Ruhenszeit (§ 158 SGB III): Unabhängig von der Sperrzeit kann das Arbeitslosengeld zeitweise ruhen, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist endet. Hintergrund ist, dass man sich nicht die Kündigungsfrist „abkaufen“ lassen und dadurch doppelt profitieren soll (Abfindung kassieren und direkt Arbeitslosengeld). Endet das Arbeitsverhältnis z. B. zwei Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist, wird das ALG I in der Regel genau für diese zwei Monate nicht gezahlt. Erst nach Ablauf dieser Zeit beginnt der ALG-Bezug. Auch die Höhe der Abfindung spielt eine Rolle: Liegt sie über einer bestimmten Grenze, kann ebenfalls eine Anrechnung erfolgen. Nach den Richtlinien der Bundesagentur entfällt ein Ruhen meist, wenn die Abfindung höchstens 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit beträgt; bei höheren Summen hingegen wird das ALG entsprechend hinausgeschoben. Für Betroffene heißt das: Die Abfindung muss womöglich erst zum Lebenserhalt dienen, bevor Arbeitslosengeld fließt.

Beide Aspekte – Sperrzeit und Ruhenszeit – können dazu führen, dass man im schlimmsten Fall monatelang ohne Einkünfte dasteht, obwohl eigentlich ein ALG-Anspruch bestünde. Planen Sie finanziell konservativ: Rechnen Sie nicht fest damit, sofort Arbeitslosengeld zu erhalten, und kalkulieren Sie die Abfindung so ein, dass Sie im Zweifel ein paar Monate überbrücken können. Scheuen Sie sich nicht, bei Unklarheiten frühzeitig Rat bei der Agentur für Arbeit oder einem Experten einzuholen – Fehler an dieser Stelle können erhebliche finanzielle Einbußen bedeuten.

Sorgfältig prüfen und beraten lassen

Das Freiwilligenprogramm bei Hella bietet einerseits die Chance auf eine Abfindung und einen einvernehmlichen Abschied, andererseits birgt es Risiken – von finanziellen Nachteilen beim Arbeitslosengeld bis zum Verlust von Kündigungsschutz. Jeder betroffene Arbeitnehmer sollte daher sehr sorgfältig abwägen, was in der eigenen Situation das Beste ist. Stellen Sie sich unter anderem folgende Fragen:

• Bin ich bereit, meinen sicheren Arbeitsplatz aufzugeben? Wie sehen meine Job-Perspektiven aus – in der Region und Branche? Habe ich eventuell schon ein anderes Angebot in Aussicht oder arbeite ich in einem Beruf, in dem ich schnell wieder etwas finde?
• Wie hoch fällt die Abfindung konkret aus? Reicht sie aus, um im Zweifel längere Zeit ohne Einkommen zu überbrücken? Beachten Sie: Von der Abfindung gehen noch Steuern ab, und sie sollte idealerweise für die Altersvorsorge oder als Finanzpuffer dienen.
• Welche Nachteile treffen mich besonders? Wäre eine Sperrzeit beim ALG für mich verkraftbar, oder bin ich darauf angewiesen, sofort Leistungen zu erhalten? Habe ich besonderen Kündigungsschutz, den ich aufgeben würde (z. B. als Schwerbehinderter, Schwangere, kurz vor der Rente)? Wie wichtig ist mir ein schneller, konfliktfreier Ausstieg im Vergleich zur Option, um meinen Arbeitsplatz zu kämpfen?
• Was passiert, wenn ich nicht freiwillig gehe? Gibt es Anzeichen, dass ich später von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein könnte? Falls ja, könnte ich im Fall einer Kündigungsschutzklage möglicherweise bessere Konditionen aushandeln oder zumindest Zeit gewinnen. Falls nein, wäre ein freiwilliger Weggang vielleicht voreilig. Versuchen Sie, die Pläne des Arbeitgebers (ggf. mit Hilfe des Betriebsrats) einzuschätzen.

Wichtig: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, unterschreiben Sie nichts übereilt! Arbeitgeber setzen bei solchen Programmen gern enge Fristen, aber Sie haben das Recht, das Angebot in Ruhe zu prüfen. Gönnen Sie sich mindestens ein paar Tage Bedenkzeit – zumindest bis zum Fristende des Programms. Sprechen Sie mit Ihrer Familie und vertrauten Kollegen. Holen Sie sich unabhängigen Rat ein.

Es ist sehr zu empfehlen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Ein im Arbeitsrecht erfahrener Anwalt – wie Fachanwalt Dr. Usebach in Köln – kann Ihre individuelle Situation prüfen und Sie über Ihre Rechte und Alternativen aufklären. Er kann den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag juristisch überprüfen, Verhandlungsspielräume bei der Abfindung oder Zusatzklauseln nutzen und darauf achten, dass keine nachteiligen Klauseln übersehen werden (z. B. Rückzahlung der Abfindung bei neuem Job, Wettbewerbsverbote u. Ä.).

Das freiwillige Abfindungsangebot von Hella kann für manche eine goldene Brücke in einen neuen Lebensabschnitt sein – für andere ist das Festhalten am Arbeitsplatz (und Abwarten einer möglichen Kündigung mit Sozialplan) die bessere Option. Informieren Sie sich umfassend, nutzen Sie die Beratung durch den Betriebsrat und fachkundige Anwälte und treffen Sie dann eine wohlüberlegte Entscheidung, die zu Ihrer persönlichen Lage passt. So stellen Sie sicher, dass Sie das Beste aus der schwierigen Situation machen und keine Rechte verschenken, die Ihnen zustehen.