Stellenabbau bei Magna Powertrain – Rechtstipps für betroffene Arbeitnehmer

Hintergrund: Krise bei Magna und geplanter Stellenabbau

Der kanadisch-österreichische Automobilzulieferer Magna International Inc. reagiert – wie viele Unternehmen der Autobranche – auf die anhaltende Branchenkrise mit einem weiteren Stellenabbau. Bereits im vergangenen Jahr hatte Magna drastische Maßnahmen ergriffen und zunächst die Schließung des Werks im baden-württembergischen Dürbheim angekündigt. Zwar konnte die komplette Stilllegung abgewendet werden, doch rund 200 Beschäftigte verloren dennoch ihren Arbeitsplatz. Wenig später folgte die Ankündigung der Schließung des Werks in Rosenberg (Baden-Württemberg).

Nun plant Magna einen umfangreichen Personalabbau in der Sparte Powertrain. Ein deutscher Standort ist dabei besonders betroffen: Untergruppenbach in der Region Heilbronn (Baden-Württemberg). Wie die Heilbronner Stimme berichtet, sollen allein dort und in der Umgebung bis Ende 2026 insgesamt 162 Stellen wegfallen, größtenteils am Magna-Powertrain-Werk Untergruppenbach. An diesem Standort, ehemals Getrag (Getriebe- und Zahnradfabrik Hermann Hagenmeyer), sind aktuell rund 1.000 Mitarbeiter beschäftigt. Magna hatte Getrag 2015 übernommen; das Werk ist auf Getriebeherstellung spezialisiert.

Das Magna Powertrain-Werk Untergruppenbach (ehemals Getrag) bei Heilbronn. Dieser Standort soll vom Stellenabbau besonders stark betroffen sein.

Laut Unternehmensangaben soll der Stellenabbau in Untergruppenbach „in Absprache mit den Arbeitnehmervertretern möglichst sozialverträglich“ erfolgen. Geplant sind Maßnahmen wie der Übergang in eine Transfergesellschaft oder ein Wechsel an andere Magna-Standorte in der Region. Magna betreibt in Baden-Württemberg neben Untergruppenbach und dem zur Schließung vorgesehenen Werk Rosenberg auch Werke in St. Georgen (Schwarzwald) und Neuenstein (Hohenlohekreis) sowie Standorte in anderen Bundesländern (etwa München und Köln). Die IG Metall begleitet die Verhandlungen, die bereits im Mai 2025 begonnen haben. „Personalreduzierungen sind für uns immer bitter“, betont Rudolf Luz von der IG Metall Heilbronn-Neckarsulm, „wir setzen besonders auf Freiwilligenprogramme, Altersteilzeit- und Vorruhestandsregelungen.“ Gleichzeitig zeigt die Gewerkschaft Verständnis für die Notwendigkeit von Einsparungen: „Magna muss die Elektrifizierung des Antriebsstrangs vorantreiben“ – für die Fertigung von Getrieben für Elektrofahrzeuge werde eben weniger Personal benötigt.

Für betroffene Beschäftigte stellen sich nun viele Fragen: Welche Rechte habe ich im Falle einer Kündigung? Muss ich Angebote wie Aufhebungsvertrag, Versetzung oder Transfergesellschaft akzeptieren? Steht mir eine Abfindung zu? Im Folgenden geben wir ausführliche Rechtstipps und Hinweise, worauf Arbeitnehmer in dieser Situation achten sollten.

Sozialverträglicher Stellenabbau: Interessenausgleich und Sozialplan

Bei umfangreichen Umstrukturierungen oder Schließungen greift in größeren Betrieben das Betriebsverfassungsrecht. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser bei geplanten Massenentlassungen beteiligt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln in solchen Fällen einen Interessenausgleich (wie, wann und in welchem Umfang die Maßnahmen durchgeführt werden) und einen Sozialplan, der finanzielle Ausgleichsleistungen und Hilfsangebote für die Belegschaft festlegt. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung, die die Nachteile einer Betriebsänderung – etwa Stilllegung eines Werks oder einer Abteilung – für die Beschäftigten abmildern soll. Unter bestimmten Voraussetzungen (Betrieb mit regelmäßig >20 Mitarbeitern, bestehender Betriebsrat, erheblicher Stellenabbau oder Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes) muss ein Sozialplan aufgestellt werden und kann notfalls über eine Einigungsstelle erzwungen werden.

Für die Belegschaft in Untergruppenbach bedeutet dies: Der Betriebsrat und Magna werden aller Voraussicht nach einen Sozialplan aushandeln (falls nicht schon geschehen). Darin werden typischerweise Abfindungen, Transfermaßnahmen oder andere Unterstützungen geregelt, um den Personalabbau sozial abzufedern. Wichtig zu wissen: Ein Sozialplan schränkt den Kündigungsschutz der Arbeitnehmer nicht ein – man kann trotz Sozialplan gegen eine Kündigung klagen. Außerdem dürfen Beschäftigte nicht dazu gezwungen werden, auf Ansprüche zu verzichten: Die Zahlung einer Abfindung darf nicht davon abhängig gemacht werden, ob man dem Wechsel in eine Transfergesellschaft zustimmt oder nicht. Mit anderen Worten: Wer in die Transfergesellschaft wechselt, erhält im Regelfall trotzdem eine Abfindung (evtl. etwas reduziert), und umgekehrt darf niemand von Abfindungszahlungen ausgeschlossen werden, nur weil er nicht in die Transfergesellschaft geht. Der Sozialplan soll für faire Ausgleichszahlungen sorgen und wird oft so gestaltet, dass ältere und langjährig beschäftigte Arbeitnehmer stärker berücksichtigt werden. Üblich sind Formeln, die z. B. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Gehaltshöhe als Faktoren für die Abfindungshöhe einbeziehen.

Abfindungen und Freiwilligenprogramme – was ist zu beachten?

Magna und die IG Metall haben angekündigt, den Stellenabbau möglichst über freiwillige Lösungen umzusetzen. Das bedeutet: Bevor es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt, sollen möglichst viele Beschäftigte freiwillig ausscheiden – etwa durch Aufhebungsverträge mit Abfindung, im Rahmen von Vorruhestand oder Altersteilzeit. Für Arbeitnehmer kann ein freiwilliges Aufhebungsangebot attraktiv sein, da der Austritt einvernehmlich und mit einer Abfindungszahlung erfolgt. Dennoch ist Vorsicht geboten: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag übereilt! Prüfen Sie jedes Angebot sorgfältig oder lassen Sie es von einem Arbeitsrechtsexperten prüfen, bevor Sie zustimmen. Insbesondere sollten folgende Punkte beachtet werden:

• Höhe der Abfindung: Ist die angebotene Summe fair im Vergleich zur üblichen Praxis? Oft wird als Faustformel etwa ein halbes bis ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt, je nach Sozialplan und Verhandlung. Schauen Sie, ob Faktoren wie Ihr Alter, Ihre Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt wurden. Liegt ein Sozialplan vor, richtet sich die Abfindungshöhe nach den dort festgelegten Kriterien – diese sollen eine gleichmäßige und transparente Berechnung gewährleisten.
• Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Achten Sie darauf, dass ein Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I nach sich zieht. Die Agentur für Arbeit verhängt eine bis zu 12-wöchige Sperrzeit, wenn Arbeitnehmer freiwillig aus dem Job ausscheiden, ohne wichtigen Grund. Dieses Risiko lässt sich umgehen, wenn im Aufhebungsvertrag eindeutig vermerkt ist, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers endet und die Abfindung eine übliche bzw. sozialplanmäßige Höhe nicht überschreitet. Solche Klauseln sind wichtig, damit die Beendigung nicht als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit gewertet wird. Tipp: Melden Sie sich zudem rechtzeitig arbeitssuchend (spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, oder innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts) bei der Agentur für Arbeit, um keine Nachteile zu riskieren.
• Steuerliche Aspekte: Bedenken Sie, dass Abfindungen grundsätzlich lohnsteuerpflichtig sind. Allerdings kann die sogenannte Fünftelregelung angewendet werden, die die Steuerlast auf die Abfindung vergünstigt, wenn sie als eine zusammengeballte Zahlung behandelt wird. Es kann sinnvoll sein, eine Abfindung in einem Kalenderjahr auszahlen zu lassen, in dem sonst weniger Einkommen erzielt wird, um Progressionseffekte zu mindern. Lassen Sie sich im Zweifel steuerlich beraten, wie Sie die Abfindung optimal planen.
• Aufhebungsvertrag vs. Kündigungsschutzklage: Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verzichten Sie auf eine Kündigungsschutzklage, da das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Das kann sinnvoll sein, wenn die Abfindung großzügig ausfällt und Sie Planungssicherheit wollen. Allerdings gibt man damit auch sein Weiterbeschäftigungsrecht auf. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen durch kurze Annahmefristen oder „Turboprämien“ (Bonuszahlungen für besonders schnelles Unterschreiben). Nutzen Sie die Bedenkzeit und holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein. Ein Anwalt kann prüfen, ob z. B. Wettbewerbsklauseln, Zeugnisregelungen oder Widerrufsrechte im Aufhebungsvertrag enthalten sind – und ob die Konditionen insgesamt fair sind.

Transfergesellschaft als Chance nutzen

Eine Transfergesellschaft ist ein wichtiges Instrument, um Massenentlassungen sozial abzufedern. Magna hat bereits angekündigt, den Übergang in eine Transfergesellschaft als Option anzubieten. Doch was bedeutet das konkret für Sie als Arbeitnehmer?

In der Praxis läuft es so: Entscheiden Sie sich für die Transfergesellschaft, schließen Sie einen dreiseitigen Vertrag zwischen Ihnen, Magna und der Transfergesellschaft. Ihr ursprünglicher Arbeitsvertrag bei Magna wird einvernehmlich beendet, und nahtlos daran schließt sich ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft an. Wichtig: Der Wechsel ist freiwillig – niemand kann gegen seinen Willen in die Transfergesellschaft gezwungen werden. Lehnen Sie jedoch ab, muss der Arbeitgeber unter Umständen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, falls Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Diese Entscheidung sollte also gut überlegt sein.

Vorteile einer Transfergesellschaft: Sie vermeiden zunächst die Arbeitslosigkeit. Statt sofort ohne Job dazustehen, bleiben Sie für die Dauer der Transfergesellschaft weiter angestellt und erhalten ein Einkommen. Dieses besteht aus dem Transferkurzarbeitergeld, das etwa 60 % des letzten Nettogehalts beträgt (mit Unterhaltspflichten 67 %) und oft vom Arbeitgeber noch auf ca. 80 % aufgestockt wird. Die Transfergesellschaft läuft in der Regel maximal 12 Monate – häufig orientiert sich die Dauer an Ihrer Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit, meist jedoch nicht über ein Jahr hinaus. Während dieser Zeit sind Sie weiterhin sozialversichert (Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung laufen weiter). Sie können an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, werden bei Bewerbungen unterstützt und beim Finden eines neuen Jobs beraten. Finden Sie schon während der Laufzeit einen neuen Arbeitsplatz, können Sie vorzeitig aus der Transfergesellschaft ausscheiden – häufig gibt es für diesen Fall sogar eine Prämie (sogenannte Mobilitätsprämie) als Anreiz. Und: Sollte am Ende der Transferphase noch keine neue Stelle gefunden sein, haben Sie im Anschluss Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I). Eine Sperrzeit tritt dabei nicht ein, da die Beendigung Ihres Magna-Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Sozialplans und nicht „selbstverschuldet“ erfolgte; auch wird eine eventuell erhaltene Abfindung in der Regel nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Nachteile und Überlegungen: Zu beachten ist, dass Sie mit dem Eintritt in die Transfergesellschaft auf Ihr Klagerecht gegen die Kündigung verzichten – Ihr ursprünglicher Arbeitsvertrag ist durch Aufhebungsvereinbarung beendet, eine Kündigungsschutzklage ist nicht mehr möglich. Ihr Arbeitsplatz bei Magna ist also definitiv verloren. Finanziell erhalten Sie zwar zunächst weiter Einkommen, aber eben weniger als zuvor. Sollte sich keine neue Anstellung finden, fällt später auch Ihr Arbeitslosengeld etwas geringer aus, weil zur Berechnung teilweise das niedrigere Transfergehalt herangezogen wird. Dennoch steht man unterm Strich oft besser da, als wenn man sofort arbeitslos geworden wäre, da man durch die Transferzeit insgesamt länger Einkommen bezieht. Wichtig ist, die Qualitätsangebote der Transfergesellschaft auszuschöpfen: Nutzen Sie Weiterbildungen und Coachings, sofern sie angeboten werden, um Ihre Chancen am Arbeitsmarkt zu erhöhen. Informieren Sie sich genau, welche Maßnahmen die Transfergesellschaft bietet, und scheuen Sie sich nicht, dem Transferträger oder dem Betriebsrat Rückmeldung zu geben, wenn bestimmte Fortbildungen sinnvoll für Sie wären.

Unterm Strich ist die Transfergesellschaft eine Alternative zur sofortigen Kündigung. Sie kann eine Brücke in einen neuen Job bauen. Ob sie für Sie persönlich die richtige Wahl ist, hängt von Ihrer individuellen Situation ab – z. B. Ihrer finanziellen Lage, Ihrem Alter, Ihrer Qualifikation und der Einschätzung, wie schnell Sie einen neuen Arbeitsplatz finden können. Lassen Sie sich im Zweifel beraten, denn der Wechsel in eine Transfergesellschaft ist arbeits- und sozialrechtlich komplex.

Angebote für ältere Mitarbeiter: Altersteilzeit und Vorruhestand

Für Beschäftigte, die bereits älter sind, setzt Magna (in Abstimmung mit IG Metall) verstärkt auf Altersteilzeit- und Vorruhestandsregelungen. Diese Instrumente sollen vor allem denen eine Perspektive bieten, die nur noch wenige Jahre vom Renteneintritt entfernt sind.

Altersteilzeit bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zwar fortgesetzt wird, aber in reduzierter Form bis zum vorzeitigen Ruhestand. Meist wird das Blockmodell angewandt: In der ersten Phase arbeitet man weiter (oft Vollzeit) und in der zweiten Phase wird man freigestellt. Insgesamt reduziert sich die Arbeitszeit rechnerisch auf 50 % der regulären verbleibenden Zeit bis zur Rente. Während der Altersteilzeit erhält der Arbeitnehmer ein reduziertes Gehalt, das jedoch vom Arbeitgeber aufgestockt wird – typischerweise auf 80–85 % des letzten Nettogehalts. Außerdem werden die Beiträge zur Rentenversicherung weitergezahlt (häufig sogar auf 90–100 % des früheren Werts), damit durch die Teilzeit keine allzu großen Rentennachteile entstehen. In vielen Unternehmen richten sich Altersteilzeit-Angebote an Mitarbeiter, die z. B. 3–6 Jahre vor der regulären Rente stehen. Für Magna liegen die genauen Konditionen (noch) nicht öffentlich vor; es ist aber anzunehmen, dass vergleichbare Modelle zur Anwendung kommen, um den Personalabbau sozialverträglich zu gestalten. Für betroffene Mitarbeiter der Geburtsjahrgänge Mitte der 1960er könnte dies eine interessante Option sein, um mit finanzieller Absicherung früher aus dem Berufsleben auszuscheiden.

Vorruhestand oder Frühverrentung ist ein ähnlicher Ansatz: Darunter versteht man, dass ältere Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden, ohne bis zur gesetzlichen Altersgrenze weiterzuarbeiten. Dies erfolgt oft über betriebliche Vereinbarungen – etwa indem ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird und der Mitarbeiter bis zum Rentenbeginn eine überbrückende Zahlung oder den Bezug von Arbeitslosengeld in Anspruch nimmt. Im Rahmen eines Sozialplans können z. B. Vorruhestandsprämien oder Zusatzzahlungen vereinbart werden, die einen frühzeitigen Renteneintritt ermöglichen, indem Rentenabschläge teilweise ausgeglichen werden. Auch die IG Metall erwähnt, dass auf Vorruhestand gesetzt werden soll. Für Arbeitnehmer gilt es hier besonders, die Rentenansprüche im Blick zu behalten: Wer früher aufhört, hat meist Abschläge auf die Rente. Lassen Sie sich von der Deutschen Rentenversicherung oder einem Rentenberater ausrechnen, ab wann Sie in Rente gehen könnten und welche finanziellen Einbußen ein vorzeitiger Ausstieg hätte. Oft sind Unternehmen bereit, einen Teil der Rentenabschläge zu kompensieren oder bieten Altersteilzeit an, um einen gleitenden Übergang zu schaffen – informieren Sie sich, ob der Sozialplan solche Regelungen vorsieht.

Wichtig: Die Teilnahme an Altersteilzeit- oder Vorruhestandsprogrammen ist freiwillig. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, vorzeitig aus dem Berufsleben auszuscheiden. Überlegen Sie daher genau, ob das angebotene Modell für Sie passt. Vorteil ist die finanzielle Absicherung bis zur Rente und das Vermeiden einer Kündigung; Nachteil kann ein dauerhaft geringeres Einkommen und eine geringere Rente (trotz Teil-Ausgleich) sein. Auch bindet man sich – im Falle der Altersteilzeit – vertraglich bis zum Ende der ATZ-Phase an den Arbeitgeber, was einen vorzeitigen Wechsel in einen anderen Job ausschließt. Prüfen Sie Verträge zu solchen Angeboten daher ebenfalls sorgfältig und ziehen Sie bei Unklarheiten eine Beratung hinzu.

Kündigungen aus betrieblichen Gründen: Rechte und Fristen

Trotz aller freiwilligen Programme lässt sich nicht ausschließen, dass es am Ende zu betriebsbedingten Kündigungen kommt, falls nicht genügend Mitarbeiter freiwillig gehen. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Stellen abbauen muss – beispielsweise aufgrund Auftragsrückgangs, Umstrukturierungen oder Werksschließungen – und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die betroffenen Personen bestehen. In unserem Fall (Magna Powertrain Untergruppenbach) wäre dies das letzte Mittel, sollte der Personalabbau nicht vollständig über freiwillige Lösungen erreicht werden.

Kündigungsschutz prüfen: Magna-Beschäftigte genießen – wie alle Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und langer Betriebszugehörigkeit – den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das bedeutet: Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, d. h. bei der Auswahl der zu kündigenden Personen soziale Kriterien berücksichtigen (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Im Klartext: Magna darf nicht willkürlich entscheiden, wen sie entlässt. Oft werden im Sozialplan oder Interessenausgleich Kriterien festgelegt, wer ggf. betriebsbedingt gekündigt werden darf – z. B. können unverzichtbare Spezialisten ausgenommen werden, während andere Gruppen in die Auswahl fallen. Tipp: Sollte Ihnen eine Kündigung ausgesprochen werden, hinterfragen Sie ruhig, warum gerade Sie ausgewählt wurden. Lassen Sie sich die sozialen Auswahlkriterien erklären. Wenn daran Zweifel bestehen (etwa weil ein jüngerer Kollege mit kürzerer Betriebszugehörigkeit bleiben darf, Sie aber gehen sollen, ohne plausiblen Grund), kann das ein Ansatz für eine Kündigungsschutzklage sein.

Klagefrist 3 Wochen: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist schnelles Handeln gefragt. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung – selbst wenn sie unwirksam war – als rechtswirksam und kann nicht mehr angefochten werden. Sie sollten daher umgehend nach Erhalt der Kündigung einen Rechtsanwalt oder Ihre Gewerkschaft konsultieren, um das weitere Vorgehen zu besprechen. Innerhalb dieser drei Wochen muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein.

Warum klagen? Ein Kündigungsschutzprozess kann zwei Hauptziele haben: Weiterbeschäftigung oder Abfindung. In den meisten Fällen endet ein solcher Prozess mit einem Vergleich, bei dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben wird. Die im Sozialplan vorgesehene Abfindung stellt meist die Untergrenze dar; in Vergleichsverhandlungen kann – je nach Verhandlungsposition – auch eine höhere Abfindung erzielt werden, insbesondere wenn Zweifel an der Sozialauswahl oder der korrekten Durchführung des Verfahrens bestehen. Allerdings sollte man realistisch abwägen: Wenn der Arbeitsplatz nachweislich weggefallen ist (etwa wegen Werksschließung) und der Sozialplan angemessen erscheint, sind die Spielräume begrenzt. Trotzdem: Der Kündigungsschutz ermöglicht es, kontrollieren zu lassen, ob alles mit rechten Dingen zuging. Gerade formale Fehler (z. B. fehlerhafte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit, fehlende Betriebsratsanhörung oder Nichteinhaltung von Kündigungsfristen) können eine Kündigung unwirksam machen. In solchen Fällen erhöht sich der Druck auf den Arbeitgeber, eine verbesserte Abfindung zu bieten, um den Rechtsstreit gütlich zu beenden.

Hinweis: Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung nur ausnahmsweise – etwa wenn der Arbeitgeber Ihnen im Kündigungsschreiben nach § 1a KSchG ausdrücklich eine Abfindung für den Verzicht auf eine Klage anbietet. In allen anderen Fällen sind Abfindungen Verhandlungssache bzw. Ergebnis eines Sozialplans. Deshalb ist es wichtig, sich im Zweifel zu wehren und die Konditionen nicht einfach hinzunehmen, sofern man unzufrieden ist. Die Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens in erster Instanz muss jede Seite zwar selbst tragen, aber viele Arbeitnehmer haben eine Rechtsschutzversicherung oder erhalten Unterstützung durch die Gewerkschaft. Lassen Sie sich durch das Kostenrisiko nicht abschrecken, zumal häufig eine gütliche Einigung erzielt wird.

Handlungstipps für betroffene Mitarbeiter

Abschließend einige konkrete Tipps, wie Sie als Arbeitnehmer mit der Situation des Stellenabbaus umgehen sollten:

• Informieren und Ruhe bewahren: Nehmen Sie an Betriebsversammlungen oder Informationsrunden teil und verschaffen Sie sich einen Überblick über den geplanten Ablauf. Oft wird der Personalabbau schrittweise erfolgen (bis 2026). Lassen Sie sich nicht von Gerüchten verunsichern, sondern holen Sie Fakten ein – etwa über Betriebsrat, Infobriefe des Arbeitgebers oder die IG Metall. Bleiben Sie besonnen und treffen Sie keine übereilten Entscheidungen aus Angst.
• Betriebsrat und Gewerkschaft einbeziehen: Suchen Sie den Kontakt zu Ihren Arbeitnehmervertretern. Der Betriebsrat kennt die Details des Sozialplans und kann Ihnen sagen, welche Angebote (Abfindung, Transfergesellschaft, etc.) für Sie vorgesehen sind. Er kann auch darauf achten, dass bei Auswahlentscheidungen fair vorgegangen wird, und ggf. im Einzelfall intervenieren. Wenn Sie IG Metall-Mitglied sind, nutzen Sie die Beratungsangebote der Gewerkschaft – diese kann gerade bei Altersteilzeit- oder Vorruhestandsfragen helfen und stellt bei Bedarf auch Rechtsbeistand.
• Angebote prüfen – nichts vorschnell unterschreiben: Wie bereits erwähnt, sollten Sie Aufhebungsverträge, Versetzungsangebote an andere Standorte oder sonstige Vereinbarungen gründlich prüfen. Fragen Sie nach Bedenkzeit, um die Folgen abzuwägen. Insbesondere wenn Ihnen eine Versetzung (z. B. nach St. Georgen oder München) angeboten wird: Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag, ob eine Versetzungsklausel vorhanden ist und ob die neue Stelle zumutbar ist (Entfernung, Lebensumstände). Eine Versetzung kann eine Kündigung vermeiden – aber sie muss für Sie leistbar sein. Nehmen Sie solche Angebote nur an, wenn Sie sicher sind, dass Sie damit leben können. Andernfalls können Sie ablehnen; der Arbeitgeber müsste dann andere Lösungen suchen (evtl. Kündigung mit Abfindung). Tipp: Alle Zusagen des Arbeitgebers sollten schriftlich fixiert werden. Mündliche Versprechen (etwa zur Höhe einer Abfindung, einer bevorzugten Wieder-einstellung oder eines hervorragenden Arbeitszeugnisses) sind rechtlich unverbindlich, wenn sie nicht Teil einer schriftlichen Vereinbarung sind. Bestehen Sie darauf, dass wichtige Punkte in den Verträgen festgehalten werden.
• Rechtsrat einholen: Scheuen Sie sich nicht, frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dies kann schon sinnvoll sein, bevor Sie etwas unterschreiben – etwa um ein Abfindungsangebot beurteilen zu lassen oder um zu klären, welche Ansprüche Sie haben. Spätestens wenn Ihnen eine Kündigung zugeht, sollten Sie umgehend rechtlichen Rat suchen, damit die Klagefrist von 3 Wochen gewahrt wird und Ihre Erfolgschancen geprüft werden. Ein Anwalt kann auch oft im Hintergrund mit dem Arbeitgeber verhandeln und eine optimale Lösung (z. B. höheres Abfindungspaket, Verlängerung der Beschäftigung oder vorteilhafte Zeugnisformulierung) erreichen. Nutzen Sie ggf. auch die Möglichkeit einer kostenlosen Erstberatung über Ihre Rechtsschutzversicherung oder die Gewerkschaft.
• Agentur für Arbeit einschalten: Wie oben erwähnt, melden Sie sich frühzeitig arbeitssuchend – spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses (bzw. innerhalb von 3 Tagen, nachdem Sie von der Kündigung/Beendigung erfahren haben). Dies ist gesetzlich vorgeschrieben, um eine Sperrzeit oder Leistungskürzung zu vermeiden. Planen Sie außerdem die Zeit nach dem Job: Prüfen Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I (Dauer und Höhe richten sich nach Ihrem Alter und Versicherungszeiten). Im Falle eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung: Teilen Sie der Arbeitsagentur mit, dass die Beendigung betrieblich veranlasst war, um eine Sperre zu vermeiden – und halten Sie Unterlagen (Kündigungsschreiben, Aufhebungsvertrag, Sozialplan) bereit.
• Zukunft aktiv angehen: Nutzen Sie Qualifizierungsangebote, Weiterbildungen oder Outplacement-Services, die Magna eventuell im Rahmen des Sozialplans anbietet. Jede zusätzliche Qualifikation kann Ihre Chancen verbessern, bald eine neue Stelle zu finden. Aktualisieren Sie Ihre Bewerbungsunterlagen und Profile (z. B. auf Online-Karrierenetzwerken). Fordern Sie rechtzeitig ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an – im Idealfall schon jetzt als Zwischenzeugnis. Laut Gesetz haben Sie Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis, das Ihre Leistungen anerkennt. Klären Sie mit Ihrem Vorgesetzten oder HR, wie und wann das Zeugnis erstellt wird. Falls Sie das Unternehmen via Aufhebungsvertrag verlassen, lassen Sie sich die Zusage für ein gutes Zeugnis schriftlich geben.

Zum Schluss: Ein Stellenabbau ist für alle Beteiligten schwierig. Betroffene Arbeitnehmer stehen vor wichtigen Weichenstellungen. Informieren Sie sich umfassend, nutzen Sie die angebotenen Hilfen (Transferservice, Beratung) und wägen Sie Ihre Optionen gut ab. Auch wenn die Lage unsicher ist – Sie haben Rechte und Möglichkeiten, diese Phase aktiv zu gestalten. Mit den richtigen Schritten und gegebenenfalls fachkundiger Unterstützung können Sie dafür sorgen, dass Sie finanziell abgesichert sind und beruflich möglichst rasch wieder Fuß fassen. Viel Erfolg dabei!