Der Unterhaltungselektronik-Hersteller TechniSat hat angekündigt, sein Werk im vogtländischen Schöneck bis Ende 2025 zu schließen. Rund 70 Mitarbeiter sollen dadurch ihren Arbeitsplatz verlieren. Die Produktion in Schöneck – wo seit über 30 Jahren u.a. Radios und Leiterplatten gefertigt wurden – wird nach Polen verlagert. Als Gründe nennt TechniSat die hohen Energie- und Personalkosten sowie komplexe Regulatorik in Deutschland, welche es mittelständischen Firmen erschweren, hier kostendeckend zu produzieren. Für die betroffenen Beschäftigten versprach die Firma „sozialverträgliche Lösungen“, machte aber noch keine konkreten Angaben. Was bedeutet das rechtlich für die Mitarbeiter? Im Folgenden geben wir einen ausführlichen Rechtstipp zu Abfindung, Sozialplan, Kündigungsschutzklage und der Rolle des Betriebsrats – speziell bezogen auf den Fall TechniSat Schöneck.
Betriebsbedingte Kündigungen bei einer Standortschließung
Die Schließung eines Werks ist ein klassischer Fall für betriebsbedingte Kündigungen. In Deutschland sind Kündigungen aus betrieblichen Gründen nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber muss einen dringenden betrieblichen Grund nachweisen, etwa die endgültige Stilllegung eines Betriebs oder die Verlagerung der Produktion ins Ausland. Diese Voraussetzung ist bei TechniSat Schöneck offensichtlich erfüllt – die komplette Produktionsstätte soll aufgegeben werden, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Wichtig ist das Ultima-Ratio-Prinzip: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn keine zumutbaren milderen Mittel zur Vermeidung der Entlassung zur Verfügung stehen (z.B. Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen). Im TechniSat-Fall bedeutet das: Gibt es in anderen TechniSat-Werken (z.B. in Daun oder Staßfurt) freie Stellen, die ein Schönecker Mitarbeiter ausfüllen könnte, müsste der Arbeitgeber theoretisch versuchen, ihm diese Versetzung anzubieten, bevor er kündigt. Angesichts der geografischen Distanz und Spezialisierung der Standorte ist dies jedoch oft nicht praktikabel. In der Praxis läuft eine vollständige Werksschließung fast zwangsläufig auf Kündigungen aller dort beschäftigten Arbeitnehmer hinaus.
Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl durchführen, d.h. aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer diejenigen sozial am wenigsten schutzwürdigen entlassen. Gesetzliche Kriterien hierbei sind insbesondere die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten (z.B. Kinder) und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Je länger jemand im Betrieb ist, je älter er ist und je mehr Familienangehörige von seinem Einkommen abhängen, desto höher sein Kündigungsschutz. Schwerbehinderte genießen sogar besonderen Kündigungsschutz und dürfen im Regelfall nicht ohne behördliche Zustimmung gekündigt werden. Allerdings: Wenn – wie in Schöneck – ein ganzer Betrieb vollständig und endgültig geschlossen wird und alle Arbeitsverhältnisse enden, kann auf die Sozialauswahl ausnahmsweise verzichtet werden. In diesem Fall sind ja sämtliche Mitarbeiter gleichermaßen betroffen, sodass keine Auswahl zwischen ihnen stattfinden muss. Praktisch heißt das: Bei TechniSat Schöneck dürfte jeder der ~70 Beschäftigten die Kündigung erhalten, unabhängig von individueller Betriebszugehörigkeit oder sozialen Kriterien.
Massenentlassung: Anzeige bei der Agentur für Arbeit
Eine Entlassungswelle von 70 Mitarbeitern unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz (§ 17 KSchG), das bei größeren Entlassungen eine Massenentlassungsanzeige vorschreibt. In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern gilt: Werden innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl an Kündigungen ausgesprochen (z.B. in Betrieben von 60–499 Beschäftigten mehr als 25 oder über 10 % der Belegschaft), muss dies der Bundesagentur für Arbeit vorher schriftlich angezeigt werden. In Schöneck arbeiten rund 70 Personen, sodass dieser Schwellenwert eindeutig überschritten ist. TechniSat muss daher die geplanten Kündigungen rechtzeitig der Agentur für Arbeit melden, bevor Kündigungsschreiben an die Mitarbeiter herausgehen. In der Anzeige sind unter anderem die Gründe und die Anzahl der Entlassungen darzulegen und der Betriebsrat ist über die Anzeige zu unterrichten.
Für die Beschäftigten wichtig: Wenn diese Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erstattet wird, sind die Kündigungen rechtlich unwirksam. Das heißt, ein fehlender oder fehlerhafter Anzeigeprozess kann dazu führen, dass die Kündigung vor Gericht allein aus diesem formalen Grund aufgehoben wird. Ähnliches gilt, wenn der Arbeitgeber gegen die Anhörungspflicht des Betriebsrats verstößt. Jede einzelne Kündigung muss vor Ausspruch mit dem Betriebsrat besprochen werden (§ 102 BetrVG); unterbleibt diese Anhörung oder passieren Formfehler dabei, ist die Kündigung anfechtbar. Die Einhaltung aller Formalien ist bei Massenkündigungen essenziell. Betroffene Mitarbeiter sollten im Zweifel bei der Arbeitsagentur nachfragen, ob die gesetzliche Anzeige bei der Agentur erfolgt ist und die Anhörungsverfahren korrekt liefen – das können später entscheidende Angriffspunkte sein.
Abfindung – habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Viele Arbeitnehmer hoffen bei Kündigungen auf eine Abfindung. Allerdings gibt es in Deutschland keinen automatischen Anspruch auf Abfindungszahlung im Kündigungsfall. Das Gesetz sieht eine Abfindung nur in Sonderfällen vor (z.B. wenn der Arbeitgeber in der Kündigung von sich aus eine Abfindung nach § 1a KSchG anbietet, falls der Mitarbeiter nicht klagt). Im Regelfall entstehen Abfindungsansprüche nur durch Vereinbarung – etwa durch eine individuelle Aufhebungsvereinbarung.
Im Fall TechniSat wird die Hauptquelle für Abfindungen der Sozialplan sein. Der Sozialplan wird voraussichtlich festlegen, wie viel Abfindung pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Übliche Faustformeln liegen oft bei 0,5 Monatsverdiensten pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (das entspricht z.B. 5 Monatsgehältern bei 10 Dienstjahren). Je nach Verhandlung können aber auch höhere Faktoren vereinbart werden – etwa 0,7 oder 1,0 Monatsgehälter pro Jahr; manchmal gestaffelt nach Alter oder Betriebszugehörigkeit. Beispiel: In einem ähnlichen Sozialplan (Eberspächer Herxheim) wurden 0,8 Monatsgehälter/Jahr vorgeschlagen, was bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 16 Monatsgehälter Abfindung bedeuten würde. Solche hohen Abfindungen sind aber nur durchsetzbar, wenn die Firma finanziell dazu in der Lage ist und der Betriebsrat starken Druck ausübt. Realistisch dürfte die Abfindung bei TechniSat je nach individuellem Gehalt und Dauer im Unternehmen einige tausend bis zehntausend Euro betragen. Wichtig zu wissen: Abfindungen aus Sozialplänen sind steuerfrei bis zu bestimmten Höchstgrenzen (§ 3 Nr. 9 EStG), unterliegen aber nicht dem Sozialversicherungsabzug.
Falls – wider Erwarten – kein Sozialplan zustande käme oder jemand aus besonderen Gründen nicht unter den Sozialplan fällt, gäbe es immer noch die Möglichkeit, seine Kündigung gerichtlich anzufechten und in diesem Rahmen auf eine Abfindung zu verhandeln. Oft enden Kündigungsschutzprozesse mit einem gerichtlichen Vergleich, in dem dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesprochen wird. Ohne Klage erhält man dagegen (außerhalb eines Sozialplans) meist keine Abfindung. Es gibt also einen Anreiz, seine Rechte im Zweifel aktiv geltend zu machen (siehe unten zur Kündigungsschutzklage).
Transfergesellschaft – Auffanglösung für Mitarbeiter
Als Teil einer „sozialverträglichen“ Gestaltung wird immer häufiger eine Transfergesellschaft angeboten. Dabei handelt es sich um ein Instrument, um Mitarbeiter zeitweise weiterzubeschäftigen und zu qualifizieren, nachdem sie ihren alten Job verloren haben. Sollte TechniSat dies für Schöneck einrichten (etwa in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit und einem Träger), würde es folgendermaßen ablaufen: Die Mitarbeiter unterschreiben freiwillig einen Aufhebungsvertrag mit TechniSat und wechseln nahtlos in ein neues Anstellungsverhältnis bei der Transfergesellschaft. Diese befristete Transfergesellschaft dauert maximal 12 Monate. In dieser Zeit müssen die Betroffenen nicht mehr produktiv im Werk arbeiten, sondern nehmen an Weiterbildungs- und Vermittlungsmaßnahmen teil, um sich für neue Jobs zu qualifizieren.
Finanziell erhalten die Mitarbeiter in der Transfergesellschaft typischerweise rund 80 % ihres letzten Netto-Gehalts. Das setzt sich zusammen aus dem Transferkurzarbeitergeld der Agentur für Arbeit (etwa 60 % des Nettos, mit Kind 67 %) und einem Aufstockungsbetrag des Arbeitgebers oder aus dem Sozialplan (z.B. ~20 % Zuschuss). Dadurch hat man ein Jahr lang ein gesichertes Einkommen nahe dem Arbeitslosengeld-Niveau, ist aber formal nicht arbeitslos, sondern in Weiterbildung. Ziel ist, innerhalb dieser Zeit einen neuen Job zu finden, damit idealerweise gar keine Arbeitslosigkeit eintritt.
Wichtig: Die Teilnahme an einer Transfergesellschaft ist freiwillig. Wer das Angebot ausschlägt, erhält stattdessen die reguläre Kündigung und muss sich dann arbeitslos melden (mit Anspruch auf normales Arbeitslosengeld). Wer das Angebot annimmt, sollte genau darauf achten, wie sich dies auf seine Abfindung auswirkt. Oft wird vereinbart, dass ein Teil der Sozialplan–Abfindung für die Finanzierung der Transfergesellschaft verwendet wird. Die Abfindung kann dadurch gekürzt werden – komplett gestrichen werden darf sie jedoch nicht. Nach aktueller Rechtsprechung muss jedem Teilnehmer an der Transfermaßnahme wenigstens ein angemessener Teil der Abfindung verbleiben. In Sozialplänen wird das häufig so gelöst, dass z.B. die Abfindung um einen bestimmten Prozentsatz reduziert wird, wenn man in die Transfergesellschaft wechselt (weil man ja im Gegenzug für einige Monate 80 % Lohn weiterbezieht). Vor Unterschrift eines Aufhebungsvertrags zwecks Transfer sollte man unbedingt prüfen (lassen), welche Abfindung einem dann noch zusteht und ob man mit oder ohne Transfer unterm Strich besser fährt. Ein älterer Arbeitnehmer, der auf die Rente zugeht, wird vielleicht lieber die Transferzeit nutzen, während ein Jüngerer mit guter Stellensuche vielleicht die Abfindung bevorzugt – das ist individuell abzuwägen. Lassen Sie sich dazu beraten, da hier viele Details (Steuern, Sperrzeiten, neue Jobchancen) zu beachten sind.
Kündigungsschutzklage – Fristen und Chancen
Auch wenn eine Betriebsstilllegung an sich einen guten Kündigungsgrund darstellt, sollten Betroffene eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen. Dadurch kann gerichtlich überprüft werden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und ordnungsgemäß erfolgt ist. Besonders wichtig: Die Klagefrist beträgt nur 3 Wochen! Nach Zugang der schriftlichen Kündigung haben Sie 21 Kalendertage Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben – sonst gilt die Kündigung trotz etwaiger Unwirksamkeit als rechtswirksam. Diese gesetzliche Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ist strikt; verpassen Sie sie, verlieren Sie sämtliche Ansprüche aus einer möglichen fehlerhaften Kündigung. Daher: Sobald ein Kündigungsschreiben von TechniSat in Ihrem Briefkasten ist, sofort tätig werden (siehe Checkliste unten)!
Was kann eine Kündigungsschutzklage im Falle TechniSat bringen? Das Gericht würde prüfen, ob alle Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung erfüllt sind. Bei einer vollständigen Werksschließung ist der dringende betriebliche Grund gegeben – hier wird das Gericht dem Arbeitgeber in der Regel Recht geben, dass die Stellen entfallen sind. Aber: Oft entscheidet der Prozess über Formfehler und Details. Wurde zum Beispiel die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet? Wurden eventuell einzelne Mitarbeiter falsch eingruppiert oder doch nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer gekündigt (Stichwort Sozialauswahl)? Gibt es besondere Kündigungsschutzfälle (z.B. Schwerbehinderte ohne Zustimmung der Behörde, Schwangere ohne Mutterschutzgenehmigung, Mitglieder des Betriebsrats etc.)? All das kann eine Kündigung unwirksam machen, selbst wenn der Schließungsgrund an sich nicht angezweifelt wird.
In der Praxis dient die Kündigungsschutzklage häufig dazu, eine höhere Abfindung zu erzielen. Ein vollständiger Erhalt des Arbeitsplatzes ist bei einer Betriebsstilllegung zwar selten (denn wenn das Werk dicht ist, gibt es keinen Job mehr, in den man zurückkehren könnte). Theoretisch könnte das Gericht aber feststellen, dass die Kündigung unwirksam war – der Arbeitgeber müsste den Mitarbeiter dann weiterbeschäftigen. Praktisch enden solche Fälle dann meist damit, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit höherer Abfindung anbietet, um das Arbeitsverhältnis doch zu beenden. Kurz gesagt: Eine Klage erhöht oft den Druck auf den Arbeitgeber, über die Sozialplanleistungen hinaus noch etwas draufzulegen, um einen Rechtsstreit zu beenden.
Natürlich ist jeder Fall individuell. Es kann sein, dass TechniSat alle Formalien einhält und die Kündigungen „wasserdicht“ sind – dann würde eine Klage letztlich bestätigen, dass die Kündigung wirksam ist. Dennoch kann selbst dann ein Vergleich geschlossen werden. Kosten/Nutzen: Vor einer Klage sollte man sich beraten lassen (Mitglieder einer Gewerkschaft wie IG Metall erhalten Rechtsschutz über die Gewerkschaft; ansonsten ein Fachanwalt für Arbeitsrecht). Beachten Sie, dass vor dem Arbeitsgericht erste Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst trägt – unabhängig vom Ausgang. Viele Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaftsmitgliedschaft scheuen die Klage aber nicht, da das Kostenrisiko überschaubar ist und die möglichen Vorteile (Job behalten oder Abfindung erhöhen) erheblich sind.
Checkliste: Was sollten Betroffene jetzt tun?
Für die von der Werksschließung betroffenen TechniSat-Mitarbeiter sind hier konkrete Handlungstipps zusammengestellt. Diese Checkliste hilft, nichts Wichtiges zu übersehen:
- Schnell reagieren – 3-Wochen-Frist beachten: Sobald Sie eine Kündigung erhalten haben, läuft innerhalb von 3 Wochen die Frist für eine Kündigungsschutzklage. Markieren Sie sich die Frist im Kalender! Versäumen Sie diese, gilt die Kündigung selbst dann als wirksam, wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Informieren Sie im Zweifel umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Gewerkschaft, damit die Frist gewahrt bleibt.
- Kündigungsschreiben und Formalien prüfen: Lesen Sie die Kündigung sorgfältig. Ist ein Kündigungsgrund angegeben? (Bei betriebsbedingter Kündigung muss zwar kein langer Grund im Schreiben stehen, aber oft wird der Grund kurz erwähnt, z.B. „Betriebsstilllegung“.) Wurde der Betriebsrat angehört? – Das Kündigungsschreiben enthält idealerweise einen Vermerk hierüber. Fragen Sie beim Betriebsrat nach, ob er ordnungsgemäß informiert wurde. Erkundigen Sie sich auch, ob TechniSat die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur gestellt hat. Fehlende Betriebsratsanhörung oder Anzeige können Sie im Prozess rügen. Alle Unterlagen (Kündigungsschreiben, evtl. Anhörungsschreiben, Sozialplan etc.) sollten Sie sammeln und zum Anwaltsgespräch mitnehmen.
- Aufhebungsvertrag oder Abfindungsangebot nicht vorschnell unterschreiben: Möglicherweise bietet TechniSat einzelnen Mitarbeitern einen freiwilligen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an (z.B. um Kündigungsschutzklagen vorzubeugen) oder den Wechsel in eine Transfergesellschaft. Unterschreiben Sie nichts, ohne es genau geprüft zu haben! Lassen Sie sich beraten, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag eingehen. Vergleichen Sie das Angebot mit den üblichen Konditionen: Eine Abfindung sollte in der Regel mindestens 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter pro Dienstjahr betragen – ist es deutlich weniger, kann eine Klage eventuell mehr erzielen. Bedenken Sie auch, dass Sie mit einer Unterzeichnung meist auf weitergehende Ansprüche verzichten. Zum Beispiel verlieren Sie das Recht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen. Stimmen Sie einem Transfergesellschaft-Angebot nur zu, wenn klar geregelt ist, was mit Ihrer Abfindung geschieht und ob bzw. wie lange Sie in der Transfergesellschaft Einkommen beziehen. Im Zweifel hilft Ihr Anwalt, das Angebot einzuordnen und nachzuverhandeln.
- Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen: Wenn Sie mit den angebotenen Lösungen unzufrieden sind – etwa weil keine oder nur eine geringe Abfindung gezahlt werden soll – können Sie innerhalb der 3-Wochen-Frist Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das empfiehlt sich insbesondere, wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung haben (z.B. keine Anhörung/Anzeige, fehlerhafte Sozialauswahl). Vor Gericht wird geprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Selbst wenn das Gericht die Stilllegung als solchen Grund anerkennt, können Verfahrensfehler die Kündigung kippen. In vielen Fällen führt eine Klage zumindest zu einem vergleichsweisen Abfindungsangebot durch den Arbeitgeber. Dieses kann höher ausfallen als das ursprüngliche Angebot. Tipp: Lassen Sie sich von einem Fachanwalt beraten – er kann die Erfolgsaussichten einer Klage sowie die potenzielle Abfindungshöhe einschätzen und Sie über Risiken (Kosten) aufklären.
- Frühzeitig arbeitssuchend melden: Sobald feststeht, dass Ihr Arbeitsplatz bei TechniSat endet, müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Sind es noch mehr als 3 Monate bis zur Beendigung, dann spätestens 3 Monate vorher; andernfalls innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung! Diese Meldung ist Pflicht, um Sperrzeiten oder Leistungsnachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Melden Sie sich also umgehend, auch wenn Sie noch in Beschäftigung sind bis Jahresende. Die Arbeitsagentur kann Sie unterstützen, z.B. durch Vermittlungsvorschläge oder Qualifikationsangebote. Wichtig: Versäumen Sie die rechtzeitige Meldung, riskieren Sie eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld (der Bezug verzögert sich also). Auch wenn Sie in eine Transfergesellschaft wechseln, sollten Sie früh Kontakt mit der Agentur aufnehmen, um alles Notwendige zu klären.
Zum Schluss: Auch wenn die Situation bei TechniSat Schöneck für die Belegschaft ein Schock ist, kennen Sie nun Ihre Rechte. Informieren Sie sich, holen Sie Rat ein und nutzen Sie die Unterstützung von Anwälten. So stellen Sie sicher, dass – wenn Ihr Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt – zumindest finanziell und beruflich die Folgen bestmöglich abgefedert werden. Wir wünschen allen Betroffenen viel Erfolg und Kraft für die kommende Zeit.