Die Bundesregierung hat im Rahmen der Gesundheitsreform den Entwurf eines GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes beschlossen. Ein besonders arbeitsrechtlich relevanter Punkt ist die geplante Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit, umgangssprachlich häufig als Teilzeit-Krankschreibung oder Teil-Krankschreibung bezeichnet.
Wichtig ist zunächst: Die Teilzeit-Krankschreibung gilt noch nicht automatisch im Arbeitsalltag. Das Bundesgesundheitsministerium führt das Gesetz als laufendes Verfahren; der Kabinettsbeschluss ist auf den 29. April 2026 datiert. Das weitere Gesetzgebungsverfahren bleibt daher abzuwarten.
Was ist mit Teilzeit-Krankschreibung gemeint?
Bisher ist das deutsche Arbeits- und Sozialrecht im Kern binär aufgebaut: Ein Arbeitnehmer ist entweder arbeitsfähig oder arbeitsunfähig. Zwar gibt es bereits die stufenweise Wiedereingliederung, das sogenannte „Hamburger Modell“. Diese setzt aber regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist und unter ärztlicher Begleitung schrittweise an die Tätigkeit herangeführt wird. § 74 SGB V sieht bereits heute vor, dass bei arbeitsunfähigen Versicherten nach ärztlicher Feststellung Art und Umfang möglicher Tätigkeiten angegeben werden können.
Die geplante Teilarbeitsunfähigkeit geht darüber hinaus. Nach dem Regierungsentwurf sollen Versicherte, die wegen einer nicht nur geringfügigen Erkrankung absehbar länger arbeitsunfähig sein werden, während der bestehenden ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit ihre bisherige Tätigkeit teilweise ausüben können. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer sich gesundheitlich dazu in der Lage sieht, der Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit feststellt und der Arbeitgeber zustimmt.
Praktisch bedeutet das: Ein Arbeitnehmer soll künftig nicht zwingend vollständig ausfallen müssen, wenn er gesundheitlich zwar eingeschränkt, aber noch teilweise leistungsfähig ist. Die Arbeitsleistung und der krankheitsbedingte Ausfall würden dann stufenweise abgebildet. Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit wäre vom Arbeitgeber anteilig zu vergüten; für den krankheitsbedingt nicht erbrachten Teil ist ein neues Teilkrankengeld vorgesehen.
Für welche Fälle ist die Teilarbeitsunfähigkeit gedacht?
Die Teilzeit-Krankschreibung soll nicht bei jeder kurzfristigen Erkältung oder Bagatellerkrankung greifen. Der Entwurf spricht von einer nicht nur geringfügigen Erkrankung. Eine solche soll insbesondere dann vorliegen, wenn wegen Art, Schwere oder voraussichtlicher Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
In der Gesetzesbegründung werden typische Anwendungsfälle genannt, etwa depressive Erkrankungen, chronische Wirbelsäulenerkrankungen oder Krebserkrankungen im Anschluss an belastende Therapiephasen. Der Gedanke dahinter ist, den Kontakt zum Arbeitsplatz zu erhalten, längere vollständige Erwerbsunterbrechungen zu vermeiden und den Wiedereinstieg zu erleichtern.
Für Arbeitnehmer kann dies hilfreich sein, wenn sie nach längerer Erkrankung nicht sofort wieder voll belastbar sind, aber eine vollständige Abwesenheit ebenfalls nicht mehr erforderlich erscheint. Für Arbeitgeber kann es die Personalplanung erleichtern, weil ein vollständiger Ausfall teilweise vermieden werden kann.
Freiwilligkeit: Niemand darf zur Teilzeit-Krankschreibung gedrängt werden
Arbeitsrechtlich zentral ist die Freiwilligkeit. Der Entwurf macht deutlich, dass die Teilarbeitsunfähigkeit sowohl die Bereitschaft des Arbeitnehmers als auch die Zustimmung des Arbeitgebers voraussetzt. Der Arbeitnehmer muss sich selbst gesundheitlich in der Lage sehen, teilweise zu arbeiten. Außerdem ist eine ärztliche Feststellung erforderlich. Der Arbeitgeber kann die Teilaufnahme der Arbeit nicht einseitig anordnen.
Das ist für die Praxis besonders wichtig. Ein Arbeitnehmer, der krankgeschrieben ist, darf nicht unter Druck gesetzt werden, „wenigstens ein paar Stunden“ zu arbeiten. Eine Teilzeit-Krankschreibung darf nicht zur verdeckten Arbeitspflicht trotz Krankheit werden. Ebenso wenig darf die Ablehnung einer Teilarbeit als Arbeitsverweigerung behandelt werden, wenn die Voraussetzungen nicht vorliegen oder der Arbeitnehmer sich gesundheitlich nicht in der Lage sieht.
Arbeitgeber sollten deshalb jeden Eindruck vermeiden, dass Beschäftigte trotz Erkrankung zur Rückkehr gedrängt werden. Krankheitsbedingte Einschränkungen sind keine Frage der betrieblichen Bequemlichkeit, sondern der medizinischen Leistungsfähigkeit.
Ablauf: So soll die Teilarbeitsunfähigkeit funktionieren
Nach dem Regierungsentwurf ist folgender Ablauf vorgesehen:
Der Arbeitnehmer ist zunächst ärztlich arbeitsunfähig festgestellt. Kommt eine teilweise Tätigkeit in Betracht, muss der Arbeitnehmer selbst zustimmen. Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt stellt dann eine entsprechende Teilarbeitsunfähigkeit in einer der vorgesehenen Stufen fest. Anschließend muss der Wunsch nach Teilarbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber angezeigt werden.
Der Arbeitgeber soll nach der Anzeige innerhalb von sieben Kalendertagen prüfen und erklären, ob der Arbeitsplatz für eine teilweise Ausübung der Tätigkeit geeignet ist. Gibt der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist keine Erklärung ab, gilt der Arbeitsplatz nach dem Entwurf als geeignet. Widerspricht der Arbeitgeber, wird die Arbeitsunfähigkeit in vollem Umfang fortgeführt.
Diese Sieben-Tages-Frist wird in der Praxis erhebliche Bedeutung haben. Arbeitgeber müssen künftig schnell prüfen, ob eine teilweise Tätigkeit organisatorisch, arbeitsschutzrechtlich und betrieblich möglich ist. Wer nicht reagiert, riskiert nach dem Entwurf, dass die Eignung des Arbeitsplatzes fingiert wird.
Kein Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes?
Der Regierungsentwurf sieht ausdrücklich vor, dass Versicherte keinen Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit haben.
Das bedeutet: Die Teilarbeitsunfähigkeit verschafft Arbeitnehmern nicht automatisch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz schafft, Arbeitsabläufe vollständig umorganisiert oder eine bisher nicht bestehende Homeoffice-Struktur einrichtet. Der Arbeitgeber muss aber prüfen, ob der konkrete Arbeitsplatz geeignet ist. Nach der Gesetzesbegründung umfasst diese Prüfung insbesondere arbeitsorganisatorische, betriebliche und arbeitsschutzrechtliche Voraussetzungen, etwa die Anpassungsfähigkeit von Arbeitsabläufen, die Umverteilung von Aufgaben und die Einhaltung von Arbeitsschutzvorgaben.
Trotzdem bleibt Vorsicht geboten: Bestehende Schutzpflichten des Arbeitgebers, insbesondere Fürsorgepflichten, Arbeitsschutzpflichten und besondere Pflichten gegenüber schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, werden durch eine solche Regelung nicht einfach bedeutungslos. In Einzelfällen kann daher weiterhin eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung erforderlich sein.
Entgeltfortzahlung: Was gilt in den ersten sechs Wochen?
Nach geltendem Recht haben Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn sie ohne eigenes Verschulden durch Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert sind.
Der Regierungsentwurf stellt klar, dass die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes von der Teilarbeitsunfähigkeit unberührt bleiben sollen. In der Begründung heißt es, dass Versicherte während dieser Zeit unabhängig vom Umfang ihrer Arbeitsleistung den Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung behalten sollen. Außerdem soll aus der teilweisen Tätigkeit während bestehender Arbeitsunfähigkeit nicht auf Beginn, Dauer oder Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs geschlossen werden.
Für Arbeitgeber ist das ein wichtiger Punkt: Während der Entgeltfortzahlung kann die teilweise Arbeitsleistung zwar einen praktischen Nutzen haben, sie führt aber nach dem Entwurf nicht automatisch dazu, dass nur noch anteilig Entgeltfortzahlung zu leisten wäre.
Teilkrankengeld nach Ablauf der Entgeltfortzahlung
Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung geht es regelmäßig um Krankengeld. Die Bundesregierung stellt in ihrem FAQ klar, dass Höhe und mögliche Bezugsdauer des bisherigen Krankengeldes durch die Reform unberührt bleiben sollen: 70 Prozent des Bruttoeinkommens und eine mögliche Bezugsdauer von 78 Wochen innerhalb von drei Jahren sollen bestehen bleiben. Gleichzeitig sollen mit Teil-Arbeitsunfähigkeit und Teil-Krankengeld zusätzliche Möglichkeiten geschaffen werden.
Das geplante Teilkrankengeld soll den krankheitsbedingt nicht erbrachten Arbeitsanteil absichern. Der Arbeitgeber vergütet die tatsächlich geleistete Arbeitszeit anteilig; die Krankenkasse gleicht den krankheitsbedingten Ausfall über Teilkrankengeld aus.
Für Arbeitnehmer kann dies wirtschaftlich vorteilhaft sein, weil neben dem Teilkrankengeld auch Arbeitsentgelt erzielt wird. Für Arbeitgeber bedeutet es allerdings zusätzlichen administrativen Aufwand, insbesondere in der Entgeltabrechnung, bei Meldungen und in der Personalverwaltung.
Was Arbeitnehmer beachten sollten
Arbeitnehmer sollten eine Teilzeit-Krankschreibung nicht vorschnell akzeptieren. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber Personalbedarf hat, sondern ob die teilweise Tätigkeit medizinisch vertretbar ist und die Genesung nicht gefährdet.
Wichtig sind insbesondere diese Punkte:
Erstens sollte keine teilweise Arbeitsaufnahme ohne ärztliche Einschätzung erfolgen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist zwar kein absolutes Arbeitsverbot, dennoch kann Arbeit trotz Krankheit problematisch sein, wenn sie die Genesung verzögert oder den Gesundheitszustand verschlechtert.
Zweitens bleibt die Diagnose Privatsache. Arbeitgeber haben grundsätzlich kein Recht darauf, die konkrete Erkrankung zu erfahren. Für die betriebliche Umsetzung können aber Informationen dazu erforderlich sein, welche Tätigkeiten, Belastungen oder Arbeitszeiten möglich sind. Hier ist zwischen berechtigtem Organisationsinteresse und Gesundheitsdatenschutz sorgfältig zu unterscheiden.
Drittens sollte die Freiwilligkeit dokumentiert werden. Arbeitnehmer sollten klar festhalten, dass sie der Teilarbeit nur im ärztlich festgestellten Umfang zustimmen und dass bei Verschlechterung des Gesundheitszustands eine erneute ärztliche Prüfung erforderlich ist.
Viertens darf aus einer teilweisen Rückkehr kein stillschweigender Leistungsdruck entstehen. Wer zu 25, 50 oder 75 Prozent eingesetzt wird, ist nicht voll belastbar. Überstunden, Zusatzaufgaben oder ständige Erreichbarkeit widersprechen dem Sinn der Regelung.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Arbeitgeber sollten sich frühzeitig auf die neue Rechtslage vorbereiten, auch wenn das Gesetz noch nicht endgültig in Kraft ist. Die geplante Sieben-Tages-Frist macht ein klares internes Verfahren erforderlich.
Sinnvoll ist insbesondere, Zuständigkeiten in Personalabteilung und Führungsebene festzulegen. Sobald eine Anzeige einer geplanten Teilarbeitsunfähigkeit eingeht, muss schnell geprüft werden, ob der Arbeitsplatz geeignet ist. Dabei sollten Arbeitszeit, konkrete Aufgaben, körperliche oder psychische Belastungen, Schichtmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten, Arbeitsschutz und Vertretungssituation berücksichtigt werden.
Außerdem sollten Arbeitgeber eine schriftliche Entscheidung treffen. Wird die Teilarbeitsunfähigkeit abgelehnt, sollte dies nachvollziehbar begründet werden, etwa mit fehlender Eignung des Arbeitsplatzes, Sicherheitsrisiken, unteilbaren Arbeitsabläufen oder fehlender organisatorischer Umsetzbarkeit. Pauschale Ablehnungen können rechtlich angreifbar wirken, auch wenn der Entwurf keinen Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes vorsieht.
Besonders wichtig ist der Umgang mit Führungskräften. Vorgesetzte dürfen Beschäftigte nicht informell drängen, trotz Krankheit zurückzukommen. Jede Kommunikation sollte respektieren, dass die Entscheidung des Arbeitnehmers freiwillig ist und eine ärztliche Einschätzung voraussetzt.
Verhältnis zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
Die geplante Teilarbeitsunfähigkeit ersetzt nicht das betriebliche Eingliederungsmanagement. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber Beschäftigten ein BEM anbieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.
In der Praxis werden Teilarbeitsunfähigkeit und BEM häufig zusammentreffen. Das BEM dient der Klärung, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Teilarbeitsunfähigkeit kann ein Baustein einer solchen Lösung sein, ersetzt aber nicht die strukturierte BEM-Prüfung.
Arbeitgeber sollten daher genau unterscheiden: Die Teilarbeitsunfähigkeit betrifft die sozialrechtliche und arbeitsrechtliche Möglichkeit einer teilweisen Tätigkeit während bestehender Krankheit. Das BEM ist ein eigenständiges Präventionsverfahren mit Beteiligungsrechten und Datenschutzanforderungen.
Kündigungsschutz: Keine neue „Pflicht zur Gesundmeldung“
Die Teilzeit-Krankschreibung darf nicht missverstanden werden. Sie schafft keine Pflicht des Arbeitnehmers, sich teilweise gesundzumelden. Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt nicht arbeiten können oder die Voraussetzungen der Teilarbeitsunfähigkeit nicht erfüllen, bleiben arbeitsunfähig.
Auch für krankheitsbedingte Kündigungen ändert die Reform nicht die Grundstruktur. Eine Kündigung wegen Krankheit setzt weiterhin eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung voraus. Ein ordnungsgemäß angebotenes BEM bleibt in Kündigungsschutzprozessen regelmäßig ein zentraler Gesichtspunkt.
Arbeitgeber sollten daher nicht davon ausgehen, dass die neue Teilzeit-Krankschreibung krankheitsbedingte Kündigungen erleichtert. Umgekehrt sollten Arbeitnehmer nicht befürchten, dass sie allein durch Ablehnung einer Teilarbeitsunfähigkeit kündigungsrechtlich schlechter stehen.
Chancen und Risiken der Teilzeit-Krankschreibung
Die geplante Regelung kann Chancen bieten. Arbeitnehmer können schrittweise zurückkehren, Kontakt zum Arbeitsplatz halten und finanzielle Nachteile reduzieren. Arbeitgeber können Beschäftigte früher wieder einbinden und Wissen im Betrieb halten.
Das Risiko liegt im sogenannten Präsentismus: Beschäftigte arbeiten, obwohl sie eigentlich nicht belastbar sind. Gerade bei psychischen Erkrankungen, chronischen Schmerzen oder schweren körperlichen Erkrankungen kann zu frühe Arbeitsaufnahme den Heilungsverlauf gefährden. Deshalb muss die ärztliche Einschätzung im Mittelpunkt stehen.
Die Teilzeit-Krankschreibung kann nur funktionieren, wenn sie nicht als Sparinstrument, Druckmittel oder Personalersatz verstanden wird, sondern als freiwilliges, medizinisch verantwortetes und betrieblich geeignetes Wiedereinstiegsinstrument.
Die geplante Teilarbeitsunfähigkeit ist arbeitsrechtlich ein bedeutsamer Systemwechsel. Statt nur „arbeitsfähig“ oder „arbeitsunfähig“ soll künftig ein abgestuftes Modell möglich sein. Für Arbeitnehmer kann dies mehr Flexibilität und eine schonendere Rückkehr in den Beruf bedeuten. Für Arbeitgeber entstehen neue Prüf-, Organisations- und Dokumentationspflichten.
Entscheidend bleibt: Die Teilzeit-Krankschreibung ist nach dem Entwurf freiwillig, ärztlich festzustellen und von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Sie ist keine Einladung, kranke Arbeitnehmer unter Druck zu setzen, und kein Ersatz für Arbeitsschutz, Fürsorgepflicht und betriebliches Eingliederungsmanagement.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich rechtzeitig beraten lassen, sobald Teilarbeitsunfähigkeit im konkreten Arbeitsverhältnis eine Rolle spielt. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung, Krankengeld, BEM, krankheitsbedingter Kündigung und den arbeitsrechtlichen Folgen der geplanten Teilzeit-Krankschreibung.