Das Verwaltungsgericht Köln hat in einem aktuellen Eilverfahren mit BEschluss vom 10. August 2026 – 7 L 1114/26 die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs eines gleichgestellten Arbeitnehmers gegen die Zustimmung des Integrationsamts zu einer außerordentlichen Kündigung angeordnet. Nach Auffassung des Gerichts bestehen ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der behördlichen Zustimmung. Der entscheidende Fehler lag nicht darin, dass das Integrationsamt eine Rückkehr des Arbeitnehmers auf seinen bisherigen Arbeitsplatz als Busfahrer für unwahrscheinlich hielt. Ausschlaggebend war vielmehr, dass mögliche leidensgerechte Beschäftigungsalternativen nicht ausreichend aufgeklärt und die Bedeutung eines nicht ordnungsgemäß durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zutreffend bewertet worden waren. Der antragstellender Arbeitnehmer wurde im Verfahren von Fachanwalt für Arbeitsrecht & Fachanwalt für Sozialrecht Dr. jur Jens Usebach LL.M. von der Kölner Schwerpunktkanzlei für Kündigungsschutz JURA.CC vertreten.
Die Entscheidung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber von erheblicher praktischer Bedeutung. Sie zeigt, dass die Zustimmung des Integrationsamts kein bloßer Formalakt ist. Gerade bei einer krankheitsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen muss konkret geprüft werden, ob der Arbeitsplatz durch Anpassungen erhalten oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ermöglicht werden kann.
Der Fall vor dem Verwaltungsgericht Köln
Der betroffene Arbeitnehmer war bei einem Verkehrsunternehmen als Busfahrer beschäftigt. Bei ihm bestand ein Grad der Behinderung von 30. Die Bundesagentur für Arbeit hatte ihn mit Bescheid vom 9. März 2026 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Damit fiel er unter den besonderen Kündigungsschutz der §§ 168 ff. SGB IX.
Seit dem Jahr 2022 waren erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgetreten. Das Integrationsamt ging davon aus, dass die negative Gesundheitsprognose nicht entkräftet worden sei. Eine eindeutige ärztliche Einschätzung, nach der mit einer baldigen Genesung zu rechnen sei, liege nicht vor. Zudem nahm die Behörde an, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit als Busfahrer auf unabsehbare Zeit nicht mehr ausüben könne.
Nach Darstellung des Arbeitgebers existierte auch kein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz. Das Integrationsamt schloss sich dieser Bewertung an. In seinem Zustimmungsbescheid führte es aus, dass eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sei und ein solcher Arbeitsplatz auch nicht geschaffen werden könne. Zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigte es zwar dessen wirtschaftliches Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sein Lebensalter, seine Behinderung sowie die eingeschränkten Vermittlungsaussichten auf dem Arbeitsmarkt. Dennoch ließ es das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dabei ging die Behörde davon aus, dass dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement „zumindest angeboten“ worden sei.
Das Integrationsamt erteilte am 7. April 2026 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer legte am 10. April 2026 Widerspruch ein. Der Arbeitgeber sprach die Kündigung anschließend mit Schreiben vom 14. April 2026 aus. Das Verwaltungsgericht Köln ordnete im Eilverfahren die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs an.
Besonderer Kündigungsschutz auch bei einem Grad der Behinderung von 30
Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX gilt nicht nur für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Erfasst werden grundsätzlich auch Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, wenn sie durch die Bundesagentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden sind. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Über § 151 SGB IX werden die maßgeblichen Schutzvorschriften grundsätzlich auch auf gleichgestellte Menschen angewendet.
Das bedeutet nicht, dass einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer überhaupt nicht gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber muss jedoch vor Ausspruch der Kündigung das gesetzlich vorgesehene Zustimmungsverfahren durchlaufen. Das Integrationsamt hat dabei die behinderungsbezogenen Schutzinteressen des Arbeitnehmers und die berechtigten betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten zusätzlich die besonderen Bestimmungen des § 174 SGB IX. Danach ist die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungstatsachen zu beantragen. Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Besteht dagegen ein Zusammenhang zwischen den Kündigungsgründen und der Behinderung oder den damit verbundenen gesundheitlichen Einschränkungen, bleibt eine besonders sorgfältige Ermessensentscheidung erforderlich.
Der Widerspruch allein stoppt die Zustimmung nicht
Widerspruch und Anfechtungsklage gegen eine erteilte Zustimmung des Integrationsamts haben nach § 171 Absatz 4 SGB IX grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber kann daher trotz eines eingelegten Widerspruchs zunächst von der Zustimmung Gebrauch machen und die Kündigung erklären.
Will der Arbeitnehmer die Vollziehbarkeit der Zustimmung vorläufig verhindern, muss er zusätzlich verwaltungsgerichtlichen Eilrechtsschutz beantragen. Das Verwaltungsgericht nimmt dann eine Interessenabwägung vor. Bestehen ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Zustimmung, kann es die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs anordnen. Rechtsgrundlage hierfür sind insbesondere § 80 Absatz 5 und § 80a Absatz 3 VwGO.
Genau dies geschah im vorliegenden Fall. Das Verwaltungsgericht bewertete das Aussetzungsinteresse des Arbeitnehmers höher als das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Vollziehbarkeit der Zustimmung.
Die Zustimmung des Integrationsamts ist eine echte Ermessensentscheidung
Das Verwaltungsgericht betont, dass die Zustimmung nach §§ 168 ff. SGB IX grundsätzlich eine Ermessensentscheidung ist, soweit das Gesetz nicht ausnahmsweise eine gebundene Entscheidung oder eine Sollentscheidung vorsieht. Das Integrationsamt muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes abwägen.
Das Verwaltungsgericht setzt dabei nicht einfach seine eigene Bewertung an die Stelle der Behörde. Es überprüft vielmehr, ob das Integrationsamt die gesetzlichen Grenzen seines Ermessens eingehalten und von seinem Ermessen entsprechend dem Zweck des besonderen Kündigungsschutzes Gebrauch gemacht hat. Die Behörde muss von einem zutreffenden und ausreichend aufgeklärten Sachverhalt ausgehen, alle wesentlichen Umstände berücksichtigen und die gegenläufigen Interessen sachgerecht gewichten.
Nach dem Beschluss des Verwaltungsgerichts gewinnen die Interessen des Arbeitnehmers zusätzlich an Gewicht, wenn die Kündigungsgründe mit seiner Behinderung oder einer behinderungsbedingten Arbeitsunfähigkeit zusammenhängen. Eine tragfähige Abwägung setzt deshalb eine gründliche Ermittlung der gesundheitlichen Einschränkungen, der konkreten Arbeitsplatzanforderungen und der betrieblichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten voraus.
Keine Rückkehr als Busfahrer, aber möglicherweise eine andere Tätigkeit
Das Verwaltungsgericht stellte nicht grundsätzlich infrage, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit als Busfahrer voraussichtlich nicht mehr ausüben konnte. Das Integrationsamt durfte nach Auffassung des Gerichts aufgrund der bisherigen Fehlzeiten und der arbeitsmedizinischen Stellungnahme davon ausgehen, dass mit einer Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr zu rechnen war.
Dieser Befund beantwortete jedoch noch nicht die entscheidende Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch einen anderweitigen Einsatz hätte erhalten werden können. Im Verwaltungsverfahren waren mehrere konkrete Tätigkeiten angesprochen worden. In Betracht kamen eine Beschäftigung im Kontrolleursdienst, im Haltestellenservice oder im Tankdienst.
Das Gericht verlangte nicht, dass das Integrationsamt ohne jeden tatsächlichen Anhaltspunkt sämtliche theoretisch denkbaren Arbeitsplätze im Unternehmen untersucht. Die Behörde muss im Rahmen des sozialrechtlichen Amtsermittlungsgrundsatzes nur solchen Umständen nachgehen, die sich bei vernünftiger Betrachtung aufdrängen. Werden jedoch konkrete Beschäftigungsalternativen benannt, darf sie sich nicht darauf beschränken, die Angaben des Arbeitgebers lediglich auf ihre oberflächliche Schlüssigkeit zu überprüfen. Sie muss die entscheidungserheblichen Tatsachen selbst aufklären.
Die gesundheitliche Eignung muss arbeitsplatzbezogen untersucht werden
Besonders anschaulich wird die Bedeutung einer konkreten Sachverhaltsaufklärung bei der vom Arbeitnehmer angesprochenen Tätigkeit im Tankdienst.
Nach dem vorgelegten Stellenprofil war diese Tätigkeit mit rückenbelastenden Körperhaltungen verbunden. Der Tankstutzen und die zugehörige Führung wogen zusammen etwa sieben bis acht Kilogramm. Wegen eines Bandscheibenvorfalls sollte der Arbeitnehmer nicht schwer heben oder tragen.
Das Integrationsamt hatte daraus jedoch ohne weitergehende medizinische Aufklärung geschlossen, dass ein Einsatz im Tankdienst ausscheide. Das Verwaltungsgericht beanstandete diese Vorgehensweise. Es sei nicht von vornherein ausgeschlossen gewesen, dass der Arbeitnehmer Lasten bis zu acht Kilogramm tragen und die erforderlichen Drehbewegungen ausführen könne. Ob dies tatsächlich möglich war, hätte medizinisch bewertet werden müssen.
Eine allgemein gehaltene Anfrage nach „alternativen Einsatzmöglichkeiten“ genügte dem Gericht nicht. Die arbeitsmedizinische Prüfung hätte sich ausdrücklich auf den konkret in Betracht gezogenen Arbeitsplatz und dessen tatsächliche Belastungen beziehen müssen. Das Integrationsamt durfte die Einschätzung des Arbeitgebers, die Tätigkeit im Tankdienst werde für den Arbeitnehmer „in keiner Weise förderlich sein“, nicht ungeprüft übernehmen.
Für die Praxis folgt daraus, dass eine medizinische Stellungnahme möglichst tätigkeitsbezogen eingeholt werden sollte. Es reicht häufig nicht aus, pauschal festzustellen, dass ein Arbeitnehmer „nicht schwer heben“, „nicht lange sitzen“ oder „keine körperlich belastende Arbeit“ verrichten dürfe. Entscheidend ist, welche Gewichte noch zumutbar sind, wie häufig bestimmte Bewegungen anfallen, welche Pausen möglich sind und ob technische oder organisatorische Anpassungen die Belastung reduzieren können.
Eine behauptete Fremdvergabe muss tatsächlich nachvollziehbar sein
Der Arbeitgeber hatte sich außerdem darauf berufen, bestimmte Tätigkeiten seien bereits fremdvergeben worden oder sollten künftig von externen Dienstleistern übernommen werden. Auch diese Angaben hielt das Verwaltungsgericht für nicht ausreichend konkret.
Zum Tankdienst hatte der Arbeitgeber mitgeteilt, dass nur noch ein eigener Mitarbeiter eingesetzt werde und man „das Thema“ an einen externen Dienstleister vergeben habe. Daraus ging nach Auffassung des Gerichts nicht eindeutig hervor, ob und wann die Fremdvergabe tatsächlich erfolgt war. Im gerichtlichen Verfahren stellte sich zudem heraus, dass die Fremdvergabe möglicherweise nur einen bestimmten Standort betraf, während noch ein weiterer Betriebshof existierte.
Beim Haltestellenservice hatte die Personalabteilung selbst eine Beschäftigung des Arbeitnehmers vorgeschlagen, weil der bislang dort eingesetzte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen sollte. Die Unternehmensleitung wollte die Aufgabe offenbar künftig auslagern. Es fehlten jedoch konkrete Angaben dazu, wann der Mitarbeiter ausscheiden, wann die Fremdvergabe erfolgen und welcher externe Dienstleister die Tätigkeit übernehmen sollte.
Auch beim Kontrolleursdienst bestanden Widersprüche. Im Verwaltungsverfahren war offenbar der Eindruck entstanden, dieser Bereich sei bereits fremdvergeben. Im gerichtlichen Verfahren erklärte der Arbeitgeber dagegen, dass noch zwei eigene Beschäftigte in diesem Bereich tätig seien und die Aufgaben erst nach deren künftigem Eintritt in den Ruhestand fremdvergeben würden. Für das Gericht sprach dies dafür, dass im Zeitpunkt der behördlichen Entscheidung gerade noch keine vollständige Fremdvergabe stattgefunden hatte.
Die Entscheidung verbietet Arbeitgebern keine organisatorischen Veränderungen und keine Fremdvergabe. Sie verlangt aber eine klare Tatsachengrundlage. Eine erst erwogene, zeitlich unbestimmte oder nur teilweise umgesetzte Fremdvergabe darf nicht ohne Weiteres so behandelt werden, als existiere der Arbeitsplatz bereits nicht mehr.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine bedeutungslose Formalität
Ein weiterer wesentlicher Fehler lag nach Auffassung des Verwaltungsgerichts im Umgang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Nach § 167 Absatz 2 SGB IX ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Gemeinsam mit dem betroffenen Beschäftigten soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Bei schwerbehinderten Menschen sind unter den gesetzlichen Voraussetzungen insbesondere die Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls das Integrationsamt einzubeziehen. Die Durchführung setzt die Zustimmung und Beteiligung des Beschäftigten voraus.
Ein bEM ist keine bloße Anhörung, in der der Arbeitnehmer gefragt wird, ob er an seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Es handelt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um einen ergebnisoffenen Suchprozess. Dabei sollen individuell geeignete Lösungen entwickelt werden, etwa eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz.
Das Verwaltungsgericht Köln stellte klar, dass das Fehlen eines Präventionsverfahrens oder eines bEM nicht automatisch zur Rechtswidrigkeit jeder Zustimmung des Integrationsamts führt. Die Durchführung ist keine formale Rechtmäßigkeitsvoraussetzung der behördlichen Zustimmung. Das Unterlassen kann aber bei der Ermessensentscheidung und bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit erheblich zulasten des Arbeitgebers wirken, wenn ein ordnungsgemäßes Verfahren möglicherweise eine Alternative zur Kündigung hervorgebracht hätte.
Nach Ansicht des Gerichts beruhen das Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX und das bEM nach § 167 Absatz 2 SGB IX auf demselben kündigungsschutzrechtlichen Ultima-Ratio-Gedanken. Beide Verfahren sollen den Arbeitsplatzverlust verhindern und die berufliche Teilhabe sichern. Fehlerhafte Vorstellungen des Integrationsamts über die Bedeutung des bEM können deshalb zu einer sachwidrigen Ermessensausübung führen. Unbeachtlich wäre ein solcher Fehler nur, wenn sicher ausgeschlossen werden könnte, dass ein ordnungsgemäßes Verfahren die Kündigung verhindert hätte.
Im konkreten Fall war nicht nachvollziehbar, was das Integrationsamt mit der Formulierung meinte, dem Arbeitnehmer sei ein bEM „zumindest angeboten“ worden. Es blieb unklar, ob eine ordnungsgemäße Einladung erfolgt war, ob ein Gespräch stattgefunden hatte, welche Beteiligten einbezogen worden waren und welche Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft wurden.
Weil konkrete Anhaltspunkte für leidensgerechte Tätigkeiten bestanden, konnte das Gericht gerade nicht ausschließen, dass ein ordnungsgemäß durchgeführtes bEM zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses beigetragen hätte.
Verwaltungsgerichtliches Verfahren und Kündigungsschutzklage sind voneinander zu unterscheiden
Der Beschluss des Verwaltungsgerichts entscheidet nicht abschließend darüber, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis arbeitsrechtlich beendet hat. Gegenstand des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens ist die Zustimmung des Integrationsamts. Über die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung entscheidet dagegen im Streitfall das Arbeitsgericht.
Der Arbeitnehmer muss daher regelmäßig auf zwei Ebenen reagieren. Gegen die Zustimmung des Integrationsamts kommen Widerspruch, Anfechtungsklage und gegebenenfalls ein Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz in Betracht. Gegen die Kündigung selbst muss Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Besonders wichtig ist die Klagefrist. Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Ein Widerspruch gegen die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt die Kündigungsschutzklage nicht.
Arbeitnehmer sollten deshalb keinesfalls zunächst den Ausgang des verwaltungsrechtlichen Verfahrens abwarten. Beide Verfahren müssen von Beginn an aufeinander abgestimmt werden.
Was Arbeitnehmer aus dem Beschluss lernen können
Arbeitnehmer sollten im Zustimmungsverfahren nicht nur allgemein erklären, dass sie sich eine andere Tätigkeit vorstellen könnten. Hilfreicher ist es, konkrete Arbeitsplätze zu benennen und möglichst genau darzulegen, weshalb diese trotz der gesundheitlichen Einschränkungen ausgeübt werden können.
Dabei kommt es weniger auf die Mitteilung medizinischer Diagnosen als auf die Beschreibung der noch vorhandenen funktionellen Leistungsfähigkeit an. Entscheidend kann beispielsweise sein, wie lange der Arbeitnehmer sitzen oder stehen kann, welche Gewichte er tragen darf, ob Schichtarbeit möglich ist und ob bestimmte Bewegungen vermieden werden müssen. Bei Unklarheiten sollte eine arbeitsplatzbezogene betriebsärztliche oder arbeitsmedizinische Bewertung angeregt werden.
Auch Informationen über frei werdende Arbeitsplätze, bislang intern besetzte Tätigkeiten oder nur geplante Fremdvergaben können wichtig sein. Der vorliegende Fall zeigt, dass Kenntnisse aus dem Betrieb erheblichen Einfluss auf die Sachverhaltsaufklärung haben können. Arbeitnehmer sollten deshalb konkrete Hinweise möglichst frühzeitig in das Verfahren einbringen und nicht erst nach Erteilung der Zustimmung.
Ein angebotenes bEM sollte ernsthaft geprüft werden. Das Verfahren kann eine Gelegenheit bieten, Arbeitsplatzanpassungen, technische Hilfen, Qualifizierungsmaßnahmen oder einen betrieblichen Wechsel zu erörtern. Arbeitnehmer müssen jedoch ausreichend über die Ziele des Verfahrens und die Verarbeitung ihrer Daten informiert werden. Eine lediglich formularmäßige Einladung ohne nachvollziehbaren Suchprozess wird dem Zweck des bEM nicht gerecht.
Nach Zugang einer Kündigung ist unverzügliches Handeln erforderlich. Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage darf auch dann nicht versäumt werden, wenn parallel gegen die Zustimmung des Integrationsamts vorgegangen wird.
Was Arbeitgeber aus dem Beschluss lernen können
Arbeitgeber sollten ein Zustimmungsverfahren nicht erst mit dem bereits feststehenden Ergebnis beginnen, dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich sei. Das Verfahren muss erkennen lassen, dass alternative Beschäftigungsmöglichkeiten ernsthaft, ergebnisoffen und anhand belastbarer Tatsachen untersucht wurden.
Bei gesundheitlichen Einschränkungen sollte die Prüfung auf die konkrete Tätigkeit bezogen sein. Eine ärztliche Aussage, der Arbeitnehmer könne seinen bisherigen Beruf nicht mehr ausüben, beantwortet nicht automatisch die Frage, ob er für eine andere Tätigkeit geeignet ist. Die Anforderungen der möglichen Alternativstelle und das tatsächliche Leistungsvermögen müssen miteinander abgeglichen werden.
Behauptet der Arbeitgeber, ein Bereich sei bereits fremdvergeben, sollte dies zeitlich und organisatorisch eindeutig nachvollziehbar sein. Ist eine Fremdvergabe lediglich beabsichtigt, sollte nicht der Eindruck erweckt werden, sie sei bereits abgeschlossen. Widersprüchliche Angaben im behördlichen und im gerichtlichen Verfahren können die gesamte Ermessensentscheidung infrage stellen.
Auch das bEM darf nicht auf den Versand eines Einladungsschreibens reduziert werden. Die Aussage, ein bEM sei „angeboten“ worden, sagt noch nichts darüber aus, ob der Arbeitgeber ordnungsgemäß über Ziele und Datenschutz informiert, einen ergebnisoffenen Suchprozess ermöglicht und konkrete Maßnahmen geprüft hat. Lehnt der Beschäftigte ein ordnungsgemäß angebotenes bEM ab, sollte der Arbeitgeber den Ablauf und die vorherige Aufklärung nachvollziehbar dokumentieren.
Der Beschluss bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber jeden theoretisch denkbaren Arbeitsplatz schaffen oder eine tatsächlich vollzogene unternehmerische Entscheidung rückgängig machen müssten. Das Verwaltungsgericht verlangt eine belastbare Prüfung der konkreten, vorhandenen oder absehbar verfügbaren Einsatzmöglichkeiten. Fehlt eine solche Prüfung, kann bereits das behördliche Ermittlungsdefizit die Zustimmung zu Fall bringen.
Die arbeitsgerichtliche Prüfung bleibt zusätzlich bestehen
Selbst eine rechtmäßige Zustimmung des Integrationsamts ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung der Kündigung. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber regelmäßig darlegen, dass eine negative Gesundheitsprognose besteht, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen zu erwarten sind und kein milderes Mittel zur Verfügung steht.
Zu den milderen Mitteln können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere eine leidensgerechte Anpassung des bisherigen Arbeitsbereichs oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz gehören. Unterbleibt ein erforderliches bEM, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess regelmäßig besonders konkret darlegen, weshalb auch ein ordnungsgemäßes bEM keine Möglichkeit zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses aufgezeigt hätte.
Für Arbeitgeber entsteht damit ein doppeltes Risiko. Eine unzureichende Prüfung kann zunächst zur Rechtswidrigkeit der Zustimmung des Integrationsamts führen. Unabhängig davon kann sie im arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu führen, dass die Kündigung als unverhältnismäßig bewertet wird.
Was der Beschluss nicht besagt
Das Verwaltungsgericht hat nicht festgestellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich im Tankdienst, im Haltestellenservice oder im Kontrolleursdienst eingesetzt werden konnte. Es hat lediglich entschieden, dass das Integrationsamt diese Möglichkeiten nicht ausreichend aufgeklärt hatte.
Ebenso wenig enthält der Beschluss ein generelles Verbot krankheitsbedingter Kündigungen schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer. Auch ein solcher Arbeitnehmer kann gekündigt werden, wenn eine tragfähige negative Prognose besteht, erhebliche betriebliche Belastungen vorliegen und keine zumutbare Möglichkeit zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses verbleibt.
Die Entscheidung besagt auch nicht, dass jedes unterbliebene bEM automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung oder zur Rechtswidrigkeit der Zustimmung führt. Entscheidend ist, ob ein ordnungsgemäßes Verfahren nach den Umständen des Einzelfalls eine realistische Möglichkeit zur Vermeidung der Kündigung hätte eröffnen können.
Schließlich handelt es sich um eine Entscheidung im vorläufigen Rechtsschutz. Gegen den Beschluss kann Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen eingelegt werden. Eine abschließende Entscheidung in der verwaltungsrechtlichen Hauptsache ist mit dem Eilbeschluss noch nicht verbunden.
Tipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Köln verdeutlicht, dass bei der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers nicht allein auf die Einsatzfähigkeit am bisherigen Arbeitsplatz abgestellt werden darf. Kann ein Busfahrer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr fahren, folgt daraus noch nicht, dass er im gesamten Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden kann.
Das Integrationsamt muss konkret prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbare und widerspruchsfreie Angaben machen. Medizinische Bewertungen müssen sich auf die tatsächlichen Anforderungen der in Betracht kommenden Tätigkeiten beziehen. Eine behauptete Fremdvergabe muss tatsächlich vollzogen oder zumindest konkret geplant sein. Ein bEM darf nicht lediglich auf dem Papier angeboten, sondern muss als ernsthafter und ergebnisoffener Suchprozess verstanden werden.
Für Arbeitnehmer eröffnet der Beschluss wichtige Verteidigungsmöglichkeiten. Werden denkbare Weiterbeschäftigungsalternativen übergangen oder Arbeitgeberangaben ungeprüft übernommen, kann die Zustimmung des Integrationsamts angreifbar sein. Arbeitnehmer müssen jedoch gleichzeitig die arbeitsgerichtliche Dreiwochenfrist beachten.
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass eine sorgfältige Vorbereitung des Zustimmungsverfahrens unverzichtbar ist. Ein tragfähiger Zustimmungsantrag setzt eine konkrete Sachverhaltsaufklärung, ein ordnungsgemäßes bEM und eine belastbare Dokumentation der geprüften Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten voraus.