Viega will am Hauptsitz in Attendorn 81 Stellen abbauen. Nach öffentlich berichteten Unternehmensangaben betrifft die Maßnahme insbesondere Arbeitsplätze am Stammsitz; Produktion, Fertigungssupport und Logistik sollen unberührt bleiben. Als Gründe werden unter anderem schwache Konjunktur, steigende Kosten, hohe Energiepreise und der Druck auf den Wohnungsbau genannt. Die Belegschaft wurde am Dienstag, 19. Mai 2026, über die Maßnahmen informiert; betroffenen Beschäftigten sollen Aufhebungsverträge angeboten werden.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Viega in Attendorn ist jetzt entscheidend: Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Wer unterschreibt, verzichtet regelmäßig auf die Chance, die Beendigung später mit einer Kündigungsschutzklage überprüfen zu lassen. Auch „sehr gute Konditionen“ sollten daher immer individuell geprüft werden.
Aufhebungsvertrag: Unterschrift ist freiwillig – aber rechtlich bindend
Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihn unterschreiben. Niemand muss einen Aufhebungsvertrag sofort oder überhaupt unterschreiben. Gerade wenn Beschäftigte in einem Personalgespräch mit einem unterschriftsreifen Vertrag konfrontiert werden, gilt: Ruhe bewahren, Vertrag mitnehmen, prüfen lassen.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das bedeutet: Eine bloße E-Mail, ein PDF ohne Originalunterschrift oder eine mündliche Zusage reicht für die Beendigung nicht aus.
Besonders wichtig: Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht einfach widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Einwilligung zum Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags nicht nach Verbraucherwiderrufsrecht widerrufen werden kann; ein Aufhebungsvertrag kann aber unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
„Sehr gute Konditionen“ sind nicht automatisch für jeden Arbeitnehmer gut
Ob ein Angebot wirtschaftlich gut ist, hängt nicht nur von der Abfindungssumme ab. Entscheidend sind unter anderem Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Sonderkündigungsschutz, individuelle Kündigungsfrist, variable Vergütung, offene Boni, Resturlaub, Überstunden, betriebliche Altersversorgung und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Eine Abfindung nach der oft genannten Faustformel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ kann ein Orientierungspunkt sein. § 1a KSchG sieht diese Höhe in einer besonderen Konstellation bei betriebsbedingter Kündigung vor, nämlich wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung entsprechend hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Daraus folgt aber nicht, dass jede Abfindung in dieser Höhe automatisch angemessen ist – und auch nicht, dass Arbeitnehmer bei jeder Kündigung automatisch einen Abfindungsanspruch hätten.
Gerade bei langjährig Beschäftigten, älteren Arbeitnehmern, schwerbehinderten Menschen, Beschäftigten mit Kindern oder Arbeitnehmern mit besonderem Know-how kann eine höhere Abfindung verhandelbar sein. Auch wer aufgrund der Auswahlentscheidung gute Chancen hätte, eine spätere Kündigung erfolgreich anzugreifen, sollte einen Aufhebungsvertrag nicht nur anhand der angebotenen Summe bewerten.
Vorsicht bei Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs prüfen
Ein Aufhebungsvertrag kann sozialrechtliche Folgen haben. Die Agentur für Arbeit fragt, wodurch die Arbeitslosigkeit verursacht wurde; ausdrücklich relevant sind dabei auch Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge.
Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten hat. Bei einer Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit grundsätzlich zwölf Wochen.
Das heißt nicht, dass jeder Aufhebungsvertrag automatisch eine Sperrzeit auslöst. Es kommt auf die Gestaltung an. Wichtig sind insbesondere diese Punkte:
- Drohte andernfalls konkret eine betriebsbedingte Kündigung?
- Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
- Ist der Beendigungsgrund sauber als betriebsbedingt formuliert?
- Enthält der Vertrag keine missverständlichen Formulierungen wie „auf Wunsch des Arbeitnehmers“?
- Wird keine Beendigung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist vereinbart?
Zusätzlich ist § 158 SGB III zu beachten. Eine Abfindung kann zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird.
Beschäftigte müssen sich außerdem rechtzeitig arbeitsuchend melden: grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses; liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Wenn nicht unterschrieben wird: Viega müsste gegebenenfalls kündigen
Wer einen Aufhebungsvertrag ablehnt, ist dadurch nicht automatisch arbeitslos. Dann müsste der Arbeitgeber – sofern keine andere Lösung gefunden wird – den Weg über eine Kündigung gehen. Eine solche Kündigung wäre rechtlich überprüfbar.
Bei Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in einem Betrieb arbeiten, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Außerdem muss der Arbeitgeber grundsätzlich prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist, und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.
Gerade weil nach den Berichten Produktion und Logistik nicht betroffen sein sollen, ist bei jedem Einzelfall zu prüfen, ob der konkrete Arbeitsplatz tatsächlich entfällt, ob die Aufgaben wirklich wegfallen oder nur anders verteilt werden, ob freie Stellen vorhanden sind und ob die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt ist.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan: Was Arbeitnehmer wissen sollten
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen ist der Betriebsrat zentral beteiligt. § 111 BetrVG verpflichtet den Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm zu beraten.
Kommt es zu einem Interessenausgleich oder Sozialplan, wird dieser nach § 112 BetrVG schriftlich niedergelegt. Ein Sozialplan kann Ansprüche auf Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierung, Härtefallregelungen oder sonstige Ausgleichsleistungen enthalten.
Für einzelne Arbeitnehmer gilt trotzdem: Ein vom Betriebsrat mitverhandeltes Paket kann kollektiv gut sein, aber individuell Lücken haben. Besonders bei älteren Beschäftigten, Schwerbehinderten, Beschäftigten in Elternzeit, Schwangeren, Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit oder Beschäftigten mit tariflichem Sonderkündigungsschutz muss individuell geprüft werden, ob der angebotene Aufhebungsvertrag wirklich vorteilhaft ist.
Massenentlassungsanzeige: Bei 81 Stellen kann das Verfahren wichtig werden
Bei einem Personalabbau von 81 Stellen an einem Standort mit rund 1.250 Beschäftigten liegt es nahe, auch die Regeln zur Massenentlassungsanzeige zu prüfen. Maßgeblich ist allerdings nicht pauschal der Konzern, sondern der betroffene Betrieb und der relevante 30-Tage-Zeitraum. § 17 KSchG verpflichtet Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen, vor Entlassungen eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten; den Entlassungen stehen andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich.
Das ist nicht nur eine Formalie. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn sie ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden; gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erfolgt.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sollte es später zu Kündigungen kommen, muss auch geprüft werden, ob das Massenentlassungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Drei-Wochen-Frist bei Kündigung unbedingt beachten
Erhalten Beschäftigte später eine Kündigung, läuft eine sehr kurze Frist. Wer geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Wichtig: Diese Drei-Wochen-Frist gilt für Kündigungen. Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es keine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung, weil gerade keine Kündigung ausgesprochen wird. Deshalb ist die Prüfung vor Unterschrift so wichtig.
Diese Punkte sollten Viega-Beschäftigte vor der Unterschrift prüfen lassen
Betroffene Arbeitnehmer sollten einen angebotenen Aufhebungsvertrag insbesondere auf folgende Punkte prüfen:
Abfindung: Ist die Berechnungsformel transparent? Wird das richtige Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt? Sind variable Vergütung, Zulagen, Dienstwagen, Boni oder Sonderzahlungen berücksichtigt? Gibt es Zuschläge für Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung oder lange Betriebszugehörigkeit?
Beendigungsdatum: Wird die individuelle Kündigungsfrist eingehalten? Gibt es längere tarifliche, arbeitsvertragliche oder gesetzliche Fristen? Wird eine Beendigung zu früh vereinbart?
Arbeitslosengeld: Ist der Vertrag sperrzeitneutral formuliert? Wird eine betriebsbedingte Veranlassung dokumentiert? Droht ein Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen Abfindung und verkürzter Kündigungsfrist?
Freistellung: Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich? Werden Urlaub und Überstunden eindeutig geregelt? Bleiben Dienstwagen, Laptop, Handy oder sonstige Benefits bis zum Ende nutzbar?
Variable Vergütung: Was passiert mit Bonus, Tantieme, Zielvereinbarung, Provision, Erfolgsbeteiligung oder Weihnachtsgeld? Werden anteilige Ansprüche für 2026 ausgeschlossen oder ausdrücklich gesichert?
Betriebliche Altersversorgung: Welche Folgen hat das Ausscheiden für Anwartschaften, Arbeitgeberzuschüsse, Entgeltumwandlung und mögliche Rentennähe?
Zeugnis: Ist ein qualifiziertes wohlwollendes Zeugnis mit mindestens guter Bewertung geregelt? Wird der konkrete Zeugnisinhalt als Anlage vereinbart?
Sprinterprämie: Gibt es eine zusätzliche Zahlung, wenn das Arbeitsverhältnis früher endet, weil der Arbeitnehmer eine neue Stelle findet?
Outplacement und Transfer: Gibt es Beratung, Qualifizierung, Transfergesellschaft oder Zuschüsse zu Weiterbildung und Bewerbungscoaching?
Ausgleichsklausel: Enthält der Vertrag eine umfassende Erledigungsklausel? Solche Klauseln können offene Ansprüche auf Boni, Überstunden, Urlaub, Spesen, Zielerreichung, Zeugnisberichtigung oder Schadensersatz abschneiden.
Besondere Vorsicht bei Sonderkündigungsschutz
Ein Aufhebungsvertrag kann auch dann wirksam sein, wenn eine Kündigung wegen Sonderkündigungsschutzes nur schwer oder gar nicht möglich wäre. Das betrifft zum Beispiel schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte oder Arbeitnehmer mit tariflicher bzw. vertraglicher Unkündbarkeit.
Gerade diese Beschäftigten sollten besonders vorsichtig sein. Wer Sonderkündigungsschutz hat, gibt mit einem Aufhebungsvertrag möglicherweise eine sehr starke Rechtsposition auf. Das muss sich in der Abfindung und in den sonstigen Konditionen niederschlagen.
Praktischer Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Betroffene Arbeitnehmer von Viega in Attendorn sollten jetzt nichts überstürzen. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn die Konditionen stimmen, die Kündigungsfrist eingehalten wird, die Sperrzeitrisiken minimiert sind und alle offenen Ansprüche sauber geregelt werden. Er kann aber erhebliche Nachteile haben, wenn die Formulierungen unklar sind, die Abfindung zu niedrig ist oder sozialrechtliche Folgen übersehen werden.
Empfehlung: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag im Personalgespräch. Bitten Sie um Bedenkzeit, nehmen Sie den Vertrag mit und lassen Sie ihn vor Unterzeichnung arbeitsrechtlich prüfen. Nach der Unterschrift ist die Verhandlungsposition regelmäßig deutlich schlechter.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Arbeitnehmer insbesondere, ob das Angebot wirtschaftlich angemessen ist, ob eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes droht, ob Sonderkündigungsschutz besteht, ob eine spätere Kündigung angreifbar wäre und ob bessere Konditionen verhandelt werden können.