Weihnachtsurlaub gestrichen? Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht!

Viele Familien freuen sich auf entspannte freie Tage über Weihnachten. Doch in manchen Betrieben beginnen schon früh Diskussionen: Wer darf an den Feiertagen Urlaub nehmen – und wer muss arbeiten? Dieser Rechtstipp beleuchtet die Rechtslage in Deutschland aus Sicht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Er erklärt, wann Arbeitgeber den Weihnachtsurlaub wirklich verbieten oder widerrufen dürfen, welche Rechte Arbeitnehmer haben und was beide Seiten beachten sollten. Typische Fallbeispiele und Gerichtsurteile zeigen, was erlaubt ist – und was nicht.

Urlaubsanspruch: Gesetzliche Grundlagen und soziale Kriterien

Arbeitnehmer haben in Deutschland einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von mindestens vier Wochen pro Jahr (bei Vollzeit). Häufig sind vertraglich oder tariflich sogar mehr Urlaubstage vereinbart. Die Planung des Urlaubszeitraums muss jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgestimmt werden. Grundsatz nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche der Mitarbeiter berücksichtigen – es sei denn, es stehen dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter entgegen. Mit anderen Worten: Der Urlaubswunsch der Beschäftigten hat Vorrang, solange kein wichtiger betrieblicher Grund entgegensteht oder ein Kollege aus sozialen Gründen den Vorzug verdient (z. B. Eltern schulpflichtiger Kinder in den einzigen Ferien).

In der Praxis bedeutet das: Kein Arbeitgeber darf einseitig den Urlaubszeitraum bestimmen, sondern ist verpflichtet, die Wünsche seiner Beschäftigten zu berücksichtigen. Kollisionen lassen sich nicht immer vermeiden, insbesondere in kleinen Teams oder während begehrter Zeiten wie Weihnachten. Treffen mehrere Urlaubswünsche aufeinander, muss der Arbeitgeber fair abwägen. Soziale Gesichtspunkte spielen dabei eine Rolle – etwa Kinderbetreuung während der Schulferien oder die Tatsache, dass ein Mitarbeiter nur gemeinsam mit der Partnerin (z. B. Lehrerin) Urlaub nehmen kann. Allerdings gibt es keine starre Hierarchie der sozialen Kriterien: Arbeitgeber dürfen nicht automatisch stets den Beschäftigten mit Kindern den Vorzug geben und kinderlose Kollegen benachteiligen. Solche Praxis könnte gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Stattdessen sollte über die Jahre gewechselt werden: Wer dieses Jahr an den Feiertagen zurückstecken muss, sollte im nächsten Jahr bevorzugt frei bekommen.

Beispiel: In einem Team wollen mehrere Mitarbeiter zwischen Weihnachten und Neujahr Urlaub. Der Arbeitgeber darf nicht einfach nach Gutdünken entscheiden. Er muss prüfen, ob wirklich alle gleichzeitig frei haben können. Falls nicht, sind soziale Kriterien zu berücksichtigen – z. B. ob jemand kleine Kinder hat oder ob ein Kollege im Vorjahr schon verzichten musste. Eine rotation oder sogar das Losverfahren kann als faire Lösung dienen, wenn sich keine freiwillige Einigung findet. Zudem können Arbeitgeber Anreize schaffen, etwa Sonderzuschläge oder einen zusätzlichen freien Tag für jene, die freiwillig an den Feiertagen Dienst übernehmen.

Urlaubssperre in der Weihnachtszeit: Wann ist sie zulässig?

Unter Urlaubssperre versteht man das generelle Verbot, in einem bestimmten Zeitraum Urlaub zu nehmen – sei es für einzelne Abteilungen oder den ganzen Betrieb. Gerade vor Weihnachten greifen manche Unternehmen zu diesem Mittel, um Personalengpässe in der heißen Phase zu vermeiden. Doch darf der Chef einfach eine Urlaubssperre rund um Weihnachten verhängen? Nur unter strengen Voraussetzungen: Laut Gesetz sind Urlaubssperren nur bei dringenden betrieblichen Gründen zulässig. Das bedeutet, es muss eine außergewöhnliche betriebliche Notwendigkeit vorliegen, die es erfordert, dass kein Mitarbeiter in dieser Zeit fehlen darf. Beispiele für solche dringenden betrieblichen Belange können sein:

• Saisonale Spitzen im Weihnachtsgeschäft (z. B. im Einzelhandel oder bei Paketdiensten) mit akutem Personalmangel,
• überdurchschnittliche Krankheitsausfälle gepaart mit Urlaub, wodurch ein unerwarteter Engpass entsteht,
• plötzliche Großaufträge oder Produktionsspitzen, die vorher nicht absehbar waren,
• Unaufschiebbare Abschlussarbeiten (z. B. Inventur oder Jahresabschlussarbeiten), die um den Jahreswechsel erledigt werden müssen,
• Existenzbedrohende Situationen für die Firma, z. B. drohende Insolvenz, die vollen Personaleinsatz erfordert.

Wichtig: Regelmäßige oder vorhersehbare Belastungen reichen allein nicht für eine Urlaubssperre. Bloße personelle Engpässe „aufgrund des Feiertagsgeschäfts“ rechtfertigen nicht automatisch ein Urlaubsverbot, vor allem wenn diese Lage jedes Jahr auftritt und planbar wäre. Dringend ist ein betriebliches Bedürfnis nur, wenn ohne Urlaubssperre gravierende Störungen des Betriebsablaufs drohen und keine alternative Maßnahme greift – zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber nachweislich keine Vertretung organisieren kann oder wichtige Arbeiten sonst liegenbleiben würden. Gewisse Unannehmlichkeiten oder Umplanungen muss der Betrieb hinnehmen; die Abwesenheit einzelner Mitarbeiter gehört zum normalen Ablauf und ist durch vorausschauende Personalplanung auszugleichen.

Ferner muss eine Urlaubssperre rechtzeitig angekündigt werden, sobald der Arbeitgeber den Bedarf absehen kann. Das Gesetz schreibt zwar keine konkrete Frist vor, aber aus Gründen der Fürsorge und Planungssicherheit sollten Unternehmen so früh wie möglich informieren. In der Praxis sind mehrere Monate Vorlauf empfehlenswert – bei planbaren Sperren idealerweise ein halbes Jahr im Voraus. Kurzfristig unmittelbar vor Weihnachten eine Urlaubssperre auszurufen, ist für die Belegschaft kaum zumutbar und könnte rechtswidrig sein, wenn dadurch bereits genehmigte Urlaube widerrufen würden (siehe unten).

Gerichtsurteil als Warnung: Eine pauschale Urlaubssperre über Weihnachten ohne ausreichend konkreten Grund ist unzulässig. Das Arbeitsgericht Braunschweig entschied 2019 zugunsten einer Angestellten, deren Urlaubsantrag für den 17.–31. Dezember abgelehnt worden war. Der Arbeitgeber – ein Pflegeheim – begründete die Sperre mit einem erwarteten hohen Krankenstand und dem Wunsch, allen Mitarbeitern nur einzelne freie Tage, statt längeren Urlaubs zu ermöglichen. Das Gericht hielt diese Begründung für nicht ausreichend: Allgemeine Hinweise auf möglichen Ausfall und den „reibungslosen Betriebsablauf“ genügten nicht als dringender betrieblicher Grund. Insbesondere hatte der Arbeitgeber keine konkreten Zahlen zum Personalbedarf oder zur zu erwartenden Krankheitsquote vorgelegt. Normalerweise auftretende Störungen – etwa dass bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers andere mehr arbeiten müssen – sind vom Arbeitgeber hinzunehmen und planerisch zu lösen, so die Richter. Ergebnis: Die Urlaubssperre hielt einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, und die Arbeitnehmerin durfte ihren Weihnachtsurlaub antreten.

Urlaubssperren rund um Weihnachten sind rechtlich möglich, aber nur als letztes Mittel. Es muss ein echter betrieblicher Notfall oder eine Ausnahmesituation vorliegen. Andernfalls laufen Arbeitgeber Gefahr, dass ihre Anordnung unwirksam ist – im Zweifel könnten Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch vor Gericht durchsetzen. Sinnvoll ist es, frühzeitig mit dem Betriebsrat (sofern vorhanden) und den Mitarbeitern zu sprechen, um gemeinsam Lösungen für die Weihnachtszeit zu finden, statt ein generelles Verbot auszusprechen.

Betriebsurlaub über die Feiertage: Schließen des Betriebs

Statt Urlaubsverbote auszusprechen, wählen manche Unternehmen den umgekehrten Weg: Sie schließen über die Feiertage den Betrieb komplett. Bei einem solchen Betriebsurlaub (oder Betriebsferien) ordnet der Arbeitgeber an, dass alle oder bestimmte Belegschaftsteile in einer festgelegten Zeit Urlaub nehmen müssen. Typisches Beispiel ist der Zeitraum zwischen Weihnachten und Neujahr, in dem viele Betriebe mangels Aufträgen oder aus Kostengründen (etwa Energieeinsparung) ruhen. Doch auch ein Betriebsurlaub ist an Regeln gebunden:

• Dringende betriebliche Erfordernisse: Ein Arbeitgeber darf Betriebsferien nicht willkürlich ansetzen. Es muss objektive Gründe geben, warum eine vorübergehende Schließung sinnvoll oder nötig ist – etwa, weil Hauptlieferanten und Kunden ebenfalls Betriebsferien machen oder weil der Inhaber (z. B. der Arzt in einer Praxis) selbst im Urlaub ist und ohne ihn keine Arbeit stattfinden kann. Bloßer Auftragsmangel („wir haben gerade wenig Arbeit, also schicken wir alle zwangsweise in Urlaub“) reicht nicht als Begründung. In Flautezeiten muss der Arbeitgeber andere Mittel prüfen, etwa Überstundenabbau oder Kurzarbeit, statt einseitig Urlaubstage zu verbrauchen.
• Mitbestimmung und Vereinbarung: Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser bei Betriebsurlaub ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr.5 BetrVG. Die generelle Urlaubsplanung und Urlaubsgrundsätze sind mit dem Betriebsrat abzustimmen. Oft werden Betriebsferien in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Ist im Arbeitsvertrag bereits vereinbart, dass der Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnen kann, ist das zulässig – dennoch dürfen solche Klauseln nicht grenzenlos eingesetzt werden (die oben genannten Voraussetzungen gelten weiterhin). Ohne Betriebsrat sollte der Arbeitgeber zumindest die Belegschaft frühzeitig informieren und deren Wünsche berücksichtigen, um Konflikte zu vermeiden.
• Umfang des Betriebsurlaubs: Der Arbeitgeber darf nicht den gesamten Jahresurlaub seiner Mitarbeiter verplanen. Beschäftigte müssen noch genug Urlaubstage übrig haben, die sie frei nach eigenen Wünschen legen können. Eine starre Grenze gibt es zwar nicht, doch die Rechtsprechung gibt Anhaltspunkte: Das Bundesarbeitsgericht hat z. B. Betriebsferien von drei Fünfteln des Jahresurlaubs für zulässig erachtet, sofern mindestens zwei Wochen Resturlaub frei planbar bleiben. Im Klartext: Wenn ein Arbeitnehmer 30 Urlaubstage hat, sollten nicht mehr als ca. 18 Tage durch Betriebsurlaub verplant werden, damit noch etwa 12 Tage individuell genommen werden können. Üblich sind Betriebsferien von wenigen Tagen bis zu zwei Wochen.
• Urlaubskonto und Lohnausfall: Betriebsurlaub ist regulärer Urlaub, das heißt die freien Tage werden vom Urlaubskonto der Mitarbeiter abgezogen. Hat ein Mitarbeiter keinen Urlaub mehr übrig und der Betrieb wird dennoch geschlossen, darf der Arbeitgeber keinen unbezahlten Urlaub einseitig erzwingen. In so einem Fall muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter trotzdem bezahlen (Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung), da der Arbeitsausfall aus seiner Sphäre kommt. Nicht erlaubt ist es, Betriebsurlaub durch Vorgriff auf den Urlaub des nächsten Jahres zu finanzieren.
• Rechtzeitige Ankündigung: Wie bei Urlaubssperren gilt: Frühzeitige Kommunikation ist das A und O. Mitarbeiter müssen lange im Voraus wissen, ob z. B. zwischen den Jahren Betriebsferien geplant sind, damit sie ihren eigenen Urlaub einteilen können. Ein Richtwert sind mindestens 6 Monate Vorlauf. Oft wird der Betriebsurlaub schon im Januar für das Jahresende festgelegt. Kurzfristig kann ein Arbeitgeber nicht verlangen, dass Mitarbeiter nächste Woche in Urlaub gehen, weil er spontan den Betrieb schließen will.

Beispiel: Ein kleiner Familienbetrieb (etwa eine Kfz-Werkstatt) schließt jedes Jahr vom 24. Dezember bis 1. Januar, da in dieser Zeit kaum Kunden kommen. Diese Betriebsferien sind im Arbeitsvertrag oder per Aushang bekanntgegeben. Die Mitarbeiter wissen früh Bescheid und planen entsprechend. Die Urlaubstage (z. B. 5 Tage) werden von ihrem Urlaubsanspruch abgezogen. Hat ein Mechaniker bereits seinen ganzen Urlaub verbraucht, muss der Arbeitgeber ihn für diese Zeit dennoch bezahlen, da er ja nicht arbeiten darf – unbezahlter Zwangsurlaub ginge zu weit.

Noch ein Hinweis: Heiligabend (24. Dezember) und Silvester (31. Dezember) sind keine gesetzlichen Feiertage. Es sind normale Werktage, an denen gearbeitet werden muss, sofern nicht anders vereinbart. Viele Betriebe schenken ihren Mitarbeitern an diesen Tagen frei oder arbeiten nur halbtags – das ist aber freiwillig. Wer am 24. oder 31.12. ganz frei haben möchte, muss dafür Urlaubstage einplanen, falls der Arbeitgeber nicht ohnehin Betriebsurlaub gewährt.

Widerruf eines bereits genehmigten Urlaubs: Geht das überhaupt?

Die vielleicht unangenehmste Situation ist, wenn der Chef einen schon genehmigten Weihnachtsurlaub wieder streichen will. Flug gebucht, Familie informiert – und plötzlich soll man doch arbeiten kommen. Grundsätzlich gilt: Hat der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt, ist er daran gebunden. Arbeitgeber dürfen genehmigten Urlaub nicht einseitig widerrufen, nur weil es ihnen nun doch nicht passt oder viel Arbeit anfällt. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Selbst, wenn vertraglich ein Rückrufrecht vereinbart wurde, ist eine solche Klausel nichtig – ein Arbeitnehmer kann nicht aus dem bereits bewilligten Erholungsurlaub zurückbeordert werden. Urlaub ist Urlaub.

Ausnahmen kommen allenfalls in Betracht, wenn äußerste Notfälle eintreten. In der Rechtsprechung wird diskutiert, ob bei „unvorhersehbaren und zwingenden Notwendigkeiten“ im Betrieb ausnahmsweise ein Widerruf erlaubt sein könnte. Dies wären Katastrophenfälle oder existenzielle Bedrohungen, die keinen anderen Ausweg lassen. Beispiel: Eine Naturkatastrophe zerstört Teile des Betriebs, oder ein plötzlicher massiver Personalausfall gefährdet unmittelbar die Unternehmensexistenz. Selbst dann ist die Rechtslage umstritten – das BAG hat dies bewusst offengelassen. Im Alltag sind solche Fälle zum Glück extrem selten. Personalmangel wegen vieler Krankmeldungen wurde etwa als möglicher Notfall genannt. Aber klar ist: Gewöhnliche Engpässe oder Planungsfehler des Arbeitgebers rechtfertigen keinen Urlaubswiderruf.

Wichtig zu wissen für Arbeitnehmer: Wenn der Chef – berechtigt oder nicht – den noch nicht angetretenen Urlaub widerruft, dürfen Sie nicht einfach auf eigene Faust trotzdem verreisen. Auch wenn der Widerruf im Nachhinein rechtswidrig war, riskieren Beschäftigte eine Abmahnung oder sogar Kündigung, wenn sie die ausdrückliche Anweisung zum Arbeiten ignorieren. Die Gerichte erwarten, dass man zunächst gehorcht und dann die Sache klärt. Praktisch sollte der Arbeitnehmer das Gespräch suchen und deutlich machen, welche Verpflichtungen (gebuchte Reisen etc.) bestehen. Lässt sich der Widerruf nicht abwenden, kann im Eilfall versucht werden, per einstweiliger Verfügung den Urlaub doch noch gerichtlich durchzusetzen. Das ist jedoch eine hohe Hürde und zeitlich knapp. Ein gangbarer Weg ist, dem Widerruf vorläufig nachzukommen, aber anschließend Schadensersatz zu verlangen.

Kostenübernahme bei Urlaubsstorno: Muss der Arbeitnehmer wegen eines abgebrochenen oder abgesagten Urlaubs finanzielle Verluste hinnehmen, steht er damit nicht alleine. Der Arbeitgeber hat sämtliche entstandenen Kosten zu tragen, wenn er den Urlaub aus betrieblichen Gründen zurückholt oder absagt. Das umfasst zum Beispiel Stornogebühren für Reisen, Umbuchungskosten und sogar etwaige Mehrkosten, falls der Urlaub später teurer nachgeholt werden muss. Beispiel: Eine Angestellte hatte über die Feiertage Urlaub und eine Familienreise gebucht. Der Chef widerruft den Urlaub kurzfristig wegen eines „Notfalls“. Die Mitarbeiterin bleibt pflichtbewusst da. Der Arbeitgeber muss ihr die Stornokosten des Weihnachtsurlaubs ersetzen und auch den Aufpreis erstatten, wenn sie die Reise etwa in den teureren Schulferien nachholen muss.

Bereits angetretener Urlaub: Hier ist die Rechtslage eindeutig – einmal im Urlaub, kann der Arbeitnehmer nicht zurückbeordert werden. Meldet sich der Chef im Strandhotel oder auf der Berghütte und verlangt die Rückkehr, darf der Arbeitnehmer rein rechtlich Nein sagen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass es keinerlei Rückrufrecht aus dem laufenden Urlaub gibt. Selbst wenn eine arbeitsvertragliche Klausel existiert, wonach man im Notfall aus dem Urlaub geholt werden kann, ist diese unwirksam. Der Urlaub dient der Erholung und ist „heilig“ in dem Sinne, dass der Arbeitgeber ihn nicht nachträglich auslösen kann. Praxis-Tipp: Manche Arbeitsverträge enthalten dennoch solche Notfallklauseln. Arbeitnehmer sollten wissen, dass diese rechtlich nicht durchsetzbar sind. Natürlich kann man freiwillig einspringen, wenn man helfen möchte – aber eine Verpflichtung gibt es nicht. Im geschilderten Fall ist der Arbeitgeber ebenfalls zur Kostenübernahme verpflichtet, falls der Arbeitnehmer entgegenkommend den Urlaub abbricht.

Ein bekanntes Gerichtsurteil verdeutlicht die Grenzen: Ein Software-Entwickler nahm seinen Resturlaub am Stück, nachdem im Vorjahr eine Urlaubssperre galt. Sein Arbeitgeber genehmigte den langen Urlaub nur unter der Bedingung, dass der Mitarbeiter bei Bedarf zurückkommt. Als tatsächlich Programmierprobleme auftraten, forderte die Firma den Entwickler mehrfach zur Rückkehr auf. Der Arbeitnehmer weigerte sich und wurde prompt fristlos gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam – der Mitarbeiter durfte den Urlaub nicht nur behalten, er bekam auch sein volles Urlaubsentgelt zugesprochen. Begründung: Ein vereinbartes Widerrufsrecht verstößt gegen das zwingende Urlaubsrecht und ist nichtig. Arbeitgeber müssen ihre Personalplanung so gestalten, dass genehmigter Urlaub auch eingehalten werden kann. Im Zweifel müssen Überstunden gemacht, Aushilfen engagiert oder Aufträge verschoben werden – die Risiken trägt der Chef, nicht der Urlauber.

Notdienste und Mindestbesetzung: Faire Verteilung der Arbeit an Feiertagen

In manchen Branchen lässt sich Arbeit an den Feiertagen nicht komplett vermeiden. Polizisten, Pflegekräfte, Feuerwehrleute, Mitarbeiter in Versorgungsbetrieben oder im kontinuierlichen Schichtdienst – sie alle kennen das Problem: Weihnachten muss jemand den Notdienst übernehmen. Wenn also nicht alle frei bekommen können, stellt sich die Frage: Wer arbeitet, wer darf feiern?

Die rechtlichen Vorgaben zwingen den Arbeitgeber, sozial gerecht abzuwägen, wie oben dargestellt. Eltern mit kleinen Kindern an Heiligabend haben einen nachvollziehbaren Wunsch, frei zu bekommen – doch auch kinderlose Mitarbeiter haben ein Privatleben und legitime Weihnachtspläne. Es wäre diskriminierend und schlecht fürs Betriebsklima, immer dieselben zur Feiertagsarbeit einzuteilen. Ein guter Dienstplan zur Weihnachtszeit sollte daher fair und transparent sein. Möglich sind z. B.:

• Rotation: Wer letztes Jahr an Weihnachten arbeiten musste, bekommt dieses Jahr bevorzugt frei, und umgekehrt. So stellt man sicher, dass Belastungen gleichmäßig verteilt werden.
• Freiwilligkeit durch Anreize: Oft finden sich mehr Freiwillige als gedacht, wenn der Arbeitgeber einen Ausgleich bietet. Zum Beispiel einen Bonus, Feiertagszuschlag oder einen zusätzlichen Urlaubstag für diejenigen, die über die Feiertage arbeiten. Solche Anreize können die Entscheidung erleichtern und verhindern, dass der Dienst „verlorene Zeit“ ist.
• Losverfahren als letzter Ausweg: Lässt sich keine Einigung erzielen, kann ein neutrales Zufallsprinzip Wichtig ist, dass dieses Verfahren vorher als fair akzeptiert wird und im nächsten Jahr die Chancen dann umgekehrt verteilt sind.
• Dienst tauschen ermöglichen: Kollegen können untereinander Absprachen treffen, wer welche Feiertage übernimmt, solange die Mindestbesetzung gesichert ist. Der Arbeitgeber sollte solche Tauschmöglichkeiten zulassen, anstatt stur einen Plan aufzuzwingen.

Bei all dem gilt: Kommunikation ist entscheidend. Arbeitgeber sollten frühzeitig erfragen, wer unbedingt frei haben möchte (etwa wegen geplanter Familienreisen) und wer ggf. flexibel ist. Mit etwas Vorlauf lassen sich kreative Lösungen finden – zum Beispiel halbtags arbeiten lassen (Heiligabend nachmittags frei) oder Homeoffice-Pflege bei Bereitschaftsdiensten, wo möglich.

Auch gesetzliche Vorgaben zum Arbeitsschutz dürfen nicht vergessen werden: Arbeiten an den Feiertagen (25. und 26. Dezember) ist nur in bestimmten Branchen erlaubt oder muss behördlich genehmigt sein (z. B. Gesundheitsdienst, Gastronomie, Notdienste etc.). Wenn gearbeitet wird, haben Arbeitnehmer in vielen Fällen Anspruch auf Feiertagszuschläge oder Ersatzruhetage – das regeln allerdings Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, nicht das Gesetz selbst. Heiligabend und Silvester sind, wie erwähnt, normale Arbeitstage, doch in vielen Tarifverträgen (insbesondere im öffentlichen Dienst) gelten sie ab Nachmittag als arbeitsfrei oder es werden Zuschläge gezahlt. Arbeitgeber sollten die für sie geltenden Regeln prüfen, um an Weihnachten korrekt zu planen.

Rechte wahren, Pflichten kennen

Weihnachten ist für viele die wichtigste Urlaubszeit des Jahres. Arbeitnehmer können erwarten, dass ihre Urlaubswünsche seriös geprüft und nur bei echten dringenden Gründen abgelehnt werden. Ein genehmigter Weihnachtsurlaub ist grundsätzlich sicher – kurzfristig streichen darf ihn der Chef nicht, außer im absoluten Notfall. Arbeitgeber wiederum haben das Recht, den Betriebsablauf sicherzustellen, und dürfen in Ausnahmefällen Urlaubssperren verhängen oder Betriebsurlaub anordnen, wenn es die Lage erfordert und unter Einhaltung der Regeln. Beide Seiten sollten frühzeitig das Gespräch suchen: Oft lassen sich Konflikte entschärfen, indem man gemeinsam plant, wer wann frei bekommt, oder indem Kompromisse (halbe Tage, Boni für Feiertagsarbeit etc.) gefunden werden.

Gerade an Weihnachten gilt: Fairness und Rücksichtnahme zahlen sich aus. Arbeitgeber, die sozial ausgewogen handeln, vermeiden Frust und rechtliche Streitigkeiten. Arbeitnehmer, die flexibel mitdenken, zeigen Teamgeist – ohne allerdings auf ihre Rechte verzichten zu müssen. Im Zweifel hilft der Blick ins Gesetz und die Rechtsprechung: Denn was Arbeitgeber dürfen und was nicht, ist am Ende auch eine Frage der gesetzlichen Grenzen und gerichtlichen Urteile – und diese schützen den Weihnachtsfrieden mehr, als man denkt. Frohe Feiertage – ob am Arbeitsplatz oder unterm Weihnachtsbaum!