Befristete Arbeitsverträge sind Arbeitsverhältnisse, die von vornherein nur für eine bestimmte Dauer oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses geschlossen werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwei grundsätzliche Formen der Befristung: zum einen die Zeitbefristung (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag), bei der das Ende durch ein konkretes Datum festgelegt ist, und zum anderen die Zweckbefristung (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), bei der das Arbeitsverhältnis an den Erreichung eines bestimmten Zweckes oder Ereignisses geknüpft ist. Beide Formen haben unterschiedliche Voraussetzungen und Anwendungsbereiche, die wir nachfolgend erläutern.
Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (Zeitbefristung)
Bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende des Arbeitsverhältnisses im Voraus auf ein bestimmtes Datum terminiert. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf dieses Datums, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Beispiele sind etwa Verträge bis zum 31.12. des Jahres oder befristete Anstellungen für sechs Monate, bei denen Start- und Enddatum im Vertrag ausdrücklich festgehalten sein müssen. Wichtig ist, dass der Endzeitpunkt eindeutig im Vertrag angegeben wird – etwa „befristet bis zum 31. Dezember 2025“ – damit für beide Seiten Klarheit über die Vertragsdauer besteht.
Ein kalendermäßig befristeter Vertrag kann mit oder ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Als sachgrundlose Befristung sind Zeitverträge jedoch nur innerhalb enger gesetzlicher Grenzen zulässig: Ohne sachlichen Grund darf die Befristung maximal für zwei Jahre vereinbart werden und innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden. Darüber hinaus (oder bei einer weiteren Befristung im Anschluss) wäre der Vertrag unwirksam befristet und gilt als unbefristet. Mit sachlichem Grund hingegen – also wenn ein legitimer Befristungsgrund vorliegt – kann ein Zeitvertrag auch länger als zwei Jahre laufen oder mehrfach hintereinander befristet werden. Typische sachliche Gründe (siehe § 14 Abs. 1 TzBfG) sind z. B. vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf (etwa ein Projekt mit festem Enddatum) oder die Anknüpfung an externe Projektförderungen. In solchen Fällen wird die Befristung durch den konkreten betrieblichen Bedarf gerechtfertigt.
Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Achten Sie darauf, dass der befristete Vertrag vor Arbeitsbeginn schriftlich fixiert wird. Fehlt die Schriftform oder wird der Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnet, ist die Befristung nichtig – der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristet. Zudem sollte eine Verlängerung stets vor Ablauf der aktuellen Befristung schriftlich vereinbart werden. Geschieht dies nicht und der Arbeitnehmer arbeitet nach dem Enddatum einfach weiter, entsteht rechtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Praxis-Tipp für Arbeitnehmer: Prüfen Sie Ihren befristeten Vertrag darauf, bis wann er läuft und ob dieses Datum klar angegeben ist. Fragen Sie im Zweifel frühzeitig nach, ob eine Verlängerung geplant ist. Beachten Sie, dass Sie bei kalendermäßiger Befristung in der Regel keinen Kündigungsschutz durch lange Betriebszugehörigkeit aufbauen können – das Arbeitsverhältnis endet ja automatisch zum vereinbarten Datum. Allerdings dürfen befristet Beschäftigte wegen der Befristung keine Schlechterstellung erfahren, was z. B. Urlaub, Gehalt oder Weiterbildung angeht.
Zweckbefristeter Arbeitsvertrag (Zweckbefristung)
Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses von einem bestimmten Zweck oder Ereignis abhängig gemacht. Das Ende des Vertrags ist also nicht kalendarisch festgelegt, sondern tritt ein, sobald der vertraglich vereinbarte Zweck erreicht ist. Ein klassisches Beispiel ist die Vertretung eines Mitarbeiters während dessen Elternzeit: Der Vertrag endet, wenn der vertretene Mitarbeiter zurückkehrt (der Zweck – die Vertretung – ist dann erfüllt). Weitere typische Fälle sind befristete Einstellungen „für die Dauer eines Projekts“ oder „bis zur Fertigstellung eines bestimmten Auftrags“, sowie saisonale Tätigkeiten (etwa ein befristeter Job „für die Weihnachtssaison bis Ende Dezember“). Auch die Eigenart der Arbeitsleistung kann einen Zweck befristen: So werden z. B. Schauspieler nur für ein bestimmtes Theaterstück engagiert oder Profisportler für eine einzelne Spielsaison unter Vertrag genommen**, weil die Tätigkeit von vornherein zeitlich begrenzt ist.
Voraussetzung für eine wirksame Zweckbefristung ist immer ein sachlicher Grund, der die Befristung rechtfertigt. Der Zweck selbst bildet in der Regel diesen Sachgrund – z. B. der Vertretungsbedarf oder die befristete Projektaufgabe. Im Arbeitsvertrag muss der Befristungszweck klar und konkret benannt sein, damit beide Seiten wissen, bei welchem Ereignis das Arbeitsverhältnis enden soll. Außerdem verlangt das Gesetz, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darüber informiert, wann genau der Zweck erreicht ist. Erst zwei Wochen nach Zugang dieser Mitteilung endet dann das Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Praktisch bedeutet das: Teilt z. B. der Arbeitgeber mit, dass die Elternzeitvertretung endet, weil die Stammkraft früher zurückkommt, läuft der Vertrag noch 14 Tage weiter. So hat der Arbeitnehmer eine kurze Übergangsfrist, bevor das Arbeitsverhältnis tatsächlich ausläuft. Würde die Vertretung planmäßig bis zu einem bestimmten Datum dauern, kann man im Vertrag auch eine Kombination aus Zweck- und Zeitbefristung vereinbaren (z. B. „befristet bis zur Rückkehr von Mitarbeiter X, spätestens jedoch bis zum 31.03.2026“). Eine solche Doppelbefristung ist zulässig und sorgt dafür, dass der Vertrag nicht endlos weiterläuft, falls sich der Zweck unerwartet verzögert.
Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Achten Sie darauf, den Zweck unmissverständlich im Vertrag zu formulieren (etwa: „befristet zur Vertretung von Frau Y während ihrer Elternzeit“). Planen Sie zudem die Benachrichtigung rechtzeitig ein, sobald sich abzeichnet, dass der Zweck eintritt – z.B. wenn die Rückkehr der vertretenen Person bevorsteht oder ein Projekt fertiggestellt wird. Versäumen Sie die schriftliche Mitteilung, kann Unsicherheit über das Vertragsende entstehen. Denken Sie auch daran: Ohne sachlichen Grund ist eine Zweckbefristung unzulässig. Liegt der angegebene Zweck also nicht wirklich vor oder hätte man den Arbeitnehmer auch unbefristet beschäftigen können, besteht das Risiko, dass die Befristung vor Gericht keinen Bestand hat.
Praxis-Tipp für Arbeitnehmer: Stellen Sie sicher, dass Sie verstehen, welcher Zweck in Ihrem Vertrag die Befristung begründet. Fragen Sie beim Arbeitgeber nach, wann mit dem Eintritt des Zweckes zu rechnen ist (z. B. geplantes Ende des Projekts oder Rückkehrdatum der vertretenen Person). Solange der Zweck nicht erreicht ist, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bestehen – Sie haben also eine gewisse Planungssicherheit bis zu diesem Ereignis. Ist der Zweck eingetreten und werden Sie darüber informiert, endet Ihr Vertrag nach zwei Wochen. Sollte Ihnen unklar sein, ob die Befristung rechtmäßig ist (etwa weil kein echter Vertretungsbedarf bestand), können Sie rechtlichen Rat einholen. Beachten Sie: Wenn Sie die Wirksamkeit der Befristung anzweifeln, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Vertrags eine Entfristungsklage erheben, sonst wird die Befristung selbst dann wirksam, wenn sie eigentlich nicht den Vorgaben entsprach.
Zusammengefasst: Es gibt zwei Formen befristeter Arbeitsverträge – nach Kalenderdatum oder nach Zweck befristet. Beide Formen müssen schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart werden und klar festlegen, wann bzw. woran das Arbeitsverhältnis enden soll. Zeitbefristungen eignen sich, wenn schon bei Vertragsschluss ein Enddatum feststeht, Zweckbefristungen, wenn das Ende von einem Ereignis abhängt. Ohne Sachgrund sind Befristungen nur eingeschränkt zulässig (Zeitbefristung max. 2 Jahre, keine Zweckbefristung) – in vielen Fällen ist also ein Sachgrund erforderlich, etwa eine Vertretung, saisonaler Bedarf oder projektbedingte Tätigkeit. Für Arbeitgeber bieten Befristungen Flexibilität bei der Personalplanung, müssen aber korrekt gehandhabt werden, um Rechtsnachteile zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten ihre befristeten Verträge genau prüfen, um ihre Rechte zu kennen, und bei Unsicherheiten frühzeitig juristischen Rat suchen. So können beide Seiten die Möglichkeiten befristeter Verträge nutzen, ohne böse Überraschungen zu erleben.