Gekündigt zu werden, ist nie schön – kann aber für Angestellte mit der richtigen Strategie finanziell lukrativ sein. Die Rede ist von der Abfindung, also einer einmaligen Zahlung des Arbeitgebers als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Doch wie bekommt man eine möglichst hohe Abfindung heraus? In diesem Rechtstipp erfahren Sie, worauf Arbeitnehmer achten sollten, um im Kündigungsfall das Maximum herauszuholen. Dabei beleuchten wir typische Szenarien – von der betriebsbedingten Kündigung über den Aufhebungsvertrag bis hin zur taktischen Kündigungsschutzklage – und geben sachliche, informative Hinweise aus Arbeitnehmersicht.
Kein automatischer Anspruch: Abfindung ist Verhandlungssache
Zunächst ein wichtiger Grundsatz: Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht in Deutschland nur in Ausnahmefällen. Entgegen weit verbreiteter Annahmen gibt es keinen allgemeinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung – weder bei einer regulären Kündigung noch bei einem Aufhebungsvertrag. In der Praxis bieten Arbeitgeber jedoch oft freiwillig Abfindungszahlungen an, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und eine schnelle, einvernehmliche Trennung zu erreichen. Mit anderen Worten: Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist in den meisten Fällen Verhandlungssache, die von einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abhängt.
Ausnahmen: Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es z. B. bei größeren Betriebsänderungen mit Sozialplan oder bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). So kann ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben einer betriebsbedingten Kündigung freiwillig eine Abfindung anbieten für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen kann bereits eine Abfindung vereinbart sein. Grundsätzlich gilt jedoch: Ohne eine solche besondere Regelung müssen Beschäftigte aktiv verhandeln, um eine Abfindung zu erhalten. Arbeitgeber sind naturgemäß bestrebt, gar keine oder nur geringe Abfindungen zu zahlen – umso wichtiger ist es, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche selbstbewusst vertreten und taktisch klug vorgehen.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen (Entlassungen aus betrieblichen Gründen, z. B. Stellenabbau oder Schließung von Abteilungen) gehören zu den Fällen, in denen Abfindungen am häufigsten vorkommen. Zwar besteht selbst hier kein automatischer Anspruch – doch viele Arbeitgeber bieten bei betriebsbedingten Kündigungen vorsorglich Abfindungen an, um Kündigungsschutzklagen vorzubeugen. Tatsächlich räumt § 1a KSchG dem Arbeitgeber ein Wahlrecht ein: Bietet er im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung an und verzichtet der Arbeitnehmer dafür auf eine Klage, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Abfindungsanspruch. Die gesetzlich vorgesehene Höhe beträgt in diesem Fall 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Dieses „Angebot zum Klageverzicht“ muss im Kündigungsschreiben stehen – andernfalls gibt es keinen Anspruch aus § 1a KSchG.
Beispiel: Verdient eine Angestellte 4.000 € brutto im Monat und wird ihr nach 10 Jahren betriebsbedingt gekündigt, könnte ihr der Arbeitgeber nach § 1a KSchG eine Abfindung von 20.000 € anbieten (10 Jahre × 0,5 Monatsgehälter). Wichtig: Der Arbeitgeber kann, muss aber nicht ein solches Angebot machen. Nimmt die Arbeitnehmerin das Angebot an (d.h. erhebt innerhalb von drei Wochen keine Klage), verliert sie zwar ihren Job, hat aber Anspruch auf die Abfindung.
Sozialplan: Bei Massenentlassungen in größeren Betrieben wird oft ein Sozialplan zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart. Dieser legt Abfindungen für die betroffenen Mitarbeiter fest, um die Folgen der Kündigungen abzumildern. Die Abfindungshöhe richtet sich dann nach der im Sozialplan vereinbarten Formel. Üblich ist auch hier häufig etwa ein halbes Monatsgehalt pro Jahr, oft gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit und sozialen Faktoren. Entscheidend können z. B. Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Gehaltshöhe oder Schwerbehinderung sein – ältere oder langjährige Mitarbeiter erhalten dann meist höhere Abfindungen im Verhältnis. In Sozialplänen gibt es also oft Aufschläge für Arbeitnehmer, die es auf dem Arbeitsmarkt schwerer haben. Allerdings sind die Abfindungen im Sozialplan in der Regel starr vorgegeben – individuelle Verhandlungen mit dem Arbeitgeber spielen hier weniger eine Rolle.
Tipp: Auch wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung bereits eine Abfindung angeboten wird, sollten Sie dieses erste Angebot nicht vorschnell akzeptieren. Nachverhandeln kann sich lohnen. Die zunächst angebotene Summe ist oft niedrig angesetzt. Prüfen Sie die Kündigung juristisch, bevor Sie unterschreiben oder auf Klage verzichten. Oft bestehen gute Chancen, eine höhere Abfindung auszuhandeln, insbesondere wenn die Kündigung rechtliche Schwächen hat. Ein Arbeitgeber wird in vielen Fällen bereit sein, mehr zu zahlen, um das Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden.
Abfindung durch einen Aufhebungsvertrag
Eine weitere Möglichkeit, zu einer Abfindung zu gelangen, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags (auch Auflösungsvertrag oder Abwicklungsvertrag genannt). Dabei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin – oft verbunden mit der Zusage einer Abfindungszahlung. Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag attraktiv sein, weil er Planungssicherheit bietet und häufig mit einer Abfindung „versüßt“ wird. Für Arbeitgeber liegt der Vorteil darin, dass sie sich auf diesem Weg von Mitarbeitern trennen können, ohne die strengen Vorgaben einer Kündigung einhalten oder einen Kündigungsschutzprozess riskieren zu müssen.
Wichtig zu wissen: Auch im Aufhebungsvertrag gibt es keinen gesetzlichen Mindestanspruch auf Abfindung. Alles ist Verhandlungssache. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar – es gibt also auch keine Obergrenze per Gesetz. In der Praxis hat sich aber eine Faustformel etabliert: ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Diese sogenannte Regelabfindung dient als Anhaltspunkt, von der je nach Verhandlungsgeschick und Situation nach oben oder unten abgewichen wird. Üblich sind Abfindungen etwa in dieser Größenordnung – doch je nach Branche, Region, wirtschaftlicher Lage des Unternehmens und individueller Situation können Abfindungen höher oder niedriger ausfallen.
Taktik beim Aufhebungsvertrag: Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag inklusive Abfindungsangebot vorgelegt wird – oder Ihr Arbeitgeber dies ankündigt – sollten Sie nicht übereilt unterschreiben. Holen Sie sich zuerst rechtlichen Rat, um Ihre Position auszuloten. Ein erfahrener Fachanwalt kann abschätzen, wie gut der Arbeitgeber Sie überhaupt kündigen könnte (Stichwort Kündigungsschutz), und wie hoch Ihre Chancen in einem Prozess wären. Je stärker Ihre rechtliche Position, desto mehr lässt sich in der Regel herausholen. Ist z. B. kein legitimer Kündigungsgrund erkennbar oder genießen Sie besonderen Kündigungsschutz (etwa als Betriebsrat, Schwangere, Schwerbehinderter etc.), steht die Kündigung auf „wackligen Füßen“ – in solch einem Fall können Sie oft deutlich mehr als die Regelabfindung verlangen. Der Arbeitgeber weiß nämlich, dass er Sie im Zweifel nicht ohne Weiteres kündigen kann und wird ein höheres Angebot machen müssen, damit Sie dem Aufhebungsvertrag zustimmen.
Umgekehrt gilt: Ist der Kündigungsgrund berechtigt oder Ihre Erfolgsaussicht vor Gericht gering, sollten Sie das Angebot sorgfältig prüfen. Bei schwerem Fehlverhalten (verhaltensbedingte Kündigung) oder klaren personenbedingten Gründen hat der Arbeitgeber ggf. leichtes Spiel – hier ist es eventuell ratsam, die angebotene Abfindung anzunehmen. Haben Sie bereits ein neues Jobangebot und wollen schnell wechseln, kann ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung ebenfalls sinnvoll sein. In solchen Fällen lässt sich manchmal eine Sprinterklausel vereinbaren: Diese sieht vor, dass Sie eine höhere Abfindung erhalten, wenn Sie vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist ausscheiden. Für den Arbeitgeber hat das den Vorteil, Sie schneller loszuwerden; für Sie bedeutet es einen zusätzlichen Bonus.
Verhandlungstipps: Bei Abfindungsverhandlungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrags sollten Sie selbstbewusst und gut vorbereitet auftreten. Machen Sie sich Ihren Wert für das Unternehmen bewusst und recherchieren Sie, welche Abfindungen in Ihrer Branche und Position üblich sind. Signalisieren Sie dem Arbeitgeber klar, dass Sie um Ihre Rechte wissen – etwa, dass eine Kündigungsschutzklage Erfolg haben könnte, falls man keine Einigung findet. Druckmittel: Selbst wenn Sie innerlich bereit sind zu gehen, ist es strategisch klug, dem Arbeitgeber glaubhaft zu vermitteln, dass Sie auch bleiben und um den Arbeitsplatz kämpfen würden. Die Aussicht auf einen langen Rechtsstreit und die Gefahr, Sie am Ende weiterbeschäftigen zu müssen oder Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, erhöhen die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine hohe Abfindung anzubieten. Kurz gesagt: Wer klagt, kriegt meist mehr – oder kann zumindest bessere Konditionen aushandeln.
Achtung Sperrzeit: Beachten Sie bei einem Aufhebungsvertrag stets die Folgen für das Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken (was bei einem Aufhebungsvertrag der Fall ist). Zudem kann eine Ruhenszeit eintreten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist endet – das Arbeitslosengeld ruht dann bis zum Ende der fiktiven Kündigungsfrist. Diese finanzielle Einbuße schmälert den Nutzen einer hohen Abfindung erheblich. Tipp: Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten, wie Sie Aufhebungsverträge gestalten können, um Sperr- und Ruhenszeiten zu vermeiden. Oft lässt sich z. B. durch Einhalten der Kündigungsfrist oder eine Orientierung am § 1a KSchG (halbes Monatsgehalt pro Jahr) eine Sperre vermeiden. Im Übrigen wird eine Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, sofern die genannten Sperr-/Ruhenszeiten beachtet werden.
Kündigungsschutzklage als Druckmittel für höhere Abfindung
Eine Kündigungsschutzklage ist für viele Arbeitnehmer der Schlüssel zur maximalen Abfindung. Wird Ihnen gekündigt und Sie halten dies für ungerechtfertigt, können Sie binnen 3 Wochen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen (§ 4 KSchG). Ziel der Klage ist formal zwar die Weiterbeschäftigung (das Gericht soll die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen), doch praktisch dient sie häufig als Druckmittel, um einen Abfindungsvergleich zu erzielen. Arbeitgeber wissen: Verlieren sie den Prozess, drohen ihnen kostspielige Folgen – vom Weiterbeschäftigungsrisiko bis zu Nachzahlungen von Lohn für die Prozessdauer (Annahmeverzugslohn). Daher endet die Mehrheit der Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Unternehmen ausscheidet.
Das Arbeitsgericht setzt in solchen Fällen meist früh einen Gütetermin an, also eine erste Verhandlung, um eine gütliche Einigung zu fördern. Typischerweise bietet der Arbeitnehmer hier an, die Klage zurückzunehmen, wenn eine angemessene Abfindung gezahlt wird. Angesichts der Prozessrisiken willigen Arbeitgeber in den meisten Fällen ein – es kommt zum gerichtlichen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung. Die Höhe der Abfindung wird frei ausgehandelt; oft orientiert man sich auch hier an der Faustformel (0,5 Monatsgehälter pro Jahr), aber je nach Stärke des Kündigungsschutzes können auch höhere Summen erreicht werden. Verhandlungsgeschick ist gefragt: Der Anwalt des Arbeitnehmers wird versuchen, gerade so viel Druck aufzubauen, dass der Arbeitgeber den sicheren Vergleich dem riskanten Prozess vorzieht. Tipp: Ein gerichtlicher Vergleich ist in vielen Fällen der sicherste Weg zu einer hohen Abfindung, weil der Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen will. Voraussetzung ist jedoch, dass Sie überhaupt rechtzeitig Klage erheben – nach Ablauf der 3-Wochen-Frist ist eine Kündigung kaum noch angreifbar, und die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verschlechtert sich deutlich.
Falls der Kündigungsschutzprozess tatsächlich bis zum Urteil durchgezogen wird und das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, steht dem Arbeitnehmer eigentlich die Weiterbeschäftigung zu. Oft ist das Vertrauensverhältnis dann aber so zerrüttet, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar scheint. Für diesen Fall sieht das Gesetz in § 9 KSchG die Möglichkeit eines Auflösungsurteils vor: Das Gericht kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusprechen. Die Höhe legt das Gericht nach billigem Ermessen fest; gesetzlich ist sie gedeckelt (je nach Betriebszugehörigkeit und Alter meist maximal 12 bis 18 Monatsgehälter, vgl. § 10 KSchG). Ein solches Urteil kommt jedoch eher selten vor, da wie erwähnt die meisten Verfahren vorher per Vergleich enden.
Wichtig: Die Klageerhebung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung ist entscheidend, wenn Sie eine Abfindung anstreben. Verstreicht diese Frist, ist die Kündigung bestandskräftig – und der Arbeitgeber hat keinen Anlass mehr, eine Abfindung zu zahlen. Zögern Sie also nicht, sich schnell anwaltlich beraten zu lassen, sobald Ihnen gekündigt wurde. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, wie erfolgreich eine Klage voraussichtlich wäre, und somit Ihre Verhandlungsposition einschätzen. In vielen Fällen wird der Anwalt bereits außergerichtlich versuchen, eine gütliche Lösung mit Abfindung herbeizuführen (sogenannter Abwicklungsvertrag), bevor es zum Prozess kommt. Aber auch hierfür gilt: Druckmittel Kündigungsschutzklage – nur wenn der Arbeitgeber die echte Möglichkeit einer gerichtlichen Auseinandersetzung sieht, wird er ein wirklich attraktives Abfindungsangebot vorlegen.
Tipps für eine möglichst hohe Abfindung
Zum Abschluss die wichtigsten Punkte und Tipps für Arbeitnehmer, die im Kündigungsfall eine hohe Abfindung anstreben, auf einen Blick:
- Anspruch prüfen, aber mit Verhandlung rechnen: Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es meist nicht. In aller Regel hängt die Abfindung vom guten Willen des Arbeitgebers oder einer Verhandlung ab. Lassen Sie sich davon nicht entmutigen – viele Arbeitgeber sind durchaus zu Zahlungen bereit, um Konflikte zu vermeiden.
- Kündigungsgrund und -schutz nutzen: Analysieren Sie, wie angreifbar die Kündigung ist. Bei betriebsbedingter Kündigung mit § 1a-Angebot kennen Sie schon die Untergrenze (0,5 Gehälter pro Jahr). Wenn die Kündigung aber fehlerhaft oder sozial ungerechtfertigt sein könnte, haben Sie eine starke Verhandlungsposition und können mehr fordern. Keinesfalls vorschnell auf eine Klage verzichten, nur weil eine kleine Abfindung winkt.
- Fachanwalt hinzuziehen: Gerade bei höheren Abfindungen lohnt es sich, frühzeitig anwaltlichen Rat einzuholen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht (etwa Dr. Usebach) kennt die üblichen Abfindungshöhen in Ihrer Branche, erkennt taktische Spielräume und kann die Verhandlungen professionell führen. Das erhöht die Chance auf ein optimales Ergebnis erheblich.
- Nicht unter Zeitdruck setzen lassen: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag niemals unter Druck oder ohne Bedenkzeit. Sie müssen nicht sofort zustimmen, auch wenn der Arbeitgeber mit Kündigung droht. Nach einer Kündigung haben Sie 3 Wochen Zeit, Klage zu erheben – nutzen Sie diese Frist zur Besonnenheit und Beratung.
- Verhandlungsgeschick einsetzen: Bereiten Sie sich gut vor und treten Sie souverän auf. Machen Sie dem Arbeitgeber klar, dass Sie Ihre Rechte kennen und notfalls bereit sind, sie durchzusetzen. Ein faires, aber bestimmtes Auftreten und die Botschaft „Ich lasse mich nicht mit dem erstbesten Angebot abspeisen“ legen den Grundstein für eine höhere Abfindung.
- Weitere Vorteile aushandeln: Denken Sie daran, dass Sie neben der Abfindung auch andere Punkte verhandeln können. Zum Beispiel ein gutes Arbeitszeugnis oder eine bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum. Solche Zugeständnisse kosten den Arbeitgeber wenig, sind für Sie aber wertvoll – und können Teil des Gesamtpakets sein.
Abschließend gilt: Jeder Fall ist anders. Die maximale Abfindung hängt von vielen Faktoren ab – Betriebszugehörigkeit, Verhandlungsgeschick, Kündigungsgrund, Unternehmenslage usw.. In der Regel bewegen sich Abfindungen zwischen einem halben und einem vollen Monatsgehalt pro Jahr, doch nach oben ist (außer bei gerichtlichen Urteilen) alles offen. Wer seine Karten geschickt ausspielt – notfalls mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage – kann oft deutlich mehr erreichen als die anfänglich angebotene Summe. Mit kühlem Kopf, guter Beratung und dem richtigen Timing stehen die Chancen gut, dass die bittere Kündigung zumindest in Form einer satten Abfindung versüßt wird.