Zulagen bei Teilzeit: Oft Anspruch auf den vollen Betrag

Gleichbehandlung von Teilzeitkräften – Gesetzliche Grundlage

Teilzeitbeschäftigte dürfen im Arbeitsrecht nicht aufgrund ihrer reduzierten Arbeitszeit benachteiligt werden. Dies ist ausdrücklich in § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dort heißt es: „Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.“ Außerdem schreibt das Gesetz vor: „Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.“. Mit anderen Worten: Alle geldwerten Leistungen müssen mindestens im Verhältnis zur Arbeitszeit gewährt werden – eine Schlechterstellung allein wegen Teilzeit ist unzulässig. Ein Arbeitgeber muss Teilzeitkräften daher zumindest einen anteiligen Anteil von Sonderzahlungen zukommen lassen, sofern kein sachlicher Rechtfertigungsgrund für eine Abweichung besteht.

Diese gesetzliche Gleichbehandlungsvorschrift stellt sicher, dass Teilzeitkräfte fair behandelt werden. Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf eine gleichwertige Behandlung wie Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt eine Ungleichbehandlung. Freiwillige Sonderzahlungen oder Boni dürfen nicht willkürlich geringer ausfallen – Teilzeitkräfte dürfen weder ganz leer ausgehen noch überproportional weniger erhalten. In der Praxis bedeutet dies beispielsweise: Wenn Vollzeitkräfte 1.000 € Weihnachtsgeld für 40 Wochenstunden erhalten, muss eine Halbtagskraft mit 20 Stunden/Woche mindestens 500 € erhalten. Eine deutlich geringere Zahlung ohne objektiven Grund würde gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.

Anteilige Kürzung oder voller Betrag? – Der Zweck der Zulage ist entscheidend

Ob eine Sonderzahlung oder Zulage an Teilzeitbeschäftigte anteilig gekürzt werden darf oder in voller Höhe zu gewähren ist, hängt entscheidend vom Zweck und Charakter der Leistung ab. Der Grundsatz lautet: Ist die Sonderzahlung vor allem zusätzliches Entgelt für geleistete Arbeit, darf sie für Teilzeitkräfte anteilig zur Arbeitszeit gekürzt werden. Steht hingegen ein anderer Leistungszweck im Vordergrund, der nicht an die Arbeitszeit gekoppelt ist, muss die Zulage in voller Höhe gezahlt werden. Im Einzelnen lassen sich folgende Kategorien unterscheiden:

• Gratifikationen mit Entgeltcharakter – anteilige Zahlung: Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld werden traditionell als zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit im Jahr betrachtet. Hier ist eine anteilige Kürzung bei Teilzeit zulässig und üblich, da Teilzeitbeschäftigte wegen der geringeren Stundenzahl insgesamt weniger Arbeitsleistung erbringen. Gleiches gilt für neuere Zahlungen wie z. B. eine Inflationsausgleichsprämie, die primär dem finanziellen Ausgleich dienen. Solche Boni können Teilzeitkräften im Verhältnis ihrer Arbeitszeit gewährt werden, sofern mindestens proportional ausgezahlt wird (d. h. eine Halbzeitkraft bekommt mindestens 50 % des Betrags einer Vollzeitkraft). Beispiel: Arbeitgebende können vereinbaren, dass bei 50 % Teilzeit auch 50 % des Weihnachtsgeldes gezahlt werden. Wichtig ist, dass keine willkürlichen Abschläge stattfinden, die Teilzeitkräfte relativ schlechter stellen als Vollzeit – weniger als den entsprechenden Anteil darf der Arbeitgeber nicht ansetzen.
• Zulagen ohne Bezug zur Arbeitszeit – voller Anspruch: Hat die Sonderzahlung einen Zweck, der nicht von der Anzahl der Arbeitsstunden abhängt, ist eine anteilige Kürzung unzulässig. Beispielsweise Erschwerniszulagen oder Schmutzzulagen für besonders belastende, gefährliche oder schmutzige Arbeiten stehen Teilzeitkräften in voller Höhe zu. Entscheidend ist, dass die betreffende Tätigkeit an sich erbracht wird – ob jemand 15 oder 40 Stunden pro Woche in dem Bereich tätig ist, spielt keine Rolle. Wer die unangenehme oder gefährliche Arbeit ausübt, erhält die volle Zulage; der reduzierte Stundenumfang ändert nichts daran, dass die Arbeit an sich erschwert oder schmutzig ist. Eine Kürzung allein wegen weniger Stunden wäre hier unfair und gesetzlich nicht erlaubt.
• Loyalitätsprämien und Zielerreichungs-Boni – voller Anspruch: Jubiläumsprämien oder Treueboni für langjährige Betriebszugehörigkeit dürfen Teilzeitbeschäftigten ebenfalls nicht anteilig gekürzt werden. Der Grund: Die Betriebstreue und Loyalität eines Mitarbeiters ist unabhängig von der Stundenzahl genauso viel wert wie die eines Vollzeitbeschäftigten. Hat ein Arbeitnehmer z. B. 10 Jahre im Unternehmen gearbeitet, soll eine vorgesehene Jubiläumszuwendung (etwa 1.000 €) in gleicher Höhe ausgezahlt werden – Teilzeitkräfte erhalten also den gleichen Betrag wie Vollzeitkräfte als Anerkennung der langen Betriebszugehörigkeit. Ähnlich verhält es sich mit einmaligen Prämien für das Erreichen bestimmter Ziele: Ist in einer Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Bonusregelung oder Betriebsvereinbarung) vorgesehen, dass bei Zielerreichung eine bestimmte feste Summe gezahlt wird, darf diese Summe nicht einfach wegen Teilzeitbeschäftigung proportional gekürzt werden. Hat der Mitarbeiter das Ziel erreicht, steht ihm die volle Prämie zu, sofern nicht ausdrücklich im Voraus etwas Abweichendes wirksam vereinbart wurde. Nur wenn vertraglich klar vereinbart ist, dass sich der Zielbonus bei Teilzeit reduziert (und diese Klausel rechtlich zulässig ist), könnte eine Kürzung in Betracht kommen – andernfalls gilt der volle Anspruch.

Zusammengefasst: Bei arbeitszeitabhängigen Vergütungsbestandteilen (klassisches Entgelt und vergleichbare Sonderzahlungen) ist eine anteilige Berechnung nach dem pro-rata-temporis-Prinzip erlaubt und gebräuchlich. Sobald jedoch der Leistungszweck der Zahlung nicht an den zeitlichen Arbeitsumfang gekoppelt ist – etwa Belohnung von Loyalität, Erschwernis oder Sonderleistung – greift das Teilzeitbenachteiligungsverbot voll durch: Teilzeitkräfte dürfen hier nicht geringer behandelt werden und haben Anspruch auf den vollen Betrag der Zulage. Im Zweifel wird eher zugunsten der Teilzeitbeschäftigten angenommen, dass der volle Anspruch besteht, wenn kein klarer Entgeltbezug zur Stundenanzahl erkennbar ist (gesetzliche Vermutung).

Schwierige Abgrenzung in der Praxis – Beispiel Funktionszulage

In der betrieblichen Praxis ist die Abgrenzung, ob eine Leistung anteilig oder vollständig zu gewähren ist, nicht immer einfach. Eine typische Grauzone bildet etwa die Funktionszulage – also eine Zulage für die Übernahme einer bestimmten Funktion oder Verantwortung im Unternehmen. Hier kommt es entscheidend auf die konkrete vertragliche Ausgestaltung an:

• Fall 1: Ist die Funktionszulage so formuliert, dass sie als zeitabhängiger Entgeltbestandteil zu verstehen ist (z. B. als prozentuale Zulage zum Gehalt oder als Betrag pro Stunde in der Funktion), dann kann sie bei Teilzeit grundsätzlich anteilig gekürzt werden. In diesem Fall würde die Zulage analog zur geringeren Arbeitszeit geringer ausfallen, da sie Teil des laufenden Entgelts ist.
• Fall 2: Ist die Zulage dagegen als pauschale, funktionsbezogene Anerkennung ausgestaltet, ohne direkten Bezug zur Stundenzahl, wäre eine Kürzung nicht zulässig. Beispielsweise eine fixe monatliche Funktionszulage dafür, dass jemand bestimmte zusätzliche Aufgaben oder Verantwortung übernimmt, könnte voll zu zahlen sein – selbst wenn der Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet – sofern nicht klar ist, dass sich die Zulage auf eine Vollzeittätigkeit bezieht. Hier wird die Zulage als Honorierung der Funktion an sich verstanden, nicht als Gegenleistung für eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden.

Entscheidend ist stets der genaue Wortlaut und der Zweck der Regelung. Arbeitgeber sollten daher sehr sorgfältig formulieren, wofür eine Zulage gezahlt wird. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, den Vertrag oder die Vereinbarung genau zu prüfen: Wird die Zulage an den Beschäftigungsumfang gekoppelt oder nicht? Im Zweifel kann die Interpretation schwierig sein. In solchen Fällen empfiehlt es sich, dass Arbeitgeber den Betriebsrat oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren und Arbeitnehmer sich bei Unsicherheit an ihren Rechtsberater oder die Gewerkschaft wenden. So kann eine korrekte Einstufung vorgenommen werden, ob eine anteilige Berechnung zulässig ist oder ob Teilzeitkräfte den vollen Betrag beanspruchen können.

Rechtsprechung: Gleiche Zulagen für Teilzeit – Wichtige Urteile und Quellen

Die Gerichte haben den Grundsatz „Teilzeit darf nicht benachteiligt werden“ in der Vergangenheit mehrfach bestätigt. Insbesondere das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass bei bestimmten Zulagen Teilzeitbeschäftigte den vollen Anspruch haben:

• Betriebstreue und Jubiläumszahlungen: Das BAG entschied bereits 1996 in einem Grundsatzurteil, dass Teilzeitkräften eine tarifliche Jubiläumszuwendung in voller Höhe zusteht. Im entschiedenen Fall hatte eine langjährig beschäftigte Teilzeitlehrerin nach 25 Dienstjahren nur eine gekürzte Jubiläumszahlung erhalten (anteilig entsprechend ihrer Teilzeitquote). Das BAG erklärte die Tarifregelung, die eine Kürzung vorsah, für unwirksam und gab der Klägerin Recht: Sie hatte Anspruch auf den vollen Jubiläumsbetrag (600 DM) wie eine Vollzeitkraft. Die Betriebstreue eines Mitarbeiters sei kein teilbarer Vorteil, sondern gleiche sich bei Vollzeit und Teilzeit – daher verstoße eine anteilige Kürzung der Jubiläumsprämie gegen das Gleichbehandlungsgebot. Diese Rechtsprechung führte dazu, dass Tarifverträge entsprechend angepasst wurden. So wurde im öffentlichen Dienst der BAT ab 1998 geändert, sodass auch nach Tarifwortlaut Teilzeitbeschäftigte nun den vollen Jubiläumsbetrag erhalten.
• Weihnachtsgeld und vergleichbare Sonderzahlungen: Das BAG hat umgekehrt klargestellt, dass Vergütungsbestandteile mit Entgeltcharakter sehr wohl zeitanteilig bemessen werden dürfen – jedoch nur, solange Teilzeitkräfte proportional gleichbehandelt werden. Ein Beispiel ist ein BAG-Urteil vom 21. Dezember 2000 (Az. 10 AZR 629/99): Ein Tarifvertrag sah hier vor, das Weihnachtsgeld für alle Beschäftigten um einen festen Betrag (z. B. 1.000 €) zu kürzen, unabhängig von der Stundenzahl. Dies führte dazu, dass Teilzeitkräfte relativ stärker belastet wurden (weil für sie 1.000 € einen größeren Anteil des Bonus ausmachten als für Vollzeitkräfte). Das BAG wertete diese Regelung als unzulässige Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten. Teilzeitkräften steht ein Weihnachtsgeld in dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur Vollzeit zu. Pauschale Abschläge, die bei geringerer Stundenzahl prozentual mehr vom Bonus wegnehmen, sind unzulässig. Dieses Urteil unterstreicht, dass zumindest eine proportionale Behandlung erfolgen muss – eine Vollzeitkraft und eine Halbtagskraft müssen relativ gleich viel Weihnachtsgeld erhalten (die Halbtagskraft also die Hälfte, nicht deutlich weniger).
• Überstundenzuschläge und allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz: In jüngerer Zeit hat das BAG den Gleichbehandlungsgrundsatz zugunsten von Teilzeitkräften weiter bekräftigt. So entschied das BAG am 5. Dezember 2024 (Az. 8 AZR 370/20), dass Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Überstunde den gleichen Anspruch auf Überstundenzuschläge haben wie Vollzeitkräfte. Zwar ging es in diesem Fall um Mehrarbeitszuschläge, doch der Grundsatz dahinter ist allgemeingültig: Sobald eine teilbare Leistung gewährt wird (ob Zuschlag oder Bonus), haben Teilzeitkräfte Anspruch auf mindestens den anteiligen Betrag. Jede unterschiedliche Behandlung bedarf eines sachlichen Grundes, sonst liegt eine unzulässige Diskriminierung vor.
• Bonuszahlungen für Unternehmensziele und Gewinne: Die deutsche Rechtsprechung hat außerdem erkannt, dass Prämien für Loyalität oder Unternehmenserfolg nicht wegen Teilzeit gekürzt werden dürfen. So wurde entschieden, dass beispielsweise eine Gewinnbeteiligungsprämie oder Zielerreichungsprämie nicht einfach halbiert werden darf, nur weil der Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet. Maßgeblich ist, ob das Ziel erreicht oder der Erfolg erwirtschaftet wurde, nicht wie viele Stunden dabei gearbeitet wurden. Ein Teilzeitmitarbeiter, der die gleiche Zielvorgabe erfüllt oder zum Unternehmenserfolg beiträgt, hat demnach Anspruch auf die volle vereinbarte Prämie. Diese Rechtsprechung knüpft an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der Teilzeitdiskriminierung an: Unterschiede in der Prämienhöhe zwischen Voll- und Teilzeitkräften sind allenfalls im streng proportionalen Rahmen zulässig.

Hinweis: Werden Teilzeitbeschäftigte bei Sonderzahlungen benachteiligt, können sie vor dem Arbeitsgericht klagen. Liegt ein Verstoß gegen § 4 TzBfG oder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, stehen die Chancen gut, dass das Gericht die volle (oder zumindest die anteilig korrekte) Zahlung zuspricht. Arbeitgeber würden in einem solchen Fall zur Nachzahlung verpflichtet – oft rückwirkend für die betreffende Prämie – und riskieren darüber hinaus Imageschäden. Es lohnt sich daher, von vornherein faire, transparente Regelungen zu treffen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Anspruch prüfen: Arbeitnehmer in Teilzeit sollten genau prüfen, welche Sonderzahlungen, Boni oder Zulagen ihnen zugesagt wurden (sei es im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung). Schauen Sie nach Formulierungen: Wird die Zahlung als fester Betrag oder Prozentsatz genannt? Steht dort etwas von “anteilig bei Teilzeit”? Ist der Zweck der Zahlung erläutert? Anhand dessen können Sie einschätzen, ob eine Kürzung bei Teilzeit rechtmäßig ist. Beispielsweise bei einer Jubiläumsprämie ohne Stundenbezug spricht alles dafür, dass Ihnen der volle Betrag zusteht.
• Nicht vorschnell Kürzungen akzeptieren: Wenn Ihr Arbeitgeber eine Sonderzahlung gekürzt auszahlt (etwa nur hälftig, weil Sie in Teilzeit sind), hinterfragen Sie dies. Fragen Sie schriftlich nach der Begründung und verweisen Sie auf § 4 TzBfG sowie ggf. auf entsprechende Urteile. Oft reicht ein Hinweis auf die Rechtslage, um eine Korrektur zu bewirken. Beispiel: Wird einer Teilzeitkraft für 10 Dienstjahre weniger Jubiläumsgeld gezahlt als einer Vollzeitkraft, kann man sachlich darauf hinweisen, dass dies gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen dürfte, da die Betriebszugehörigkeit unabhängig von der Arbeitszeit ist.
• Fristen beachten: Achten Sie auf Ausschlussfristen oder vertragliche Verfallsfristen in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Bonusansprüche und Sonderzahlungen müssen oft binnen einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Zögern Sie also nicht, zeitnah Widerspruch gegen eine aus Ihrer Sicht zu niedrige Zahlung einzulegen oder den vollen Betrag einzufordern.
• Rechtsrat einholen: Wenn Unsicherheit besteht, ziehen Sie Ihren Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Gerade die Frage, ob eine Klausel als Entgeltbestandteil oder echte Zulage zu werten ist, kann juristisch anspruchsvoll sein. Experten können Ihre individuellen Ansprüche prüfen und gegebenenfalls durchsetzen. Scheuen Sie sich nicht, Ihr Recht einzufordern – die Gesetze und Gerichte schützen Teilzeitkräfte vor Benachteiligungen.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Klarheit bei Vertragsgestaltung: Arbeitgeber sollten Sonderzahlungen für Teilzeit und Vollzeit klar regeln. Definieren Sie schriftlich im Arbeitsvertrag oder in Bonusregelungen, ob und wie eine Leistung bei Teilzeit angepasst wird. Eine transparente Klausel vermeidet Missverständnisse. Tipp: Formulieren Sie beispielsweise: “Teilzeitbeschäftigte erhalten Sonderzahlungen mindestens im Anteil ihrer Arbeitszeit gegenüber Vollzeit.” Damit ist sichergestellt, dass keine Diskriminierung erfolgt und allen Beteiligten ist das Vorgehen klar.
• Zweck der Zulage deutlich benennen: Überlegen Sie bei jeder Zulage, welchen Zweck sie hat, und formulieren Sie das eindeutig. Handelt es sich um eine leistungsbezogene Vergütung (z. B. Überstundenbezahlung, Umsatzprovision, Weihnachtsgeld als 13. Gehalt etc.), dann darf die Zahlung an den Arbeitsumfang gekoppelt werden. Ist es jedoch eine pauschale Anerkennung besonderer Umstände (z. B. Schmutzzulage, Gefahrenzulage, Treueprämie), sehen Sie von einer Kürzungsklausel für Teilzeit ab – diese wäre vermutlich unwirksam. Im Zweifel gilt die gesetzliche Vermutung, dass Teilzeitkräfte den vollen Anspruch haben, sofern kein klarer zeitbezogener Entgeltcharakter vorliegt.
• Keine willkürlichen Differenzierungen: Vermeiden Sie Differenzierungen, die nicht sachlich begründbar sind. Unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeit bei Bonuszahlungen bedarf immer eines legitimen Grundes. Zum Beispiel dürfen freiwillige Prämien nicht nur Vollzeitkräften gewährt und Teilzeitkräfte ausgeschlossen werden, ohne dass ein triftiger Sachgrund vorliegt. Solche Praktiken können nicht nur intern für Unmut sorgen, sondern auch rechtlich angreifbar sein (AGG, Gleichbehandlungsgrundsatz).
• Betriebsrat einbeziehen: Wenn ein Betriebsrat existiert, beziehen Sie ihn bei der Gestaltung von Bonus- und Zulagenregelungen mit ein. Oft hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Entgeltsystemen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Eine einvernehmlich mit dem Betriebsrat entwickelte Regelung bietet in der Regel mehr Rechtssicherheit und Akzeptanz. Zudem kann der Betriebsrat frühzeitig auf mögliche Benachteiligungen hinweisen.
• Rechtliche Beratung nutzen: Lassen Sie Entwurfsklauseln ggf. arbeitsrechtlich prüfen, vor allem bei komplexen Boni-Systemen oder Sonderfällen (wie Funktionszulagen für Teilzeit-Führungskräfte). Die Rechtsprechung entwickelt sich ständig weiter; aktuelle Urteile (etwa zur Inflationsprämie oder Überstunden bei Teilzeit) sollte man im Blick haben. Eine kurze Überprüfung durch einen Fachanwalt kann verhindern, dass Klauseln später für unwirksam erklärt werden oder kostspielige Nachzahlungen fällig werden.

Mit klaren und fairen Regelungen profitieren beide Seiten: Arbeitnehmer wissen, worauf sie Anspruch haben, und fühlen sich wertgeschätzt – unabhängig von ihrem Arbeitszeitumfang. Arbeitgeber vermeiden Diskriminierungsvorwürfe, Gerichtsverfahren und Nachzahlungspflichten, indem sie von Anfang an transparente Kriterien festlegen. So wird sichergestellt, dass Zulagen bei Teilzeit wirklich gerecht und gesetzeskonform gewährt werden.