Ein eskalierter Konflikt zwischen einer leitenden Oberärztin und ihrem Chefarzt am TU-Sportcampus beschäftigt die Arbeitsgerichte. Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass die außerordentlichen Kündigungen gegenüber der Ärztin unwirksam waren. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die Entscheidung ein wichtiger Hinweis: Auch bei schweren Vorwürfen, Strafanzeigen, internen Konflikten und massiver Unruhe im Team gelten die arbeitsrechtlichen Spielregeln strikt. Wer sie nicht einhält, verliert den Prozess oft schon aus formellen Gründen.
Der Fall: Streit zwischen Oberärztin und Chefarzt
Die Klägerin war seit dem 01.01.2020 bei der Technischen Universität München beschäftigt und arbeitete als leitende Oberärztin sowie Chefarzt-Stellvertreterin im Bereich präventive Sportmedizin und Sportkardiologie. Am 27.02.2024 kam es nach Darstellung des Landesarbeitsgerichts zu einer lautstarken Auseinandersetzung zwischen ihr und dem von ihr vertretenen Chefarzt, zunächst in dessen Büro und anschließend auf dem Flur. Zwei Tage später teilte die Ärztin der Personalabteilung mit, der Chefarzt sei ihr gegenüber tätlich geworden; Mitte März 2024 erstattete sie Strafanzeige, unter anderem wegen des Verdachts der Körperverletzung. Der Chefarzt bestritt den Vorwurf.
Nach einem Personalgespräch im April 2024 wurde die Oberärztin freigestellt. Außerdem wurde ihr der Kontakt zu Mitarbeitenden des Lehrstuhls untersagt. Ab dem 20.05.2024 wurde sie an einen anderen Lehrstuhl versetzt und verlor dort die Funktion der Chefarztvertretung. Im Juli 2024 sprach die Arbeitgeberseite mehrere außerordentliche Kündigungen aus: zum einen wegen angeblicher Verleumdung beziehungsweise wegen eines entsprechenden Verdachts, zum anderen als sogenannte Druckkündigung, weil mehrere Arbeitnehmer angekündigt haben sollen, bei Rückkehr der Ärztin ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Ab Mitte Juli 2024 wurden die Vergütungszahlungen eingestellt.
Die Entscheidung des LAG München
Das Landesarbeitsgericht München entschied mit Urteil vom 21.04.2026, Az. 9 SLa 495/25, dass keine der ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen das Arbeitsverhältnis beendet hat. Die Kündigungen scheiterten bereits an der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Gegen das Urteil wurde die Revision nicht zugelassen.
§ 626 Abs. 2 BGB ist in der Praxis einer der wichtigsten Prüfsteine bei fristlosen Kündigungen. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen; die Frist beginnt, wenn die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt.
Das bedeutet: Ein Arbeitgeber darf bei unklarem Sachverhalt zwar ermitteln. Diese Ermittlungen müssen aber unverzüglich, zielgerichtet und mit der gebotenen Eile geführt werden. Das LAG sah genau hier das Problem. Der Arbeitgeber hatte bereits früh Kenntnis davon, dass die Oberärztin Strafanzeige erstattet hatte und dass der Chefarzt die Vorwürfe bestritt. Damit stand Aussage gegen Aussage. Gerade in einer solchen Lage hätte zeitnah aufgeklärt werden müssen, ob eine Pflichtverletzung der Ärztin, des Chefarztes oder keiner der beiden Seiten vorlag. Nach der Pressemitteilung des Gerichts wurden naheliegende Ermittlungen aber erst Mitte Juni aufgenommen; insbesondere hätten Mitarbeitende mit Büros am betroffenen Flur und ein bereits benannter Zeuge deutlich früher befragt werden können.
Wichtig: Das Gericht musste die eigentliche Wahrheit des Vorfalls nicht abschließend klären
Für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist dieser Punkt überraschend: Der Prozess wurde nicht dadurch entschieden, dass das LAG abschließend festgestellt hätte, wer bei der Auseinandersetzung inhaltlich recht hatte. Entscheidend war vielmehr, dass die Arbeitgeberseite zu spät gehandelt hatte. Selbst wenn ein schwerer Vorwurf im Raum steht, ersetzt das nicht die Einhaltung der gesetzlichen Ausschlussfrist.
Für Arbeitgeber ist das besonders riskant. Wer zunächst abwartet, Konflikte organisatorisch „parkt“, Beschäftigte freistellt oder versetzt und erst Monate später kündigt, kann die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung verlieren. Die Zwei-Wochen-Frist ist kein bloßes Formalium, sondern eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung.
Verdachtskündigung: Hohe Anforderungen an Arbeitgeber
Eine Verdachtskündigung ist keine Kündigung „auf Verdacht ins Blaue hinein“. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund bilden. Erforderlich sind aber starke Verdachtsmomente, die auf objektiven Tatsachen beruhen, geeignet sind, das Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben. Dazu gehört regelmäßig auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.
Gerade bei einer Aussage-gegen-Aussage-Konstellation müssen Arbeitgeber daher sehr sorgfältig vorgehen. Erforderlich ist eine strukturierte Aufklärung: Wer hat was wann wahrgenommen? Welche Zeugen kommen in Betracht? Gibt es E-Mails, Chatnachrichten, Aktenvermerke, Dienstpläne, Zugangsdaten, Raumbelegungen oder sonstige objektive Anhaltspunkte? Wurde die betroffene Person konkret angehört? Wurde dokumentiert, wann welche Erkenntnis vorlag?
Fehlt eine solche Dokumentation, droht im Kündigungsschutzprozess ein doppeltes Problem: Der Arbeitgeber kann den Kündigungsgrund nicht beweisen und zusätzlich die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht darlegen.
Druckkündigung: Kein einfacher Ausweg bei Teamkonflikten
Die Arbeitgeberseite stützte eine weitere außerordentliche Kündigung auf eine angebliche Drucksituation, weil mehrere Mitarbeitende die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses für den Fall der Rückkehr der Oberärztin angekündigt haben sollen. Auch diese Kündigung scheiterte nach der Pressemitteilung des LAG an der fehlenden Darlegung der rechtzeitigen Reaktion innerhalb der Zwei-Wochen-Frist.
Unabhängig davon sind Druckkündigungen arbeitsrechtlich besonders anspruchsvoll. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Arbeitgeber dem Kündigungsverlangen aus der Belegschaft nicht einfach nachgeben. Er muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, um den Druck abzuwehren. Nur wenn trotzdem schwere wirtschaftliche Nachteile drohen und die Kündigung das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel ist, kann eine solche Kündigung gerechtfertigt sein.
Für Arbeitgeber heißt das: Beschwerden aus dem Team, Spannungen, Loyalitätskonflikte oder Rücktrittsdrohungen ersetzen keine arbeitsrechtliche Prüfung. Zunächst sind Aufklärung, Deeskalation, Weisungen, Gespräche, Mediation, organisatorische Maßnahmen und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte gegenüber den Druck ausübenden Beschäftigten zu prüfen.
Vorinstanz: Auch die Personalratsbeteiligung war ein zentrales Thema
Bereits das Arbeitsgericht München hatte am 17.09.2025 zugunsten der Oberärztin entschieden. Erstinstanzlich ging es besonders um die Frage, ob der Personalrat vor Ausspruch der Kündigung hätte beteiligt werden müssen. Das Arbeitsgericht bejahte dies und stellte darauf ab, dass die Klägerin nicht überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen sei, sondern weit überwiegend normale Krankenbetreuung geleistet habe. Auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB kam es deshalb erstinstanzlich nicht mehr an.
Für den öffentlichen Dienst in Bayern ist Art. 77 BayPVG besonders wichtig: Vor außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören; eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.
In privatwirtschaftlichen Betrieben gilt Entsprechendes für den Betriebsrat: Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Was Arbeitnehmer aus dem Fall lernen sollten
Arbeitnehmer sollten eine fristlose oder außerordentliche Kündigung niemals vorschnell akzeptieren. Auch wenn der Arbeitgeber schwere Vorwürfe erhebt, kann die Kündigung aus mehreren Gründen unwirksam sein: fehlender wichtiger Grund, unzureichende Anhörung, verspätete Kündigung, fehlerhafte Betriebsrats- oder Personalratsbeteiligung, fehlende Interessenabwägung oder unverhältnismäßige Reaktion.
Besonders wichtig ist die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Arbeitnehmer sollten nach Zugang einer Kündigung daher sofort handeln:
- Zugang der Kündigung dokumentieren: Datum, Uhrzeit, Art der Übergabe, Briefumschlag und Zeugen sichern.
- Keine vorschnellen Erklärungen unterschreiben: Insbesondere keine Ausgleichsquittung, keinen Aufhebungsvertrag und keinen Verzicht ohne anwaltliche Prüfung.
- Kündigungsgründe schriftlich verlangen: Bei außerordentlichen Kündigungen kann die schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe verlangt werden.
- Beweise sichern: E-Mails, Chatverläufe, Kalendereinträge, Gesprächsnotizen, Dienstpläne, Zeugen und interne Schreiben sammeln.
- Arbeitsagentur informieren: Zur Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile und zur Absicherung späterer Annahmeverzugslohnansprüche.
- Kündigungsschutzklage prüfen lassen: Gerade bei fristlosen Kündigungen entscheidet schnelles Handeln über Weiterbeschäftigung, Abfindung und Vergütungsansprüche.
Was Arbeitgeber aus dem Fall lernen sollten
Arbeitgeber müssen bei schweren Vorwürfen schnell, aber nicht übereilt handeln. Der entscheidende Punkt ist eine rechtlich saubere, dokumentierte und zügige Aufklärung.
Empfehlenswert ist ein klarer Ablauf:
- Sofortige Sachverhaltsaufnahme: Wer hat wann welche Information erhalten? Wer ist kündigungsberechtigt? Ab wann könnte die Zwei-Wochen-Frist laufen?
- Ermittlungsplan erstellen: Welche Zeugen sind zu befragen? Welche Unterlagen sind auszuwerten? Welche technischen oder organisatorischen Daten sind relevant?
- Zeitnahe Anhörung der betroffenen Person: Besonders bei einer Verdachtskündigung ist die Anhörung regelmäßig unverzichtbar.
- Fristenkontrolle: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB muss kalendermäßig überwacht werden.
- Betriebsrat oder Personalrat ordnungsgemäß beteiligen: Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen und die wesentlichen Kündigungsgründe zutreffend wiedergeben.
- Mildere Mittel prüfen: Abmahnung, Umsetzung, Mediation, Freistellung, Versetzung oder organisatorische Maßnahmen können je nach Fall vorrangig sein.
- Kündigung erst nach juristischer Prüfung aussprechen: Fehler bei Frist, Anhörung oder Gremienbeteiligung sind häufig irreparabel.
Gerade in Krankenhäusern, Universitätskliniken, Forschungseinrichtungen und öffentlichen Einrichtungen treffen arbeitsrechtliche, personalvertretungsrechtliche, compliancebezogene und reputationsbezogene Fragen aufeinander. Das erhöht den Prüfungsaufwand, entschuldigt aber keine Verzögerung.
Annahmeverzugslohn: Unwirksame Kündigung kann teuer werden
Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen, kann Annahmeverzugslohn geschuldet sein. § 615 BGB regelt, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen kann, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, ohne die nicht geleistete Arbeit nachholen zu müssen.
Auch im Fall der Oberärztin stellte das LAG fest, dass die streitgegenständliche Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs nachzuzahlen war.
Für Arbeitgeber kann eine unwirksame Kündigung daher erhebliche wirtschaftliche Folgen haben: rückständiges Gehalt, Zinsen, Prozesskosten, Weiterbeschäftigungsrisiken und erheblicher Reputationsschaden. Für Arbeitnehmer ist der Annahmeverzug ein zentrales Druckmittel, darf aber nicht passiv missverstanden werden. Anderweitiger Verdienst und unter Umständen böswillig unterlassener Zwischenverdienst können anzurechnen sein; deshalb sollten Bewerbungsbemühungen, Vermittlungsvorschläge und Reaktionen sorgfältig dokumentiert werden.
Strafanzeige gegen Vorgesetzte: Kündigungsgrund oder geschützte Rechtsausübung?
Arbeitnehmer dürfen sich gegen Übergriffe, Straftaten, Diskriminierung, Mobbing oder sonstige Pflichtverletzungen zur Wehr setzen. Eine Strafanzeige oder interne Beschwerde ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Allerdings besteht auch bei Beschwerden eine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Anzeigen gegen Arbeitgeber oder Repräsentanten im Einzelfall kündigungsrechtlich relevant sein können, wenn sie unverhältnismäßig sind; auch innerbetriebliche Anzeigen müssen die Persönlichkeitsrechte von Kollegen und Vorgesetzten beachten.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Vorwürfe sollten sachlich, wahrheitsgemäß und möglichst konkret formuliert werden. Spekulationen, Übertreibungen, öffentliche Prangerwirkung und bewusst falsche Tatsachenbehauptungen sind gefährlich. Für Arbeitgeber bedeutet es umgekehrt: Eine Beschwerde oder Strafanzeige darf nicht reflexartig als illoyal bewertet werden. Erst eine gründliche Prüfung zeigt, ob eine Pflichtverletzung vorliegt.
Das Urteil des LAG München zeigt deutlich: Eine fristlose Kündigung ist arbeitsrechtlich ein scharfes Schwert. Wer sie einsetzt, muss die gesetzlichen Voraussetzungen vollständig erfüllen. Schwere Vorwürfe, interne Eskalation und Druck aus der Belegschaft reichen nicht aus, wenn der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist versäumt, Ermittlungen verschleppt oder Beteiligungsrechte von Betriebsrat oder Personalrat missachtet.
Für Arbeitnehmer gilt: Auch eine dramatisch begründete Kündigung kann angreifbar sein. Entscheidend ist, innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben und die formellen sowie materiellen Fehler der Kündigung prüfen zu lassen.
Für Arbeitgeber gilt: Sobald ein kündigungsrelevanter Verdacht im Raum steht, muss die Aufklärung sofort strukturiert beginnen. Wer erst Monate später ermittelt und kündigt, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung und erhebliche Nachzahlungen.
Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei fristlosen Kündigungen, Verdachtskündigungen, Druckkündigungen, Personalrats- und Betriebsratsanhörungen sowie bei der Durchsetzung oder Abwehr von Annahmeverzugslohnansprüchen.