Bei der Saar-Service GmbH, kurz SSG, in Saarbrücken soll es zu einem erheblichen Personalabbau gekommen sein. Nach einem Bericht des Saarländischen Rundfunks haben 180 Beschäftigte eine Kündigung erhalten; weitere 90 befristete Arbeitsverträge sollen nicht verlängert worden sein. Insgesamt wären damit 270 Arbeitsplätze betroffen. Weitere Berichte sprechen davon, dass rund 270 Stellen und damit nahezu die Hälfte der Belegschaft betroffen sein könnten; als Hintergrund wird der Verlust eines wichtigen Großauftrags genannt.
Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist jetzt entscheidend: Nicht abwarten, nicht vorschnell unterschreiben und unbedingt die Fristen prüfen. Auch wenn ein Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe anführt, ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Gerade bei einer größeren Kündigungswelle bestehen häufig erhebliche Angriffspunkte – etwa bei der Massenentlassungsanzeige, bei der Sozialauswahl, bei der Betriebsratsanhörung, bei Kündigungsfristen oder bei befristeten Arbeitsverträgen.
Die wichtigste Frist: drei Wochen ab Zugang der Kündigung
Wer eine Kündigung erhalten hat, muss schnell handeln. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Maßgeblich ist nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses, nicht der letzte Arbeitstag und auch nicht das Datum, an dem Kolleginnen und Kollegen ihre Kündigung erhalten haben. Maßgeblich ist der Tag, an dem das Kündigungsschreiben Ihnen zugegangen ist. § 4 KSchG sieht vor, dass Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage erheben müssen, wenn sie geltend machen wollen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist.
Diese Frist ist hart. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. § 7 KSchG ordnet diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion an, wenn die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.
Betroffene sollten deshalb sofort notieren: Wann wurde die Kündigung übergeben? Wann lag sie im Briefkasten? Gibt es einen Briefumschlag mit Poststempel? Wer war bei einer persönlichen Übergabe anwesend? Diese Informationen können für die Fristberechnung wichtig sein.
Liegt eine Massenentlassung vor?
Bei 180 Kündigungen liegt der Verdacht einer Massenentlassung sehr nahe. Arbeitsrechtlich kommt es allerdings genau darauf an, welchem Betrieb die Kündigungen zuzuordnen sind. § 17 KSchG knüpft an den „Betrieb“ an, nicht nur an das Unternehmen. Die SSG selbst nennt einen Hauptsitz in Saarbrücken sowie Betriebsstätten in Trier und Völklingen. Deshalb muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Kündigungen einem Betrieb oder mehreren betriebsverfassungsrechtlich getrennten Einheiten zugeordnet wurden.
Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte überschreitet: mehr als 5 Entlassungen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern, 10 Prozent oder mehr als 25 Entlassungen in Betrieben mit 60 bis unter 500 Arbeitnehmern sowie mindestens 30 Entlassungen in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern. Bei 180 ausgesprochenen Kündigungen ist daher sorgfältig zu prüfen, ob eine ordnungsgemäße Anzeige bei der Agentur für Arbeit vorlag und ob diese rechtzeitig erstattet wurde.
Wichtig: Die 90 nicht verlängerten Zeitverträge sind rechtlich gesondert zu betrachten. Eine bloße Nichtverlängerung eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages ist nicht dasselbe wie eine Kündigung. § 17 KSchG stellt Entlassungen jedoch bestimmte andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen gleich. Ob und in welchem Umfang befristete Verträge bei der Massenentlassungsprüfung mitzuzählen sind, hängt deshalb von den konkreten Umständen ab.
Fehler bei der Massenentlassungsanzeige können Kündigungen unwirksam machen
Die Massenentlassungsanzeige ist kein bloßer Formalismus. Sie soll der Agentur für Arbeit ermöglichen, sich frühzeitig auf eine größere Zahl arbeitsuchender Beschäftigter einzustellen. Für Arbeitnehmer ist sie zugleich ein wichtiger Schutzmechanismus.
Besonders relevant ist die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Das BAG hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige gar nicht erstattet wurde. Gleiches gilt, wenn die Anzeige bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wurde.
Für betroffene SSG-Beschäftigte bedeutet das: Es sollte geprüft werden, ob vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, ob die Anzeige vollständig war, ob der richtige Betrieb zugrunde gelegt wurde, ob die Beschäftigtenzahlen und Berufsgruppen zutreffend angegeben wurden und ob die Konsultation mit dem Betriebsrat abgeschlossen war. Schon ein Fehler in diesem Verfahren kann die Verhandlungsposition im Kündigungsschutzprozess erheblich verbessern.
Der Betriebsrat muss beteiligt werden
Falls bei der SSG ein Betriebsrat besteht, ist dieser auf mehreren Ebenen zu beteiligen. Zum einen muss der Betriebsrat vor jeder einzelnen Kündigung angehört werden. § 102 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist und dass eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
Zum anderen gibt es bei einer Massenentlassung ein besonderes Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat rechtzeitig Auskünfte erteilen, ihn schriftlich unterrichten und mit ihm insbesondere darüber beraten, ob Entlassungen vermieden, eingeschränkt oder ihre Folgen gemildert werden können.
Bei einer größeren Restrukturierung kann zusätzlich eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG vorliegen. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten. Dann kommen Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht. § 112 BetrVG regelt den Interessenausgleich über die Betriebsänderung und den Sozialplan als Ausgleich oder Milderung wirtschaftlicher Nachteile.
„Auftrag verloren“ reicht als Kündigungsgrund nicht automatisch aus
Der Verlust eines Großauftrags kann grundsätzlich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein. Das bedeutet aber nicht, dass jede einzelne Kündigung automatisch wirksam ist. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Außerdem trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung tragen sollen.
Gerade bei Gebäudereinigern ist die Prüfung oft komplex. Beschäftigte arbeiten häufig objektbezogen, können aber unter Umständen auch an anderen Objekten eingesetzt werden. Deshalb ist zu prüfen, ob der konkrete Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung an anderen Reinigungsobjekten möglich wäre, ob freie Stellen bestehen, ob Versetzungen, geänderte Arbeitszeiten oder Änderungskündigungen in Betracht gekommen wären und ob der Arbeitgeber die Auswahl der gekündigten Beschäftigten ordnungsgemäß vorgenommen hat.
Auch die Kündigungsfrist muss stimmen. § 622 BGB sieht als gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vor; für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Wenn Kündigungen „zum 31. Mai“ ausgesprochen wurden, sollte daher in jedem Einzelfall geprüft werden, wann die Kündigung zuging und welche gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Frist gilt.
Sozialauswahl: Wer durfte gekündigt werden?
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Das kann bei der SSG ein zentraler Punkt sein. Wenn mehrere Reinigungskräfte vergleichbare Tätigkeiten ausüben, darf der Arbeitgeber nicht beliebig entscheiden, wer gekündigt wird. Er muss prüfen, welche Beschäftigten austauschbar sind und wer sozial stärker schutzwürdig ist. Fehler passieren häufig, wenn Teilzeitkräfte, ältere Beschäftigte, Alleinerziehende, schwerbehinderte Menschen oder langjährig Beschäftigte nicht richtig bewertet werden.
Berichte erwähnen, dass überwiegend Frauen betroffen sein sollen. Sollte sich dies bestätigen, kann auch zu prüfen sein, ob Auswahlkriterien mittelbar benachteiligend wirken. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bezweckt unter anderem, Benachteiligungen wegen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen. Eine hohe Betroffenheit von Frauen macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam, kann aber Anlass für eine genauere Prüfung der Auswahlkriterien geben.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit
Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Bei schwerbehinderten Menschen benötigt der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen; nur in besonderen Fällen kann eine zuständige Behörde die Kündigung für zulässig erklären. Auch während einer Schwangerschaft und in den gesetzlich geschützten Zeiten nach der Entbindung bestehen besondere Kündigungsverbote.
Betroffene sollten solche Umstände sofort anwaltlich prüfen lassen. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber von einer Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Gleichstellung oder Elternzeit möglicherweise noch nichts wusste oder die behördliche Zustimmung zweifelhaft ist.
Die 90 Zeitverträge: Nichtverlängerung heißt nicht automatisch rechtlos
Wer keinen Kündigungsbrief erhalten hat, sondern dessen befristeter Vertrag einfach ausläuft, muss anders vorgehen. Hier geht es regelmäßig nicht um eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung, sondern um eine sogenannte Befristungskontrollklage beziehungsweise Entfristungsklage.
Nach § 17 TzBfG muss ein Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Auch hier gilt also: Wer die Frist versäumt, verliert häufig die Möglichkeit, die Befristung wirksam anzugreifen.
Die Befristung selbst sollte genau geprüft werden. § 14 TzBfG erlaubt eine Befristung mit Sachgrund; eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nur bis zur Dauer von zwei Jahren und mit höchstens drei Verlängerungen zulässig, wobei Vorbeschäftigungen und tarifliche Besonderheiten zu beachten sind. Gerade bei wiederholten Verlängerungen, geänderten Vertragsbedingungen, langen Befristungsketten oder fehlendem Sachgrund können sich Ansatzpunkte für eine Entfristung ergeben.
Betriebsübergang auf den neuen Dienstleister?
Wenn der Personalabbau mit dem Verlust eines Großauftrags zusammenhängt und ein anderes Unternehmen den Auftrag übernimmt, sollte außerdem ein möglicher Betriebsübergang geprüft werden. Nach § 613a BGB tritt bei einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Ein bloßer Auftragswechsel führt nicht automatisch zu einem Betriebsübergang. Entscheidend kann aber sein, ob der neue Dienstleister wesentliche Betriebsmittel, Organisationsstrukturen oder einen wesentlichen Teil der bisherigen Belegschaft übernimmt. Für Reinigungskräfte kann diese Frage besonders relevant sein, wenn dasselbe Objekt weiterhin gereinigt wird, nur durch einen anderen Dienstleister. In solchen Fällen muss geprüft werden, ob das Arbeitsverhältnis möglicherweise auf den neuen Auftragnehmer übergegangen ist oder ob eine Kündigung wegen des Übergangs unwirksam sein kann.
Arbeitsagentur: sofort arbeitsuchend melden
Unabhängig davon, ob gegen die Kündigung geklagt wird, sollten sich betroffene Beschäftigte unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass man sich am besten sofort, spätestens drei Monate vor Ende der Beschäftigung arbeitsuchend melden muss; erfährt man kurzfristig vom Arbeitsplatzverlust, soll die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung.
Arbeitnehmer sollten außerdem vorsichtig sein, wenn Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Ausgleichsquittungen oder „Bestätigungen“ vorgelegt werden. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben können, insbesondere durch eine Sperrzeit. Deshalb sollte vor einer Unterschrift anwaltlicher Rat eingeholt werden.
Checkliste für betroffene SSG-Arbeitnehmer
Betroffene sollten jetzt die Kündigung, den Arbeitsvertrag, Nachträge, Befristungsvereinbarungen, Lohnabrechnungen, Dienstpläne, Tarifhinweise, Schreiben des Betriebsrats, Unterlagen zur Arbeitsunfähigkeit, Schwerbehindertenausweis oder Gleichstellungsbescheid sowie den Briefumschlag der Kündigung sichern. Wichtig sind außerdem Informationen dazu, welche Kolleginnen und Kollegen vergleichbare Tätigkeiten ausüben, wer gekündigt wurde und wer weiterbeschäftigt wird.
Entscheidend ist eine schnelle rechtliche Prüfung folgender Fragen: Wurde die Drei-Wochen-Frist gewahrt? Wurde eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet? Wurde der Betriebsrat richtig beteiligt? Ist der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen? Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Besteht besonderer Kündigungsschutz? Ist die Kündigungsfrist richtig berechnet? Ist bei befristeten Verträgen die Befristung wirksam? Kommt ein Betriebsübergang auf einen neuen Dienstleister in Betracht?
Kündigungen nicht ungeprüft hinnehmen
Die berichteten Kündigungen bei der SSG Saar-Service GmbH betreffen eine große Zahl von Beschäftigten und werfen zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf. Gerade bei einer Kündigungswelle sind Fehler im Verfahren keine Seltenheit. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann eine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage dazu führen, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird, eine Weiterbeschäftigung erreicht wird oder eine bessere Abfindung verhandelt werden kann.
Wichtig ist jetzt vor allem die Drei-Wochen-Frist. Wer von der SSG eine Kündigung erhalten hat oder dessen befristeter Vertrag nicht verlängert wurde, sollte die Unterlagen kurzfristig durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüfen lassen.