Beim Schweizer Maschinenbauer Bühler in Braunschweig steht offenbar ein massiver Stellenabbau bevor. Nach aktuellen Medienberichten beschäftigt Bühler am Standort Braunschweig derzeit rund 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; knapp die Hälfte der Arbeitsplätze soll wegfallen, zudem soll die Produktion am Standort Ende des Jahres eingestellt werden. Auch die Stadt Braunschweig hat den angekündigten Stellenabbau öffentlich als „schmerzhafte Nachricht“ für den Maschinenbau-Standort bezeichnet und eine sozialverträgliche Lösung für die betroffenen Beschäftigten gefordert.
Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Ankündigung des Arbeitgebers ist noch keine wirksame Kündigung. Gerade bei einem Personalabbau in dieser Größenordnung müssen Arbeitgeber zahlreiche arbeitsrechtliche Vorgaben einhalten. Wer eine Kündigung, einen Aufhebungsvertrag, ein Abfindungsangebot oder den Wechsel in eine Transfergesellschaft erhält, sollte nicht vorschnell unterschreiben, sondern die rechtliche Situation prüfen lassen.
Wichtigster Punkt: Die Drei-Wochen-Frist bei Kündigungen
Sobald eine schriftliche Kündigung zugeht, läuft eine sehr kurze Frist. Wer geltend machen will, dass die Kündigung unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das ergibt sich aus § 4 Kündigungsschutzgesetz. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam, auch wenn sie eigentlich fehlerhaft gewesen sein sollte.
Das ist besonders wichtig, weil viele Beschäftigte zunächst auf Verhandlungen über Sozialplan, Abfindung oder Transfergesellschaft warten. Diese Gespräche ersetzen aber keine Kündigungsschutzklage. Auch ein laufendes Gespräch mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder der Agentur für Arbeit hemmt die Klagefrist nicht.
Eine Kündigung muss außerdem schriftlich erfolgen. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder eingescanntem PDF reicht daher nicht aus.
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitsplatz muss wirklich wegfallen
Bei einem Stellenabbau wird der Arbeitgeber regelmäßig betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Eine Kündigung ist nach § 1 KSchG unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung insbesondere darlegen können:
Erstens muss es eine unternehmerische Entscheidung geben, etwa die Stilllegung der Produktion oder den Wegfall bestimmter Tätigkeiten. Zweitens muss gerade der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers dauerhaft entfallen. Drittens darf es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben. Viertens muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.
Die bloße Aussage „die Produktion wird eingestellt“ genügt nicht automatisch für jede einzelne Kündigung. Entscheidend ist, ob der konkrete Beschäftigungsbedarf für die jeweilige Tätigkeit wegfällt und ob der Arbeitnehmer möglicherweise auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei kommen je nach Einzelfall auch Qualifizierung, Umschulung, Versetzung oder Änderung der Arbeitsbedingungen in Betracht.
Sozialauswahl: Der Arbeitgeber darf nicht frei auswählen
Wenn nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer gekündigt werden, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Genau hier entstehen in der Praxis häufig Fehler.
Betroffene sollten prüfen lassen, ob der Arbeitgeber die richtige Vergleichsgruppe gebildet hat. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit gegeneinander austauschbar sind. Wird die Vergleichsgruppe zu eng gezogen, kann eine Kündigung angreifbar sein.
Auch die Herausnahme sogenannter Leistungsträger aus der Sozialauswahl ist nur eingeschränkt zulässig. Der Arbeitgeber kann nicht beliebig einzelne Beschäftigte verschonen, weil sie ihm „wichtiger“ erscheinen. Er muss sachlich begründen können, warum bestimmte Arbeitnehmer wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen für die weitere Betriebsstruktur unverzichtbar sein sollen.
Freie Arbeitsplätze und Versetzungsmöglichkeiten prüfen
Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Das kann besonders relevant sein, wenn am Standort Braunschweig nicht der gesamte Betrieb, sondern nur die Produktion betroffen ist oder wenn Verwaltung, Vertrieb, Service, Engineering oder andere Bereiche fortbestehen.
Auch konzern- oder standortübergreifende Beschäftigungsmöglichkeiten können im Einzelfall bedeutsam werden, etwa wenn arbeitsvertraglich eine Versetzung vorgesehen ist, der Arbeitgeber konzernweit Personal disponiert oder freie Stellen aktiv anbietet. Eine allgemeine Pflicht zur konzernweiten Weiterbeschäftigung besteht zwar nicht in jedem Fall. Gerade bei international aufgestellten Unternehmen lohnt sich aber eine genaue Prüfung, ob der Arbeitgeber freie Stellen im eigenen Unternehmen oder in verbundenen Strukturen hätte berücksichtigen müssen.
Bietet der Arbeitgeber statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung an, etwa mit einem anderen Arbeitsort oder schlechteren Bedingungen, muss sehr sorgfältig reagiert werden. Arbeitnehmer können ein Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist; dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Ein Stellenabbau von rund der Hälfte der Belegschaft am Standort Braunschweig spricht arbeitsrechtlich für eine erhebliche Betriebsänderung. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten.
In solchen Situationen geht es häufig um einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich betrifft das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der Betriebsänderung. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern, etwa durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierungsangebote, Zuschläge für Unterhaltspflichten, besondere Regelungen für ältere Arbeitnehmer oder Härtefallfonds. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan.
Wichtig: Ein Sozialplan ersetzt nicht die individuelle Prüfung der Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan abgeschlossen wird, kann die einzelne Kündigung unwirksam sein, etwa wegen fehlerhafter Sozialauswahl, fehlender Weiterbeschäftigungsprüfung, falscher Betriebsratsanhörung oder Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart wird. Steht ein Arbeitnehmer auf einer solchen Namensliste, wird nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen; zudem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das macht eine Klage schwieriger, aber nicht aussichtslos. Gerade dann kommt es auf eine präzise arbeitsrechtliche Prüfung an.
Betriebsratsanhörung vor jeder Kündigung
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
In der Praxis sind Betriebsratsanhörungen bei größeren Personalabbaumaßnahmen fehleranfällig. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die wesentlichen Umstände mitteilen, unter anderem die Personaldaten des betroffenen Arbeitnehmers, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist, die betriebsbedingten Gründe und die Überlegungen zur Sozialauswahl. Unvollständige oder irreführende Informationen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Massenentlassungsanzeige: Bei 200 betroffenen Arbeitsplätzen besonders wichtig
Bei einem geplanten Abbau von etwa 200 Arbeitsplätzen am Standort Braunschweig muss auch das Massenentlassungsrecht geprüft werden. § 17 KSchG verpflichtet Arbeitgeber bei größeren Entlassungswellen zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats und zur Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 ausdrücklich entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige fehlt oder wenn sie vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Für betroffene Arbeitnehmer kann dieser Punkt erhebliche Bedeutung haben, weil Fehler im Massenentlassungsverfahren nicht selten erst im Kündigungsschutzprozess sichtbar werden.
Gerade bei gestaffelten Kündigungen, freiwilligen Aufhebungsverträgen, Transferangeboten und Kündigungen über mehrere Monate hinweg muss genau geprüft werden, welche Arbeitnehmer mitzuzählen sind und wann die maßgeblichen Schwellenwerte erreicht wurden.
Abfindung: Kein Automatismus, aber oft verhandelbar
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei betriebsbedingten Kündigungen automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das ist so nicht richtig. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in bestimmten Konstellationen, etwa bei einem wirksamen Angebot nach § 1a KSchG. Dort beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
In der Praxis entstehen Abfindungen meist aus einem Sozialplan, einem gerichtlichen Vergleich, einem freiwilligen Abfindungsprogramm oder einem Aufhebungsvertrag. Die Höhe hängt von vielen Faktoren ab: Beschäftigungsdauer, Bruttomonatsgehalt, Alter, Unterhaltspflichten, Prozessrisiko, Sonderkündigungsschutz, Fehleranfälligkeit der Kündigung, Verhandlungslage und wirtschaftlicher Druck des Arbeitgebers.
Arbeitnehmer sollten deshalb ein erstes Abfindungsangebot nicht vorschnell akzeptieren. Gerade wenn die Kündigung angreifbar ist, kann eine Kündigungsschutzklage die Verhandlungsposition deutlich verbessern.
Aufhebungsvertrag: Nicht ohne Prüfung unterschreiben
Bei großen Restrukturierungen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an. Diese können eine Abfindung, Freistellung, Turboprämie, Transfergesellschaft oder ein gutes Zeugnis enthalten. Sie können aber auch erhebliche Nachteile haben.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Es gibt dann keine Kündigung, gegen die innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Eine spätere Lösung vom Vertrag ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei Täuschung, Drohung oder gravierenden Aufklärungspflichtverletzungen.
Außerdem drohen sozialversicherungsrechtliche Nachteile, insbesondere Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst mitverursacht hat. Wer einen Aufhebungsvertrag erhält, sollte daher vor Unterschrift prüfen lassen, ob Beendigungszeitpunkt, Abfindungshöhe, Kündigungsfrist, Freistellung, Urlaubsabgeltung, variable Vergütung, Bonus, Wettbewerbsverbot, Zeugnis und Sperrzeitrisiko sauber geregelt sind.
Transfergesellschaft: Chance oder Risiko?
Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung kann eine Transfergesellschaft angeboten werden. Eine Transfergesellschaft kann sinnvoll sein, wenn sie echte Qualifizierung, Vermittlung und finanzielle Absicherung bietet. Sie ist aber nicht automatisch die beste Lösung.
Vor einem Wechsel sollten Arbeitnehmer prüfen lassen:
Wie lange läuft die Transfergesellschaft? Wie hoch ist das Transferentgelt? Gibt es Aufstockungsbeträge? Was passiert mit der Abfindung? Werden Urlaub, Überstunden, Bonusansprüche und Sonderzahlungen abgegolten? Gibt es eine Rückkehrmöglichkeit? Wie wirkt sich der Wechsel auf Arbeitslosengeld, Rentenversicherung und spätere Ansprüche aus?
Besonders wichtig ist, dass der Wechsel in eine Transfergesellschaft häufig über einen dreiseitigen Vertrag erfolgt. Damit wird das bisherige Arbeitsverhältnis beendet. Auch hier gilt: Erst prüfen, dann unterschreiben.
Sonderkündigungsschutz beachten
Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Das gilt etwa für schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Wahlbewerber, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder Datenschutz- und Immissionsschutzbeauftragte.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Während der Schwangerschaft besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen bedürfen einer behördlichen Zulässigkeitserklärung. Betriebsratsmitglieder und bestimmte betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger sind ebenfalls besonders geschützt.
Auch Sonderkündigungsschutz macht eine Kündigung bei einer echten Stilllegung nicht in jedem Fall unmöglich. Er erhöht aber die rechtlichen Anforderungen erheblich und kann die Verhandlungsposition verbessern.
Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Unabhängig von der arbeitsrechtlichen Prüfung müssen Arbeitnehmer ihre Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Wer erfährt, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Beendigungszeitpunkt weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Meldung bedeutet nicht, dass die Kündigung akzeptiert wird. Sie dient nur dazu, Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Was Bühler-Beschäftigte jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer am Standort Braunschweig sollten ab sofort alle Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Versetzungsklauseln, Entgeltabrechnungen, Bonusregelungen, Zielvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifinformationen, Schwerbehindertennachweis, Elternzeitunterlagen, Pflegeverpflichtungen, Unterhaltspflichten und sämtliche Schreiben des Arbeitgebers.
Nach Zugang einer Kündigung sollte sofort das Zugangsdatum notiert werden. Der Briefumschlag sollte aufbewahrt werden. Danach muss die Drei-Wochen-Frist berechnet und rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben werden, wenn die Kündigung angegriffen oder eine bessere Abfindung verhandelt werden soll.
Bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Transfervertrag oder Abfindungsangebot sollte nichts unterzeichnet werden, bevor die rechtlichen und finanziellen Folgen geprüft wurden. Das gilt auch dann, wenn eine kurze Annahmefrist gesetzt wird oder der Arbeitgeber behauptet, das Angebot gelte nur sofort.
Stellenabbau bedeutet nicht rechtlose Kündigung
Der angekündigte Abbau von rund der Hälfte der Arbeitsplätze bei Bühler in Braunschweig ist für die betroffenen Arbeitnehmer ein gravierender Einschnitt. Arbeitsrechtlich ist aber entscheidend: Auch bei einer Produktionsstilllegung muss jede Kündigung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.
Zu prüfen sind insbesondere die betriebsbedingten Gründe, die Sozialauswahl, freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die Beteiligung des Betriebsrats, ein möglicher Interessenausgleich mit Namensliste, der Sozialplan, die Massenentlassungsanzeige und etwaiger Sonderkündigungsschutz. Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist oder eine deutlich bessere Abfindung erreichbar wird.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Sozialplan und Transfergesellschaft. Wer eine Kündigung oder ein Vertragsangebot von Bühler erhält, sollte kurzfristig arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen, damit keine Fristen verloren gehen.