Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.05.2026 – 8 AZR 194/25 (F) – eine wichtige Entscheidung zum kirchlichen Arbeitsrecht und zum Diskriminierungsschutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz getroffen. Im Kern geht es um die Frage: Darf ein kirchlicher Arbeitgeber Bewerber ablehnen, weil sie keiner Kirche angehören?
Die Antwort des BAG lautet: Ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Eine Kirchenzugehörigkeit darf verlangt werden, wenn sie nach der konkreten Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Eine pauschale kirchliche Zugehörigkeitspflicht für jede Stelle ist damit gerade nicht erlaubt.
Der Fall: Konfessionslose Bewerberin gegen Diakonie
Dem Urteil liegt der bekannte „Fall Egenberger“ zugrunde. Eine konfessionslose Bewerberin hatte sich im Jahr 2012 auf eine befristete Teilzeitstelle bei einem Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland beworben. Die Stelle betraf unter anderem die Erarbeitung eines Parallelberichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen, Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie gegenüber Politik, Öffentlichkeit, Menschenrechtsorganisationen und Gremien. In der Stellenausschreibung wurde die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche oder einer Kirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen; die Stelle wurde mit einem evangelischen Bewerber besetzt.
Die Klägerin verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht sprach ihr zunächst eine Entschädigung zu, das Landesarbeitsgericht wies die Klage später vollständig ab. Nach einem Vorabentscheidungsverfahren vor dem Europäischen Gerichtshof und einer früheren BAG-Entscheidung aus dem Jahr 2018 hob das Bundesverfassungsgericht diese BAG-Entscheidung im Jahr 2025 auf und verwies die Sache zurück an das Bundesarbeitsgericht.
Nun hat das BAG die Revision der Klägerin zurückgewiesen. Nach dem amtlichen Sitzungsergebnis bleibt es bei der Klageabweisung durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg; die Klägerin trägt die Kosten der Revision.
Die Kernaussage des BAG
Das BAG stellt klar: Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordnete Einrichtungen können eine Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung verlangen, wenn diese nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung angesichts des religiösen Ethos der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Im konkreten Fall sah das BAG die Benachteiligung wegen der Religion zwar grundsätzlich durch die Stellenausschreibung indiziert. Die Benachteiligung sei aber ausnahmsweise nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt gewesen. Entscheidend war für den Senat insbesondere die in der Stellenbeschreibung ausdrücklich angelegte Aufgabe, die Diakonie nach außen gegenüber Politik, Öffentlichkeit, Menschenrechtsorganisationen und Gremien zu vertreten.
Das bedeutet: Die bloße Eigenschaft als kirchlicher Arbeitgeber reicht nicht aus. Es muss vielmehr stellenbezogen geprüft werden, ob die Kirchenmitgliedschaft für diese konkrete Tätigkeit geeignet, erforderlich und angemessen ist.
Warum ist das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber so wichtig?
Das Urteil betrifft nicht nur Kirchen, Diakonie, Caritas oder sonstige kirchennahe Einrichtungen. Es ist auch für Bewerberinnen und Bewerber sowie für Personalabteilungen bedeutsam, weil es die Grenze zwischen zulässiger religiöser Anforderung und unzulässiger Diskriminierung markiert.
Nach dem AGG gelten auch Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes. Sie sind daher im Bewerbungsverfahren vor Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung geschützt.
Gleichzeitig enthält § 9 AGG eine Sonderregelung für Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordnete Einrichtungen. Danach kann eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung zulässig sein, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Das BAG bringt diese beiden Rechtspositionen in Ausgleich: Auf der einen Seite steht der Schutz vor religiöser Diskriminierung. Auf der anderen Seite steht das kirchliche Selbstbestimmungsrecht. Keine Seite setzt sich automatisch durch. Entscheidend ist die konkrete Stelle.
Keine pauschale Erlaubnis für kirchliche Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten das Urteil nicht missverstehen. Es bedeutet nicht, dass kirchliche Einrichtungen nun bei jeder Stelle eine Kirchenmitgliedschaft verlangen dürfen. Gerade das wäre rechtlich riskant.
Zulässig kann eine Kirchenzugehörigkeit vor allem dann sein, wenn die Tätigkeit einen erkennbaren Bezug zum religiösen Selbstverständnis der Einrichtung hat. Das kann etwa bei Leitungsfunktionen, Verkündigungsaufgaben, Seelsorge, religiöser Bildungsarbeit oder repräsentativen Funktionen nach außen der Fall sein. Im entschiedenen Fall war gerade die Außenvertretung der Diakonie ein wesentliches Argument.
Deutlich schwieriger zu rechtfertigen ist eine Kirchenzugehörigkeit bei Tätigkeiten, die keinen unmittelbaren Bezug zum religiösen Auftrag haben, etwa bei rein technischen, verwaltenden oder unterstützenden Tätigkeiten. Auch dort kann es Ausnahmen geben, aber der Arbeitgeber muss diese konkret begründen können.
Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Kirchliche und kirchennahe Arbeitgeber sollten Stellenausschreibungen sorgfältig prüfen. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden.
Für die Praxis bedeutet das:
1. Keine Standardformeln ohne Prüfung verwenden
Formulierungen wie „Kirchenmitgliedschaft wird vorausgesetzt“ sollten nicht pauschal in jede Stellenausschreibung aufgenommen werden. Vor jeder Ausschreibung sollte geprüft werden, ob die religiöse Zugehörigkeit für diese konkrete Stelle tatsächlich erforderlich ist.
2. Tätigkeitsprofil genau dokumentieren
Arbeitgeber sollten bereits vor der Ausschreibung dokumentieren, warum die Kirchenmitgliedschaft für die Stelle erforderlich ist. Maßgeblich sind die tatsächlichen Aufgaben, nicht nur die interne Wunschvorstellung.
3. Außenwirkung und Repräsentation besonders prüfen
Wenn Beschäftigte die Einrichtung nach außen vertreten, religiöse Werte vermitteln oder in Gremien, Öffentlichkeit oder Politik für die kirchliche Einrichtung auftreten, kann dies für eine Kirchenzugehörigkeit sprechen.
4. Verhältnismäßigkeit beachten
Selbst wenn ein Bezug zum kirchlichen Ethos besteht, muss geprüft werden, ob die Kirchenmitgliedschaft geeignet, erforderlich und angemessen ist. Gibt es mildere Anforderungen, etwa die Identifikation mit dem Leitbild ohne formale Kirchenmitgliedschaft, kann eine zwingende Kirchenzugehörigkeit unverhältnismäßig sein.
5. Bewerbungsentscheidungen sauber dokumentieren
Kommt es später zu einem AGG-Verfahren, können Stellenausschreibung, Auswahlvermerke, Anforderungsprofil und interne Begründungen entscheidend sein. Nach § 22 AGG kann bereits ein Indiz für eine Benachteiligung dazu führen, dass der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.
Was Arbeitnehmer und Bewerber wissen sollten
Auch nach diesem BAG-Urteil haben Bewerberinnen und Bewerber weiterhin gute Rechte, wenn sie wegen ihrer Religion, Weltanschauung oder Konfessionslosigkeit benachteiligt werden.
Wer eine Absage erhält und den Verdacht hat, wegen fehlender Kirchenzugehörigkeit nicht berücksichtigt worden zu sein, sollte insbesondere die Stellenausschreibung, die eigene Bewerbung, die Absage und mögliche Begleitumstände sichern. Wichtig ist die Frage, ob die Kirchenzugehörigkeit wirklich einen konkreten Bezug zur ausgeschriebenen Tätigkeit hatte.
Ein Entschädigungsanspruch kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die religiöse Anforderung nur pauschal erhoben wurde und für die Tätigkeit nicht erforderlich war. Umgekehrt wird ein Anspruch schwieriger durchsetzbar sein, wenn die Stelle mit Außenvertretung, religiöser Profilbildung oder leitender Verantwortung für das kirchliche Selbstverständnis verbunden ist.
Besonders wichtig sind die Fristen: Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei Bewerbungen beginnt die Frist mit Zugang der Ablehnung. Danach muss eine Entschädigungsklage nach § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung erhoben werden.
Wichtig ist außerdem: Selbst wenn eine Diskriminierung vorliegt, führt dies grundsätzlich nicht zu einem Anspruch auf Einstellung. § 15 Abs. 6 AGG schließt einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich aus; möglich sind aber Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.
Die Entscheidung ist kein Freibrief, sondern eine Einzelfallprüfung
Das Urteil stärkt kirchliche Arbeitgeber in Fällen, in denen die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit nachvollziehbar und verhältnismäßig verlangt wird. Zugleich bleibt der Diskriminierungsschutz des AGG erhalten.
Die entscheidende Frage lautet künftig noch stärker:
Hat die konkrete Stelle einen solchen Bezug zum religiösen Selbstverständnis der Einrichtung, dass die Kirchenmitgliedschaft eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist?
Wenn ja, kann eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein. Wenn nein, drohen Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung.
Hinweis von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Das BAG-Urteil vom 21.05.2026 – 8 AZR 194/25 (F) – ist eine wichtige Weichenstellung im kirchlichen Arbeitsrecht. Es bestätigt das Selbstbestimmungsrecht kirchlicher Arbeitgeber, setzt diesem aber klare Grenzen: Die Kirchenzugehörigkeit darf nicht pauschal verlangt werden, sondern nur bei einem tragfähigen Bezug zur konkreten Tätigkeit.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Stellenausschreibungen und Auswahlentscheidungen müssen sorgfältig begründet und dokumentiert werden.
Für Arbeitnehmer und Bewerber bedeutet das: Eine Ablehnung wegen fehlender Kirchenzugehörigkeit ist nicht automatisch rechtmäßig. Wer eine Benachteiligung vermutet, sollte die Ausschreibung und den Aufgabenbereich genau prüfen lassen und die kurzen AGG-Fristen beachten.
Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer, Bewerber und Arbeitgeber bei Fragen zu Diskriminierung, AGG-Entschädigung, kirchlichem Arbeitsrecht und rechtssicheren Bewerbungsverfahren.