Der Stellenabbau in vielen Unternehmen trifft Arbeitnehmer häufig überraschend. Statt einer klassischen betriebsbedingten Kündigung bieten Arbeitgeber bei größeren Restrukturierungen immer öfter den Wechsel in eine Transfergesellschaft an. Die Idee klingt zunächst beruhigend: Wer seinen Arbeitsplatz verliert, wird nicht sofort arbeitslos, sondern kann bis zu zwölf Monate in einer Transfergesellschaft weiterbeschäftigt werden, sich qualifizieren und mit Unterstützung einen neuen Arbeitsplatz suchen.
Die Entwicklung ist arbeitsmarktpolitisch relevant. Die Bundesagentur für Arbeit wies im Monatsbericht März 2026 für die realisierte Kurzarbeit im September 2025 bundesweit 14.262 Transfer-Kurzarbeiter aus; das waren 5.106 Personen beziehungsweise 55,8 Prozent mehr als im Vorjahresmonat. In den Anzeigen zur Kurzarbeit für Februar 2026 wurden zudem 2.187 Personen im Bereich Transferkurzarbeitergeld genannt.
Für Arbeitnehmer ist wichtig: Eine Transfergesellschaft kann eine echte Chance sein. Sie ist aber kein bloßes „Auffangnetz“ ohne rechtliche Folgen. Der Wechsel bedeutet regelmäßig, dass das bisherige Arbeitsverhältnis durch Vertrag beendet wird. Wer vorschnell unterschreibt, kann Kündigungsschutz, Verhandlungspositionen und finanzielle Ansprüche verlieren.
Was ist eine Transfergesellschaft?
Eine Transfergesellschaft ist eine rechtlich eigenständige Einheit, die Arbeitnehmer aufnimmt, deren bisheriger Arbeitsplatz wegen einer Betriebsänderung, Restrukturierung, Betriebsschließung oder Massenentlassung wegfällt. Ziel ist es, den Übergang in eine neue Beschäftigung zu erleichtern und Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden. Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt Transfermaßnahmen als Instrumente, mit denen Beschäftigte bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung oder beim Übergang in die Selbstständigkeit unterstützt werden; Rechtsgrundlagen sind insbesondere § 110 SGB III für Transfermaßnahmen und § 111 SGB III für Transferkurzarbeitergeld.
Der typische Ablauf erfolgt über einen dreiseitigen Vertrag zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft. Dieser Vertrag enthält regelmäßig zwei rechtlich entscheidende Punkte: Das bisherige Arbeitsverhältnis wird aufgehoben, und gleichzeitig wird ein neues, befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft begründet. Das BMAS beschreibt genau diesen Wechsel als Überführung der betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen eines dreiseitigen Vertrages.
Wie lange dauert die Beschäftigung in der Transfergesellschaft?
Das Transferkurzarbeitergeld kann höchstens zwölf Monate bezogen werden. § 111 SGB III sieht ausdrücklich vor, dass die Agentur für Arbeit Transferkurzarbeitergeld längstens zwölf Monate leistet.
In der Praxis wird die konkrete Laufzeit im Sozialplan, Transfersozialplan oder im dreiseitigen Vertrag geregelt. Möglich sind auch kürzere Laufzeiten, etwa sechs, neun oder zwölf Monate. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur auf die Überschrift „Transfergesellschaft“ achten, sondern genau prüfen, wie lange die Beschäftigung tatsächlich läuft.
Wichtig ist: Die Transfergesellschaft ist keine dauerhafte Ersatzbeschäftigung. Sie ist eine Übergangsphase. Läuft sie aus und wurde bis dahin kein neuer Arbeitsplatz gefunden, droht anschließend Arbeitslosigkeit.
Wie viel Geld erhält man in der Transfergesellschaft?
Viele Arbeitnehmer hören im Betrieb, sie würden in der Transfergesellschaft „etwa 80 Prozent“ ihres bisherigen Nettogehalts erhalten. Das kann stimmen, ist aber nicht automatisch gesetzlich garantiert.
Das gesetzliche Transferkurzarbeitergeld entspricht der Höhe des normalen Kurzarbeitergeldes. Die Bezugsdauer beträgt längstens zwölf Monate; ausgezahlt wird es in der Regel durch die Transfergesellschaft oder den Betrieb, der es anschließend von der Agentur für Arbeit erstattet bekommt.
Auf etwa 80 Prozent oder mehr des bisherigen Nettoentgelts kommt man häufig nur durch einen zusätzlichen Aufstockungsbetrag des bisherigen Arbeitgebers. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass der personalabgebende Betrieb das Transferkurzarbeitergeld für die Zeit in der Transfergesellschaft aufstocken kann.
Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen:
- Wie hoch ist das monatliche Transferentgelt wirklich?
- Wird auf das bisherige Nettoentgelt oder auf ein anderes Referenzentgelt abgestellt?
- Gilt die Aufstockung für die gesamte Laufzeit?
- Was passiert bei Krankheit, Urlaub, Feiertagen oder einer Weiterbildung?
- Werden Sonderzahlungen, Boni, Provisionen oder variable Vergütungsbestandteile berücksichtigt?
Gerade bei Beschäftigten mit Schichtzulagen, Prämien, Dienstwagen, Provisionen oder variabler Vergütung kann die finanzielle Einbuße erheblich sein.
Ist der Wechsel in die Transfergesellschaft freiwillig?
Ja. Kein Arbeitnehmer kann gezwungen werden, einen dreiseitigen Vertrag zu unterschreiben. Der Wechsel in eine Transfergesellschaft beruht auf einer Vereinbarung. Ohne Unterschrift bleibt das bisherige Arbeitsverhältnis zunächst bestehen, bis der Arbeitgeber gegebenenfalls kündigt.
In der Praxis entsteht allerdings erheblicher Druck. Arbeitgeber und Betriebsrat präsentieren die Transfergesellschaft oft als sozialverträgliche Lösung. Häufig wird erklärt, wer nicht unterschreibe, müsse mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen. Das kann zutreffen, ersetzt aber keine rechtliche Prüfung.
Denn der entscheidende Unterschied lautet:
Bei einer Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Bei einem unterschriebenen Aufhebungs- und Transfervertrag hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst mit beendet.
Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Bei einem dreiseitigen Vertrag gibt es diese klassische Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung häufig gerade nicht mehr, weil keine einseitige Kündigung, sondern eine vertragliche Aufhebung vorliegt.
Der Vorteil für Arbeitgeber – und das Risiko für Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber ist die Transfergesellschaft attraktiv. Kommt eine Einigung zustande, kann Personalabbau häufig schneller, planbarer und mit weniger Kündigungsschutzprozessen umgesetzt werden. Zudem wirkt ein Transfermodell nach außen sozialverträglicher als eine reine Entlassungswelle.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der Arbeitgeber erhält Rechtssicherheit. Der Arbeitnehmer erhält eine Übergangsbeschäftigung, Qualifizierungsangebote und finanzielle Abfederung – gibt aber zugleich wesentliche Rechte auf.
Besonders kritisch ist dies, wenn die betriebsbedingte Kündigung angreifbar wäre. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Arbeitsplatz nicht tatsächlich dauerhaft wegfällt, die Sozialauswahl fehlerhaft ist, freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen oder besonderer Kündigungsschutz zu beachten ist. In solchen Fällen kann ein unterschriebener Transfervertrag deutlich schlechter sein als eine Verhandlung über Kündigungsschutzklage, Abfindung und Beendigungszeitpunkt.
Welche Rolle spielen Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan?
Bei größeren Betriebsänderungen verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat regelmäßig über Interessenausgleich und Sozialplan. Das BMAS weist darauf hin, dass die Entscheidung über den Einsatz von Transferleistungen den Betriebsparteien im Rahmen der Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan obliegt. Transferleistungen sollen Arbeitgeber dazu anhalten, sich über Abfindungen hinaus aktiv am Wiedereingliederungsprozess zu beteiligen.
Der Sozialplan kann unter anderem regeln:
- Laufzeit der Transfergesellschaft,
- Höhe der Aufstockung,
- Qualifizierungsbudget,
- Abfindung,
- Sprinterprämie bei schneller Aufnahme einer neuen Beschäftigung,
- Zuschüsse zu Bewerbungskosten, Fahrtkosten oder Umzugskosten,
- Regelungen für rentennahe Jahrgänge,
- besondere Härtefallregelungen.
Arbeitnehmer sollten sich den Sozialplan vollständig geben lassen. Nicht selten werden in Informationsveranstaltungen nur die Vorteile betont, während wichtige Einschränkungen erst im Vertragstext sichtbar werden.
Profiling und Meldung bei der Agentur für Arbeit
Für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. § 111 SGB III verlangt unter anderem, dass der Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht ist, vor der Überleitung in die Transferstruktur arbeitsuchend gemeldet ist und an einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten teilgenommen hat.
Dieses sogenannte Profiling ist nicht bloße Formalie. Es soll Stärken, Qualifikationen, Vermittlungshemmnisse und Weiterbildungsbedarf feststellen. Die Bundesagentur für Arbeit bezeichnet das Profiling vor dem Übergang in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit als gesetzlich vorgeschrieben.
Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass die Meldungen und Termine bei der Agentur für Arbeit ordnungsgemäß erfolgen. Versäumnisse können später erhebliche Nachteile beim Arbeitslosengeld verursachen.
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Besondere Vorsicht ist beim Thema Arbeitslosengeld geboten. Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitslosigkeit herbeiführt, riskiert nach § 159 SGB III grundsätzlich eine Sperrzeit, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt regelmäßig zwölf Wochen; bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt sie eine Woche.
Bei Transfergesellschaften lässt sich eine Sperrzeit häufig vermeiden, wenn der Wechsel arbeitsmarktlich anerkannt ist, eine betriebsbedingte Kündigung ansonsten ernsthaft gedroht hätte und die Vertragsgestaltung sauber erfolgt. Verlassen sollten sich Arbeitnehmer darauf aber nicht blind. Entscheidend ist die konkrete Formulierung im dreiseitigen Vertrag, im Sozialplan und in den Unterlagen gegenüber der Agentur für Arbeit.
Besonders problematisch sind Verträge, die das Arbeitsverhältnis deutlich vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beenden, unklare Abfindungsregelungen enthalten oder den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer habe freiwillig ohne zwingenden Anlass auf seinen Arbeitsplatz verzichtet.
Transfergesellschaft oder Abfindung – muss man sich entscheiden?
Nein, nicht zwingend. In vielen Sozialplänen gibt es beides: eine Abfindung und zusätzlich das Angebot einer Transfergesellschaft. Häufig fällt die Abfindung bei Eintritt in die Transfergesellschaft aber geringer aus als bei sofortigem Ausscheiden. Teilweise werden auch Modelle angeboten, bei denen Arbeitnehmer wählen müssen:
Variante 1: höhere Abfindung, keine Transfergesellschaft.
Variante 2: geringere Abfindung, dafür Transfergesellschaft mit Aufstockung und Qualifizierung.
Variante 3: Transfergesellschaft plus Sprinterprämie, wenn schnell ein neuer Job gefunden wird.
Welche Variante wirtschaftlich sinnvoll ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Ein jüngerer Arbeitnehmer mit guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt kann eine andere Entscheidung treffen als ein rentennaher Arbeitnehmer, ein Alleinverdiener oder jemand mit gesundheitlichen Einschränkungen.
Wichtig ist auch: Eine gesetzliche Regelabfindung gibt es nur in bestimmten Konstellationen. § 1a KSchG sieht bei betriebsbedingter Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor, wenn der Arbeitgeber dies in der Kündigungserklärung entsprechend anbietet und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. Viele höhere Abfindungen entstehen dagegen nicht automatisch, sondern durch Sozialplan, Tarifsozialplan, Verhandlung oder gerichtlichen Vergleich.
Wann kann eine Transfergesellschaft sinnvoll sein?
Eine Transfergesellschaft kann für Arbeitnehmer sinnvoll sein, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt, eine betriebsbedingte Kündigung voraussichtlich wirksam wäre und der Sozialplan gute Bedingungen enthält. Sie kann insbesondere dann hilfreich sein, wenn Qualifizierung, Bewerbungstraining, Coaching und Vermittlung ernsthaft angeboten werden und die finanzielle Absicherung ausreichend ist.
Vorteile können sein:
- keine unmittelbare Arbeitslosigkeit,
- Zeit für berufliche Neuorientierung,
- Unterstützung bei Bewerbungen,
- Finanzierung oder Bezuschussung von Weiterbildungen,
- sozialversicherungspflichtige Übergangsphase,
- psychologische Entlastung nach Stellenverlust,
- bessere Vermittlungschancen aus einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis heraus.
Die Agentur für Arbeit fördert Transfermaßnahmen, etwa Profiling, Bewerbungstrainings, Outplacement-Beratung und berufliche Orientierung; der Zuschuss zu Transfermaßnahmen beträgt 50 Prozent der erforderlichen und angemessenen Maßnahmekosten, begrenzt auf 2.500 Euro je Arbeitnehmer.
Wann sollten Arbeitnehmer besonders vorsichtig sein?
Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber sehr kurze Entscheidungsfristen setzt oder zur sofortigen Unterschrift drängt. Niemand sollte einen dreiseitigen Vertrag direkt nach einer Informationsveranstaltung unterschreiben, ohne die Folgen geprüft zu haben.
Besonders prüfungsbedürftig sind Fälle, in denen:
- die Sozialauswahl zweifelhaft erscheint,
- vergleichbare Kollegen bleiben dürfen,
- freie Arbeitsplätze im Unternehmen oder Konzern existieren,
- der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt,
- die Abfindung auffällig niedrig ist,
- die Transferlaufzeit kurz ist,
- keine ausreichende Aufstockung vereinbart ist,
- variable Vergütung nicht berücksichtigt wird,
- die Regelungen zu Urlaub, Krankheit, Bonus, Dienstwagen oder betrieblicher Altersversorgung fehlen,
- der Vertrag eine umfassende Ausgleichs- oder Verzichtsklausel enthält.
Gerade Ausgleichsklauseln sind gefährlich. Sie können dazu führen, dass mit der Unterschrift sämtliche Ansprüche aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis erledigt sind – auch solche, an die der Arbeitnehmer im Moment gar nicht denkt.
Checkliste: Das sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift prüfen lassen
Vor dem Wechsel in eine Transfergesellschaft sollten Arbeitnehmer mindestens folgende Punkte prüfen:
- Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses: Zu welchem Datum endet der alte Arbeitsvertrag? Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten oder wirtschaftlich ausgeglichen?
- Abfindung: Wie hoch ist die Abfindung? Wann wird sie fällig? Gibt es Kürzungen bei Eintritt in die Transfergesellschaft?
- Monatliches Einkommen: Wie hoch ist das Transferentgelt netto tatsächlich? Ist eine Aufstockung garantiert?
- Laufzeit: Läuft die Transfergesellschaft zwölf Monate oder kürzer?
- Qualifizierung: Gibt es ein konkretes Qualifizierungsbudget oder nur allgemeine Beratungsangebote?
- Sprinterprämie: Wird eine Prämie gezahlt, wenn schnell ein neuer Arbeitsplatz gefunden wird?
- Arbeitslosengeld: Sind Sperrzeitrisiken ausgeschlossen oder zumindest minimiert?
- Restansprüche: Was ist mit Urlaub, Überstunden, Bonus, Provision, Dienstwagen, Zeugnis, betrieblicher Altersversorgung und Sonderzahlungen?
- Verzichtsklauseln: Werden mit der Unterschrift Ansprüche endgültig ausgeschlossen?
- Kündigungsschutz: Wäre eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt wirksam?
Transfergesellschaft nicht ungeprüft unterschreiben
Die Transfergesellschaft ist kein schlechtes Instrument. Sie kann Arbeitnehmern Zeit, Struktur und Unterstützung geben. Sie kann Stellenabbau sozialverträglicher machen und den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern.
Arbeitsrechtlich ist sie aber ein gravierender Schritt. Wer in eine Transfergesellschaft wechselt, beendet regelmäßig sein bisheriges Arbeitsverhältnis. Damit verschiebt sich die Rechtsposition erheblich. Die wichtigste Frage lautet deshalb nicht: „Ist eine Transfergesellschaft gut oder schlecht?“ Die richtige Frage lautet:
Ist dieses konkrete Angebot für mich besser als Kündigungsschutzklage, Verhandlung und Abfindung?
Diese Frage lässt sich nur anhand des Arbeitsvertrags, der Betriebszugehörigkeit, des Sozialplans, der Kündigungsrisiken und der persönlichen Situation beantworten.
Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft für Arbeitnehmer dreiseitige Verträge, Sozialpläne, Abfindungsangebote und Sperrzeitrisiken im Zusammenhang mit Transfergesellschaften. Vor der Unterschrift sollte rechtlicher Rat eingeholt werden – danach sind viele Gestaltungsmöglichkeiten verloren.