Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 05.02.2026 – 8 SLa 397/25 eine wichtige Entscheidung zum Bewerbungsverfahrensanspruch im öffentlichen Dienst getroffen. Im Kern geht es um die Frage, wie ein öffentlicher Arbeitgeber zwischen konkurrierenden Bewerberinnen und Bewerbern auswählen darf – und vor allem: was zwingend im Auswahlvermerk stehen muss. Das Gericht stellte klar: Wenn dienstliche Beurteilungen vorhanden sind und eine Dienstvereinbarung ihre Berücksichtigung vorsieht, dürfen sie nicht durch ein strukturiertes Interview faktisch verdrängt werden. Die Auswahlentscheidung muss nachvollziehbar dokumentiert werden; eine spätere Begründung im Prozess genügt regelmäßig nicht.
Worum ging es?
Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst bewarb sich auf eine höherwertige Stelle als Architekt bzw. Bauingenieur im Bereich Planung und Beratung, bewertet nach E 14 TVöD Bund. Der Kläger war zuletzt in E 11 TVöD eingruppiert. Eine interne Konkurrentin, eingruppiert in E 10 TVöD, wurde ausgewählt.
Der Arbeitgeber führte ein strukturiertes Interview durch. Der Kläger erzielte dabei 41 Punkte, die Konkurrentin 47 Punkte. Zusätzlich lagen dienstliche Beurteilungen vor: Der Kläger war zuletzt mit 9,1 Punkten, die Konkurrentin mit 10,1 Punkten bewertet worden. Der Auswahlvermerk des Arbeitgebers stellte jedoch maßgeblich auf das Interview ab und erwähnte die dienstliche Beurteilung des Klägers nicht hinreichend.
Der Kläger verlangte keine unmittelbare Übertragung der Stelle, sondern die Neubescheidung seiner Bewerbung. Genau damit hatte er vor dem LAG Köln Erfolg.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das LAG Köln änderte das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Bonn ab und verurteilte den Arbeitgeber, über die Bewerbung des Klägers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Nach Auffassung des Gerichts war das Auswahlverfahren fehlerhaft. Maßgeblich war nicht, ob die Konkurrentin am Ende möglicherweise tatsächlich besser geeignet war. Entscheidend war vielmehr, dass der öffentliche Arbeitgeber die tragenden Auswahlerwägungen nicht ordnungsgemäß dokumentiert hatte.
Das LAG Köln betonte drei Punkte:
Erstens: Bei Auswahlentscheidungen im öffentlichen Dienst gilt Art. 33 Abs. 2 GG. Danach hat jeder Deutsche nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für Beamte, sondern auch für Arbeitnehmerstellen im öffentlichen Dienst.
Zweitens: Vorrangiges Auswahlkriterium ist regelmäßig die aktuelle dienstliche Beurteilung, insbesondere das Gesamturteil. Das gilt erst recht, wenn – wie im entschiedenen Fall – eine Dienstvereinbarung ausdrücklich vorsieht, dass zunächst die letzte Regelbeurteilung maßgeblich ist.
Drittens: Die wesentlichen Auswahlerwägungen müssen im Auswahlvermerk schriftlich niedergelegt werden. Ein unterlegener Bewerber muss aus der Dokumentation erkennen können, auf welcher Grundlage die Entscheidung getroffen wurde. Nachträgliche Erläuterungen im Gerichtsverfahren können eine fehlende Dokumentation regelmäßig nicht ersetzen.
Damit knüpft das LAG Köln an die verwaltungsgerichtliche Rechtsprechung an: Der Bewerbungsverfahrensanspruch schützt nicht nur das Ergebnis der Bestenauslese, sondern auch ein chancengleiches, faires und überprüfbares Verfahren. Das Bundesverwaltungsgericht hat zuletzt ebenfalls hervorgehoben, dass Auswahlentscheidungen nach der Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der Entscheidung zu beurteilen sind und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich dokumentiert werden müssen.
Warum ist das Urteil wichtig?
Das Urteil ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im öffentlichen Dienst besonders praxisrelevant. Viele Stellenbesetzungen werden heute durch strukturierte Interviews, Bewertungsbögen, Auswahlgespräche oder Assessment-Center begleitet. Solche Instrumente sind nicht per se unzulässig. Sie dürfen aber die verfassungsrechtlich gebotene Bestenauslese nicht verdrängen.
Gerade wenn dienstliche Beurteilungen existieren, sind sie regelmäßig das zentrale leistungsbezogene Vergleichsinstrument. Das LAG Köln hatte bereits im vorausgegangenen Eilverfahren zu demselben Stellenbesetzungsverfahren darauf hingewiesen, dass aktuelle dienstliche Beurteilungen bei der Auswahl vorrangig zu berücksichtigen sind, wenn Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst in gleicher Weise wie Beamte beurteilt werden.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Ein noch so professionell wirkendes Interviewverfahren rettet die Auswahlentscheidung nicht, wenn der Auswahlvermerk unvollständig ist. Für Arbeitnehmer bedeutet es: Wer im öffentlichen Dienst bei einer Bewerbung übergangen wird, sollte nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Dokumentation der Auswahlentscheidung prüfen lassen.
Art. 33 Abs. 2 GG: Der Bewerbungsverfahrensanspruch
Art. 33 Abs. 2 GG vermittelt Bewerberinnen und Bewerbern im öffentlichen Dienst einen sogenannten Bewerbungsverfahrensanspruch. Dieser Anspruch bedeutet nicht automatisch, dass der unterlegene Bewerber die Stelle erhält. Er bedeutet aber, dass jeder Bewerber Anspruch darauf hat, fehlerfrei, chancengleich und anhand der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in das Auswahlverfahren einbezogen zu werden.
Wird dieser Anspruch verletzt, kann der Bewerber regelmäßig verlangen, dass der öffentliche Arbeitgeber die Auswahlentscheidung aufhebt oder nicht vollzieht und über die Bewerbung neu entscheidet. Genau das war hier der Fall.
Besonders wichtig: Der Bewerbungsverfahrensanspruch ist praktisch nur wirksam, wenn der Bewerber rechtzeitig reagiert. Ist die Stelle erst endgültig besetzt, kann effektiver Rechtsschutz erschwert oder ausgeschlossen sein. In Konkurrentenstreitigkeiten kommt daher häufig ein einstweiliges Verfügungs- oder Eilverfahren in Betracht, um die Besetzung vorläufig zu stoppen.
Dienstliche Beurteilung oder Interview – was zählt mehr?
Das Urteil macht deutlich: Ein Auswahlgespräch darf eine dienstliche Beurteilung nicht ohne Weiteres überlagern.
Dienstliche Beurteilungen haben den Vorteil, dass sie regelmäßig einen längeren Zeitraum abbilden. Sie bewerten nicht nur eine Momentaufnahme, sondern die gezeigte Leistung im Arbeitsalltag. Ein Interview dagegen bildet nur eine punktuelle Situation ab. Es kann Hinweise auf Auftreten, Fachwissen, Kommunikationsverhalten oder Motivation geben, ersetzt aber nicht automatisch den Leistungsvergleich anhand vorhandener dienstlicher Beurteilungen.
Das bedeutet nicht, dass strukturierte Interviews wertlos sind. Sie können zulässig sein, insbesondere wenn sie einheitlich vorbereitet, transparent bewertet und auf das Anforderungsprofil bezogen sind. Nach der Entscheidung des LAG Köln können solche Instrumente aber nur ergänzend herangezogen werden, wenn dienstliche Beurteilungen und verbindliche Auswahlrichtlinien vorrangig zu beachten sind.
Die Rolle der Dienstvereinbarung
Im entschiedenen Fall gab es eine Dienstvereinbarung über die Grundsätze für Ausschreibung, Auswahl und Übertragung von Dienstposten bzw. Arbeitsplätzen. Diese Dienstvereinbarung sah vor, dass bei konkurrierenden Bewerbern zunächst das Gesamturteil der letzten Regelbeurteilung maßgeblich ist.
Der Arbeitgeber argumentierte, die Dienstvereinbarung gelte nicht für externe Ausschreibungen. Das überzeugte das LAG Köln nicht. Die Dienstvereinbarung differenzierte nach Auffassung des Gerichts nicht zwischen internen und externen Ausschreibungen. Jedenfalls bei konkurrierenden Beförderungsbewerbern sei sie anzuwenden.
Für öffentliche Arbeitgeber ist das ein erheblicher Hinweis: Bestehende Dienstvereinbarungen, Auswahlrichtlinien und Beurteilungsrichtlinien sind verbindlich zu beachten. Sie können nicht im Einzelfall ausgeblendet werden, weil das Auswahlverfahren organisatorisch als externe Ausschreibung ausgestaltet wurde.
Der Auswahlvermerk als Schlüssel der Rechtmäßigkeit
Besonders praxisrelevant ist die Aussage des Gerichts zum Auswahlvermerk. Der Auswahlvermerk ist nicht bloße Förmelei. Er ist das zentrale Dokument, aus dem sich ergeben muss, warum eine Bewerberin oder ein Bewerber ausgewählt wurde und warum andere Bewerber unterlegen sind.
Nach der Entscheidung müssen insbesondere folgende Punkte nachvollziehbar dokumentiert werden:
- welche Bewerberinnen und Bewerber in die Auswahl einbezogen wurden,
- welches Anforderungsprofil zugrunde gelegt wurde,
- welche dienstlichen Beurteilungen berücksichtigt wurden,
- wie die Beurteilungen miteinander verglichen wurden,
- welche Bedeutung ergänzende Auswahlmethoden wie Interviews hatten,
- warum die ausgewählte Person nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung den Vorrang erhielt,
- ob und wie Personalrat oder andere Beteiligungsgremien einbezogen wurden.
Fehlt diese Dokumentation, kann der Arbeitgeber die Begründung im Prozess regelmäßig nicht einfach nachholen. Das ist konsequent: Der unterlegene Bewerber muss bereits nach der Auswahlentscheidung beurteilen können, ob gerichtlicher Rechtsschutz sinnvoll ist. Außerdem muss feststehen, dass auch die beteiligten Gremien – etwa der Personalrat – über die tragenden Gründe der Auswahl informiert waren.
Rechtstipp für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich im öffentlichen Dienst auf eine höherwertige Stelle bewerben, sollten eine Absage nicht vorschnell hinnehmen. Das gilt besonders dann, wenn sie langjährig beschäftigt sind, gute dienstliche Beurteilungen haben oder den Eindruck gewinnen, dass allein ein Auswahlgespräch den Ausschlag gegeben hat.
Nach einer Konkurrentenmitteilung sollte zeitnah geprüft werden:
- Wurde die letzte dienstliche Beurteilung berücksichtigt?
- Wurden Beurteilungen der Bewerber nachvollziehbar miteinander verglichen?
- Gibt es eine Dienstvereinbarung oder Auswahlrichtlinie?
- Wurde das Anforderungsprofil eingehalten?
- Ist der Auswahlvermerk vollständig und plausibel?
- Wurde das Interview nach einheitlichen Kriterien bewertet?
- Wurde der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt?
- Ist die Stelle bereits besetzt oder muss die Besetzung im Eilverfahren verhindert werden?
Wichtig ist die Geschwindigkeit. Bei Konkurrentenstreitigkeiten kann es erforderlich sein, sehr kurzfristig gerichtliche Schritte einzuleiten, um die endgültige Stellenbesetzung zu verhindern.
Rechtstipp für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst
Öffentliche Arbeitgeber sollten ihre Auswahlverfahren rechtssicher strukturieren. Das beginnt nicht erst beim Auswahlgespräch, sondern bereits bei der Stellenausschreibung und beim Anforderungsprofil.
Arbeitgeber sollten insbesondere beachten:
- Das Anforderungsprofil muss vor Beginn des Auswahlverfahrens feststehen.
- Konstitutive Anforderungen müssen klar und rechtlich zulässig sein.
- Dienstliche Beurteilungen sind vorrangig auszuwerten, wenn sie vorhanden und vergleichbar sind.
- Interviews, Tests oder Assessment-Center dürfen nur in einer rechtlich zulässigen Ergänzungsfunktion eingesetzt werden.
- Dienstvereinbarungen und Auswahlrichtlinien sind verbindlich.
- Der Auswahlvermerk muss die tragenden Gründe vollständig enthalten.
- Nachträgliche Prozessbegründungen ersetzen keine fehlende Dokumentation.
- Die Beteiligung des Personalrats muss auf Grundlage der tatsächlichen Auswahlgründe erfolgen.
Der häufigste Fehler liegt nicht darin, dass Arbeitgeber überhaupt Interviews durchführen. Der Fehler liegt darin, dass das Interview faktisch zur Hauptgrundlage der Entscheidung gemacht wird, ohne die dienstlichen Beurteilungen transparent auszuwerten und schriftlich zu dokumentieren.
Gilt das Urteil auch für private Arbeitgeber?
Unmittelbar betrifft die Entscheidung den öffentlichen Dienst. Private Arbeitgeber sind nicht in gleicher Weise an Art. 33 Abs. 2 GG gebunden. Dennoch enthält das Urteil auch für private Arbeitgeber eine praktische Lehre: Auswahlentscheidungen sollten nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und anhand vorher festgelegter Kriterien erfolgen.
Im privaten Arbeitsverhältnis stehen zwar andere Rechtsfragen im Vordergrund, etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Mitbestimmungsrechte oder vertragliche Auswahlzusagen. Aber auch dort kann eine saubere Dokumentation helfen, spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Das Urteil des LAG Köln stärkt die Rechte von Bewerberinnen und Bewerbern im öffentlichen Dienst. Wer bei einer Stellenbesetzung unterliegt, muss nachvollziehen können, warum ein anderer Bewerber ausgewählt wurde. Dienstliche Beurteilungen dürfen nicht stillschweigend übergangen werden. Auswahlgespräche können die Entscheidung ergänzen, aber regelmäßig nicht die zentrale Beurteilungsgrundlage ersetzen.
Für öffentliche Arbeitgeber ist die Entscheidung eine deutliche Warnung: Der Auswahlvermerk muss sitzen. Fehlen dort die wesentlichen Auswahlerwägungen, ist die Auswahlentscheidung angreifbar – selbst dann, wenn die ausgewählte Person möglicherweise fachlich gut geeignet ist.
Für Arbeitnehmer gilt: Eine fehlerhafte Auswahlentscheidung muss nicht hingenommen werden. Der richtige Anspruch ist in vielen Fällen nicht die unmittelbare Einstellung oder Beförderung, sondern die Neubescheidung der Bewerbung unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben. Genau diesen Anspruch hat der Kläger vor dem LAG Köln erfolgreich durchgesetzt.