Variable Vergütungen, Boni und Zielvereinbarungen sind in vielen Arbeitsverhältnissen ein zentraler Bestandteil der Vergütung. Gerade im Vertrieb, bei kaufmännischen Mitarbeitern, Führungskräften oder leistungsabhängigen Gehaltsmodellen kommt es immer wieder zu Streit darüber, ob ein Bonus auch dann zu zahlen ist, wenn für das neue Jahr keine neue Zielvereinbarung abgeschlossen wurde.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 29.01.2026 – 6 SLa 17/25 – eine für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtige Entscheidung getroffen. Das Gericht bestätigte einen Anspruch auf Bonuszahlung in Höhe von insgesamt 9.000,00 Euro brutto und wies zugleich eine Widerklage des Arbeitgebers auf Zahlung einer Vertragsstrafe ab. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Entscheidung zeigt deutlich: Arbeitgeber dürfen sich nicht einfach darauf zurückziehen, dass für ein Folgejahr keine neue Zielvereinbarung abgeschlossen wurde. Besteht arbeitsvertraglich eine Pflicht, Ziele oder Bonusregelungen für Folgejahre zu verhandeln, kann das Unterlassen solcher Verhandlungen zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen. Gleichzeitig setzt das Urteil enge Grenzen für pauschale Vertragsstrafen- und Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen.
Worum ging es in dem Fall?
Der Arbeitnehmer war vom 01.12.2021 bis zum 31.12.2023 bei dem Arbeitgeber als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Bonusregelung vorgesehen. Für das Jahr 2022 sollte bei Erreichen bestimmter Umsatzziele pro Quartal jeweils ein Bonus in Höhe von 1.500,00 Euro brutto gezahlt werden.
Im Arbeitsvertrag hieß es zudem, dass diese Vereinbarung für das Geschäftsjahr 2022 gelte und für folgende Jahre „steigernd verhandelt“ werde. Für das Jahr 2023 wurde jedoch keine neue Bonus- oder Zielvereinbarung abgeschlossen.
Der Arbeitnehmer machte Bonuszahlungen für sechs Quartale geltend, nämlich für das 2. Quartal 2022 bis einschließlich das 3. Quartal 2023. Insgesamt verlangte er 9.000,00 Euro brutto. Die Umsatzziele waren tatsächlich erreicht worden.
Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung. Er argumentierte unter anderem, die Bonusregelung habe nur für 2022 gegolten. Für 2023 fehle es an einer neuen Vereinbarung. Außerdem habe eine Änderungskündigung mit dem Angebot „Umsatzziele: keine Bonuszahlungen“ bestehende Bonusansprüche beseitigt.
Daneben verlangte der Arbeitgeber widerklagend eine Vertragsstrafe in Höhe von 4.000,00 Euro. Zur Begründung führte er aus, der Arbeitnehmer habe im Prozess Umsatzzahlen beziehungsweise eine Debitorenliste vorgelegt und dadurch gegen seine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht verstoßen.
Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Bonuszahlungen Recht und wies die Widerklage ab. Die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung von 9.000,00 Euro brutto.
Für die drei streitigen Quartale des Jahres 2022 ergab sich der Anspruch unmittelbar aus der arbeitsvertraglichen Bonusregelung. Die Umsatzziele waren erreicht. Damit war der Bonus verdient.
Für die drei Quartale des Jahres 2023 nahm das Gericht jedenfalls einen Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB an. Der Arbeitgeber hatte seine Pflicht verletzt, für das Jahr 2023 über die Bonus- beziehungsweise Zielvereinbarung zu verhandeln. Eine solche Verhandlungspflicht bestand nach Auffassung des Gerichts aufgrund der arbeitsvertraglichen Formulierung, wonach die Regelung für Folgejahre „steigernd verhandelt“ werden sollte.
Diese Bewertung steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zielvereinbarung. Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der sich vertraglich zur Vereinbarung von Zielen verpflichtet, regelmäßig aktiv Verhandlungen über eine Zielvereinbarung führen muss und dem Arbeitnehmer eine echte Einflussmöglichkeit auf die Zielfestlegung geben muss.
Das Landesarbeitsgericht Köln stellte klar: Wenn der Arbeitgeber solche Verhandlungen nicht initiiert, kann der Arbeitnehmer so zu stellen sein, als wäre die Zielvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen. Der Schaden bemisst sich dann grundsätzlich an dem entgangenen Bonus.
Keine rückwirkende Beseitigung durch Änderungskündigung
Besonders praxisrelevant ist auch die Aussage des Gerichts zur Änderungskündigung.
Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer im Juli 2023 eine Änderungskündigung ausgesprochen und darin unter anderem angeboten, das Arbeitsverhältnis künftig ohne Bonuszahlungen fortzusetzen. Daraus wollte der Arbeitgeber ableiten, dass auch bereits entstandene oder laufende Bonusansprüche entfielen.
Dem folgte das Landesarbeitsgericht Köln nicht.
Eine Änderungskündigung wirkt grundsätzlich für die Zukunft. Sie beseitigt nicht ohne Weiteres bereits entstandene Vergütungsansprüche. Aus dem Kündigungsschreiben ergab sich nach Auffassung des Gerichts gerade nicht, dass bereits entstandene Ansprüche aufgehoben oder als erledigt behandelt werden sollten. Eine Kündigung und auch ein Änderungsangebot richten den Blick nach vorne, nicht zurück.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer variable Vergütungsbestandteile künftig ändern oder abschaffen möchte, muss sauber zwischen zukünftigen Ansprüchen und bereits entstandenen Ansprüchen unterscheiden. Bereits verdiente Boni können nicht pauschal durch eine spätere Änderungskündigung beseitigt werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Auch wenn später eine Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgt, sollten bereits entstandene Bonusansprüche genau geprüft und rechtzeitig geltend gemacht werden.
Fehlende Zielvereinbarung kann teuer werden
Ein zentraler Punkt der Entscheidung ist die Pflicht des Arbeitgebers, Zielvereinbarungen nicht nur abstrakt im Arbeitsvertrag vorzusehen, sondern tatsächlich aktiv umzusetzen.
Wenn im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass eine variable Vergütung von Zielen abhängt, darf der Arbeitgeber nicht untätig bleiben. Er muss rechtzeitig auf den Arbeitnehmer zugehen, realistische Ziele anbieten und echte Verhandlungen ermöglichen. Das gilt insbesondere dann, wenn im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist, dass für Folgejahre neue Ziele oder Bonusregelungen verhandelt werden sollen.
Unterbleibt dies, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht ohne Weiteres darauf berufen, es gebe keine Zielvereinbarung und deshalb auch keinen Bonus.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 – hervorgehoben, dass der Arbeitgeber seine Vertragspflicht regelmäßig nur erfüllt, wenn er Verhandlungen über eine Zielvereinbarung führt und dem Arbeitnehmer Einfluss auf die Ziele ermöglicht. Wird die Zielvereinbarung wegen Pflichtverletzung des Arbeitgebers unmöglich, kann ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener variabler Vergütung entstehen.
Vertragsstrafe wegen Vorlage von Unterlagen im Prozess?
Der Arbeitgeber hatte außerdem eine Vertragsstrafe verlangt. Er meinte, der Arbeitnehmer habe gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstoßen, weil er im arbeitsgerichtlichen Verfahren Umsatzzahlen beziehungsweise eine Debitorenliste vorgelegt hatte, um das Erreichen der Umsatzziele darzulegen.
Auch damit hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Köln hielt die Vertragsstrafenklausel für unwirksam. Die Klausel sah unter anderem eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertragliche Geheimhaltungspflicht verletzt. Nach Auffassung des Gerichts war die Regelung zu weit, zu unbestimmt und benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 BGB.
Besonders problematisch war, dass die Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsvertrag sehr umfassend ausgestaltet war und keine ausreichenden Ausnahmen vorsah, etwa für die Wahrnehmung berechtigter Interessen. Das Gericht verwies insoweit auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu sogenannten „Catch-all-Klauseln“. Das BAG hat umfassende und zeitlich unbegrenzte Verschwiegenheitsklauseln, die pauschal sämtliche internen Vorgänge erfassen, als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bewertet.
Zudem hielt das Landesarbeitsgericht Köln dem Arbeitgeber entgegen, dass dieser zunächst selbst unzutreffend behauptet hatte, die Umsatzziele seien nicht erreicht worden. Der Arbeitnehmer musste die Umsatzzahlen vortragen können, um seinen Bonusanspruch schlüssig zu begründen. Es wäre widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber einerseits das Erreichen der Umsatzziele bestreitet und andererseits den Arbeitnehmer mit einer Vertragsstrafe belegen will, weil dieser die erforderlichen Zahlen zur Anspruchsbegründung vorlegt.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung erfreulich und wichtig.
Wer einen arbeitsvertraglich vereinbarten Bonus, eine Tantieme oder eine variable Vergütung beanspruchen kann, sollte prüfen, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Zielvereinbarung ordnungsgemäß nachgekommen ist. Wurde für ein Jahr keine Zielvereinbarung abgeschlossen, bedeutet das nicht automatisch, dass der Bonus entfällt.
Entscheidend sind insbesondere folgende Fragen:
Hat der Arbeitsvertrag eine variable Vergütung vorgesehen? Gab es eine Pflicht, Ziele gemeinsam zu vereinbaren oder für Folgejahre neu zu verhandeln? Hat der Arbeitgeber rechtzeitig Verhandlungen aufgenommen? Waren die Ziele realistisch und beeinflussbar? Hat der Arbeitnehmer eigene Vorschläge gemacht oder Verhandlungen eingefordert? Wurden frühere Bonusregelungen einfach nicht fortgeführt?
Arbeitnehmer sollten Bonusansprüche möglichst frühzeitig schriftlich geltend machen. Das ist besonders wichtig, wenn im Arbeitsvertrag Ausschlussfristen geregelt sind. Zwar können Ausschlussfristen unwirksam sein, etwa wenn sie gesetzliche Mindestlohnansprüche nicht hinreichend ausnehmen. Darauf sollte man sich aber nicht vorschnell verlassen.
Auch bei Geheimhaltungsklauseln gilt: Arbeitnehmer dürfen Geschäftsgeheimnisse nicht beliebig verwenden oder weitergeben. Wenn sie aber im Prozess eigene Vergütungsansprüche durchsetzen müssen, kann die Vorlage bestimmter Unterlagen oder Zahlen zulässig sein, sofern sie zur Rechtsverfolgung erforderlich ist. Gleichwohl sollte vor der Vorlage sensibler Unterlagen immer anwaltlich geprüft werden, ob Schwärzungen, ein eingeschränkter Vortrag oder prozessuale Schutzmaßnahmen in Betracht kommen.
Bedeutung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber enthält die Entscheidung mehrere deutliche Warnhinweise.
Variable Vergütungssysteme müssen sorgfältig gestaltet und konsequent umgesetzt werden. Wer im Arbeitsvertrag Zielvereinbarungen vorsieht, muss diese auch tatsächlich verhandeln. Ein bloßes Schweigen oder Nichtstun kann zu Schadensersatzansprüchen führen.
Arbeitgeber sollten Zielvereinbarungen rechtzeitig zu Beginn der Zielperiode initiieren. Die Ziele sollten realistisch, messbar, dokumentiert und für den Arbeitnehmer beeinflussbar sein. Wichtig ist außerdem, dass der Arbeitnehmer eine echte Möglichkeit erhält, auf die Zielgestaltung Einfluss zu nehmen. Eine einseitige Vorgabe kann problematisch sein, wenn der Vertrag eigentlich eine Vereinbarung vorsieht.
Auch Änderungskündigungen müssen präzise formuliert werden. Sie können zukünftige Arbeitsbedingungen ändern, beseitigen aber nicht automatisch bereits verdiente Ansprüche. Wer bestehende Ansprüche regeln möchte, benötigt hierfür eine klare und rechtlich wirksame Vereinbarung.
Besondere Vorsicht ist bei Vertragsstrafenklauseln geboten. Pauschale Klauseln, die bei unklar beschriebenen Pflichtverletzungen automatisch ein Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe vorsehen, sind häufig unwirksam. Vertragsstrafen müssen klar erkennen lassen, welches konkrete Verhalten sanktioniert werden soll. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Gleiches gilt für Verschwiegenheitsklauseln. Nachvertragliche und umfassende Geheimhaltungspflichten dürfen nicht grenzenlos formuliert werden. Sie müssen berechtigte Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und dürfen nicht faktisch zu einem entschädigungslosen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot führen. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich betont, dass eine umfassende Stillschweigensverpflichtung über alle internen Vorgänge die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers übermäßig einschränken kann.
Praxistipp: So sollten Zielvereinbarungen gestaltet werden
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, Zielvereinbarungen klar zu strukturieren. Der Arbeitsvertrag sollte eindeutig regeln, ob es sich um eine Zielvereinbarung, eine Zielvorgabe oder eine freiwillige Sonderzahlung handelt. Diese Begriffe dürfen nicht vermischt werden.
Bei einer echten Zielvereinbarung sollte der Arbeitgeber frühzeitig ein Gespräch anbieten, einen nachvollziehbaren Vorschlag unterbreiten, Änderungswünsche des Arbeitnehmers ernsthaft prüfen und das Ergebnis schriftlich dokumentieren. Kommt keine Einigung zustande, sollte genau geprüft werden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine einseitige Zielvorgabe zulässig ist.
Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, nicht passiv zu bleiben. Wird zu Beginn des Jahres keine Zielvereinbarung angeboten, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich zur Aufnahme von Verhandlungen auffordern. Dadurch lässt sich später besser darlegen, dass das Ausbleiben der Zielvereinbarung nicht auf einem eigenen Versäumnis beruht.
Praxistipp: Vertragsstrafen und Geheimhaltungsklauseln überprüfen
Viele Arbeitsverträge enthalten noch sehr weit formulierte Klauseln zur Verschwiegenheit und zu Vertragsstrafen. Nach der neueren Rechtsprechung sind solche Regelungen jedoch häufig angreifbar.
Arbeitgeber sollten ihre Musterarbeitsverträge regelmäßig überprüfen lassen. Unklare Formulierungen wie „Verstoß gegen betriebliche Ordnungsvorschriften“, „Verletzung der Geheimhaltungspflicht“ oder pauschale Strafversprechen für jeden einzelnen Verstoß sind rechtlich riskant.
Arbeitnehmer sollten sich von einer angedrohten Vertragsstrafe nicht vorschnell einschüchtern lassen. Gerade wenn die Vertragsstrafe auf einer vorformulierten arbeitsvertraglichen Klausel beruht, bestehen oft erhebliche Wirksamkeitsbedenken. Das gilt besonders dann, wenn die Klausel unbestimmt ist oder berechtigte Interessen des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29.01.2026 – 6 SLa 17/25 – stärkt Arbeitnehmer bei variabler Vergütung und setzt Arbeitgebern klare Grenzen.
Ein Arbeitgeber, der sich vertraglich zur Verhandlung von Bonus- oder Zielvereinbarungen verpflichtet, darf nicht untätig bleiben. Kommt wegen dieser Untätigkeit keine Zielvereinbarung zustande, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus verlangen.
Zugleich zeigt die Entscheidung, dass Vertragsstrafen- und Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen nicht grenzenlos wirksam sind. Pauschale, unbestimmte oder übermäßig weit gefasste Klauseln können gegen § 307 BGB verstoßen und unwirksam sein. Arbeitnehmer dürfen insbesondere nicht daran gehindert werden, berechtigte Ansprüche im Prozess substantiiert geltend zu machen.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten Bonusregelungen, Zielvereinbarungen, Ausschlussfristen, Verschwiegenheitsklauseln und Vertragsstrafenregelungen sorgfältig prüfen lassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Streitigkeiten über Bonuszahlungen, Zielvereinbarungen, variable Vergütung, Vertragsstrafen, Geheimhaltungspflichten und arbeitsvertragliche Klauseln.