Wird eine Filiale, Boutique oder sonstige Betriebsstätte geschlossen, stellt sich in Kündigungsschutzprozessen regelmäßig eine zentrale Frage: Muss der Arbeitgeber nur die dort beschäftigten Arbeitnehmer berücksichtigen oder auch Arbeitnehmer anderer Filialen in die Sozialauswahl einbeziehen? Das Landesarbeitsgericht Köln hat hierzu mit Urteil vom 29.01.2026 – 8 SLa 297/25 – eine praxisrelevante Entscheidung getroffen. Danach kann eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer deutlich begrenzen. Ist eine Versetzung nur „am gleichen Platz“ möglich, kann dies bedeuten, dass Arbeitnehmer an Standorten in anderen Städten nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Der Fall: Langjährige Arbeitnehmerin verliert Arbeitsplatz nach Schließung einer Boutique
Die Klägerin war seit dem 01.12.1990 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit in einer Boutique in Köln. Zum Zeitpunkt der Klageerhebung war sie 58 Jahre alt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt unter anderem folgende Regelung: Der Arbeitgeber sei berechtigt, die Arbeitnehmerin „gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz zu versetzen“.
Die Arbeitgeberin entschied, die Kölner Boutique zu schließen. Im März 2024 kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2024. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte außerdem ihre Weiterbeschäftigung. Sie war der Ansicht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Insbesondere hätte die Arbeitgeberin auch Arbeitnehmer anderer Filialen in die Sozialauswahl einbeziehen müssen.
Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Die Berufung der Klägerin blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln ohne Erfolg. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.10.2024.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln stellte zunächst klar: Selbst wenn zugunsten der Arbeitnehmerin unterstellt wird, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kann das Gericht unmittelbar prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es muss die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dann nicht zwingend abschließend entscheiden, wenn die Kündigung auch bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wäre.
Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Eine Kündigung kann unter anderem durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Der betriebliche Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes richtet sich zusätzlich nach § 23 KSchG, insbesondere nach der regelmäßigen Arbeitnehmerzahl im Betrieb.
Im konkreten Fall sah das LAG Köln die betriebsbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt an. Die Schließung der Boutique war nach Auffassung des Gerichts eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führte. Die Entscheidung zur Schließung war bereits im Dezember 2023 getroffen worden, die Kündigungen wurden in der zweiten Märzhälfte 2024 ausgesprochen, und die Schließung erfolgte im Mai 2024. Für das Gericht bestanden daher keine durchgreifenden Zweifel daran, dass der Arbeitsplatz der Klägerin in Köln spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen würde.
Kernpunkt: Keine Sozialauswahl mit Arbeitnehmern anderer Städte
Besonders wichtig ist die Entscheidung zur Sozialauswahl. Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die Sozialauswahl findet aber nicht grenzenlos statt.
Das LAG Köln betonte: In die Sozialauswahl sind nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbarkeit setzt nicht nur eine ähnliche Tätigkeit oder Hierarchieebene voraus. Entscheidend ist auch, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen könnte. Fehlt diese rechtliche Austauschbarkeit, fehlt auch die Vergleichbarkeit. Diese Linie entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach es maßgeblich darauf ankommt, ob der Arbeitsvertrag den Einsatz auf dem anderen Arbeitsplatz ohne Vertragsänderung zulässt.
Genau daran scheiterte die Klägerin. Der Arbeitsvertrag erlaubte eine Versetzung nur „in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz“. Das Gericht verstand diese Formulierung örtlich. Gemeint war also derselbe Beschäftigungsort, hier Köln. Eine Versetzung in eine Filiale in einer anderen Stadt war von der Klausel nicht gedeckt.
Warum „am gleichen Platz“ örtlich zu verstehen war
Das Gericht legte die Vertragsklausel aus Sicht eines durchschnittlichen, nicht rechtskundigen Arbeitnehmers aus. Arbeitsverträge sind nach § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Bei vorformulierten Arbeitsvertragsbedingungen kann außerdem die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB eine Rolle spielen: Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zulasten des Verwenders.
Trotzdem kam das LAG Köln zu einem klaren Ergebnis. Die Begriffe „Abteilung“ und „Haus“ beschreiben nach Auffassung des Gerichts Orte, an denen die Arbeitsleistung erbracht wird. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer würde eine Klausel, die eine Versetzung nur in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus „am gleichen Platz“ erlaubt, nicht so verstehen, dass damit auch ein Einsatz in einer anderen Stadt möglich sein soll. Vielmehr liegt es nahe, dass eine räumliche Nähe zum bisherigen Arbeitsplatz gemeint ist.
Damit war die Arbeitgeberin nicht berechtigt, die Klägerin einseitig in eine andere Stadt zu versetzen. Arbeitnehmer anderer Filialen außerhalb Kölns waren daher nicht mit ihr vergleichbar. Eine Sozialauswahl mit diesen Arbeitnehmern musste nicht durchgeführt werden.
Bedeutung des Direktionsrechts nach § 106 GewO
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.
Genau hier liegt die praktische Brisanz der Entscheidung. Ein Arbeitgeber kann sich nicht auf ein umfassendes Weisungsrecht berufen, wenn der Arbeitsvertrag den Arbeitsort einschränkt. Ist der Arbeitsort vertraglich begrenzt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres an einen anderen Standort versetzen. Das kann Arbeitnehmer vor unerwünschten Versetzungen schützen. Zugleich kann es im Kündigungsfall aber dazu führen, dass der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer kleiner wird und eine Sozialauswahl mit weiter entfernten Standorten ausscheidet.
Praxistipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten bei einer betriebsbedingten Kündigung wegen Standort- oder Filialschließung nicht vorschnell davon ausgehen, dass die Kündigung wirksam ist. Es lohnt sich regelmäßig, mehrere Punkte genau zu prüfen.
Zunächst ist die Drei-Wochen-Frist entscheidend. Wer eine Kündigung angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, kann selbst eine angreifbare Kündigung regelmäßig bestandskräftig werden.
Zweitens sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber die Stilllegung oder Filialschließung tatsächlich beschlossen und umgesetzt hat. Eine bloße Absicht oder unklare Planung reicht nicht immer. Entscheidend ist, ob bei Zugang der Kündigung eine tragfähige Prognose bestand, dass der Beschäftigungsbedarf spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist entfällt.
Drittens ist der Arbeitsvertrag besonders wichtig. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, wie der Arbeitsort geregelt ist und ob eine Versetzungsklausel besteht. Eine enge Versetzungsklausel kann bedeuten, dass der Arbeitgeber keine Versetzung an einen anderen Standort anordnen darf. Im Kündigungsschutzprozess kann dieselbe Klausel aber auch dazu führen, dass Arbeitnehmer anderer Standorte nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Viertens sollte untersucht werden, ob freie Arbeitsplätze vorhanden waren. Selbst wenn der bisherige Arbeitsplatz entfällt, kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem freien, geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen konnte. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer die erforderlichen Fähigkeiten besitzt oder nach zumutbarer Einarbeitung einsetzen könnte.
Praxistipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten betriebsbedingte Kündigungen bei Filialschließungen sorgfältig vorbereiten. Die Entscheidung zeigt, dass Gerichte eine Kündigung bestätigen können, wenn die unternehmerische Entscheidung nachvollziehbar dokumentiert ist und der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber die Sozialauswahl sauber prüfen.
Wichtig ist eine klare Dokumentation: Wann wurde die Schließung beschlossen? Welche Filiale oder welcher Betriebsteil ist betroffen? Wann entfällt welcher Arbeitsplatz? Welche Arbeitnehmer sind betroffen? Gibt es freie Arbeitsplätze? Wurden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft?
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen. Unklare, veraltete oder missverständliche Formulierungen wie „am gleichen Platz“ können im Streitfall erhebliche Bedeutung gewinnen. Arbeitgeber, die sich eine Versetzung an andere Standorte vorbehalten wollen, sollten dies klar, transparent und rechtlich wirksam regeln. Dabei ist zu beachten, dass eine weit formulierte Versetzungsklausel nicht automatisch eine unternehmensweite Sozialauswahl auslöst. Die Sozialauswahl bleibt grundsätzlich betriebsbezogen. Innerhalb des maßgeblichen Betriebs kann eine weiter gefasste Versetzungsmöglichkeit aber die arbeitsvertragliche Austauschbarkeit und damit den Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer beeinflussen.
Zudem ersetzt eine Vertragsklausel nicht die Ausübung billigen Ermessens. Selbst wenn eine Versetzung arbeitsvertraglich möglich ist, muss sie im Einzelfall nach § 106 GewO angemessen sein.
Was bedeutet das Urteil für Filialbetriebe?
Das Urteil ist besonders relevant für Einzelhandel, Gastronomie, Banken, Versicherungen, Pflegeeinrichtungen, Dienstleistungsunternehmen und andere Arbeitgeber mit mehreren Standorten. Gerade dort stellt sich bei Standortschließungen häufig die Frage, ob Arbeitnehmer anderer Filialen in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Die Antwort hängt nicht allein davon ab, ob es mehrere Filialen im Unternehmen gibt. Entscheidend sind insbesondere:
- Welcher Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne betroffen ist.
- Welche Arbeitnehmer arbeitsplatzbezogen vergleichbar sind.
- Ob der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen könnte.
- Wie der Arbeitsvertrag den Arbeitsort und Versetzungsmöglichkeiten regelt.
- Ob freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Das LAG Köln macht deutlich: Eine lange Betriebszugehörigkeit, ein höheres Lebensalter oder eine grundsätzlich schutzwürdige soziale Situation helfen im Kündigungsschutzprozess nur dann weiter, wenn überhaupt vergleichbare Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Fehlt es an der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit, kann die Sozialauswahl auf einen deutlich kleineren Personenkreis beschränkt sein.
Die Entscheidung des LAG Köln zeigt, welche erhebliche Bedeutung Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag bei betriebsbedingten Kündigungen haben. Eine Klausel, die eine Versetzung nur „am gleichen Platz“ erlaubt, kann örtlich zu verstehen sein und einen Einsatz in einer anderen Stadt ausschließen. Für Arbeitnehmer kann das Schutz vor einer ungewollten Versetzung bedeuten. Im Kündigungsschutzprozess kann dieselbe Klausel jedoch nachteilig sein, weil Arbeitnehmer anderer Standorte dann nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Arbeitnehmer sollten nach einer betriebsbedingten Kündigung schnell handeln und Arbeitsvertrag, Sozialauswahl, freie Arbeitsplätze und die tatsächliche Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung prüfen lassen. Arbeitgeber sollten Standortschließungen sorgfältig dokumentieren und ihre Arbeitsverträge sowie Versetzungsklauseln präzise formulieren. Gerade bei Filialbetrieben entscheidet häufig nicht nur die wirtschaftliche Maßnahme, sondern die arbeitsvertragliche Versetzbarkeit darüber, ob eine Kündigung vor Gericht Bestand hat.