Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Bewerbende vor Diskriminierung. Dieser Schutz beginnt nicht erst im bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern bereits bei der Stellenausschreibung, im Bewerbungsverfahren und bei der Absage. Das Arbeitsgericht Berlin hatte nun über einen besonders praxisrelevanten Fall zu entscheiden: Eine nicht-binäre Person verlangte nach einer abgelehnten Bewerbung eine Entschädigung nach dem AGG, weil sie sich wegen ihrer geschlechtlichen Identität benachteiligt sah.
Mit Urteil vom 28.05.2026 – 42 Ca 3438/26 wies das Arbeitsgericht Berlin die Klage jedoch ab. Nach der veröffentlichten Pressemitteilung des Gerichts scheiterte die Klage nicht daran, dass eine falsche geschlechtliche Anrede arbeitsrechtlich stets folgenlos wäre. Das Gericht ließ vielmehr offen, ob die Voraussetzungen eines AGG-Entschädigungsanspruchs überhaupt erfüllt waren. Entscheidend war aus Sicht des Gerichts, dass die Bewerbung nicht ernsthaft auf den Erhalt der Stelle gerichtet gewesen sei, sondern nach der Gesamtwürdigung ausschließlich dazu gedient habe, Entschädigungsansprüche auszulösen.
Das Urteil ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig. Arbeitnehmer sollten wissen, dass berechtigte Diskriminierungsschutzrechte konsequent geltend gemacht werden können, eine Bewerbung aber ernsthaft gemeint sein muss. Arbeitgeber wiederum dürfen das Urteil nicht als Freibrief für ungenaue, binär verengte oder unachtsame Bewerberkommunikation verstehen.
Der Fall: Bewerbung, Wunsch nach geschlechtsneutraler Anrede und Absage als „Herr“
Die klagende Person führte nach Angaben des Arbeitsgerichts Berlin den Geschlechtseintrag „divers“. Sie bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung“ und bat im Bewerbungsverfahren um eine geschlechtsneutrale Anrede. Die Arbeitgeberseite lehnte die Bewerbung im Februar 2026 per E-Mail ab und sprach die klagende Person dabei als „Herr T.“ an.
Die klagende Person sah darin Indizien für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Sie rügte insbesondere, dass die Stellenausschreibung aus ihrer Sicht nur binärgeschlechtliche Personen angesprochen habe und dass in der Absage-E-Mail trotz des zuvor geäußerten Wunsches eine männliche Anrede verwendet worden sei.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Entschädigungsklage ab. Es stellte nach der Pressemitteilung darauf ab, dass die klagende Person zum Zeitpunkt der Bewerbung an zwei Universitäten eingeschrieben gewesen sei, keine fundierten Kenntnisse im Vergaberecht gehabt habe, obwohl diese in der Ausschreibung verlangt worden seien, und der Entschädigungsanspruch in unmittelbarer zeitlicher Nähe zur Absage geltend gemacht worden sei. Diese Umstände wertete das Gericht als Anzeichen dafür, dass die Bewerbung nicht ernsthaft auf die ausgeschriebene Stelle gerichtet war.
Gegen das Urteil kann Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden. Es handelt sich daher um eine erstinstanzliche Entscheidung.
Rechtlicher Hintergrund: AGG-Schutz im Bewerbungsverfahren
Das AGG soll Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Bewerberinnen und Bewerber gelten im Sinne des AGG ebenfalls als Beschäftigte, sodass der Schutz bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrages greift.
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte und Bewerbende nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligen. Zudem darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden.
Kommt es zu einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, kann nach § 15 AGG Schadensersatz oder eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Bei Bewerbungen ist außerdem die kurze Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten: Ansprüche müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden; bei Bewerbungen beginnt die Frist regelmäßig mit Zugang der Ablehnung.
Für die gerichtliche Durchsetzung ist § 22 AGG besonders wichtig. Danach genügt es zunächst, wenn die benachteiligte Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Dann trägt die Gegenseite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat.
Nicht-binäre Personen sind vom Schutz des AGG umfasst
Für die arbeitsrechtliche Praxis ist wichtig: Das Merkmal „Geschlecht“ im Sinne des AGG ist nicht auf Männer und Frauen beschränkt. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass der Begriff des Geschlechts auch die geschlechtliche Identität von Menschen erfasst, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind.
Auch Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral erfolgen und sich an Menschen jedweden Geschlechts richten. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, dass eine Ausschreibung grundsätzlich alle Geschlechter ansprechen muss, wenn eine Vermutungswirkung nach § 22 AGG vermieden werden soll.
Das Berliner Urteil ändert daran nichts. Es bedeutet gerade nicht, dass Arbeitgeber nicht-binäre Bewerbende beliebig falsch anreden dürfen. Es bedeutet auch nicht, dass geschlechtsspezifische Fehler im Bewerbungsverfahren unbeachtlich wären. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Frage, ob im konkreten Fall ein AGG-Verstoß vorlag, ausdrücklich offengelassen und die Klage allein wegen Rechtsmissbrauchs abgewiesen.
Warum die Klage scheiterte: Rechtsmissbrauch bei fehlender Ernsthaftigkeit der Bewerbung
Der Kern des Urteils liegt im Einwand des Rechtsmissbrauchs. Wer sich nur formal bewirbt, ohne die Stelle tatsächlich erhalten zu wollen, kann sich nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres auf den Schutz des AGG berufen, um eine Entschädigung zu erlangen.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu bereits entschieden, dass ein Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG dem Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB ausgesetzt sein kann. Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn sich die Person nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu bekommen, sondern nur, um den formalen Bewerberstatus zu erlangen und anschließend Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche geltend zu machen.
Dabei verlangt die Rechtsprechung eine Gesamtwürdigung aller Umstände. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen objektive und subjektive Elemente vorliegen: Objektiv muss sich zeigen, dass trotz formaler Einhaltung der Voraussetzungen der Zweck des Diskriminierungsschutzes nicht erreicht wird. Subjektiv muss erkennbar sein, dass die Voraussetzungen gezielt geschaffen wurden, um einen ungerechtfertigten Vorteil zu erlangen.
Im Berliner Fall sah das Arbeitsgericht mehrere Indizien für eine solche fehlende Ernsthaftigkeit: die gleichzeitige Einschreibung an zwei Universitäten, fehlende fundierte Vergaberechtskenntnisse trotz entsprechender Anforderung in der Stellenanzeige sowie die sehr schnelle Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs nach der Absage.
Was Arbeitnehmer und Bewerber aus dem Urteil lernen sollten
Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Bewerbende sollten sich durch das Urteil nicht davon abhalten lassen, echte Diskriminierungen geltend zu machen. Das AGG bleibt ein scharfes und wichtiges Schutzinstrument. Wer wegen Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion, Herkunft oder eines anderen geschützten Merkmals benachteiligt wird, kann Entschädigungsansprüche prüfen lassen.
Gleichzeitig zeigt die Entscheidung: Eine AGG-Klage setzt eine ernsthafte Bewerbung voraus. Wer sich auf eine Stelle bewirbt, sollte im Streitfall darlegen können, dass tatsächlich Interesse an der Tätigkeit bestand. Dazu gehören insbesondere eine zur Stelle passende Bewerbung, ein nachvollziehbarer Bezug zu den geforderten Qualifikationen und ein Bewerbungsverhalten, das nicht den Eindruck erweckt, lediglich auf eine spätere Entschädigungsforderung angelegt zu sein.
Bewerbende sollten daher insbesondere:
- die Stellenanforderungen ernsthaft prüfen,
- ihre fachliche Eignung in Anschreiben und Lebenslauf nachvollziehbar darstellen,
- besondere Kommunikationswünsche, etwa zur geschlechtsneutralen Anrede, klar und sachlich mitteilen,
- Absagen, E-Mails, Stellenanzeigen und sonstige Unterlagen sichern,
- bei Verdacht auf Diskriminierung die Zwei-Monatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG beachten.
Wer tatsächlich diskriminiert wurde, sollte nicht vorschnell aufgeben. Häufig kommt es auf Details an: die Formulierung der Stellenanzeige, die interne Auswahlentscheidung, die Qualifikation der eingestellten Person, den Ablauf des Bewerbungsgesprächs und die Kommunikation im Absageschreiben.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil lernen sollten
Für Arbeitgeber ist das Urteil erfreulich, wenn sie mit offensichtlich konstruierten AGG-Entschädigungsforderungen konfrontiert werden. Es bestätigt, dass das AGG nicht dazu dient, durch Scheinbewerbungen Zahlungsansprüche zu erzeugen. Arbeitgeber können sich gegen solche Forderungen verteidigen, wenn belastbare Indizien für eine fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung vorliegen.
Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nachlässig werden dürfen. Im Gegenteil: Gerade weil AGG-Verfahren häufig über Indizien geführt werden, sollten Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse sauber dokumentieren und diskriminierungsfrei gestalten.
Arbeitgeber sollten insbesondere:
- Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formulieren, etwa mit „m/w/d“, Genderstern oder neutralen Funktionsbezeichnungen,
- Anforderungsprofile klar und sachlich beschreiben,
- nur solche Qualifikationen verlangen, die für die Stelle tatsächlich erforderlich sind,
- Absageentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren,
- besondere Anredewünsche von Bewerbenden ernst nehmen und im Bewerbermanagementsystem technisch abbilden,
- Standard-E-Mail-Vorlagen auf diskriminierungsfreie Sprache prüfen,
- Personalabteilungen und Führungskräfte im AGG schulen.
Besonders wichtig ist die Dokumentation. Arbeitgeber tragen zwar nicht generell die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt. Wenn Bewerbende aber Indizien für eine Benachteiligung darlegen können, greift die Beweislastregel des § 22 AGG. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag.
Falsche Anrede: Harmloser Fehler oder AGG-Risiko?
Die falsche Anrede einer nicht-binären Person kann arbeitsrechtlich riskant sein. Der Berliner Fall zeigt allerdings, dass nicht jeder Fehler automatisch zu einer Entschädigung führt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Wurde ein Anredewunsch ausdrücklich mitgeteilt und ignoriert, kann dies ein Indiz für eine Benachteiligung sein. Ob daraus tatsächlich ein Entschädigungsanspruch folgt, hängt aber unter anderem davon ab, ob ein Zusammenhang mit der Ablehnung der Bewerbung besteht, ob weitere Indizien vorliegen und ob der Arbeitgeber eine diskriminierungsfreie Auswahlentscheidung nachweisen kann.
Arbeitgeber sollten daher nicht darauf vertrauen, dass eine fehlerhafte Anrede immer als bloßes Versehen gewertet wird. Schon aus Gründen professioneller Kommunikation empfiehlt es sich, geschlechtsneutrale Alternativen zu verwenden. In Absage-E-Mails kann etwa schlicht mit „Guten Tag [Vorname Nachname]“ gearbeitet werden. Dadurch lassen sich viele Risiken vermeiden.
Einordnung des Urteils: Kein Freibrief, aber Schutz vor AGG-Hopping
Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin steht in einer Linie mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum sogenannten AGG-Hopping. Gemeint sind Fälle, in denen Bewerbungen nicht auf eine tatsächliche Beschäftigung, sondern auf die spätere Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen angelegt sind.
Für Arbeitgeber ist wichtig: Der Einwand des Rechtsmissbrauchs ist kein Selbstläufer. Die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsmissbräuchliche Anspruchsverfolgung trifft grundsätzlich den Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht verlangt hierfür konkrete Indizien und eine Gesamtwürdigung.
Für Bewerbende ist ebenso wichtig: Wer ernsthaft Arbeit sucht und diskriminiert wird, verliert seine Rechte nicht dadurch, dass er die Rechtslage kennt oder nach einer diskriminierenden Absage schnell reagiert. Die schnelle Geltendmachung eines Anspruchs ist für sich allein kein Rechtsmissbrauch. Erst wenn weitere Umstände hinzutreten, die gegen ein echtes Interesse an der Stelle sprechen, kann der Anspruch scheitern.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.05.2026 – 42 Ca 3438/26 – ist ein wichtiger Hinweis für die Praxis: Das AGG schützt vor Diskriminierung, aber nicht vor den Folgen einer nur vorgeschobenen Bewerbung. Wer eine Entschädigung verlangt, muss sich ernsthaft beworben haben. Arbeitgeber können sich gegen missbräuchliche Entschädigungsforderungen verteidigen, müssen aber weiterhin diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren sicherstellen.
Für Arbeitnehmer und Bewerber gilt: Diskriminierung sollte dokumentiert und fristgerecht geltend gemacht werden. Für Arbeitgeber gilt: Saubere Ausschreibungen, respektvolle Kommunikation und nachvollziehbare Auswahlentscheidungen sind der beste Schutz vor AGG-Risiken.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Fragen zu Diskriminierung, AGG-Entschädigung, Bewerbungsverfahren, Abmahnung, Kündigung und arbeitsgerichtlichen Verfahren.