Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 02.12.2025 – 10 SLa 315/24 entschieden, dass eine stillende Arbeitnehmerin nicht schon deshalb Anspruch auf ein betriebliches Beschäftigungsverbot hat, weil ihr Arbeitsplatz abstrakt mit Infektionsrisiken verbunden ist. Entscheidend ist vielmehr, ob nach einer konkreten Gefährdungsbeurteilung eine unverantwortbare Gefährdung für Mutter oder Kind verbleibt und ob diese Gefahr nicht durch Schutzmaßnahmen, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder einen Arbeitsplatzwechsel ausgeschlossen werden kann.
Der Fall: Hebamme verlangt Stillbeschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn
Die Klägerin war als Hebamme in einem Krankenhaus beschäftigt. Nach dem Ende der Mutterschutzfrist stillte sie ihre Zwillingskinder weiter und verlangte von der Arbeitgeberin, ihr ab dem 17.07.2023 ein betriebliches Beschäftigungsverbot für die gesamte Stillzeit auszusprechen. Sie berief sich auf § 12 MuSchG und machte geltend, dass sie bei einer Tätigkeit im Krankenhaus – auch nach Versetzung auf eine Wöchnerinnenstation – mit Blut, Exkrementen, Wund- und Atemwegssekreten sowie multiresistenten Keimen in Berührung kommen könne. Außerdem sah sie eine Gefährdung ihrer Kinder, wenn diese zum Stillen in das Krankenhaus gebracht werden müssten.
Die Arbeitgeberin hatte den Einsatz im Kreißsaal für die Stillzeit nicht mehr vorgesehen und der Klägerin stattdessen eine Tätigkeit auf der Wöchnerinnenstation angeboten. Dort sollten die Aufgaben angepasst werden. Nach Darstellung der Arbeitgeberin sollte insbesondere kein Umgang mit spitzen Gegenständen, Spritzen, Skalpellen oder Medikamentenausgabe erfolgen; zudem wurden Schutz- und Hygienemaßnahmen sowie verschiedene Stillmöglichkeiten, auch außerhalb des eigentlichen Krankenhausgebäudes, angeboten.
Die Arbeitnehmerin nahm Urlaub, trat später Elternzeit an und verlangte neben dem Beschäftigungsverbot auch Mutterschutzlohn, Schadensersatz sowie hilfsweise Ersatz für verbrauchten Urlaub.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das LAG Köln wies die Berufung der Klägerin zurück. Zwar stellte das Gericht klar, dass die Klage nicht bereits unzulässig war. Auch wenn die Klägerin zwischenzeitlich Urlaub genommen hatte und später Elternzeit antrat, konnte weiterhin ein Rechtsschutzbedürfnis bestehen. Denn die Frage, ob ein Stillbeschäftigungsverbot hätte ausgesprochen werden müssen, kann eine Vorfrage für spätere Zahlungs- oder Schadensersatzansprüche sein. Das LAG Köln stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum fortbestehenden Rechtsschutzbedürfnis, wenn die begehrte gerichtliche Entscheidung noch Bedeutung für Folgeansprüche haben kann.
In der Sache hatte die Arbeitnehmerin jedoch keinen Erfolg. Nach Auffassung des LAG Köln lagen die Voraussetzungen für ein betriebliches Beschäftigungsverbot nach § 12 MuSchG nicht vor. Die Klageanträge auf Mutterschutzlohn und Schadensersatz scheiterten deshalb ebenfalls.
Kein Automatismus: Stillen führt nicht automatisch zum Beschäftigungsverbot
Das Urteil macht deutlich: Das Mutterschutzgesetz schützt stillende Frauen und ihre Kinder umfassend. Es gewährt aber keinen automatischen Anspruch darauf, während der gesamten Stillzeit von der Arbeit freigestellt zu werden.
Nach § 12 MuSchG darf der Arbeitgeber eine stillende Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie in einem Maß Gefahrstoffen, Biostoffen, physikalischen Einwirkungen oder belastenden Arbeitsumgebungen ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.
Nach § 13 MuSchG gilt dabei eine Rangfolge. Zunächst muss der Arbeitgeber versuchen, die Arbeitsbedingungen umzugestalten. Reicht das nicht aus, kommt ein Arbeitsplatzwechsel in Betracht. Erst wenn auch dadurch die unverantwortbare Gefährdung nicht ausgeschlossen werden kann, darf beziehungsweise muss der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen.
Gerade dieser Punkt war im Kölner Fall entscheidend. Die Arbeitgeberin hatte den ursprünglichen Einsatz im Kreißsaal nicht fortgesetzt, sondern eine andere Tätigkeit auf der Wöchnerinnenstation vorgesehen. Das Gericht sah die angebotenen Anpassungen, Schutzmaßnahmen und Stillmöglichkeiten als ausreichend an, um eine unverantwortbare Gefährdung auszuschließen.
Was bedeutet „unverantwortbare Gefährdung“?
Eine Gefährdung ist nach der vom LAG Köln herangezogenen Definition nicht schon dann unverantwortbar, wenn irgendein theoretisches Risiko besteht. Maßgeblich ist eine Bewertung von Eintrittswahrscheinlichkeit und möglicher Schwere des Gesundheitsschadens. Je schwerer der drohende Schaden, desto geringere Anforderungen können an die Eintrittswahrscheinlichkeit zu stellen sein. Umgekehrt reicht eine bloß entfernte oder abstrakte Möglichkeit regelmäßig nicht aus.
Für Arbeitnehmerinnen bedeutet das: Wer ein Stillbeschäftigungsverbot verlangt, sollte möglichst konkret darlegen können, welche Tätigkeit, welcher Kontakt, welcher Stoff, welcher Erreger oder welche konkrete Arbeitsbedingung eine Gefahr für die stillende Mutter oder das Kind begründet. Allgemeine Hinweise auf ein Krankenhaus, eine Pflegeeinrichtung, Laborarbeit oder mögliche Kontakte mit Biostoffen genügen im Streitfall häufig nicht.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie dürfen Risiken nicht bagatellisieren. Sie müssen aber auch nicht vorschnell ein vollständiges Beschäftigungsverbot aussprechen. Entscheidend ist eine sorgfältige, konkrete und dokumentierte Prüfung.
Die Gefährdungsbeurteilung bleibt der zentrale Punkt
Nach § 10 MuSchG muss der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung für jede Tätigkeit Art, Ausmaß und Dauer möglicher Gefährdungen für eine schwangere oder stillende Frau und ihr Kind beurteilen. Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitteilt, dass sie schwanger ist oder stillt, muss der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen und ein Gespräch über weitere Anpassungen anbieten.
Das LAG Köln hat die Gefährdungsbeurteilung im konkreten Fall nicht völlig kritiklos übernommen. Aus der Zeugenaussage ergab sich, dass frühere Formulare bei der Arbeitgeberin teilweise unzutreffend ausgefüllt worden waren, weil nicht immer sauber zwischen Ist-Zustand und Zustand nach Schutzmaßnahmen unterschieden wurde. Gleichwohl sah das Gericht im Ergebnis als hinreichend belegt an, dass der Einsatz im Kreißsaal für die Stillzeit nicht geeignet war und deshalb ein Arbeitsplatzwechsel auf die Wöchnerinnenstation erfolgen sollte.
Das ist ein wichtiger Praxispunkt: Formale Schwächen der Gefährdungsbeurteilung können gefährlich sein, führen aber nicht automatisch zum Anspruch auf ein Beschäftigungsverbot. Entscheidend bleibt, ob das Gericht am Ende überzeugt ist, dass die erforderlichen Schutzmaßnahmen tatsächlich geeignet waren.
Stillraum und Wege zum Stillen: Auch das Kind ist in den Blick zu nehmen
Besonders praxisrelevant ist der Teil des Urteils zu den Stillmöglichkeiten. Das Gericht stellte auf Hinweise und Empfehlungen zum Schutz stillender Frauen vor Gefährdungen durch Gefahr- und Biostoffe ab. Danach muss in Betrieben mit erhöhtem Infektionsrisiko ein geeigneter Raum zur Verfügung stehen, in dem für das Kind kein erhöhtes Infektionsrisiko besteht und der ohne erhöhtes Infektionsrisiko erreichbar ist.
Im entschiedenen Fall war ausschlaggebend, dass die Arbeitgeberin nach Überzeugung des Gerichts nicht nur ein Stillzimmer auf der Wöchnerinnenstation, sondern auch weitere Räume, darunter einen Raum im Gesundheitszentrum außerhalb des Krankenhausgebäudes, angeboten hatte. Dadurch sah das Gericht keine unverantwortbare Gesundheitsgefahr für Mutter oder Kinder.
Arbeitgeber sollten deshalb nicht nur den Arbeitsplatz der stillenden Arbeitnehmerin betrachten. Auch die praktische Organisation des Stillens kann relevant sein: Wo wird gestillt? Wie kommt das Kind dorthin? Besteht auf dem Weg oder im Raum ein erhöhtes Risiko? Gibt es eine Alternative außerhalb des Gefahrenbereichs?
Mutterschutzlohn nur bei Beschäftigungsverbot
Finanziell ging es in dem Verfahren um erhebliche Beträge. Die Klägerin verlangte Mutterschutzlohn für einzelne Zeiträume sowie Schadensersatz für spätere Monate. Nach § 18 MuSchG erhält eine Frau Mutterschutzlohn, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf.
Gerade daran scheiterte der Zahlungsanspruch: Ohne erforderliches Beschäftigungsverbot fehlte die Grundlage für Mutterschutzlohn. Auch die Schadensersatzansprüche konnten nicht durchgreifen, weil das Gericht keine Pflichtverletzung der Arbeitgeberin beim unterlassenen Ausspruch eines Beschäftigungsverbots annahm.
Wichtig ist außerdem: Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Elternzeit können in solchen Fällen zusätzliche rechtliche Probleme auslösen. Im Kölner Verfahren kam es hierauf nicht mehr entscheidend an, weil bereits kein Anspruch auf das Beschäftigungsverbot bestand. In der Praxis ist aber stets genau zu prüfen, ob ein Verdienstausfall tatsächlich kausal auf ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot zurückzuführen ist.
Unterschied zwischen Stillzeit, Stillfreistellung und Beschäftigungsverbot
Das Urteil sollte nicht missverstanden werden. Eine stillende Arbeitnehmerin hat nicht nur dann Rechte, wenn ein Beschäftigungsverbot besteht. Nach § 7 MuSchG muss der Arbeitgeber eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freistellen, mindestens zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde.
Die Stillfreistellung ist aber etwas anderes als ein vollständiges Beschäftigungsverbot. Die Freistellung ermöglicht das Stillen während der Arbeitszeit. Das Beschäftigungsverbot greift erst, wenn die Beschäftigung trotz Schutzmaßnahmen und Arbeitsplatzwechsel eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.
Praxistipps für Arbeitnehmerinnen
Stillende Arbeitnehmerinnen sollten dem Arbeitgeber die Stillzeit ausdrücklich mitteilen und die Umsetzung mutterschutzrechtlicher Schutzmaßnahmen verlangen. Sinnvoll ist eine schriftliche Mitteilung, damit später nachweisbar ist, ab wann der Arbeitgeber reagieren musste.
Wer ein Beschäftigungsverbot für erforderlich hält, sollte die Gefährdung konkret beschreiben. Entscheidend sind nicht pauschale Befürchtungen, sondern überprüfbare Tatsachen: Welche Tätigkeit soll ausgeführt werden? Welche Stoffe, Erreger oder Patientenkontakte sind zu erwarten? Welche Schutzmaßnahmen reichen warum nicht aus? Warum ist auch ein anderer Arbeitsplatz ungeeignet? Warum ist ein angebotener Stillraum nicht sicher oder nicht praktikabel?
Arbeitnehmerinnen sollten außerdem dokumentieren, welche Gespräche geführt, welche Räume angeboten und welche Tätigkeiten tatsächlich zugewiesen wurden. Bei Streit über Gesundheitsrisiken kann es sinnvoll sein, frühzeitig den Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, den Betriebsrat oder die zuständige Mutterschutzaufsichtsbehörde einzubeziehen.
Praxistipps für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten nach der Mitteilung einer Stillzeit unverzüglich handeln. Die Gefährdungsbeurteilung muss tätigkeitsbezogen, aktuell und nachvollziehbar sein. Es reicht nicht, Standardformulare schematisch auszufüllen. Dokumentiert werden sollten der ursprüngliche Arbeitsplatz, die festgestellten Gefährdungen, die vorgesehenen Schutzmaßnahmen, mögliche Umgestaltungen, ein etwaiger Arbeitsplatzwechsel und die Gründe, warum ein vollständiges Beschäftigungsverbot nicht erforderlich ist.
Bei Arbeitsplätzen mit Infektionsrisiken, etwa in Krankenhäusern, Arztpraxen, Laboren, Pflegeeinrichtungen oder Kitas, sollte zusätzlich die Organisation des Stillens dokumentiert werden. Ein geeigneter Raum, sichere Wege, Hygienekonzepte und klare Aufgabenabgrenzungen können im Streitfall entscheidend sein.
Besonders wichtig ist die Rangfolge des § 13 MuSchG. Arbeitgeber sollten zunächst prüfen, ob die Arbeitsbedingungen angepasst werden können. Danach ist ein geeigneter anderer Arbeitsplatz zu prüfen. Erst wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen, kommt ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Betracht.
Bedeutung des Urteils für die Praxis
Das Urteil des LAG Köln stärkt nicht einseitig Arbeitgeber oder Arbeitnehmerinnen. Es konkretisiert vielmehr den Prüfungsmaßstab. Stillende Frauen sind umfassend geschützt, aber ein Beschäftigungsverbot ist kein Automatismus. Arbeitgeber müssen ernsthaft prüfen, Gefährdungen ausschließen und Schutzmaßnahmen nachweisen. Arbeitnehmerinnen müssen im Streitfall konkret darlegen, warum die angebotenen Maßnahmen nicht genügen.
Für die arbeitsrechtliche Beratung ist das Urteil besonders wichtig, weil es drei Ebenen miteinander verbindet: Mutterschutz, prozessuales Rechtsschutzbedürfnis und Zahlungsansprüche. Das LAG Köln stellte klar, dass eine Klage auf Feststellung oder Ausspruch eines Stillbeschäftigungsverbots auch nach Urlaubsnahme oder Beginn der Elternzeit noch zulässig sein kann, wenn die Frage für Folgeansprüche relevant bleibt. In der Sache bleibt aber entscheidend, ob tatsächlich eine unverantwortbare Gefährdung vorliegt.
Ein betriebliches Beschäftigungsverbot während der Stillzeit kommt nur in Betracht, wenn eine konkrete unverantwortbare Gefährdung für die stillende Arbeitnehmerin oder ihr Kind besteht und diese Gefährdung nicht durch Schutzmaßnahmen, Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder Arbeitsplatzwechsel beseitigt werden kann. Das LAG Köln hat die Hürden hierfür im Einzelfall deutlich gemacht.
Arbeitnehmerinnen sollten ihre Rechte frühzeitig geltend machen und Gefahren konkret dokumentieren. Arbeitgeber sollten jede Stillzeitmeldung ernst nehmen, eine belastbare Gefährdungsbeurteilung erstellen und sämtliche Schutzmaßnahmen sauber festhalten. Gerade in Gesundheitsberufen, Pflege, Laboren und anderen Bereichen mit Gefahr- oder Biostoffen entscheidet häufig die Qualität der Dokumentation über den Ausgang eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Mutterschutz, Beschäftigungsverboten, Elternzeit, Stillfreistellung, Mutterschutzlohn und arbeitsrechtlichen Konflikten rund um Schwangerschaft und Stillzeit.