Worum geht es?
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist für Arbeitgeber, Betriebsräte und betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein sensibles Thema. Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Amtes weder benachteiligt noch begünstigt werden. Besonders schwierig wird dies bei vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern, weil diese ihre ursprüngliche berufliche Tätigkeit nicht mehr tatsächlich ausüben, ihre Vergütung aber so fortentwickelt werden muss, wie sie sich ohne Betriebsratstätigkeit bei betriebsüblicher beruflicher Entwicklung entwickelt hätte.
Genau hier setzt die Vergleichsgruppenbildung an: Es werden Arbeitnehmer bestimmt, die bei Amtsübernahme mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbar waren. An deren beruflicher und vergütungsbezogener Entwicklung orientiert sich dann die weitere Vergütung des freigestellten Betriebsratsmitglieds.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, ob eine Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam regeln kann, dass „in der Regel drei Vergleichspersonen“ festgelegt werden, und ob der Arbeitgeber nach dem Ausscheiden bisheriger Vergleichspersonen einseitig eine größere Vergleichsgruppe bestimmen darf.
Der Fall vor dem LAG Köln
Der Kläger war seit 1988 bei der beklagten Bank beschäftigt, zuletzt als Senior Berater Private Banking. Seit 2006 war er Mitglied des Betriebsrats, seit 2010 vollständig freigestellt und seit 2022 Betriebsratsvorsitzender. Im Betrieb galt eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Grundsätze zur Vergütung der Betriebsräte. Diese sah unter anderem vor, dass für jedes Betriebsratsmitglied in der Regel drei Vergleichspersonen festgelegt werden, grundsätzlich aus dem Betrieb des Betriebsratsmitglieds. Außerdem sollte die Benennung der Vergleichspersonen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und betroffenem Betriebsratsmitglied erfolgen.
Für den Kläger waren zunächst drei Vergleichspersonen einvernehmlich bestimmt worden. Zwei dieser Vergleichspersonen schieden zum 31.12.2023 wegen Ruhestands aus. Daraufhin bestimmte die Arbeitgeberin zum 01.01.2024 neben der verbliebenen Vergleichsperson sechs neue Vergleichspersonen, also insgesamt sieben, ohne zuvor das Einvernehmen mit dem Kläger herzustellen.
Der Kläger verlangte die Feststellung, dass ab dem 01.01.2024 wieder drei Vergleichspersonen im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung einvernehmlich festzulegen seien. Das Arbeitsgericht Köln gab ihm recht. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein – ohne Erfolg.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das LAG Köln wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück. Nach Auffassung des Gerichts war die Arbeitgeberin nicht berechtigt, einseitig eine Vergleichsgruppe von sieben Personen festzulegen. Für den Kläger seien vielmehr ab dem 01.01.2024 drei Vergleichspersonen einvernehmlich zu bestimmen.
Die Entscheidung enthält mehrere wichtige Aussagen:
1. Betriebsparteien dürfen die Anzahl der Vergleichspersonen regeln
Das LAG Köln stellt klar, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung nicht nur ein abstraktes Verfahren zur Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln dürfen. Die Regelungskompetenz umfasst nach Auffassung des Gerichts auch die Befugnis, die Anzahl der Vergleichspersonen festzulegen.
Das Gericht stützt sich hierbei insbesondere auf § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG in der seit dem 25.07.2024 geltenden Fassung. Danach können Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Dieses Verfahren umfasst nach Ansicht des LAG Köln auch die quantitative Seite, also die Frage, wie viele Vergleichspersonen heranzuziehen sind.
Für die Praxis ist das bedeutsam: Arbeitgeber und Betriebsrat können durch eine Betriebsvereinbarung oder Gesamtbetriebsvereinbarung mehr Rechtssicherheit schaffen. Sie müssen nicht bei jedem freigestellten Betriebsratsmitglied von Neuem ungeordnet diskutieren, wie viele Vergleichspersonen herangezogen werden sollen. Allerdings bleibt die Regelung an die gesetzlichen Grenzen gebunden.
2. „In der Regel drei“ bedeutet nicht „mindestens drei“
Die Arbeitgeberin argumentierte, die Formulierung „in der Regel drei Vergleichspersonen“ sei lediglich als Orientierung zu verstehen. Wenn mehr geeignete Vergleichspersonen vorhanden seien, müsse eine größere Vergleichsgruppe gebildet werden. Dem folgte das LAG Köln nicht.
Nach Auffassung des Gerichts enthält die Formulierung „in der Regel drei“ ein echtes Regel-Ausnahme-Verhältnis. Der Regelfall ist also die Festlegung von drei Vergleichspersonen. Nur wenn besondere Umstände vorliegen, kann hiervon abgewichen werden.
Wichtig ist: Das LAG Köln hat gerade nicht entschieden, dass immer zwingend nur drei Vergleichspersonen zulässig sind. Vielmehr kann es Ausnahmefälle geben. Diese müssen aber begründet werden. Der bloße Umstand, dass es möglicherweise mehr als drei vergleichbare Arbeitnehmer gibt, genügt nach der Entscheidung nicht automatisch.
3. Drei Vergleichspersonen können hinreichend repräsentativ sein
Ein zentraler Punkt der Entscheidung ist die Repräsentativität der Vergleichsgruppe. Die Vergütung des Betriebsratsmitglieds darf nicht auf einer zufälligen oder verzerrten Sonderentwicklung einzelner Arbeitnehmer beruhen. Deshalb muss die Vergleichsgruppe geeignet sein, die betriebsübliche berufliche Entwicklung realistisch abzubilden.
Das LAG Köln hält eine Regelung, wonach in der Regel drei Vergleichspersonen festgelegt werden, für hinreichend repräsentativ. Eine Gruppe von drei Personen könne Sondereffekte bei einzelnen Personen ausgleichen und lasse nicht von vornherein eine geringere Vergleichbarkeit vermuten als eine größere Gruppe. Wenn betriebliche Besonderheiten ausnahmsweise gegen drei Vergleichspersonen sprechen, könne die Regelung durch ihre Formulierung „in der Regel“ eine Abweichung zulassen.
Damit erteilt das Gericht der These eine Absage, eine möglichst große Vergleichsgruppe sei stets rechtlich geboten. Maßgeblich ist nicht die größtmögliche Gruppe, sondern eine sachgerechte, repräsentative und rechtmäßig gebildete Vergleichsgruppe.
4. Nach Ausscheiden von Vergleichspersonen ist erneut Einvernehmen herzustellen
Besonders praxisrelevant ist die Aussage des LAG Köln zur Neubesetzung der Vergleichsgruppe. Die Gesamtbetriebsvereinbarung sah vor, dass die Benennung der Vergleichspersonen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und betroffenem Betriebsratsmitglied erfolgt. Nach Ansicht des Gerichts gilt dieses Einvernehmenserfordernis nicht nur bei der erstmaligen Festlegung, sondern auch dann, wenn bisherige Vergleichspersonen ausscheiden und neue Vergleichspersonen bestimmt werden müssen.
Die Arbeitgeberin konnte sich daher nicht darauf berufen, sie dürfe nach dem Ausscheiden zweier Vergleichspersonen einseitig neue Personen bestimmen. Auch der Hinweis auf eine vorgesehene Schiedsstelle half ihr nicht. Das LAG Köln sah darin keinen Freibrief für eine einseitige Arbeitgeberentscheidung. Vielmehr sei ein innerbetrieblicher Konfliktlösungsmechanismus gerade sinnvoll, wenn eine einvernehmliche Festlegung tatsächlich nicht zustande komme.
5. Kein Ausnahmefall nur wegen vorhandener weiterer Vergleichspersonen
Die Arbeitgeberin meinte, ein Ausnahmefall liege bereits dann vor, wenn mehr als drei potenzielle Vergleichspersonen vorhanden seien. Auch dies lehnte das LAG Köln ab. Wäre dies richtig, würde die Ausnahme praktisch zur Regel. Denn häufig gibt es nicht exakt drei, sondern mehr oder weniger potenziell vergleichbare Arbeitnehmer.
Das Gericht verlangte konkrete Anhaltspunkte dafür, warum im Einzelfall von der Regelzahl drei abgewichen werden müsse. Solche Anhaltspunkte hatte die Arbeitgeberin nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichend vorgetragen.
Bedeutung für Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder
Für Betriebsratsmitglieder, insbesondere für freigestellte Betriebsratsmitglieder, stärkt die Entscheidung die Position gegenüber einseitigen Änderungen der Vergleichsgruppe.
Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder sollten insbesondere prüfen:
Wurden Vergleichspersonen überhaupt nachvollziehbar festgelegt?
Die Vergleichbarkeit richtet sich grundsätzlich nach dem Zeitpunkt der Amtsübernahme. Maßgeblich sind ähnliche Tätigkeiten, vergleichbare Qualifikation sowie fachliche und persönliche Vergleichbarkeit.
Gibt es eine Betriebsvereinbarung oder Gesamtbetriebsvereinbarung?
Wenn eine solche Vereinbarung Vorgaben zur Vergleichsgruppenbildung enthält, kann sich das Betriebsratsmitglied darauf berufen. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend.
Wurden Vergleichspersonen ohne Zustimmung ausgetauscht?
Sieht die Vereinbarung ein Einvernehmen vor, darf der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe regelmäßig nicht einseitig verändern. Das gilt nach der Entscheidung des LAG Köln auch bei Ausscheiden bisheriger Vergleichspersonen.
Wurde die Vergleichsgruppe vergrößert oder verkleinert, ohne dass ein Ausnahmefall dokumentiert wurde?
Eine Abweichung von „in der Regel drei“ muss sachlich begründet werden. Mehr Vergleichspersonen sind nicht automatisch rechtssicherer.
Hat sich durch die neue Vergleichsgruppe die Vergütungsentwicklung verschlechtert?
Dann kann zu prüfen sein, ob Ansprüche auf Feststellung der richtigen Vergleichsgruppe oder auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen bestehen.
Gerade bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern können kleine Änderungen in der Vergleichsgruppe erhebliche finanzielle Auswirkungen haben. Wird die Gruppe durch weniger passende oder schlechter entwickelte Vergleichspersonen verändert, kann dies zu einer rechtswidrigen Benachteiligung führen. Wird sie hingegen durch besonders erfolgreiche Vergleichspersonen verzerrt, kann der Vorwurf einer Begünstigung entstehen.
Bedeutung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein deutlicher Hinweis, dass die Betriebsratsvergütung nicht nur materiell richtig, sondern auch verfahrensrechtlich sauber behandelt werden muss.
Arbeitgeber sollten Folgendes beachten:
Betriebsvereinbarungen ernst nehmen
Wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung ein bestimmtes Verfahren vorsieht, ist dieses einzuhalten. Ein Einvernehmenserfordernis darf nicht als bloße Förmelei behandelt werden.
Keine einseitige Änderung der Vergleichsgruppe bei entgegenstehender Regelung
Scheiden Vergleichspersonen aus, sollte sorgfältig geprüft werden, welches Verfahren die Betriebsvereinbarung vorsieht. Gibt es ein Einvernehmenserfordernis, muss dieses auch bei der Nachbenennung beachtet werden.
„Mehr“ ist nicht automatisch „besser“
Eine größere Vergleichsgruppe kann zwar in manchen Fällen sinnvoll sein. Sie ist aber nicht schon deshalb rechtlich geboten, weil mehr potenzielle Vergleichspersonen existieren. Entscheidend ist die Repräsentativität und Vergleichbarkeit.
Ausnahmen dokumentieren
Soll von einer vereinbarten Regelzahl abgewichen werden, sollte der Arbeitgeber die sachlichen Gründe genau dokumentieren. Denkbar sind etwa besondere betriebliche Strukturen, eine ungewöhnlich heterogene Vergleichsgruppe oder der Fall, dass weniger als drei geeignete Vergleichspersonen vorhanden sind.
Vergleichbarkeit sauber prüfen
Die Vergleichspersonen müssen bei Amtsübernahme vergleichbar gewesen sein. Spätere Entwicklungen können relevant sein, ersetzen aber nicht die Prüfung der ursprünglichen Vergleichbarkeit.
Schiedsstellen- oder Konfliktlösungsverfahren nutzen
Wenn keine Einigung mit dem Betriebsratsmitglied erzielt wird, sollte ein in der Betriebsvereinbarung vorgesehenes Schiedsstellenverfahren nicht übersprungen, sondern ordnungsgemäß eingeleitet werden.
Bedeutung für Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte
Die Entscheidung zeigt auch, wie wichtig präzise Betriebsvereinbarungen zur Betriebsratsvergütung sind. Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte sollten darauf achten, dass Regelungen zur Vergleichsgruppenbildung klar formuliert sind.
Eine rechtssichere Regelung sollte insbesondere festlegen:
- wann Vergleichspersonen bestimmt werden,
- nach welchen Kriterien die Vergleichbarkeit beurteilt wird,
- wie viele Vergleichspersonen im Regelfall heranzuziehen sind,
- wie bei Ausscheiden, Ruhen des Arbeitsverhältnisses, Krankheit, Versetzung oder Beförderung einer Vergleichsperson zu verfahren ist,
- ob und wie Einvernehmen herzustellen ist,
- wie Streitigkeiten gelöst werden,
- wie die Festlegung dokumentiert wird,
- in welchen Abständen eine Überprüfung erfolgt.
Die Entscheidung macht deutlich, dass eine Betriebsvereinbarung nicht nur eine unverbindliche Orientierung sein muss. Sie kann verbindliche Vorgaben schaffen, solange sie sich im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 BetrVG hält.
Warum ist die Entscheidung so wichtig?
Die Entscheidung betrifft eine in der Praxis häufige Konstellation. Gerade in größeren Unternehmen gibt es oft Gesamtbetriebsvereinbarungen zur Betriebsratsvergütung. Gleichzeitig besteht bei Arbeitgebern erhebliche Unsicherheit, wie Betriebsratsvergütung rechtssicher ausgestaltet werden kann.
Das LAG Köln bringt hier Klarheit in drei Punkten:
Erstens dürfen Betriebsparteien nach Auffassung des Gerichts auch die Anzahl der Vergleichspersonen in einer Betriebsvereinbarung regeln. Zweitens kann eine Regelzahl von drei Vergleichspersonen ausreichend repräsentativ sein. Drittens darf ein Arbeitgeber eine vereinbarte einvernehmliche Festlegung nicht durch einseitige Benennung umgehen.
Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Das LAG Köln begründete dies damit, dass die Frage, ob das in § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG genannte Verfahren auch die Festlegung einer bestimmten Personenzahl vergleichbarer Arbeitnehmer umfasst, höchstrichterlich noch nicht entschieden sei.
Praxistipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Arbeitgeber sollten bestehende Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen zur Betriebsratsvergütung überprüfen. Entscheidend ist, ob die Regelungen zur Vergleichsgruppenbildung klar, repräsentativ und praktisch umsetzbar sind. Besonders kritisch sind Fälle, in denen Vergleichspersonen ausscheiden und der Arbeitgeber die Gruppe einseitig neu bestimmt.
Betriebsratsmitglieder sollten Änderungen ihrer Vergleichsgruppe nicht ungeprüft hinnehmen. Wird die Vergleichsgruppe verändert, vergrößert oder verkleinert, sollte geprüft werden, ob die Betriebsvereinbarung eingehalten wurde und ob die neuen Vergleichspersonen tatsächlich vergleichbar sind.
Für beide Seiten gilt: Die Betriebsratsvergütung ist kein Bereich für informelle Lösungen. Es geht um Entgeltansprüche, betriebsverfassungsrechtliche Neutralität und die Vermeidung von Begünstigung oder Benachteiligung. Wer rechtssicher handeln will, sollte Vergleichspersonen transparent auswählen, die Gründe dokumentieren und das vereinbarte Verfahren genau einhalten.
Kernaussage: Nicht die größtmögliche Vergleichsgruppe ist entscheidend, sondern eine rechtmäßig gebildete, repräsentative und verfahrenskonforme Vergleichsgruppe. Eine Regelung „in der Regel drei Vergleichspersonen“ kann hierfür ausreichen.