Das Arbeitsgericht München hat mit Urteil vom 20.05.2026, Az. 4 Ca 15395/25, entschieden, dass ein Tram-Bahnfahrer nicht berechtigt war, das Fahren einer Straßenbahn mit Bundeswehr-Werbung aus Gewissensgründen zu verweigern. Die Entscheidung ist arbeitsrechtlich bedeutsam, weil sie zeigt, wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO reicht und wann sich Arbeitnehmer auf Gewissensfreiheit nach Art. 4 GG berufen können. Die Entscheidung war nach der Pressemitteilung zunächst nicht rechtskräftig; LTO berichtet inzwischen, dass Berufung zum Landesarbeitsgericht München eingelegt wurde.
Der Fall: Tramfahrer verweigert Einsatz auf Bundeswehr-Tram
Seit August 2024 fuhr in München eine Straßenbahn mit einer Bundeswehr-Werbung. Der Kläger war als Trambahnfahrer beschäftigt und als Kriegsdienstverweigerer anerkannt. Er machte geltend, dass er als Pazifist Krieg und Kriegsbereitschaft ablehne. Deshalb sei es ihm aus Gewissensgründen unmöglich, die mit Bundeswehr-Werbung versehene Tram zu fahren.
Der Arbeitnehmer war nach den Angaben des Gerichts in rund 1¾ Jahren nur ein einziges Mal für diese konkrete Tram eingeteilt worden. Im Zusammenhang mit seiner Weigerung erhielt er eine Ermahnung. Gegen diese Ermahnung erhob er Klage. Die beklagte Verkehrsgesellschaft erhob Widerklage und wollte gerichtlich feststellen lassen, dass der Fahrer grundsätzlich verpflichtet sei, auch die Tram mit Bundeswehr-Werbung zu fahren. Nachdem sich die Parteien hinsichtlich der Ermahnung durch Teilvergleich geeinigt hatten, musste das Arbeitsgericht nur noch über die Widerklage entscheiden.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts München
Das Arbeitsgericht München gab der Widerklage der Arbeitgeberin statt. Der Tramfahrer sei grundsätzlich verpflichtet, auch die Straßenbahn mit Bundeswehr-Werbung zu fahren. Entscheidend war für das Gericht eine Abwägung zwischen der Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers und den betrieblichen sowie grundrechtlich geschützten Interessen der Arbeitgeberin.
Das Gericht stellte zwar nicht in Abrede, dass die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers berührt sein kann. Es bewertete den Eingriff aber nur als geringfügig beziehungsweise als Berührung „am Rande“. Der Fahrer werde nicht zum Kriegsdienst, nicht zur aktiven Werbung und nicht zu einer eigenen politischen oder militärischen Aussage verpflichtet, sondern zur Erbringung seiner regulären arbeitsvertraglichen Tätigkeit als Fahrer einer Tram. Demgegenüber müsse die Arbeitgeberin bei einer Freistellung des Arbeitnehmers von dieser Tram praktisch fortlaufend organisatorisch sicherstellen, dass er nicht auf diesem Fahrzeug eingesetzt werde. Dies sei mit erheblichem Mehraufwand verbunden, zumal sich auch andere Beschäftigte auf vergleichbare Gewissenskonflikte berufen könnten.
Rechtliche Einordnung: Direktionsrecht ist nicht grenzenlos
Ausgangspunkt ist § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.
„Billiges Ermessen“ bedeutet: Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich anordnen, was er für praktisch hält. Er muss die wesentlichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und die Interessen beider Seiten gegeneinander abwägen. Das Bundesarbeitsgericht betont in ständiger Rechtsprechung, dass Weisungen nach § 106 GewO gerichtlich überprüfbar sind und dass bei der Ausübung des Weisungsrechts auch Grundrechte des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.
Bei einem Gewissenskonflikt kommt Art. 4 GG ins Spiel. Art. 4 GG schützt die Freiheit des Glaubens, des Gewissens sowie des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses; Art. 4 Abs. 3 GG enthält zudem den Schutz vor Zwang zum Kriegsdienst mit der Waffe. Auf Arbeitgeberseite kann wiederum die durch Art. 12 GG geschützte Berufsausübungs- und unternehmerische Betätigungsfreiheit Bedeutung haben.
Das Arbeitsgericht München bewegt sich damit in der Linie des Bundesarbeitsgerichts: Ein Arbeitgeber muss einen offenbarten und beachtlichen Glaubens- oder Gewissenskonflikt berücksichtigen. Der Arbeitnehmer muss aber konkret darlegen, warum ihm gerade die geschuldete Tätigkeit in der konkreten Situation nicht zumutbar ist. Die bloße Behauptung, man habe „Bedenken“, reicht nicht.
Gewissensfreiheit bedeutet kein automatisches Leistungsverweigerungsrecht
Wichtig ist: Auch ein ernsthafter Gewissenskonflikt führt nicht automatisch dazu, dass der Arbeitnehmer eine Tätigkeit verweigern darf. Es kommt auf die konkrete Abwägung an.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass das Festhalten des Arbeitgebers an einer Arbeitsanweisung ermessensfehlerhaft sein kann, wenn der Arbeitnehmer einen ernsthaften inneren Glaubenskonflikt geltend macht. In einem solchen Fall kann die Weigerung, der Weisung nachzukommen, unter Umständen keine vorwerfbare Pflichtverletzung sein. Allerdings kann selbst dann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne größere Schwierigkeiten anderweitig sinnvoll einsetzen kann.
Im Münchener Tram-Fall fiel die Abwägung zugunsten der Arbeitgeberin aus. Ausschlaggebend waren insbesondere drei Punkte:
Erstens war der Bezug zur Gewissensentscheidung aus Sicht des Gerichts nur mittelbar. Der Arbeitnehmer sollte nicht selbst für die Bundeswehr werben, sondern eine Tram fahren, die mit Werbung versehen war.
Zweitens war der tatsächliche Eingriff selten. Der Fahrer war in rund 1¾ Jahren nur einmal für diese Tram eingeteilt worden.
Drittens hätte eine dauerhafte Ausnahme nach Auffassung des Gerichts einen erheblichen organisatorischen Aufwand verursacht. Die Arbeitgeberin hätte täglich sicherstellen müssen, dass der Kläger nicht auf der Bundeswehr-Tram eingesetzt wird. Hinzu kam das Argument möglicher Gleichbehandlungsfragen, falls weitere Beschäftigte vergleichbare Gewissenskonflikte geltend machen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer sollten aus dem Urteil nicht den Schluss ziehen, dass Gewissensgründe im Arbeitsverhältnis bedeutungslos sind. Das Gegenteil ist richtig: Wer sich auf einen ernsthaften Glaubens- oder Gewissenskonflikt beruft, kann arbeitsrechtlich geschützt sein. Der Konflikt muss aber konkret, nachvollziehbar und auf die jeweilige Tätigkeit bezogen dargelegt werden.
Entscheidend ist die richtige Vorgehensweise. Arbeitnehmer sollten eine Tätigkeit nicht vorschnell verweigern. Wer eine rechtmäßige und wirksame Arbeitsanweisung beharrlich nicht befolgt, riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall oder bei schwerwiegender Pflichtverletzung sogar eine Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht sieht die beharrliche Weigerung, eine rechtmäßig zugewiesene Arbeit zu leisten, grundsätzlich als erhebliche Pflichtverletzung an.
Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig mitteilen, worin der Gewissenskonflikt besteht. Pauschale Formulierungen wie „Das möchte ich nicht“ oder „Das widerspricht meinen Ansichten“ sind meist zu wenig. Erforderlich ist eine konkrete Erklärung, warum gerade diese Tätigkeit aus innerer Gewissensnot nicht erbracht werden kann. Sinnvoll ist außerdem, dem Arbeitgeber zumutbare Alternativen vorzuschlagen, etwa einen Tausch, einen anderen Einsatz, eine andere Schicht oder eine organisatorisch einfache Ausnahme.
Besonders wichtig: Arbeitnehmer sollten ihre Einwände dokumentieren. Wer später vor Gericht geltend machen will, dass die Weisung unbillig war, muss darlegen können, wann er welchen Konflikt offengelegt und welche Alternativen er angeboten hat.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber dürfen sich durch das Urteil bestätigt fühlen, dass das Direktionsrecht auch bei weltanschaulich oder politisch sensiblen Themen nicht automatisch zurücktritt. Sie dürfen Beschäftigte grundsätzlich im Rahmen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit einsetzen. Eine Sonderbehandlung einzelner Arbeitnehmer ist nicht immer geschuldet.
Trotzdem sollten Arbeitgeber Gewissenskonflikte nicht vorschnell als unbeachtlich abtun. Wird ein ernsthafter Konflikt geltend gemacht, muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Dazu gehören insbesondere folgende Fragen:
Ist die angewiesene Tätigkeit vom Arbeitsvertrag gedeckt? Gibt es entgegenstehende Regelungen im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Gesetz? Wie intensiv greift die Tätigkeit in die Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers ein? Gibt es eine zumutbare alternative Beschäftigung? Welche organisatorischen, wirtschaftlichen oder gleichbehandlungsrechtlichen Folgen hätte eine Ausnahme? Sind Interessen anderer Arbeitnehmer betroffen?
Gerade dieser letzte Punkt war im Münchener Fall wesentlich. Das Gericht stellte darauf ab, dass die Arbeitgeberin sonst organisatorisch laufend sicherstellen müsste, dass der Kläger nicht auf der betreffenden Tram eingesetzt wird. Bei großen Dienstplan- und Schichtsystemen kann dieser Aufwand erheblich sein.
Arbeitgeber sollten ihre Abwägung dokumentieren. Das gilt besonders vor Ermahnungen, Abmahnungen oder Kündigungen. Eine Sanktion ohne vorherige Prüfung des vorgebrachten Gewissenskonflikts kann rechtlich angreifbar sein. Denn das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass ein offenbarter und beachtlicher Glaubens- oder Gewissenskonflikt bei der Ausübung des Weisungsrechts berücksichtigt wird.
Ermahnung, Abmahnung, Kündigung: Welche Reaktion ist zulässig?
Der Münchener Fall zeigt auch die Eskalationsstufen im Arbeitsrecht. Zunächst ging es um eine Ermahnung. Eine Ermahnung ist regelmäßig schwächer als eine Abmahnung, weil sie typischerweise keine ausdrückliche Kündigungsandrohung enthält. Sie kann aber dennoch nachteilig sein, etwa wenn sie in der Personalakte verbleibt oder später zur Begründung weiterer Maßnahmen herangezogen wird.
Eine Abmahnung kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Pflichtverletzung rügt und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht. Bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kann im Einzelfall auch eine Kündigung drohen. Ob diese wirksam wäre, hängt jedoch maßgeblich davon ab, ob die ursprüngliche Weisung rechtmäßig war und ob der Arbeitgeber den Gewissenskonflikt ordnungsgemäß berücksichtigt hat.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Gewissensentscheidung schützt vor arbeitsrechtlichen Folgen. Für Arbeitgeber bedeutet es: Nicht jede Weigerung darf automatisch sanktioniert werden.
Gewissensgründe müssen ernst genommen, aber abgewogen werden
Das Urteil des Arbeitsgerichts München ist kein Freibrief für Arbeitgeber und keine Absage an die Gewissensfreiheit von Arbeitnehmern. Es zeigt vielmehr den arbeitsrechtlichen Kern: Gewissensfreiheit und Direktionsrecht stehen nicht isoliert nebeneinander. Sie müssen im konkreten Einzelfall in Ausgleich gebracht werden.
Im entschiedenen Fall überwogen nach Auffassung des Arbeitsgerichts die Interessen der Arbeitgeberin. Der Eingriff in die Gewissensfreiheit des Tramfahrers wurde als gering bewertet, während der organisatorische Aufwand einer dauerhaften Ausnahme als erheblich angesehen wurde. Deshalb musste der Arbeitnehmer die Tram mit Bundeswehr-Werbung grundsätzlich fahren.
Da gegen die Entscheidung nach Medienberichten Berufung eingelegt wurde, bleibt abzuwarten, ob das Landesarbeitsgericht München diese Abwägung bestätigt. Bis dahin ist das Urteil ein wichtiger Hinweis für die Praxis: Arbeitnehmer sollten Gewissenskonflikte frühzeitig, konkret und lösungsorientiert anzeigen. Arbeitgeber sollten solche Einwände sorgfältig prüfen, dokumentieren und erst danach arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach:
Bei Streit über Arbeitsanweisungen, Gewissenskonflikte, Ermahnungen, Abmahnungen oder Kündigungen kommt es fast immer auf die Einzelheiten an. Arbeitnehmer sollten vor einer Arbeitsverweigerung rechtlichen Rat einholen. Arbeitgeber sollten vor Sanktionen prüfen lassen, ob ihre Weisung wirksam, verhältnismäßig und ausreichend dokumentiert ist.