Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24 eine praxisrelevante Entscheidung zur verhaltensbedingten Kündigung wegen Beleidigung einer Vorgesetzten getroffen. Das Urteil ist besonders wichtig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, weil es zeigt: Auch unangemessene, respektlose oder vulgäre Äußerungen am Arbeitsplatz können eine erhebliche Pflichtverletzung sein. Eine Kündigung ist aber nicht automatisch wirksam. Entscheidend bleibt immer die Interessenabwägung im Einzelfall. Das Gericht stellte im Leitsatz ausdrücklich klar, dass grobe Beleidigungen oder grob unsachliche Angriffe auf Vorgesetzte grundsätzlich sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können; zugleich bewertete es die Bezeichnung einer Vorgesetzten als „Kind“ nur als nicht grobe Beleidigung und die türkischsprachige vulgäre Aussage als unangemessene Kritik am Führungsstil, nicht als persönliche Beleidigung.
Worum ging es?
Der Kläger war seit dem Jahr 2020 als Lagerhelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Im Betrieb wurde in einem Dreischichtsystem gearbeitet. Der Arbeitnehmer war zunächst in der Dauernachtschicht eingesetzt, später wurde er in die Spätschicht versetzt. Die Arbeitgeberin hatte ihm bereits im April 2024 Abmahnungen erteilt, unter anderem wegen des Vorwurfs, Vorgesetzte beleidigt zu haben.
Am 24.08.2024 kam es während der Spätschicht zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Arbeitnehmer und seiner Schichtvorgesetzten. Die Arbeitgeberin warf dem Arbeitnehmer vor, er habe gegenüber der Vorgesetzten sinngemäß geäußert, sie könne ihm nichts sagen, sie sei noch ein „Kind“. Außerdem soll er auf Türkisch gesagt haben, sie habe „die Mutter der Schicht gefickt“. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.09.2024 ordentlich zum 31.10.2024.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung. Er bestritt teilweise die ihm vorgeworfenen Äußerungen beziehungsweise berief sich darauf, dass türkische Redewendungen falsch übersetzt oder falsch verstanden worden seien. Er habe keine Beleidigung beabsichtigt, sondern Kritik an dem Führungsstil und an aus seiner Sicht unangemessenen Anweisungen äußern wollen.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitnehmer hinsichtlich der Kündigungsschutzklage Recht. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist. Die Arbeitgeberin wurde außerdem verurteilt, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Lagerhelfer weiterzubeschäftigen und ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.
Die Kündigung war nach Auffassung des Gerichts sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Zwar sah das Gericht in den Äußerungen des Arbeitnehmers durchaus arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen. Die Bezeichnung der Vorgesetzten als „Kind“ verletzte ihre berufliche Ehre. Auch die vulgäre Aussage zur „Mutter der Schicht“ war nach Auffassung des Gerichts eine unflätige und unangemessene Kritik am Führungsstil. Sie wurde aber nicht als persönliche Beleidigung der Vorgesetzten bewertet.
Entscheidend war: Die Pflichtverletzungen hatten nach der Bewertung des Gerichts ein eher geringes Gewicht. Die Vorgesetzte selbst hatte die vulgäre Aussage nicht als persönliche Beleidigung verstanden. Die Bezeichnung als „Kind“ war zwar herabwürdigend, bewegte sich nach Einschätzung des Gerichts aber am unteren Rand der Erheblichkeitsschwelle. Zudem hatten die Beteiligten nach einem klärenden Gespräch weiter zusammengearbeitet. Erhebliche Betriebsablaufstörungen oder eine nachhaltige Beschädigung der Autorität der Vorgesetzten sah das Gericht nicht.
Trotz einer bereits vorhandenen einschlägigen Abmahnung hielt das Landesarbeitsgericht hier eine weitere, letztmalige Abmahnung für erforderlich. Die Kündigung war deshalb unverhältnismäßig. In die Interessenabwägung stellte das Gericht unter anderem das Lebensalter des Arbeitnehmers von 61 Jahren, seine Betriebszugehörigkeit von mehr als vier Jahren, seine Unterhaltspflicht gegenüber seiner pflegebedürftigen Ehefrau und die voraussichtlich schwierigen Arbeitsmarktchancen ein.
Rechtliche Einordnung: Wann kann eine Beleidigung die Kündigung rechtfertigen?
Arbeitnehmer sind verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers, der Vorgesetzten und der Kollegen Rücksicht zu nehmen. Wer Vorgesetzte oder Kollegen grob beleidigt, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung – in schweren Fällen sogar eine fristlose Kündigung.
Aber: Eine Kündigung wegen Fehlverhaltens setzt regelmäßig mehr voraus als nur eine Pflichtverletzung. Nach den vom Landesarbeitsgericht angewandten Grundsätzen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich verletzt hat, künftig keine störungsfreie Vertragserfüllung zu erwarten ist und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zugemutet werden kann. Eine Kündigung scheidet aus, wenn ein milderes Mittel – insbesondere eine Abmahnung – geeignet ist, künftige Vertragstreue zu bewirken.
Das bedeutet: Nicht jede unhöfliche, respektlose oder überzogene Äußerung rechtfertigt sofort eine Kündigung. Entscheidend sind insbesondere:
Inhalt und Schwere der Äußerung: Handelt es sich um eine grobe Schmähung, eine sexualisierte oder ehrverletzende Beleidigung, eine Drohung oder „nur“ um unsachliche Kritik?
Adressat und Situation: Wurde die Äußerung direkt gegenüber einer Vorgesetzten gemacht, vor anderen Beschäftigten, in einer hitzigen Konfliktsituation oder gezielt zur öffentlichen Herabwürdigung?
Vorbelastung: Gab es bereits einschlägige Abmahnungen? Waren diese wirksam und hinreichend bestimmt?
Folgen im Betrieb: Wurde die Autorität der Führungskraft erheblich untergraben? Gab es Betriebsablaufstörungen? Musste der Arbeitgeber einschreiten, um die Betriebsdisziplin wiederherzustellen?
Sozialdaten des Arbeitnehmers: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt können in der abschließenden Interessenabwägung eine Rolle spielen.
Warum reichte die erste Abmahnung hier nicht aus?
Besonders interessant ist, dass das Landesarbeitsgericht ausdrücklich keinen starren Grundsatz aufstellt, wonach bei bestimmten Pflichtverletzungen immer eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen erforderlich wäre. In vielen Fällen kann eine einschlägige Abmahnung ausreichen, um bei einem erneuten Verstoß eine Kündigung zu rechtfertigen. Das Gericht betonte aber, dass bei geringfügigeren Pflichtverletzungen und besonderen Umständen des Einzelfalls auch eine zweite Abmahnung erforderlich sein kann.
Für Arbeitgeber ist das ein wichtiger Hinweis: Eine frühere Abmahnung ist kein automatischer „Freifahrtschein“ für die nächste Kündigung. Auch nach einer Abmahnung muss im Kündigungszeitpunkt geprüft werden, ob die erneute Pflichtverletzung schwer genug ist und ob nicht nochmals eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht.
Für Arbeitnehmer bedeutet das aber nicht, dass sie nach einer Abmahnung unbesorgt erneut Grenzen überschreiten dürfen. Das Landesarbeitsgericht formulierte sehr deutlich, der Arbeitnehmer möge die Entscheidungsgründe als „letzten Schuss vor den Bug“ verstehen. Bei erneutem einschlägigem Fehlverhalten wäre eine weitere Kündigung deutlich schwerer angreifbar.
Praxistipps für Arbeitnehmer
Wer eine Abmahnung oder Kündigung wegen angeblicher Beleidigung erhält, sollte schnell und sorgfältig reagieren. Gerade bei Äußerungen in einer Fremdsprache, Redewendungen, hitzigen Konflikten oder Missverständnissen kommt es auf die genaue Aufklärung des Sachverhalts an.
Arbeitnehmer sollten insbesondere prüfen lassen, ob die behauptete Äußerung tatsächlich gefallen ist, ob sie zutreffend übersetzt wurde und ob sie objektiv als Beleidigung oder eher als – möglicherweise unangemessene – Kritik zu verstehen ist. Wichtig sind Zeugen, Gesprächsnotizen, zeitnahe Gegendarstellungen und gegebenenfalls eine Entschuldigung. Eine Entschuldigung beseitigt nicht automatisch die Pflichtverletzung, kann aber in der Interessenabwägung erheblich sein.
Bei Zugang einer Kündigung muss außerdem die kurze Frist zur Kündigungsschutzklage beachtet werden. Das Gericht befasste sich im Urteil ausdrücklich mit der form- und fristgerechten Erhebung der Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam gilt.
Praxistipps für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten bei Beleidigungen im Betrieb nicht vorschnell kündigen. Vor Ausspruch einer Kündigung sollte der Sachverhalt belastbar aufgeklärt werden. Das gilt besonders, wenn mehrere Personen beteiligt sind, die Situation emotional war oder Äußerungen in einer anderen Sprache gefallen sein sollen.
Wichtig ist eine saubere Dokumentation: Welche Worte wurden exakt gesagt? In welcher Sprache? Wer hat sie gehört? Wie wurden sie verstanden? Wurde die Führungskraft persönlich herabgewürdigt oder ging es um Kritik an einer konkreten Arbeitsanweisung oder Führungsentscheidung? Gab es Zeugen? Gab es eine unmittelbare Betriebsstörung? Wurde der Arbeitnehmer bereits einschlägig und wirksam abgemahnt?
Eine Abmahnung muss den Pflichtverstoß konkret beschreiben, das beanstandete Verhalten klar rügen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung androhen. Bei eher niedrigschwelligen Pflichtverletzungen kann eine weitere, ausdrücklich als letztmalig bezeichnete Abmahnung das rechtssichere Mittel sein.
Arbeitgeber sollten außerdem vermeiden, jede vulgäre oder respektlose Äußerung vorschnell als persönliche Beleidigung einzuordnen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat deutlich unterschieden zwischen persönlicher Ehrverletzung und unangemessener, vulgär formulierter Kritik am Führungsstil. Diese Differenzierung kann für die Wirksamkeit einer Kündigung entscheidend sein.
Versetzung in eine andere Schicht: Direktionsrecht des Arbeitgebers
Neben der Kündigung spielte in dem Verfahren auch die Versetzung des Arbeitnehmers von der Dauernachtschicht in die Spätschicht eine Rolle. Diese Versetzung hielt das Landesarbeitsgericht für wirksam. Der Arbeitsvertrag überließ die Lage der Arbeitszeit den Anweisungen des Arbeitgebers. Nach Auffassung des Gerichts durfte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer im Rahmen ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO in die Spätschicht versetzen, weil betriebliche Gründe vorlagen und die Maßnahme billigem Ermessen entsprach.
Auch der Wegfall von Nachtarbeitszuschlägen führte nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Das Gericht stellte darauf ab, dass die Zuschläge gerade die Erschwernis der Nachtarbeit ausgleichen sollten und diese Erschwernis bei einer Tätigkeit in der Spätschicht wegfällt.
Für Arbeitnehmer heißt das: Nicht jede unliebsame Änderung der Schicht ist rechtswidrig. Maßgeblich sind Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, Mitbestimmungsrechte und die konkrete Interessenabwägung.
Für Arbeitgeber heißt das: Eine Versetzung muss durch das Direktionsrecht gedeckt sein und billigem Ermessen entsprechen. Betriebliche Gründe sollten dokumentiert werden. Persönliche Belange des Arbeitnehmers – etwa Pflegeverpflichtungen, gesundheitliche Umstände oder öffentliche Ehrenämter – müssen in die Abwägung einbezogen werden.
Zwischenzeugnis und Weiterbeschäftigung nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage
Das Landesarbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu. Solange über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten wird und der Rechtsstreit nicht rechtskräftig abgeschlossen ist, kann ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis bestehen.
Das ist für Arbeitnehmer praktisch wichtig: Wer sich während eines Kündigungsschutzprozesses vorsorglich bewerben möchte, sollte ein Zwischenzeugnis verlangen. Arbeitgeber sollten entsprechende Ansprüche prüfen und ein ordnungsgemäßes, qualifiziertes Zwischenzeugnis erteilen, wenn ein triftiger Grund besteht.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt eindrücklich: Beleidigungen und respektlose Äußerungen am Arbeitsplatz sind kein Kavaliersdelikt. Arbeitnehmer riskieren Abmahnung und Kündigung, wenn sie Vorgesetzte herabwürdigen oder Kritik in völlig unangemessener Form äußern.
Gleichzeitig bleibt die Kündigung immer das letzte Mittel. Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen, fehlenden gravierenden Betriebsstörungen und erheblichen sozialen Schutzinteressen des Arbeitnehmers kann selbst nach einer einschlägigen Abmahnung eine weitere Abmahnung erforderlich sein.
Für Arbeitnehmer lohnt sich daher eine genaue rechtliche Prüfung, wenn sie wegen einer Äußerung abgemahnt oder gekündigt werden. Für Arbeitgeber ist eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung und Verhältnismäßigkeitsprüfung unverzichtbar, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Abmahnungen, Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Versetzungen, Zwischenzeugnissen und allen Fragen des arbeitsrechtlichen Konfliktmanagements.