Der Sensorhersteller SICK mit Stammsitz in Waldkirch hat am 4. August 2026 mitgeteilt, dass die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den geplanten Stellenabbau an den südbadischen Standorten abgeschlossen sind. Nach den veröffentlichten Angaben sollen rund 450 Stellen entfallen. Zunächst war von etwa 500 Stellen die Rede gewesen. Rund 230 Stellen sollen „aktiv abgebaut“ werden. Der weitere Personalabbau soll über natürliche Fluktuation und altersbedingte Austritte erfolgen. Grundlage der Einigung sind ein Interessenausgleich und ein Sozialplan. Vorgesehen sind finanzielle Leistungen und Angebote zur beruflichen Neuorientierung. Die IG Metall Freiburg bewertet das Ergebnis trotz der erheblichen Belastungen für die Belegschaft als einen achtbaren Kompromiss.
Der Stellenabbau trifft ein wirtschaftlich bedeutendes Unternehmen mit rund 10.158 Beschäftigten weltweit. SICK erzielte im Geschäftsjahr 2025 einen Umsatz von 1,85 Milliarden Euro, berichtete gleichzeitig aber über eine weiterhin niedrige Profitabilität und bezeichnete insbesondere das Kostenniveau in Deutschland als zu hoch. Für die arbeitsrechtliche Beurteilung bedeutet dies: Eine betriebsbedingte Kündigung setzt weder eine Insolvenz noch einen akuten Verlust des Gesamtunternehmens voraus. Umgekehrt reichen allgemeine Hinweise auf Kosten, Marktunsicherheiten oder geopolitische Risiken nicht aus, um die Kündigung eines konkreten Arbeitnehmers rechtlich zu rechtfertigen.
Die Einigung mit dem Betriebsrat beendet nicht den individuellen Kündigungsschutz
Die Einigung zwischen SICK und dem Betriebsrat schafft zunächst einen kollektivrechtlichen Rahmen für den Personalabbau. Sie bedeutet nicht, dass die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Beschäftigten automatisch beendet sind oder dass jede später ausgesprochene Kündigung wirksam wäre.
Die Formulierung, 230 Stellen würden „aktiv abgebaut“, ist keine arbeitsrechtlich definierte Kategorie. Aus ihr lässt sich nicht ableiten, ob der Abbau ausschließlich über freiwillige Vereinbarungen, Versetzungen und Vorruhestandsmodelle oder teilweise auch über betriebsbedingte Kündigungen erfolgen soll. Auch aus den bislang veröffentlichten Mitteilungen ergibt sich nicht, welche Bereiche, Tätigkeiten, Vergleichsgruppen oder einzelnen Arbeitnehmer betroffen sein werden.
Für Arbeitnehmer ist deshalb die Unterscheidung zwischen einer Stelle und einem Arbeitsverhältnis entscheidend. Das Unternehmen kann organisatorisch beschließen, eine bestimmte Zahl von Stellen einzusparen. Ob deshalb das Arbeitsverhältnis eines bestimmten Beschäftigten wirksam gekündigt werden darf, richtet sich jedoch nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Betriebsverfassungsgesetz, dem jeweiligen Arbeitsvertrag, anwendbaren Tarifverträgen, dem Interessenausgleich und dem Sozialplan.
Interessenausgleich und Sozialplan erfüllen unterschiedliche Funktionen
Bei einem Personalabbau dieser Größenordnung handelt es sich regelmäßig um eine Betriebsänderung. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten. Im Interessenausgleich wird regelmäßig beschrieben, wie die Betriebsänderung umgesetzt werden soll. Er kann insbesondere festlegen, welche betrieblichen Einheiten betroffen sind, wie viele Arbeitsplätze entfallen, in welchem Zeitraum der Abbau erfolgen soll und nach welchen Grundsätzen die Beschäftigten ausgewählt werden sollen.
Der Sozialplan hat eine andere Funktion. Er soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und kann deshalb unmittelbar Ansprüche der erfassten Beschäftigten begründen. Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Überbrückungsleistungen oder sonstige Unterstützungen sind damit nicht bloß freiwillige Gesten des Arbeitgebers, sondern können verbindliche Ansprüche sein, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen des Sozialplans erfüllt.
Aus den öffentlich bekannten Mitteilungen geht lediglich hervor, dass finanzielle Ausgleichsleistungen und Angebote zur beruflichen Neuorientierung vorgesehen sind. Die konkrete Abfindungsformel, mögliche Mindest- oder Höchstbeträge, Zuschläge, Stichtagsregelungen, Ausschlusstatbestände und besondere Regelungen für rentennahe oder schwerbehinderte Beschäftigte sind bislang nicht öffentlich dokumentiert. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich deshalb den vollständigen Interessenausgleich, den vollständigen Sozialplan und sämtliche Anlagen beschaffen. Nur anhand des Originaltextes lässt sich der persönliche Anspruch zuverlässig berechnen.
Weicht SICK später ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich ab und entsteht einem Beschäftigten dadurch ein Nachteil, kann außerdem ein Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG in Betracht kommen. Ein solcher Anspruch ist von der regulären Sozialplanabfindung zu unterscheiden und muss gesondert geprüft werden.
Ein Sozialplan macht eine Kündigung nicht automatisch wirksam
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass eine Kündigung wegen des abgeschlossenen Sozialplans nicht mehr angegriffen werden könne. Das Gegenteil ist richtig. Der Sozialplan regelt in erster Linie die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes. Er ersetzt nicht die Prüfung, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung möglich wäre und ob der richtige Arbeitnehmer ausgewählt wurde.
Für Arbeitnehmer, die dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen, ist eine betriebsbedingte Kündigung nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, auf die er die Kündigung stützt.
SICK müsste im Kündigungsschutzverfahren daher nachvollziehbar darstellen, welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und wie sie sich gerade auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Es genügt nicht, lediglich ein allgemeines Sparziel oder eine abstrakte Reduzierung der Personalkosten zu benennen. Es muss erkennbar werden, welche konkreten Aufgaben dauerhaft entfallen und weshalb der Arbeitnehmer nach Ablauf seiner Kündigungsfrist nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werden kann.
Die Arbeitsgerichte schreiben dem Arbeitgeber zwar nicht vor, welche Unternehmensorganisation wirtschaftlich sinnvoller wäre. Sie prüfen aber, ob die behauptete Organisationsentscheidung tatsächlich getroffen und umgesetzt wurde und ob sie den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen lässt. Eine organisatorische Maßnahme kann einen Kündigungsgrund bilden, wenn ihre Umsetzung die Weiterbeschäftigung dauerhaft unmöglich macht. Eine bloß vorübergehende Unterauslastung oder eine nur pauschal behauptete Reduzierung des Arbeitsvolumens reicht dagegen nicht ohne Weiteres aus.
Von erheblicher Bedeutung ist deshalb, wer die bisherigen Aufgaben nach dem Stellenabbau übernehmen soll. Werden im Wesentlichen dieselben Tätigkeiten weiterhin ausgeführt, lediglich auf andere Beschäftigte verteilt oder durch Neueinstellungen, Leiharbeitnehmer oder externe Dienstleister erledigt, kann dies gegen einen vollständigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sprechen. Entscheidend ist nicht allein die Bezeichnung der bisherigen Stelle im Organigramm, sondern die tatsächliche Arbeitsmenge und die künftige betriebliche Aufgabenverteilung.
Eine anderweitige Beschäftigung geht grundsätzlich vor der Beendigungskündigung
Eine Beendigungskündigung ist nur das letzte Mittel. Kann der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Das gilt auch, wenn eine zumutbare Fortbildung oder Umschulung erforderlich ist oder eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre.
Dieser Punkt kann bei SICK besonders wichtig werden, weil das Unternehmen in Südbaden mehrere Standorte unterhält. Neben dem Stammsitz in Waldkirch werden Standorte in Reute, Denzlingen, Freiburg und Donaueschingen genannt. Ob diese arbeitsrechtlich jeweils eigenständige Betriebe bilden oder organisatorisch zusammengefasst sind, lässt sich allein aus der geografischen Trennung nicht ableiten. Für die Sozialauswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten kann die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung entscheidend sein.
Die Sozialauswahl findet grundsätzlich innerhalb des maßgeblichen Betriebs statt. Die Prüfung eines freien Weiterbeschäftigungsarbeitsplatzes kann dagegen auch einen anderen Betrieb desselben Unternehmens erfassen. Beschäftigte sollten deshalb nicht nur auf offene Stellen in ihrer bisherigen Abteilung achten. Zu prüfen sind auch geeignete Positionen an anderen SICK-Standorten, sofern sie zur selben Arbeitgebergesellschaft gehören und der Arbeitnehmer die erforderlichen Fähigkeiten bereits besitzt oder innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit erwerben kann.
Wird statt einer Beendigung eine Änderungskündigung ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklärt werden. Auch für eine Änderungsschutzklage gilt die dreiwöchige Klagefrist.
Die Sozialauswahl ist häufig der zentrale Angriffspunkt
Wenn nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze entfallen, muss SICK eine Sozialauswahl durchführen. Zunächst ist festzustellen, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind nicht nur Beschäftigte mit identischer Stellenbezeichnung. Maßgeblich ist vielmehr, ob sie aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und ihrer Qualifikation auf den jeweils anderen Arbeitsplatz versetzt werden könnten.
Innerhalb der Vergleichsgruppe müssen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung angemessen berücksichtigt werden. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Auswahl mitteilt. Das Gesetz erlaubt es zwar, einzelne Arbeitnehmer wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Ein pauschaler Hinweis auf „Leistungsträger“ genügt dafür aber nicht. Es muss ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung gerade dieser Person bestehen.
Abteilungsgrenzen, Schichtzuordnungen oder unterschiedliche interne Funktionsbezeichnungen führen nicht automatisch dazu, dass Arbeitnehmer unvergleichbar sind. Entscheidend bleibt, ob eine tatsächliche und arbeitsvertragliche Austauschbarkeit besteht. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass nur vergleichbare Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, eine Vergleichsgruppe aber nicht künstlich zu eng gezogen werden darf.
Auch bei älteren und rentennahen Beschäftigten ist eine differenzierte Prüfung erforderlich. Das Lebensalter gehört grundsätzlich zu den gesetzlichen Sozialkriterien. Unter engen Voraussetzungen kann allerdings die Möglichkeit eines zeitnahen abschlagsfreien Rentenbezugs bei der Gewichtung berücksichtigt werden. Die Rentennähe darf die übrigen Kriterien, insbesondere eine jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten, jedoch nicht vollständig verdrängen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Auswahl gerade deshalb als grob fehlerhaft beurteilt, weil sie praktisch allein auf die Rentennähe verengt worden war.
Der von SICK angekündigte Abbau über „altersbedingte Austritte“ bedeutet deshalb nicht, dass ältere Beschäftigte ohne Weiteres aus dem Unternehmen gedrängt werden dürfen. Ein vorgezogener Ruhestand oder ein Aufhebungsvertrag bleibt grundsätzlich eine freiwillige Entscheidung. Vor einer Unterschrift sollten die dauerhaften Auswirkungen auf die gesetzliche Rente, die betriebliche Altersversorgung, den Krankenversicherungsschutz und einen möglichen Anspruch auf Arbeitslosengeld konkret berechnet werden.
Eine Namensliste kann den Kündigungsschutz erschweren, beseitigt ihn aber nicht
Von besonderer Bedeutung ist die Frage, ob der Interessenausgleich eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer enthält. Aus den bislang veröffentlichten Informationen lässt sich dies nicht entnehmen.
Ist ein Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich als zu kündigende Person bezeichnet, wird gesetzlich vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Die Sozialauswahl wird dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Das verschlechtert die prozessuale Ausgangslage des Arbeitnehmers, macht eine Kündigungsschutzklage aber keineswegs aussichtslos. Die Privilegierung greift nicht, wenn sich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Außerdem bleiben die formwirksame Einbeziehung der Namensliste, die richtige Betriebszuordnung, die Bildung der Vergleichsgruppen, mögliche Weiterbeschäftigungsplätze und sonstige Unwirksamkeitsgründe überprüfbar.
Betroffene sollten daher nicht allein aufgrund der Mitteilung, sie stünden auf einer mit dem Betriebsrat vereinbarten Liste, auf Rechtsschutz verzichten. Zunächst muss geprüft werden, ob tatsächlich eine wirksame Namensliste im Sinne des § 1 Absatz 5 KSchG vorliegt und ob der konkrete Arbeitnehmer von ihr eindeutig erfasst wird.
Der Betriebsrat muss vor jeder einzelnen Kündigung erneut angehört werden
Der Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans ersetzt grundsätzlich nicht die Anhörung des Betriebsrats vor der individuellen Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Person des Arbeitnehmers, die Kündigungsart, den Kündigungstermin und die tragenden Kündigungsgründe unterrichten. Eine Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.
Der Betriebsrat besitzt bei einer gewöhnlichen betriebsbedingten Kündigung zwar kein absolutes Vetorecht. Seine Stellungnahme kann für den Arbeitnehmer dennoch sehr wertvoll sein. Der Betriebsrat kann auf fehlerhafte Sozialdaten, übersehene Vergleichspersonen und freie Weiterbeschäftigungsplätze hinweisen. Arbeitnehmer sollten deshalb nach Erhalt einer Kündigung möglichst schnell erfragen, ob und mit welchem Inhalt der Betriebsrat angehört wurde und ob er der Kündigung widersprochen hat.
Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung ist auch das Massenentlassungsrecht zu prüfen
Werden innerhalb von 30 Kalendertagen bestimmte Schwellenwerte überschritten, muss der Arbeitgeber vor den Kündigungen ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen und der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten. In Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern liegt die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen innerhalb von 30 Tagen. Vom Arbeitgeber veranlasste sonstige Beendigungen, insbesondere entsprechende Aufhebungsverträge, können bei der Berechnung mitzählen.
Maßgeblich ist nicht ohne Weiteres die unternehmensweite Zahl von 450 Stellen. Die Schwellenwerte müssen für den jeweiligen arbeitsrechtlichen Betrieb und den jeweiligen 30-Tage-Zeitraum ermittelt werden. Bei mehreren Standorten ist deshalb zu klären, welche organisatorischen Einheiten jeweils einen Betrieb im Sinne des Massenentlassungsrechts bilden und wie die Beendigungserklärungen zeitlich verteilt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung hierzu im Jahr 2026 präzisiert. Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige vollständig unterbleibt oder bereits vor dem Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Nicht jeder inhaltliche Fehler führt dagegen automatisch zur Unwirksamkeit. Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl geplanter Entlassungen kann unschädlich sein, wenn der Zweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigt wird. Die konkrete Anzeige und ihr zeitlicher Ablauf müssen daher genau geprüft werden.
Ein Aufhebungsvertrag muss nicht unterschrieben werden
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn SICK betroffenen Beschäftigten einen Aufhebungsvertrag vorlegt. Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen solchen Vertrag zu unterschreiben. Die Ablehnung eines Aufhebungsvertrags ist keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Sie führt auch nicht automatisch dazu, dass eine spätere Kündigung wirksam wäre. Spricht der Arbeitgeber anschließend eine Kündigung aus, muss diese sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich. Der Arbeitnehmer verzichtet damit regelmäßig auf die Möglichkeit, den Arbeitsplatzwegfall, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl im Kündigungsschutzprozess überprüfen zu lassen. Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag weder in einem Personalgespräch spontan noch unter Zeitdruck unterschrieben werden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht. Auch ein außerhalb der Geschäftsräume geschlossener Vertrag kann nicht einfach innerhalb von 14 Tagen widerrufen werden. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dafür sind jedoch besondere Umstände erforderlich, etwa die erkennbare Ausnutzung einer erheblichen gesundheitlichen oder psychischen Schwäche. Die nachträgliche Lösung von einem bereits unterschriebenen Vertrag ist erheblich schwieriger als dessen vorherige Prüfung.
Kündigungen und Aufhebungsverträge bedürfen außerdem der gesetzlichen Schriftform. Eine E-Mail, ein Scan, eine elektronische Signatur oder eine Erklärung über ein gewöhnliches digitales Signaturportal genügt grundsätzlich nicht. Erforderlich ist eine eigenhändig unterzeichnete Urkunde.
Vor der Unterschrift muss geklärt werden, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis endet, ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und ob die angebotene Abfindung zusätzlich zur Sozialplanleistung gezahlt oder mit ihr verrechnet wird. Ebenso wichtig sind die Behandlung noch offener Urlaubsansprüche, Arbeitszeitguthaben, variabler Vergütung, Sonderzahlungen, betrieblicher Altersversorgung und Freistellung. Erledigungs- und Ausgleichsklauseln können unbemerkt weitere Ansprüche erfassen. Auch die Formulierung des Arbeitszeugnisses, ein Wettbewerbsverbot und die Rückgabe betrieblicher Arbeitsmittel sollten abschließend geregelt sein.
Die Abfindungshöhe muss anhand des Sozialplans kontrolliert werden
Es besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch, bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zu erhalten. Im Fall SICK kann sich ein Anspruch jedoch aus dem Sozialplan ergeben. Daneben kann eine höhere Leistung im Aufhebungsvertrag oder in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbart werden.
Der häufig genannte Faktor von 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr ist keine allgemeingültige gesetzliche Abfindungsformel. Er gilt insbesondere bei einem ausdrücklichen Angebot nach § 1a KSchG. Dafür muss der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben erklären, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer die Abfindung erhält, wenn er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Ohne einen solchen ausdrücklichen Hinweis entsteht kein Anspruch nach § 1a KSchG.
Die Sozialplanformel bei SICK kann vollkommen anders ausgestaltet sein. Häufig werden das Bruttomonatsentgelt, die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und besondere soziale Merkmale berücksichtigt. Ebenso können Höchstbeträge, Mindestabfindungen oder Sonderregelungen für rentennahe Beschäftigte vorgesehen sein. Rechtsverbindlich ist ausschließlich der konkrete Wortlaut des SICK-Sozialplans.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Berechnung bei Schichtarbeitern. Nach den öffentlichen Äußerungen der IG Metall wurde in den Verhandlungen ausdrücklich darum gerungen, dass Schichtarbeiter bei der Abfindung nicht gegenüber anderen Beschäftigten benachteiligt werden. Welche konkrete Regelung schließlich vereinbart wurde, geht aus der Berichterstattung nicht hervor.
Ob Schichtzulagen, Nachtzuschläge, Sonntagszuschläge oder leistungsabhängige Entgeltbestandteile in das abfindungsrelevante Monatsentgelt einfließen, kann nicht abstrakt beantwortet werden. Entscheidend sind die Definition des Monatsentgelts im Sozialplan, der dort festgelegte Berechnungszeitraum und die Regelung zu regelmäßigen oder individuellen Zulagen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall Sonntags- und Nachtzuschläge nicht berücksichtigt, weil der dortige Sozialplan „individuelle Zulagen“ ausdrücklich aus der Berechnungsgrundlage ausnahm. Daraus folgt jedoch keine allgemeine Regel, wonach Schichtzulagen stets ausgeschlossen wären. Sozialpläne werden nach ihrem Wortlaut, ihrem Gesamtzusammenhang und ihrem Zweck ausgelegt.
Schichtbeschäftigte sollten die ihnen vorgelegte Berechnung daher anhand ihrer Entgeltabrechnungen kontrollieren lassen. Bei wechselnden Zulagen ist besonders zu prüfen, ob der Sozialplan auf den letzten Abrechnungsmonat oder auf einen Durchschnittszeitraum abstellt und wie Zeiten ohne Schichtzulagen aufgrund von Urlaub, Krankheit, Elternzeit oder betrieblicher Umorganisation behandelt werden.
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhenszeit sind zu unterscheiden
Ein Aufhebungsvertrag kann sozialrechtliche Nachteile auslösen. Dabei müssen eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs wegen einer verkürzten Kündigungsfrist auseinandergehalten werden.
Nach den im Juli 2026 aktualisierten Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit reicht die bloße Behauptung, der Arbeitgeber hätte andernfalls gekündigt, nicht aus, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann anerkannt werden, wenn eine Arbeitgeberkündigung bestimmt angekündigt war, auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt worden wäre, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird, das vereinbarte Ende nicht vor dem möglichen Kündigungstermin liegt und der Arbeitnehmer nicht ordentlich unkündbar war. Bei einer Abfindung von höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr prüft die Bundesagentur unter diesen Voraussetzungen die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung nicht abschließend. Bei höheren Zusatzleistungen kann es dagegen darauf ankommen, ob die angekündigte Kündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre und welche objektiven Nachteile der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung vermieden hat.
Diese Verwaltungspraxis ist keine Garantie für eine bestimmte Entscheidung im Einzelfall. Die Agentur für Arbeit entscheidet eigenständig. Eine Formulierung im Aufhebungsvertrag, wonach angeblich keine Sperrzeit eintrete, bindet die Behörde nicht.
Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann der Arbeitslosengeldanspruch außerdem nach § 158 SGB III ruhen. Das Arbeitslosengeld wird dann grundsätzlich erst ab dem Zeitpunkt gezahlt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Deshalb kann eine geringfügig höhere Abfindung wirtschaftlich nachteilig sein, wenn dafür das Arbeitsverhältnis mehrere Monate vorzeitig beendet wird.
Sobald das Ende des Arbeitsverhältnisses feststeht, muss außerdem die Arbeitsuchendmeldung beachtet werden. Sie muss grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt erfolgen. Liegen zwischen der Kenntnis vom Ende und dem Beendigungszeitpunkt weniger als drei Monate, ist die Meldung innerhalb von drei Tagen erforderlich. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich angreifen möchte.
Angebote zur beruflichen Neuorientierung und eine mögliche Transfergesellschaft genau vergleichen
SICK hat Angebote zur beruflichen Neuorientierung angekündigt. Ob hierzu auch der Wechsel in eine Transfergesellschaft gehört, lässt sich den bislang veröffentlichten Informationen nicht entnehmen.
Sollte eine Transfergesellschaft angeboten werden, endet das bisherige Arbeitsverhältnis regelmäßig aufgrund einer dreiseitigen Vereinbarung und wird durch ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft ersetzt. Transferkurzarbeitergeld kann längstens zwölf Monate bezogen werden. Ziel ist die Vermittlung in eine neue Beschäftigung und gegebenenfalls die berufliche Qualifizierung.
Eine Transfergesellschaft kann für Arbeitnehmer sinnvoll sein, die eine intensive Vermittlungsunterstützung oder Qualifizierung benötigen. Sie ist aber nicht automatisch vorteilhafter als eine längere Beschäftigung bei SICK mit anschließender Abfindung. Vor dem Wechsel müssen das monatlich verfügbare Einkommen, die Dauer der Transferphase, die angebotenen Qualifizierungen, eine mögliche Kürzung der Sozialplanabfindung und die Folgen eines vorzeitigen Ausscheidens wegen einer neuen Stelle miteinander verglichen werden.
Besonderer Kündigungsschutz darf nicht übersehen werden
Für bestimmte Beschäftigtengruppen bestehen zusätzliche Schutzvorschriften. Während einer Schwangerschaft und für bestimmte Zeiträume nach der Entbindung ist eine Arbeitgeberkündigung grundsätzlich unzulässig. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nur in behördlich zugelassenen Ausnahmefällen kündigen. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist vor einer Arbeitgeberkündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Mitglieder des Betriebsrats und weitere betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger genießen ebenfalls einen verstärkten Kündigungsschutz.
Diese Schutzrechte verhindern allerdings nicht ohne Weiteres den Abschluss eines freiwilligen Aufhebungsvertrags. Wer einen solchen Vertrag unterschreibt, beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und gibt damit häufig eine besonders starke kündigungsschutzrechtliche Position auf. Gerade besonders geschützte Beschäftigte sollten deshalb vor jeder Unterschrift prüfen lassen, ob der Arbeitgeber überhaupt wirksam kündigen könnte und ob sich dieses zusätzliche Prozessrisiko angemessen in der angebotenen Abfindung widerspiegelt.
Nach Zugang einer Kündigung läuft eine strikte Dreiwochenfrist
Wer eine schriftliche Kündigung erhält, muss innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben in den persönlichen Herrschaftsbereich gelangt, beispielsweise durch Einwurf in den Briefkasten. Verhandlungen mit der Personalabteilung, Gespräche mit dem Betriebsrat oder eine noch ausstehende Abfindungsberechnung unterbrechen die Frist nicht.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam. Das kann selbst dann gelten, wenn erhebliche Zweifel am Arbeitsplatzwegfall, an der Sozialauswahl, an der Betriebsratsanhörung oder am Massenentlassungsverfahren bestehen. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer zwingend dauerhaft zu SICK zurückkehren muss. Sie wahrt zunächst die Rechte und schafft die Grundlage für eine gerichtliche Prüfung oder eine interessengerechte vergleichsweise Lösung. Eine Klage kann später zurückgenommen oder durch Vergleich beendet werden. Eine versäumte Klagefrist lässt sich dagegen regelmäßig nicht durch nachträgliche Verhandlungen reparieren.
Was Beschäftigte bei SICK jetzt beachten sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag, Vorruhestandsvertrag, dreiseitigen Transfervertrag oder Klageverzicht nicht am Tag der Vorlage unterschreiben. Vor einer Entscheidung müssen der Arbeitsvertrag, sämtliche Vertragsänderungen, die einschlägigen Entgeltabrechnungen und die persönlichen Sozialdaten ausgewertet werden. Ebenso wichtig sind der vollständige Interessenausgleich, der Sozialplan, mögliche Auswahlrichtlinien und sämtliche Informationen über freie Arbeitsplätze.
Wer bereits konkret als betroffen bezeichnet wurde, sollte dokumentieren, welche Aufgaben er bislang ausführt und wer diese Aufgaben künftig übernehmen soll. Auch Stellenausschreibungen und interne Versetzungen können für die Frage einer anderweitigen Beschäftigung oder einer fehlerhaften Sozialauswahl Bedeutung gewinnen.
Der Betriebsrat und die IG Metall können wichtige Informationen über die kollektivrechtliche Einigung liefern. Sie ersetzen jedoch nicht die individuelle rechtliche Prüfung des Arbeitsverhältnisses. Der Betriebsrat vertritt die Belegschaft als Kollektivorgan. Im Kündigungsschutzprozess muss dagegen der einzelne Arbeitnehmer seine persönlichen Rechte innerhalb der gesetzlichen Fristen sichern.
Die Reduzierung des ursprünglich angekündigten Stellenabbaus und der Abschluss eines Sozialplans sind für die SICK-Belegschaft wichtige kollektivrechtliche Erfolge. Für den einzelnen Arbeitnehmer folgt daraus jedoch weder, dass er seinen Arbeitsplatz zwingend verliert, noch, dass er eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag ungeprüft akzeptieren sollte.
Entscheidend bleiben der tatsächliche Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs, vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die richtige Bildung der Vergleichsgruppen, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl, die Anhörung des Betriebsrats und gegebenenfalls ein fehlerfreies Massenentlassungsverfahren. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen zusätzlich die Abfindung, die Kündigungsfrist, mögliche Sperr- und Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeld sowie langfristige Rentennachteile berücksichtigt werden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Beschäftigte von SICK insbesondere Aufhebungsverträge, Abfindungsangebote, Sozialplanberechnungen, Versetzungs- und Vorruhestandsmodelle sowie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist sollte eine Kündigung unmittelbar nach ihrem Zugang arbeitsrechtlich überprüft werden.