Der angekündigte Stellenabbau trifft nahezu die Hälfte der Belegschaft
Am Zweibrücker Standort des Siempelkamp-Konzerns sollen nach den Anfang Juni 2026 bekannt gewordenen Planungen 129 von insgesamt 282 Arbeitsplätzen entfallen. Betroffen ist das Werk im Stadtteil Bubenhausen, das vielen Beschäftigten und Einwohnern noch unter dem früheren Namen Pallmann bekannt ist. Nach den öffentlich mitgeteilten Plänen soll die Eigenfertigung weitgehend aufgegeben werden. Künftig sollen am Standort vor allem Ersatzteile hergestellt und neue Maschinen überwiegend aus zugekauften Komponenten montiert werden. Als Gründe werden die schwierige Marktlage, der zunehmende Wettbewerbsdruck, insbesondere aus China, die Folgen des weggefallenen Russlandgeschäfts sowie Verluste im Neumaschinengeschäft genannt. Seit mehreren Monaten befindet sich der Betrieb bereits in Kurzarbeit. Über Umfang, zeitliche Umsetzung und konkrete personelle Folgen des Stellenabbaus sollen der Arbeitgeber, der Betriebsrat und die IG Metall verhandeln.
Für die betroffenen Arbeitnehmer ist die Situation verständlicherweise belastend. Die Größenordnung des angekündigten Abbaus bedeutet jedoch nicht, dass nun automatisch 129 wirksame Kündigungen ausgesprochen werden könnten. Zwischen einer unternehmerischen Ankündigung, einer kollektivrechtlichen Vereinbarung mit dem Betriebsrat und einer rechtswirksamen Beendigung des einzelnen Arbeitsverhältnisses bestehen erhebliche Unterschiede.
Die Ankündigung auf der Betriebsversammlung ist noch keine Kündigung
Die Mitteilung über einen geplanten Stellenabbau beendet kein Arbeitsverhältnis. Auch eine Namensnennung, die Aufnahme in eine interne Planung oder die Information, dass ein bestimmter Bereich geschlossen werden soll, ersetzt keine Kündigung.
Eine Arbeitgeberkündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erklärt und eigenhändig von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben werden. Eine mündliche Erklärung, eine E-Mail, eine eingescannte Unterschrift oder eine Nachricht über ein digitales Personalportal reichen nicht aus.
Bis zum Zugang einer wirksamen Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Arbeitnehmer sollten deshalb weder vorschnell selbst kündigen noch ihre Arbeitsleistung einstellen. Auch eine Aufforderung, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, ist keine Kündigung. Ein solcher Vertrag wirkt nur, wenn der Arbeitnehmer ihm zustimmt.
Die für eine Kündigungsschutzklage maßgebliche Dreiwochenfrist beginnt ebenfalls nicht mit der Betriebsversammlung oder der öffentlichen Ankündigung. Sie beginnt grundsätzlich erst mit dem Zugang einer schriftlichen Kündigung.
Die geplante Aufgabe der Eigenfertigung dürfte eine Betriebsänderung sein
Die weitgehende Aufgabe der Eigenfertigung, die grundlegende Veränderung des Produktionskonzepts und der Abbau von fast der Hälfte der Arbeitsplätze sprechen deutlich für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz. In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten. Als Betriebsänderung gelten insbesondere die Einschränkung oder Stilllegung wesentlicher Betriebsteile sowie grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.
Der Betriebsrat besitzt dabei kein uneingeschränktes Vetorecht gegen die unternehmerische Entscheidung. Er kann den Arbeitgeber also nicht dauerhaft dazu zwingen, eine bestimmte Fertigung fortzuführen. Der Arbeitgeber darf die Betriebsänderung aber nicht ohne ordnungsgemäße Beteiligung der Arbeitnehmervertretung vollziehen.
Im Rahmen der Verhandlungen geht es regelmäßig um einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich behandelt die Frage, ob, wann und in welcher konkreten Form die Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Er kann unter anderem den zeitlichen Ablauf, die betroffenen Bereiche, Versetzungsmöglichkeiten, freiwillige Programme, Qualifizierungsmaßnahmen oder die Einrichtung einer Transfergesellschaft regeln.
Der Sozialplan hat eine andere Funktion. Er soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Beschäftigten durch die Betriebsänderung entstehen. Typische Regelungsgegenstände sind Abfindungen, Zuschläge für Kinder oder Schwerbehinderung, Überbrückungsleistungen, Qualifizierungsbudgets, Fahrtkostenzuschüsse, Regelungen für rentennahe Beschäftigte und die Finanzierung einer Transfergesellschaft. Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen über eine Einigungsstelle auch gegen den Willen des Arbeitgebers zustande kommen.
Nach den Angaben der IG Metall sollen bei Siempelkamp beziehungsweise Pallmann Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan geführt werden. Das Ergebnis dieser Verhandlungen ist für die Beschäftigten wirtschaftlich wichtig. Es ersetzt jedoch nicht die Prüfung, ob eine später ausgesprochene Kündigung im jeweiligen Einzelfall wirksam ist.
Setzt ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung um, ohne zuvor einen Interessenausgleich hinreichend versucht zu haben, oder weicht er ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, können betroffene Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz verlangen. Dieser Anspruch ist von einer Sozialplanabfindung und von einer möglichen Abfindung im Kündigungsschutzprozess zu unterscheiden.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt den dauerhaften Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes voraus
Auf die Arbeitsverhältnisse am Zweibrücker Standort dürfte wegen der Betriebsgröße grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein, sofern der einzelne Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist. Eine ordentliche Kündigung ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse darlegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Gerichte entscheiden grundsätzlich nicht darüber, ob die wirtschaftliche oder organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers zweckmäßig, besonders klug oder die bestmögliche Lösung ist. Der Arbeitgeber darf beispielsweise beschließen, Eigenfertigung einzustellen, Produktionsschritte auszulagern oder Arbeitsabläufe neu zu organisieren.
Gerichtlich überprüfbar bleibt aber, ob eine solche Entscheidung tatsächlich getroffen wurde, ob sie ernsthaft und dauerhaft umgesetzt werden soll und ob sie gerade zum Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs führt. Eine bloße Behauptung, Personalkosten müssten reduziert werden, genügt nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darstellen können, welche Aufgaben künftig entfallen, welche Aufgaben verbleiben, wer die verbleibende Arbeit übernimmt und weshalb der betroffene Arbeitnehmer nach Ablauf seiner Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt werden kann.
Dies kann am Zweibrücker Standort besonders relevant werden. Soll die Eigenfertigung weitgehend aufgegeben werden, muss im Einzelfall geklärt werden, ob der Arbeitsplatz tatsächlich vollständig entfällt oder ob wesentliche Tätigkeiten weiterhin ausgeführt werden. Werden Aufgaben lediglich auf andere Arbeitnehmer verteilt, muss das verbleibende Personal die zusätzliche Arbeit innerhalb seiner regulären Arbeitszeit bewältigen können. Eine bloße Arbeitsverdichtung, die praktisch nur durch dauerhafte Mehrarbeit aufgefangen werden kann, rechtfertigt den Wegfall eines Arbeitsplatzes nicht ohne Weiteres.
Auch die Bezeichnung einer Stelle ist nicht allein entscheidend. Maßgeblich sind die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit und die Einsatzmöglichkeiten des Beschäftigten. Ein Arbeitgeber kann deshalb nicht allein mit der Streichung einer Stellenbezeichnung begründen, dass jede Weiterbeschäftigung ausgeschlossen sei.
Die seit Monaten bestehende Kurzarbeit ist rechtlich besonders bedeutsam
Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen schließen sich nicht generell aus. Die bereits seit Monaten praktizierte Kurzarbeit kann in einem Kündigungsschutzverfahren aber eine erhebliche Rolle spielen.
Kurzarbeit beruht grundsätzlich auf der Annahme, dass der Arbeitsausfall vorübergehend ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt demgegenüber regelmäßig voraus, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft weggefallen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb entschieden, dass eine laufende Kurzarbeit zunächst gegen einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sprechen kann. Will der Arbeitgeber dennoch kündigen, muss er darlegen, welche zusätzlichen oder veränderten Umstände inzwischen zu einer dauerhaften Beschäftigungslosigkeit geführt haben.
Siempelkamp könnte sich darauf berufen, dass nach Einführung der Kurzarbeit eine weitergehende strukturelle Entscheidung getroffen worden sei, nämlich die weitgehende Aufgabe der Eigenfertigung. Eine solche neue Organisationsentscheidung kann grundsätzlich über einen nur vorübergehenden Auftragsmangel hinausgehen. Sie macht Kündigungen aber nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber müsste im Prozess konkret erläutern, wann die Entscheidung getroffen wurde, wie sie umgesetzt wird, welche Fertigungsschritte entfallen und weshalb der Arbeitskräftebedarf dauerhaft in dem behaupteten Umfang sinkt.
Für betroffene Beschäftigte ist daher wichtig, Unterlagen zur Kurzarbeit aufzubewahren. Dazu gehören insbesondere Vereinbarungen, Informationsschreiben, Abrechnungen, Einsatzpläne und Mitteilungen darüber, aus welchen Gründen Kurzarbeit eingeführt oder verlängert wurde. Wurde gegenüber der Belegschaft noch kurz vor dem Stellenabbau erklärt, es werde lediglich ein vorübergehender Auftragsrückgang überbrückt, kann dies für die Bewertung der später behaupteten Dauerhaftigkeit von Bedeutung sein.
Vor einer Beendigungskündigung müssen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft werden
Eine Kündigung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber muss deshalb prüfen, ob im Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens eine geeignete Stelle vorhanden ist. Dabei sind nicht nur identische Arbeitsplätze zu berücksichtigen. Auch eine Beschäftigung nach zumutbarer Einarbeitung, Fortbildung oder Umschulung kann in Betracht kommen. Gleiches gilt für eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen.
Besteht beispielsweise eine freie Stelle in der Ersatzteilfertigung, Montage, Qualitätssicherung, Logistik, Instandhaltung, Konstruktion, im Kundendienst oder in einem anderen Unternehmensbereich, darf der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht ohne Weiteres übergehen. Ob ein Arbeitnehmer für eine solche Stelle geeignet ist, richtet sich nicht nur nach seiner aktuellen Stellenbezeichnung. Entscheidend sind seine berufliche Ausbildung, Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen, bisherigen Einsätze und die Frage, ob eine angemessene Einarbeitung ausreichen würde.
Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu schlechteren Bedingungen möglich, kann eine Änderungskündigung Vorrang vor einer vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich dessen Fortsetzung unter veränderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden.
Eine vorbehaltlose Ablehnung kann riskant sein. Ebenso riskant kann eine vorbehaltlose Annahme sein, weil der Arbeitnehmer damit möglicherweise auf eine gerichtliche Überprüfung der schlechteren Bedingungen verzichtet. Eine Änderungskündigung sollte deshalb sofort nach Zugang anwaltlich geprüft werden.
Die Sozialauswahl kann über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden
Entfallen nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze, darf der Arbeitgeber nicht frei bestimmen, welche Arbeitnehmer gehen müssen. Er muss nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, gesetzliche Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Die Sozialauswahl findet innerhalb einer Vergleichsgruppe statt. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben und Qualifikationen wechselseitig auf den Arbeitsplätzen der anderen eingesetzt werden könnten. Eine vollkommen identische Tätigkeit ist nicht erforderlich. Umgekehrt reicht es nicht aus, dass Arbeitnehmer lediglich demselben Bereich oder derselben Entgeltgruppe angehören.
In einem Produktionsbetrieb können deshalb unterschiedliche Berufs- und Tätigkeitsbilder miteinander vergleichbar sein, sofern der Arbeitgeber die Beschäftigten kraft seines Direktionsrechts austauschen könnte und lediglich eine übliche Einarbeitung erforderlich wäre. Entscheidend ist regelmäßig auch, wie flexibel die Arbeitnehmer in der Vergangenheit tatsächlich eingesetzt wurden. Wer über Jahre an unterschiedlichen Maschinen, in verschiedenen Fertigungsabschnitten oder in mehreren Abteilungen gearbeitet hat, sollte diese Einsatzbreite dokumentieren.
Der Arbeitgeber darf einzelne Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dieses Instrument darf jedoch nicht dazu dienen, die Sozialauswahl beliebig zu umgehen. Pauschale Hinweise auf besondere Leistung oder Flexibilität reichen regelmäßig nicht aus.
Arbeitnehmer können verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene Sozialauswahl mitteilt. Sie sollten insbesondere überprüfen lassen, welche Beschäftigten in die Vergleichsgruppe aufgenommen wurden, ob Sozialdaten richtig erfasst sind und ob vergleichbare, sozial weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden.
Fehlerhafte Angaben über Kinder, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung oder Beschäftigungszeiten können die Auswahl beeinflussen. Betroffene sollten ihre persönlichen Daten deshalb gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vollständig und nachweisbar angeben, sobald sie hierzu aufgefordert werden.
Eine Namensliste im Interessenausgleich erschwert die Kündigungsschutzklage, verhindert sie aber nicht
Arbeitgeber und Betriebsrat können einen Interessenausgleich abschließen, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind. Eine solche Namensliste hat erhebliche rechtliche Folgen. Bei einer darauf beruhenden Kündigung wird gesetzlich vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Die Sozialauswahl kann dann grundsätzlich nur noch darauf überprüft werden, ob sie grob fehlerhaft ist.
Eine Namensliste macht eine Kündigung dennoch nicht unangreifbar. Zu prüfen bleiben unter anderem die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratsanhörung, die Identität zwischen der geplanten und der tatsächlich umgesetzten Betriebsänderung, die korrekte Zuordnung des Arbeitnehmers, besonderer Kündigungsschutz, die Einhaltung der Kündigungsfrist sowie die Voraussetzungen des Massenentlassungsrechts.
Auch die gesetzlichen Erleichterungen einer Namensliste greifen nur, wenn der Interessenausgleich tatsächlich diejenige Betriebsänderung erfasst, auf der die Kündigung beruht. Ändert der Arbeitgeber seine Planung später wesentlich, kann die Vermutungswirkung entfallen.
Beschäftigte sollten sich daher nicht von der Aussage entmutigen lassen, ihr Name stehe bereits „auf der Liste“. Auch eine Kündigung aufgrund einer Namensliste muss innerhalb der Dreiwochenfrist angegriffen werden, wenn ihre Wirksamkeit überprüft werden soll.
Der Betriebsrat muss vor jeder einzelnen Kündigung angehört werden
Unabhängig von den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder einzelnen Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz anhören. Er muss ihm die Kündigungsgründe und die wesentlichen persönlichen sowie sozialen Daten des betroffenen Arbeitnehmers mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Gleiches kann gelten, wenn die Anhörung bewusst unvollständig oder irreführend erfolgt.
Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung unter anderem widersprechen, wenn soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden, die Auswahlrichtlinien verletzt sind, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre oder eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung beziehungsweise zu geänderten Bedingungen erfolgen könnte.
Ein Widerspruch des Betriebsrats verhindert den Ausspruch der Kündigung nicht automatisch. Er kann dem Arbeitnehmer aber eine wichtige Rechtsposition verschaffen. Erhebt der Beschäftigte Kündigungsschutzklage und liegt ein ordnungsgemäßer Widerspruch vor, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens bestehen.
Arbeitnehmer können außerdem innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung beim Betriebsrat Einspruch einlegen. Dieser betriebsverfassungsrechtliche Einspruch ersetzt die Kündigungsschutzklage jedoch nicht. Die Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht muss unabhängig davon eingehalten werden.
Bei 129 geplanten Stellen dürfte das Massenentlassungsrecht eingreifen
Der geplante Abbau von 129 Arbeitsplätzen bei einer Belegschaft von 282 Beschäftigten liegt deutlich oberhalb der Schwellenwerte des § 17 Kündigungsschutzgesetz, sofern die Entlassungen innerhalb des gesetzlich maßgeblichen Zeitraums von 30 Kalendertagen erfolgen. In Betrieben mit regelmäßig mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern ist das Massenentlassungsverfahren bereits einzuhalten, wenn innerhalb von 30 Tagen zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen.
Der genaue zeitliche Ablauf ist dennoch wichtig. Wird der Personalabbau auf mehrere Abschnitte verteilt, muss für jeden relevanten 30-Tage-Zeitraum geprüft werden, welche Beendigungen zusammenzurechnen sind. Unter bestimmten Voraussetzungen können nicht nur Arbeitgeberkündigungen, sondern auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen berücksichtigt werden.
Vor den Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über die geplante Massenentlassung informieren und mit ihm darüber beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen gemildert werden können. Zu den erforderlichen Angaben gehören insbesondere die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, der vorgesehene Zeitraum, die Auswahlkriterien und die Kriterien für etwaige Abfindungen.
Nach Abschluss dieses Konsultationsverfahrens muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige übermitteln. Die Anzeige ist von der allgemeinen Arbeitsuchendmeldung des einzelnen Arbeitnehmers zu unterscheiden. Sie ist eine Pflicht des Arbeitgebers.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidungen vom 1. April 2026 seine Rechtsprechung zum Massenentlassungsverfahren präzisiert. Danach sind Kündigungen unwirksam, wenn eine gesetzlich erforderliche Massenentlassungsanzeige vollständig unterbleibt. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Anzeige bereits erstattet, bevor das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist.
Nach einer weiteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2026 führt allerdings nicht jede geringfügige oder für die Aufgaben der Arbeitsagentur bedeutungslose Unrichtigkeit der Anzeige automatisch zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. Entscheidend ist insbesondere, ob der Fehler die gesetzlich geschützte Funktion der Agentur für Arbeit beeinträchtigt. Die Massenentlassungsanzeige muss daher anhand ihres konkreten Inhalts und des genauen zeitlichen Ablaufs geprüft werden.
Für Beschäftigte bedeutet dies, dass im Kündigungsschutzverfahren nicht nur der Wegfall des Arbeitsplatzes und die Sozialauswahl untersucht werden dürfen. Ebenso wichtig sind der Beginn und Abschluss der Konsultation mit dem Betriebsrat, das Datum der Massenentlassungsanzeige, die darin enthaltenen Angaben und das Datum der einzelnen Kündigung.
Besonderer Kündigungsschutz bleibt auch bei einer Betriebsänderung bestehen
Ein umfangreicher Stellenabbau beseitigt den besonderen Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen nicht.
Bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Wird die Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochen, ist sie regelmäßig unwirksam.
Während einer Schwangerschaft und grundsätzlich bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Entbindung besteht ein weitreichendes Kündigungsverbot. Der Schutz setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt oder innerhalb der gesetzlichen Frist informiert wird. Eine behördliche Ausnahme ist nur in besonderen Fällen möglich.
Auch während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde zulässig.
Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber genießen ebenfalls besonderen gesetzlichen Schutz. Ordentliche Kündigungen sind während der Schutzzeit grundsätzlich ausgeschlossen, soweit nicht ausnahmsweise eine gesetzliche Sonderregelung eingreift.
Daneben können Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge einen weitergehenden Kündigungsschutz enthalten. Gerade bei langjährig Beschäftigten ist zu prüfen, ob tarifliche Regelungen eine ordentliche Kündigung ab einem bestimmten Lebensalter oder nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer ausschließen oder verlängerte Kündigungsfristen vorsehen.
Betroffene sollten besondere Schutzgründe frühzeitig mitteilen. Das gilt insbesondere, wenn ein Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung bereits gestellt, aber noch nicht beschieden ist.
Bei einer Verlagerung von Tätigkeiten kann ein Betriebsübergang zu prüfen sein
Die angekündigte Aufgabe der Eigenfertigung bedeutet nicht zwingend, dass ein Betriebsübergang vorliegt. Werden Tätigkeiten lediglich eingestellt und künftig Waren oder Komponenten bei externen Lieferanten eingekauft, handelt es sich häufig nur um eine Funktionsnachfolge oder Fremdvergabe.
Anders kann die Rechtslage sein, wenn ein anderer Rechtsträger eine organisierte wirtschaftliche Einheit übernimmt und deren Identität bewahrt. Maßgeblich können beispielsweise die Übernahme wesentlicher Maschinen, Betriebsmittel, Produktionsverfahren, Kundenbeziehungen, Aufträge, Know-how oder eines eingespielten Beschäftigtenteams sein.
Liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor, gehen die betroffenen Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auf den Erwerber über. Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Kündigungen aus anderen betriebsbedingten Gründen bleiben zwar möglich, müssen aber unabhängig vom Übergang gerechtfertigt sein.
Sollten Fertigungsmittel, Abteilungen oder Produktionsaufträge von Zweibrücken auf ein anderes Konzernunternehmen oder einen externen Betrieb übertragen werden, ist daher genau zu untersuchen, ob lediglich Produkte zugekauft werden oder ob tatsächlich eine bestehende betriebliche Einheit fortgeführt wird.
Eine Abfindung entsteht nicht automatisch durch den Verlust des Arbeitsplatzes
Im deutschen Arbeitsrecht besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich kein allgemeiner automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Ein Abfindungsanspruch kann sich jedoch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer individuellen Vereinbarung, einem gerichtlichen Vergleich oder einem Nachteilsausgleich ergeben.
Eine besondere gesetzliche Möglichkeit enthält § 1a Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann in der Kündigung ausdrücklich erklären, dass die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Abfindung beträgt dann grundsätzlich ein halbes Bruttomonatsverdienst für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses.
Diese Regelung gilt nur, wenn der Arbeitgeber sie ausdrücklich in der Kündigung anbietet. Die häufig genannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist deshalb kein allgemeiner gesetzlicher Mindestanspruch. Sozialpläne können deutlich andere Berechnungsformeln, Höchstbeträge, Mindestabfindungen oder Zuschläge vorsehen.
Ein Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz sollte nicht ungeprüft angenommen werden. Wer die Klagefrist bewusst verstreichen lässt, verliert grundsätzlich die Möglichkeit, die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Bei langer Betriebszugehörigkeit, erheblichem Sonderkündigungsschutz, fehlerhafter Sozialauswahl, einer mangelhaften Betriebsratsanhörung oder Fehlern im Massenentlassungsverfahren kann der wirtschaftliche Wert des Kündigungsschutzes über der angebotenen Abfindung liegen.
Umgekehrt führt eine Kündigungsschutzklage nicht automatisch zu einer Abfindung. Das eigentliche Klageziel ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. In vielen Verfahren wird zwar ein Vergleich über die Beendigung gegen Abfindung geschlossen. Ob und in welcher Höhe dies sinnvoll ist, hängt jedoch von den Prozessrisiken, den Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, dem Sozialplan und den persönlichen Zielen des Arbeitnehmers ab.
Aufhebungsverträge sollten niemals unter Zeitdruck unterschrieben werden
Im Zusammenhang mit größeren Personalabbaumaßnahmen bieten Arbeitgeber häufig freiwillige Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge oder sogenannte Sprinterprämien an. Ein scheinbar attraktives Angebot kann für den Arbeitnehmer sinnvoll sein, muss aber vollständig geprüft werden.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsschutzverfahren. Mit der Unterschrift können Einwendungen gegen den Wegfall des Arbeitsplatzes, eine fehlerhafte Sozialauswahl oder besonderen Kündigungsschutz praktisch verloren gehen. Gesetzliche Widerrufsrechte bestehen bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht allein deshalb, weil der Arbeitnehmer seine Entscheidung später bereut.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen die Beendigungstermine und die ordentliche Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber es ordentlich hätte kündigen können, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III zeitweise ruhen.
Zusätzlich kann eine Sperrzeit eintreten, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund selbst herbeigeführt hat. Während einer Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt; außerdem kann sich die Gesamtdauer des Anspruchs verkürzen.
Neben Abfindung und Beendigungstermin sind die Freistellung, die Anrechnung anderweitigen Verdienstes, Resturlaub, Überstunden, variable Vergütung, Weihnachtsgeld, tarifliche Sonderzahlungen, betriebliche Altersversorgung, Zeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsverbote und mögliche Ausgleichsklauseln zu prüfen. Eine weit formulierte Ausgleichsklausel kann auch Ansprüche erfassen, an die bei der Unterschrift noch nicht gedacht wurde.
Eine vom Arbeitgeber gesetzte kurze Annahmefrist ist kein Grund, ungeprüft zu unterschreiben. Der mögliche Verlust des Arbeitsplatzes und erhebliche sozialrechtliche Folgen rechtfertigen eine sorgfältige Beratung.
Auch der Wechsel in eine Transfergesellschaft ist eine rechtlich weitreichende Entscheidung
Bei einem Personalabbau dieser Größenordnung kann in den Verhandlungen über den Sozialplan die Einrichtung einer Transfergesellschaft erwogen werden. Arbeitnehmer beenden dann üblicherweise ihr bisheriges Arbeitsverhältnis durch einen dreiseitigen Vertrag und wechseln für eine befristete Zeit in die Transfergesellschaft. Dort sollen sie qualifiziert und bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung unterstützt werden.
Transferkurzarbeitergeld kann nach den gesetzlichen Voraussetzungen für höchstens zwölf Monate gezahlt werden. Häufig wird es durch den bisherigen Arbeitgeber aufgestockt.
Der Eintritt in eine Transfergesellschaft kann Vorteile haben, weil Arbeitslosigkeit zunächst vermieden, Bewerbungsunterstützung angeboten und Qualifizierung finanziert wird. Er bedeutet aber regelmäßig zugleich, dass der Arbeitnehmer sein bisheriges unbefristetes Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgibt. Eine spätere Kündigungsschutzklage ist dann häufig ausgeschlossen.
Vor der Unterschrift müssen deshalb insbesondere die Laufzeit, die Höhe der Aufstockung, die Berechnungsgrundlage, die Sozialversicherung, Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung, die Abfindung, Qualifizierungsleistungen, Regelungen bei vorzeitiger Aufnahme einer neuen Beschäftigung und die Folgen eines Scheiterns der Vermittlung bewertet werden. Der Vergleich darf sich nicht allein auf den monatlichen Zahlbetrag konzentrieren.
Nach Zugang einer Kündigung bleiben nur drei Wochen
Der wichtigste praktische Hinweis für alle betroffenen Beschäftigten lautet: Eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam, selbst wenn sie tatsächlich gegen das Kündigungsschutzgesetz verstoßen hätte. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.
Es genügt daher nicht, innerhalb der Frist mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat, der Gewerkschaft oder einer Rechtsschutzversicherung zu sprechen. Die Klage muss rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Auch Verhandlungen über eine höhere Abfindung hemmen die Klagefrist nicht.
Arbeitnehmer sollten das genaue Zugangsdatum der Kündigung dokumentieren und den Briefumschlag aufbewahren. Bei persönlicher Übergabe sollte höchstens der Empfang mit dem tatsächlichen Datum bestätigt werden. Eine Erklärung, man sei mit der Kündigung einverstanden oder verzichte auf eine Klage, sollte nicht unterzeichnet werden.
Die dreiwöchige Klagefrist gilt ebenfalls für eine Änderungskündigung. Auch bei einer fristlosen Kündigung, einer Kündigung während Krankheit, Kurzarbeit, Urlaub oder Freistellung läuft sie uneingeschränkt.
Die Arbeitsuchendmeldung ist von der Kündigungsschutzklage zu unterscheiden
Sobald feststeht, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum enden soll, muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Beendigungsdatum weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Die allgemeine Ankündigung eines Stellenabbaus ohne konkrete Kündigung und ohne feststehenden Beendigungstermin löst diese Frist nicht zwingend aus. Sobald aber eine Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine verbindliche Mitteilung mit einem konkreten Beendigungsdatum vorliegt, sollte die Meldung unverzüglich vorgenommen werden.
Die Arbeitsuchendmeldung bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert. Eine Kündigungsschutzklage und die Meldung bei der Agentur für Arbeit können und sollten parallel erfolgen.
Zusätzlich ist spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung die Arbeitslosmeldung erforderlich, sofern bis dahin keine neue Tätigkeit aufgenommen wurde.
Was Beschäftigte am Standort Zweibrücken bereits jetzt vorbereiten sollten
Auch vor dem Zugang einer Kündigung können Arbeitnehmer ihre rechtliche Position sichern. Arbeitsvertrag, Nachträge, tarifliche Regelungen, Versetzungsschreiben, Entgeltabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, Kurzarbeitsunterlagen, Stellenbeschreibungen, Qualifikationsnachweise, Weiterbildungsbescheinigungen und Zwischenzeugnisse sollten vollständig zusammengestellt werden. Ebenso wichtig können interne Stellenausschreibungen und Unterlagen sein, aus denen frühere Einsätze in anderen Abteilungen oder an anderen Maschinen hervorgehen.
Arbeitnehmer sollten darauf achten, welche Tätigkeiten nach der geplanten Umstrukturierung weiterhin im Werk ausgeführt werden, welche Aufgaben auf andere Beschäftigte übergehen, welche Stellen neu besetzt werden und ob Leiharbeitnehmer, befristet Beschäftigte oder externe Dienstleister für vergleichbare Arbeiten eingesetzt werden. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen selbstverständlich nicht unbefugt kopiert oder nach außen gegeben werden. Eigene arbeitsvertragliche Unterlagen und rechtmäßig zugängliche Informationen dürfen jedoch für eine Beratung zusammengestellt werden.
Auch ein qualifiziertes Zwischenzeugnis kann sinnvoll sein. Es dokumentiert Tätigkeit, Verantwortung und Leistung zu einem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis noch besteht. Gleichzeitig erleichtert es vorsorgliche Bewerbungen.
Die Kommunikation mit dem Betriebsrat und der IG Metall bleibt wichtig, weil dort Informationen über die geplante Betriebsänderung, Vergleichsgruppen, Versetzungsmöglichkeiten und den Verhandlungsstand zusammenlaufen. Die kollektive Interessenvertretung ersetzt jedoch nicht die individuelle Rechtsberatung. Ein Betriebsrat vertritt die Belegschaft als Ganzes; im Kündigungsschutzverfahren muss jeder betroffene Arbeitnehmer seine eigenen Rechte fristgerecht geltend machen.
Der Stellenabbau ist nicht mit 129 automatisch wirksamen Kündigungen gleichzusetzen
Die von Siempelkamp angekündigte weitgehende Aufgabe der Eigenfertigung stellt für den Standort Zweibrücken und die Beschäftigten einen tiefen Einschnitt dar. Die wirtschaftliche Entscheidung des Unternehmens kann grundsätzlich Grundlage eines Personalabbaus sein. Sie befreit den Arbeitgeber aber nicht von den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes, der Beteiligung des Betriebsrats, der Sozialauswahl, der Prüfung freier Arbeitsplätze, dem besonderen Kündigungsschutz und dem Massenentlassungsverfahren.
Gerade die bereits länger andauernde Kurzarbeit, der außergewöhnlich hohe Anteil der betroffenen Belegschaft und die geplante grundlegende Veränderung des Produktionsmodells eröffnen zahlreiche rechtliche Prüfungsfelder. Ob eine Kündigung wirksam ist, lässt sich nicht allein aus der öffentlichen Ankündigung oder aus einem Sozialplan ableiten. Entscheidend sind die konkrete Tätigkeit, der Arbeitsvertrag, die Vergleichsgruppe, die Sozialdaten, mögliche Weiterbeschäftigungsstellen, die Betriebsratsanhörung, eine etwaige Namensliste und der Ablauf des Massenentlassungsverfahrens.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb keinen Aufhebungsvertrag, keine Abwicklungsvereinbarung und keinen Vertrag über den Wechsel in eine Transfergesellschaft unterzeichnen, bevor die rechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen geprüft wurden. Geht eine schriftliche Kündigung zu, muss wegen der Dreiwochenfrist unverzüglich gehandelt werden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Beschäftigte insbesondere die Wirksamkeit einer Kündigung oder Änderungskündigung, die Sozialauswahl, mögliche Weiterbeschäftigungsansprüche, Sozialplan- und Abfindungsansprüche sowie die rechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags oder des Wechsels in eine Transfergesellschaft.