Bei größeren Entlassungswellen entscheidet häufig nicht nur der Kündigungsgrund über die Wirksamkeit der Kündigungen. Ebenso wichtig ist, ob der Arbeitgeber das Verfahren der Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß durchgeführt hat. Fehler in diesem Verfahren können für Arbeitgeber teuer werden und Arbeitnehmern einen wichtigen Angriffspunkt im Kündigungsschutzprozess eröffnen.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit Urteil vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26 – klargestellt: Nicht jeder Fehler in der Massenentlassungsanzeige führt automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Jedenfalls eine nur geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer kann unschädlich sein, wenn dadurch der Zweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigt wird. Nach dem Sitzungsergebnis des BAG wurde die Revision des Arbeitnehmers gegen das Urteil des LAG Hamm vom 6. November 2025 – 15 SLa 634/25 – zurückgewiesen.
Der Fall: Betriebsschließung in der Insolvenz
Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Unternehmen beschäftigt, das unter anderem Schlüsselrohlinge, Schließzylinder, Schließanlagen und Schlüsselfräsmaschinen herstellte. Über das Vermögen der Arbeitgeberin wurde im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der spätere Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Im Betrieb bestand ein dreiköpfiger Betriebsrat; zum Zeitpunkt der Insolvenzantragstellung waren insgesamt 43 Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Insolvenzverwalter plante die Stilllegung des Betriebs und die Entlassung der verbleibenden Arbeitnehmer. Er leitete am 11. Februar 2025 das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat ein. In dem Unterrichtungsschreiben fanden sich allerdings widersprüchliche Zahlen: Dort war von 61 zu entlassenden Arbeitnehmern die Rede, obwohl die anschließende Tabelle nur 31 Arbeitnehmer auswies. Am 25. Februar 2025 schlossen Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Anschließend erstattete der Insolvenzverwalter eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit und gab darin 34 geplante Entlassungen an. Tatsächlich kam es nach der BAG-Pressemitteilung zu 31 oder 32 Kündigungen.
Der Arbeitnehmer hielt seine Kündigung für unwirksam. Er argumentierte, die Angaben gegenüber dem Betriebsrat und der Agentur für Arbeit seien widersprüchlich und fehlerhaft gewesen. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage zunächst statt. Das Landesarbeitsgericht Hamm wies die Klage jedoch ab. Das BAG bestätigte nun die Entscheidung des LAG: Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2025.
Was ist eine Massenentlassungsanzeige?
Plant ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Entlassungen, muss er unter bestimmten Voraussetzungen vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab. Nach den Hinweisen der Bundesagentur für Arbeit besteht die Anzeigepflicht etwa bei Betrieben mit regelmäßig 21 bis 59 Beschäftigten, wenn mindestens sechs Entlassungen geplant sind; bei größeren Betrieben gelten gestaffelte Schwellen. Auch Aufhebungsverträge, Änderungskündigungen und vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen können mitzählen.
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor Erstattung der Anzeige schriftlich unterrichtet und konsultiert werden. Dem Betriebsrat sind insbesondere die Gründe der geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und Berufsgruppen der regelmäßig Beschäftigten, der Zeitraum der Entlassungen, die Auswahlkriterien und etwaige Kriterien für Abfindungen mitzuteilen. Die Entlassungsanzeige muss zudem die Beteiligung des Betriebsrats nachweisen.
Der Zweck der Massenentlassungsanzeige liegt nicht darin, der Agentur für Arbeit eine bloße Formalinformation zu geben. Die Agentur soll durch die Anzeige in die Lage versetzt werden, frühzeitig arbeitsmarktpolitisch zu reagieren, Vermittlungsbemühungen vorzubereiten und die Folgen der Entlassungen für die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. Genau diesen Zweck stellt auch das BAG in seiner Pressemitteilung zum Urteil vom 25. Juni 2026 heraus.
Die Entscheidung des BAG: Maßgeblich ist der Zweck des Anzeigeverfahrens
Das BAG stellt nicht in Abrede, dass die Angabe in der Anzeige objektiv falsch war. Der Insolvenzverwalter hatte 34 beabsichtigte Entlassungen angegeben, tatsächlich erfolgten aber nur 31 oder 32 Kündigungen. Entscheidend war für das BAG jedoch, dass diese Abweichung geringfügig und nach oben gerichtet war. Die Arbeitsagentur wurde dadurch nicht daran gehindert, sich auf die Entlassungen einzustellen und geeignete Maßnahmen zu prüfen.
Nach der Pressemitteilung des BAG gilt: Fehler in der Anzeige führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sie der Lösungssuche der Agentur für Arbeit nicht entgegenstehen und der Zweck des Anzeigeverfahrens trotz des Fehlers erreicht wird. In einem solchen Fall läuft die Sperrfrist des § 18 KSchG mit Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit an; das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist, sofern auch die übrigen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung erfüllt sind.
Wichtig ist aber: Das BAG hat keinen Freibrief für ungenaue oder nachlässige Massenentlassungsanzeigen erteilt. Der Senat betonte ausdrücklich die Umstände des Einzelfalls. Im konkreten Fall war nicht eine zu niedrige Zahl angegeben worden, sondern eine geringfügig zu hohe Zahl. Die Arbeitsagentur musste also nicht mit weniger Betroffenen rechnen, als tatsächlich auf sie zukamen. Außerdem war das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach Auffassung des BAG ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Anzeige beendet.
Abgrenzung: Schwere Fehler bleiben gefährlich
Die neue Entscheidung ist vor allem deshalb bedeutsam, weil das BAG kurz zuvor noch sehr deutlich entschieden hatte, dass schwerwiegende Fehler im Anzeigeverfahren zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können. Mit Entscheidungen vom 1. April 2026 hatte das BAG klargestellt: Kündigungen sind unwirksam, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige überhaupt nicht erstattet wird oder wenn die Anzeige bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erfolgt.
Das Urteil vom 25. Juni 2026 fügt dieser Linie eine wichtige Präzisierung hinzu. Es geht nicht darum, sämtliche Fehler zu bagatellisieren. Vielmehr wird danach unterschieden, ob der Fehler den arbeitsmarktpolitischen Zweck des Anzeigeverfahrens gefährdet. Eine geringfügige Überhöhung der Zahl der Entlassungen kann unschädlich sein. Eine fehlende Anzeige, eine verspätete Anzeige, eine Anzeige vor Abschluss der Betriebsratskonsultation oder Angaben, die die Arbeitsagentur tatsächlich in die Irre führen, bleiben dagegen hochriskant.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung im Rahmen einer Betriebsschließung, Insolvenz oder Restrukturierung nicht vorschnell davon ausgehen, dass die Kündigung wirksam ist. Gerade bei größeren Entlassungswellen lohnt sich die Prüfung, ob die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet wurde.
Zu prüfen sind insbesondere folgende Punkte:
1. Wurde die Schwelle zur Massenentlassung erreicht?
Entscheidend ist der Betrieb, nicht zwingend das gesamte Unternehmen. Innerhalb eines 30-Tage-Zeitraums sind alle maßgeblichen Entlassungen zusammenzurechnen. Auch Aufhebungsverträge oder Änderungskündigungen können relevant sein.
2. Wurde die Agentur für Arbeit rechtzeitig informiert?
Die Anzeige muss grundsätzlich vor Ausspruch beziehungsweise Zugang der Kündigungen bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen. Wird die Kündigung vor ordnungsgemäßer Anzeige ausgesprochen, kann dies ein erheblicher Unwirksamkeitsgrund sein.
3. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert?
Existiert ein Betriebsrat, muss er rechtzeitig und vollständig unterrichtet werden. Die Beratung mit dem Betriebsrat ist kein bloßer Formalakt. Wird die Anzeige erstattet, bevor das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist, kann dies nach der BAG-Rechtsprechung zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen.
4. Sind die Angaben nur geringfügig fehlerhaft oder inhaltlich erheblich falsch?
Nach dem neuen BAG-Urteil reicht nicht jede Unstimmigkeit aus. Entscheidend ist, ob die Agentur für Arbeit trotz des Fehlers noch sinnvoll auf die Entlassungen reagieren konnte. Bei einer geringfügig zu hohen Zahl kann dies der Fall sein. Bei falschen Angaben zum Betrieb, zu den Berufsgruppen, zum Zeitraum oder bei einer zu niedrigen Zahl kann die Bewertung anders ausfallen.
5. Gibt es weitere Kündigungsschutzgründe?
Auch wenn die Massenentlassungsanzeige nicht angreifbar ist, kann die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein. In Betracht kommen etwa fehlende soziale Rechtfertigung, fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, ein möglicher Betriebsübergang, fehlerhafte Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz, Schriftformmängel oder falsche Kündigungsfristen.
Ganz wichtig: Arbeitnehmer müssen die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber ist das Urteil eine gewisse Entlastung, aber keine Einladung zur Nachlässigkeit. Das BAG zeigt zwar, dass geringfügige Fehler nicht zwangsläufig eine gesamte Kündigungswelle zu Fall bringen. Arbeitgeber sollten sich darauf aber nicht verlassen. Ob ein Fehler noch unschädlich ist, wird im Prozess regelmäßig streitig sein.
Arbeitgeber sollten daher bei Massenentlassungen besonders sorgfältig vorgehen:
1. Frühzeitig Schwellenwerte prüfen
Vor jeder größeren Restrukturierung muss geprüft werden, ob § 17 KSchG anwendbar ist. Maßgeblich sind Betriebsgröße, Zahl der geplanten Entlassungen und der 30-Tage-Zeitraum. Fehler bei der Bestimmung des Betriebs oder bei der Zählung der Entlassungen können gravierende Folgen haben.
2. Konsultationsverfahren sauber dokumentieren
Der Betriebsrat muss rechtzeitig, schriftlich und vollständig unterrichtet werden. Die Unterrichtung sollte mit Anlagen, Personallisten, Berufsgruppen, Zeitplan und Auswahlkriterien dokumentiert werden. Widersprüche zwischen Anschreiben, Tabellen, Personallisten und späterer Anzeige sollten vermieden werden.
3. Anzeige erst nach Abschluss der Konsultation erstatten
Nach der BAG-Rechtsprechung ist es gefährlich, die Massenentlassungsanzeige zu früh einzureichen. Die Anzeige darf nicht vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet werden.
4. Angaben konsistent halten
Die Zahlen in Betriebsratsunterrichtung, Interessenausgleich, Sozialplan, Massenentlassungsanzeige und Anlagen sollten zueinander passen. Das Urteil vom 25. Juni 2026 rettete zwar eine geringfügig zu hohe Zahl. In anderen Konstellationen, insbesondere bei Untererfassung oder unklaren Berufsgruppen, kann das Ergebnis anders ausfallen.
5. Eingangsbestätigung und Unterlagen sichern
Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass bei vollständiger und wirksamer Entlassungsanzeige eine schriftliche Eingangsbestätigung erteilt wird. Diese Unterlage sollte ebenso wie die Anzeige, Anlagen, Betriebsratsunterrichtung und Stellungnahme des Betriebsrats zur Personalakte beziehungsweise Restrukturierungsakte genommen werden.
Einordnung des Urteils
Das Urteil stärkt Arbeitgeber in Fällen, in denen ein Fehler zwar objektiv vorhanden ist, aber den Zweck der Massenentlassungsanzeige nicht beeinträchtigt. Gleichzeitig bleibt der Schutz der Arbeitnehmer erhalten, weil gravierende Verfahrensfehler weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung: Eine fehlerhafte Zahl in der Massenentlassungsanzeige ist nicht mehr automatisch der sichere Weg zum Prozesserfolg. Es muss genauer geprüft werden, ob der Fehler für die Agentur für Arbeit relevant war und ob das Verfahren insgesamt seinen Zweck erfüllen konnte.
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung: Die Rechtsprechung wird etwas differenzierter, aber nicht weniger anspruchsvoll. Wer Massenentlassungen vorbereitet, sollte das Verfahren nicht als Formsache behandeln. Gerade in der Insolvenz und bei Betriebsschließungen entscheidet die Dokumentation oft darüber, ob die Kündigungen vor Gericht Bestand haben.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26 – entschieden, dass Kündigungen trotz Fehlern in der Massenentlassungsanzeige wirksam sein können, wenn der Fehler geringfügig ist und den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigt. Eine geringfügig zu hohe Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer genügte im konkreten Fall nicht, um die Kündigung zu Fall zu bringen.
Arbeitnehmer sollten Kündigungen im Rahmen größerer Entlassungswellen dennoch immer prüfen lassen. Arbeitgeber sollten Massenentlassungen weiterhin äußerst sorgfältig vorbereiten und dokumentieren.
Rechtstipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach:
Bei Kündigungen im Zusammenhang mit Massenentlassungen kommt es auf Details an. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten kurzfristig fachanwaltlichen Rat einholen, um Fristen zu wahren, Fehler zu vermeiden und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beziehungsweise die Prozessrisiken einer Restrukturierung realistisch einzuschätzen.