Ein attraktives Angebot eines anderen Arbeitgebers, ein geplanter Umzug, gesundheitliche Belastungen oder erhebliche Konflikte am Arbeitsplatz können dazu führen, dass Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Endtermin beenden möchten. Viele Beschäftigte gehen davon aus, dass sie ihrem Arbeitgeber lediglich eine schriftliche Kündigung übergeben und anschließend die übliche Kündigungsfrist abwarten müssen.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die Rechtslage jedoch anders als bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Befristung soll grundsätzlich beide Vertragsparteien bis zum vereinbarten Vertragsende binden. Ein Arbeitnehmer kann deshalb nicht automatisch davon ausgehen, dass er den Vertrag jederzeit ordentlich kündigen darf. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine vorzeitige ordentliche Kündigung ausdrücklich zulässt.
Fehlt eine solche Regelung, bleibt regelmäßig nur eine einvernehmliche Vertragsaufhebung oder, bei besonders schwerwiegenden Umständen, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Wer vorschnell kündigt oder einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, riskiert erhebliche rechtliche und finanzielle Nachteile.
Wann endet ein befristeter Arbeitsvertrag normalerweise?
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums. Ist beispielsweise eine Beschäftigung bis zum 31. Dezember vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieses Tages, ohne dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber noch eine Kündigung erklären müssen.
Bei einer Zweckbefristung ist kein festes Enddatum vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endet vielmehr, wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist, beispielsweise wenn ein zeitlich begrenztes Projekt abgeschlossen ist oder ein vertretener Arbeitnehmer zurückkehrt. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darüber informiert hat, wann der vereinbarte Zweck erreicht wurde.
Diese Grundsätze ergeben sich aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. § 15 Abs. 4 TzBfG stellt zugleich klar, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.
Damit unterscheidet sich ein befristeter Arbeitsvertrag wesentlich von einem gewöhnlichen unbefristeten Arbeitsvertrag. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gehört die ordentliche Kündbarkeit grundsätzlich zum Vertragsmodell. Bei einem befristeten Vertrag ist dagegen zunächst das vereinbarte Ende maßgeblich.
Die wichtigste Frage: Enthält der Arbeitsvertrag eine Kündigungsklausel?
Arbeitnehmer sollten zunächst den vollständigen Arbeitsvertrag prüfen. Dabei genügt es nicht, nur nach einer Überschrift wie „Kündigung“ zu suchen. Eine Regelung zur ordentlichen Kündbarkeit kann sich auch in den Bestimmungen über die Vertragsdauer, die Probezeit oder die anwendbaren Tarifverträge befinden.
Eine typische Klausel kann beispielsweise vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis trotz seiner Befristung von beiden Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ordentlich gekündigt werden kann. Auch eine Formulierung, nach der für Kündigungen nach Ablauf der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, kann ausreichen, um die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der nach der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist gilt, als Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit verstanden werden kann. Maßgeblich ist, ob ein verständiger Arbeitnehmer dem Vertrag entnehmen kann, dass das Arbeitsverhältnis bereits vor dem Befristungsende durch eine ordentliche Kündigung beendet werden darf.
Auch neuere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bestätigen, dass die Vereinbarung der Kündbarkeit nicht an einer bestimmten Formulierung hängen muss. Entscheidend ist der objektive Inhalt der Vertragsklausel. Enthält der Vertrag beispielsweise eine ausdrückliche Regelung, wonach während der Probezeit oder während der Befristung gekündigt werden kann, kann darin die nach § 15 Abs. 4 TzBfG erforderliche Kündigungsvereinbarung liegen.
Eine bloße Befristung bis zu einem bestimmten Datum schafft dagegen kein Kündigungsrecht. Auch die allgemeine Angabe einer Probezeit sollte nicht vorschnell als ausreichende Kündigungsklausel verstanden werden. Entscheidend ist, ob der Vertrag tatsächlich bestimmt, dass und mit welcher Frist während dieser Zeit gekündigt werden kann.
Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist. Ein Tarifvertrag kann die ordentliche Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses vorsehen, auch wenn der individuelle Arbeitsvertrag selbst hierzu keine ausführliche Regelung enthält. Gerade im öffentlichen Dienst, im Gesundheitswesen, in der Zeitarbeit sowie in tarifgebundenen Industriebetrieben können tarifvertragliche Kündigungsbestimmungen von erheblicher Bedeutung sein.
Bedeutet eine Probezeit automatisch, dass ich kündigen kann?
Eine Probezeit und ein Kündigungsrecht sind rechtlich nicht dasselbe. § 622 Abs. 3 BGB bestimmt lediglich, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten kann. Die Vorschrift setzt jedoch voraus, dass das befristete Arbeitsverhältnis überhaupt ordentlich kündbar ist.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss deshalb zusätzlich eine Kündigungsmöglichkeit nach § 15 Abs. 4 TzBfG vereinbart worden sein. Steht im Vertrag lediglich, dass eine bestimmte Zeit als Probezeit gilt, ohne dass eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt wird, sollte der Vertrag genau geprüft werden. Die Probezeitregelung allein darf nicht ohne Weiteres mit einem umfassenden Kündigungsrecht gleichgesetzt werden.
Zusätzlich schreibt § 15 Abs. 3 TzBfG vor, dass die Dauer einer Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Eine sechsmonatige Probezeit kann bei einem langfristig befristeten und anspruchsvollen Arbeitsverhältnis angemessen sein, bei einer sehr kurzen Befristung aber unverhältnismäßig wirken.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 klargestellt, dass es hierfür keinen starren Prozentwert gibt. Insbesondere existiert keine allgemeine Regel, wonach die Probezeit höchstens 25 Prozent der Vertragsdauer betragen dürfte. Erforderlich ist vielmehr eine Einzelfallprüfung, bei der sowohl die Gesamtdauer des Vertrags als auch die Einarbeitungsanforderungen und die konkrete Tätigkeit berücksichtigt werden.
Ist eine Probezeit unverhältnismäßig lang, kann dies insbesondere dazu führen, dass die verkürzte zweiwöchige Kündigungsfrist nicht greift. Die darüber hinaus vereinbarte ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrags muss deshalb aber nicht automatisch vollständig entfallen. Unter Umständen gilt dann lediglich die reguläre Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Trennung zwischen der unwirksamen Dauer der Probezeit und der grundsätzlich vereinbarten Kündbarkeit ausdrücklich für möglich gehalten.
Welche Kündigungsfrist müssen Arbeitnehmer einhalten?
Ist die ordentliche Kündigung wirksam vereinbart, richtet sich die Kündigungsfrist zunächst nach dem Arbeitsvertrag und einem gegebenenfalls anwendbaren Tarifvertrag. Enthalten diese keine abweichende Regelung, gilt grundsätzlich § 622 Abs. 1 BGB. Danach kann ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Vier Wochen sind dabei nicht stets mit einem Monat gleichzusetzen. Vier Wochen entsprechen 28 Kalendertagen. Soll das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum Monatsende beendet werden, muss die Kündigung dem Arbeitgeber so rechtzeitig zugehen, dass zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Beendigungstermin mindestens vier Wochen liegen.
Während einer wirksam vereinbarten Probezeit kann grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten. Ein Tarifvertrag darf von den gesetzlichen Fristen abweichen. Im Arbeitsvertrag können außerdem längere Kündigungsfristen vereinbart sein. Für Arbeitnehmer darf allerdings keine längere Kündigungsfrist gelten als für den Arbeitgeber.
Manche Arbeitsverträge bestimmen, dass die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen, die sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit eigentlich nur für Kündigungen des Arbeitgebers verlängern, auch für Kündigungen des Arbeitnehmers gelten sollen. Eine solche Gleichstellung kann wirksam sein. Deshalb sollte nicht allein anhand der Beschäftigungsdauer oder einer allgemeinen Internetberechnung entschieden werden, zu welchem Termin gekündigt werden kann.
Für die Fristberechnung ist außerdem nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben und auch nicht der Tag maßgeblich, an dem der Brief zur Post gegeben wurde. Entscheidend ist der Zugang beim Arbeitgeber. Eine Kündigung wird grundsätzlich erst wirksam, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit ihrer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Muss ein Arbeitnehmer seine ordentliche Kündigung begründen?
Arbeitnehmer müssen eine ordentliche Eigenkündigung grundsätzlich nicht begründen. Ist das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich kündbar und wird die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten, genügt eine eindeutige schriftliche Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.
Die häufig genannten personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgründe sind keine Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Diese Kategorien betreffen in erster Linie die soziale Rechtfertigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. § 1 KSchG verlangt dann vom Arbeitgeber, dass seine Kündigung durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.
Ein Arbeitnehmer muss daher weder einen neuen Arbeitsplatz noch einen Umzug, familiäre Gründe oder Unzufriedenheit mit der bisherigen Tätigkeit offenlegen. Häufig ist es sogar sinnvoll, im Kündigungsschreiben keine ausführliche Begründung anzugeben. Überflüssige Erklärungen können zu Missverständnissen führen und bei einem späteren Streit über Arbeitslosengeld, Restvergütung oder andere Ansprüche nachteilig sein.
Was gilt, wenn der Vertrag keine ordentliche Kündigung erlaubt?
Fehlt eine einzelvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsmöglichkeit, kann der Arbeitnehmer das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht durch eine normale ordentliche Kündigung vorzeitig beenden. Das gilt auch dann, wenn bereits ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde, der Arbeitsweg zu lang geworden ist oder der Arbeitnehmer seine beruflichen Pläne geändert hat.
Eine trotzdem erklärte ordentliche Kündigung kann unwirksam sein. Das Arbeitsverhältnis besteht dann rechtlich bis zum vereinbarten Befristungsende fort. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer nur deshalb früher aus dem Vertrag zu entlassen, weil dieser eine andere Stelle antreten möchte.
In dieser Situation sollte das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und der Abschluss eines Aufhebungsvertrags angeboten werden. Durch einen Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einen beliebigen Beendigungstermin vereinbaren. Sie sind dabei grundsätzlich nicht an die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist oder das ursprünglich vereinbarte Befristungsende gebunden.
Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags besteht allerdings nicht. Der Arbeitgeber darf seine Zustimmung verweigern oder von bestimmten Bedingungen abhängig machen. In der Praxis können etwa eine geordnete Übergabe, die Einarbeitung einer Nachfolgeperson oder eine befristete Weiterarbeit bis zu einem bestimmten Termin Teil der Verhandlungen sein.
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht lediglich aus einem Satz über das Beendigungsdatum bestehen. Häufig besteht zusätzlicher Regelungsbedarf hinsichtlich der Vergütung bis zum Vertragsende, einer möglichen Freistellung, noch offener Urlaubstage, vorhandener Überstunden, variabler Vergütungsbestandteile, der Rückgabe von Arbeitsmitteln und des Arbeitszeugnisses.
Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, Bonusansprüche und mögliche Ausschlussfristen sollten vor der Unterzeichnung geprüft werden. Eine umfassende Ausgleichsklausel kann dazu führen, dass nicht ausdrücklich vorbehaltene Ansprüche erlöschen. Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag deshalb nicht ungeprüft unterschreiben, selbst wenn der gewünschte Beendigungstermin auf den ersten Blick vorteilhaft erscheint.
Kündigungen und Aufhebungsverträge bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine mündliche Zusage, eine E-Mail, ein eingescannter Vertrag oder eine Vereinbarung über einen Messengerdienst genügt daher grundsätzlich nicht. Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Seiten formwirksam unterzeichnet werden.
Eine bloße Erklärung des Arbeitgebers, er sei mit dem Ausscheiden „einverstanden“, sollte nicht als ausreichende Absicherung betrachtet werden. Das tatsächliche Vertragsende muss rechtssicher und schriftlich vereinbart werden.
Kann ein befristeter Vertrag außerordentlich gekündigt werden?
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis bestehen. § 15 Abs. 4 TzBfG schließt lediglich die ordentliche Kündigung aus, wenn keine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist nach § 626 BGB grundsätzlich weiterhin möglich.
Die Anforderungen sind jedoch hoch. Ein wichtiger Grund liegt nur vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem kündigenden Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Befristungsende oder bis zum Ablauf einer möglichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Es reicht deshalb nicht aus, dass die Tätigkeit nicht mehr gefällt, ein besser bezahltes Angebot vorliegt oder das Verhältnis zur Führungskraft angespannt ist. Auch der Wunsch nach einem kurzfristigen beruflichen Wechsel stellt für sich genommen regelmäßig keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB dar.
Anders als bei der ordentlichen Arbeitgeberkündigung kommt es bei der außerordentlichen Eigenkündigung nicht darauf an, ob ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Maßgeblich ist allein, ob die weitere Vertragsbindung für den Arbeitnehmer objektiv unzumutbar geworden ist.
Welche Umstände können eine fristlose Eigenkündigung rechtfertigen?
Ein wichtiger Grund kann insbesondere bei schweren und fortdauernden Pflichtverletzungen des Arbeitgebers in Betracht kommen. Dazu können erhebliche Lohnrückstände, ernsthafte Tätlichkeiten oder Bedrohungen, schwerwiegende sexuelle Belästigungen, gravierende und nicht beseitigte Gefahren für Gesundheit und Sicherheit oder die Aufforderung zu rechtswidrigen Handlungen gehören.
Ob ein solcher Sachverhalt tatsächlich eine fristlose Kündigung trägt, hängt immer von den konkreten Umständen ab. Entscheidend sind die Schwere und Dauer der Pflichtverletzung, die Auswirkungen auf den Arbeitnehmer, die verbleibende Vertragsdauer und die Frage, ob eine mildere Reaktion möglich gewesen wäre.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise für den Fall eines erheblichen Lohnrückstands anerkannt, dass eine fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommen kann. Zugleich hat es verlangt, dass der Arbeitgeber zuvor wegen des Rückstands unter Fristsetzung zur Zahlung aufgefordert wird.
Auch bei anderen behebbaren Pflichtverletzungen sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber regelmäßig zunächst konkret auf den Missstand hinweisen und zur Abhilfe auffordern. Je nach Fall kann zusätzlich eine Abmahnung oder eine angemessene Fristsetzung erforderlich sein. Nur wenn die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt, eine Abhilfe offensichtlich ausgeschlossen ist oder eine weitere Beschäftigung bereits für kurze Zeit unzumutbar wäre, kann eine vorherige Aufforderung entbehrlich sein.
Gesundheitliche Beschwerden rechtfertigen eine fristlose Eigenkündigung nicht automatisch. Besteht allerdings eine konkrete erhebliche Gesundheitsgefahr, die durch die Arbeitsbedingungen verursacht oder verstärkt wird, und reagiert der Arbeitgeber trotz Kenntnis nicht angemessen, kann sich eine andere Bewertung ergeben. In solchen Fällen kommt es besonders auf ärztliche Unterlagen, die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und die Prüfung möglicher milderer Maßnahmen an.
Die Zweiwochenfrist bei einer außerordentlichen Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen zuverlässige und ausreichend vollständige Kenntnis hat.
Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, wann der Kündigungsberechtigte die für und gegen eine Kündigung sprechenden Umstände so weit kennt, dass ihm eine sachgerechte Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist.
Die Fristberechnung kann bei fortdauernden Pflichtverletzungen, wiederholten Vorfällen oder noch laufenden Aufklärungsmaßnahmen schwierig sein. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht wochenlang abwarten, sobald ein möglicher wichtiger Grund bekannt wird. Zugleich sollte eine fristlose Kündigung nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung ausgesprochen werden. Stellt sich später heraus, dass der wichtige Grund nicht ausreichte, kann das Arbeitsverhältnis trotz der Kündigung fortbestehen.
Der Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht bereits vollständig im Kündigungsschreiben dargestellt werden. Auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer den Grund jedoch unverzüglich schriftlich mitteilen. Aus taktischen Gründen sollte sorgfältig entschieden werden, wie konkret die Kündigung begründet wird.
Warum Arbeitnehmer nicht einfach der Arbeit fernbleiben sollten
Wer keine wirksame Kündigungsmöglichkeit hat, darf das Problem nicht dadurch lösen, dass er die Arbeit einstellt oder eine neue Beschäftigung aufnimmt, ohne das bisherige Arbeitsverhältnis rechtlich beendet zu haben.
Das unentschuldigte Fernbleiben stellt regelmäßig eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Der Arbeitgeber kann die Vergütung für nicht geleistete Arbeit verweigern, eine Abmahnung aussprechen und unter Umständen selbst kündigen. Ist dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung ein nachweisbarer Schaden entstanden, können zudem Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. § 280 BGB sieht bei schuldhaften Pflichtverletzungen grundsätzlich einen Ersatz des verursachten Schadens vor.
Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Vertragsstrafenklausel für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, kann zusätzlich eine Vertragsstrafe verlangt werden. Ob eine solche Klausel wirksam und der verlangte Betrag angemessen ist, bedarf einer gesonderten Prüfung.
Auch eine vom Arbeitnehmer provozierte Kündigung durch den Arbeitgeber ist keine empfehlenswerte Lösung. Sie kann das berufliche Fortkommen, das Arbeitszeugnis und den Anspruch auf Arbeitslosengeld beeinträchtigen.
Welche Form muss die Kündigung haben?
Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt und eigenhändig unterschrieben werden. Die elektronische Form ist nach § 623 BGB ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, als eingescannte PDF-Datei, per Fax oder über einen Messengerdienst beendet das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich nicht wirksam.
Aus der Erklärung muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer einen konkreten Beendigungstermin nennen und vorsorglich ergänzen, dass hilfsweise zum nächstmöglichen zulässigen Termin gekündigt wird. Eine solche Formulierung ersetzt allerdings kein fehlendes Kündigungsrecht. Ist der befristete Vertrag nicht ordentlich kündbar, wird er nicht allein durch die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ kündbar.
Der Arbeitnehmer muss außerdem den Zugang beim Arbeitgeber nachweisen können. Eine persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung oder die Zustellung durch einen zuverlässigen Boten kann rechtssicherer sein als eine einfache Postsendung. Maßgeblich bleibt, wann die Kündigung tatsächlich in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt.
Eine wirksame Kündigung muss der Arbeitgeber nicht „annehmen“. Sie ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Das gilt allerdings nur, wenn tatsächlich ein Kündigungsrecht besteht und sämtliche Form- und Fristvoraussetzungen erfüllt sind. Für einen Aufhebungsvertrag ist dagegen die Zustimmung und formwirksame Unterzeichnung beider Vertragsparteien erforderlich.
Sonderfall: Befristung von mehr als fünf Jahren
Eine gesetzliche Ausnahme gilt für besonders langfristige Befristungen. Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen worden, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt dann sechs Monate.
Dieses besondere Kündigungsrecht ergibt sich aus § 15 Abs. 5 TzBfG. Es schützt Arbeitnehmer davor, durch eine außergewöhnlich lange Befristung dauerhaft an einen Arbeitgeber gebunden zu sein. Für gewöhnliche Befristungen von einigen Monaten oder wenigen Jahren ist die Vorschrift dagegen nicht anwendbar.
Droht nach einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?
Arbeitnehmer sollten vor einer Eigenkündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch die sozialrechtlichen Folgen prüfen. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst beendet und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeiführt, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, wenn hierfür kein von der Agentur für Arbeit anerkannter wichtiger Grund vorliegt.
Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass sowohl eine Eigenkündigung als auch ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben können.
Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen kann sie sich auf drei oder sechs Wochen verkürzen. Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt; außerdem kann sich die gesamte Anspruchsdauer vermindern.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, entscheidet die Agentur für Arbeit eigenständig. Es genügt nicht zwangsläufig, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag festhalten, die Beendigung sei aus einem wichtigen Grund erfolgt. Die tatsächlichen Umstände müssen nachvollziehbar dargelegt und gegebenenfalls nachgewiesen werden.
Wer bereits einen nahtlos anschließenden neuen Arbeitsplatz sicher hat, wird zunächst häufig keine Leistungen benötigen. Trotzdem sollte bedacht werden, dass die Anschlussbeschäftigung kurzfristig scheitern oder bereits während einer Probezeit beendet werden kann. Auch deshalb sollte das Sperrzeitrisiko vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags geprüft werden.
Die rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses fest, müssen sich Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor der Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Erfahren sie erst später vom Beendigungszeitpunkt und liegen zwischen Kenntnis und Vertragsende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Pflicht gilt auch dann, wenn über die Wirksamkeit der Kündigung oder Befristung gestritten wird oder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wurde. Bei einem von Anfang an kalendermäßig befristeten Vertrag ist der Endtermin regelmäßig frühzeitig bekannt. Die Arbeitsuchendmeldung sollte deshalb grundsätzlich drei Monate vor dem vereinbarten Vertragsende erfolgen.
Wird kurzfristig ein Aufhebungsvertrag geschlossen oder eine Kündigung ausgesprochen, ist die Dreitagesfrist besonders wichtig. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine zusätzliche Sperrzeit auslösen.
Was gilt, wenn der Arbeitgeber den befristeten Vertrag frühzeitig kündigt?
Die Beschränkung des § 15 Abs. 4 TzBfG gilt nicht nur für Arbeitnehmer. Auch der Arbeitgeber darf einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich nur dann ordentlich vorzeitig kündigen, wenn eine entsprechende einzelvertragliche oder tarifvertragliche Regelung besteht.
Kündigt der Arbeitgeber trotz fehlender Kündigungsmöglichkeit, kann die Kündigung unwirksam sein. Arbeitnehmer dürfen sich jedoch nicht darauf verlassen, dass die Unwirksamkeit automatisch berücksichtigt wird. Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
Das gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich gegen die Befristungsabrede verstößt. Wird die Klagefrist versäumt, kann eine rechtlich angreifbare Kündigung grundsätzlich als wirksam behandelt werden.
Ist eine ordentliche Kündigung vertraglich zulässig und findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, kann der Arbeitgeber zusätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund benötigen. Dann kommen die in § 1 KSchG genannten personenbedingten, verhaltensbedingten oder dringenden betrieblichen Gründe in Betracht.
Bei einer Kündigung während der Probezeit sollte geprüft werden, ob die Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit angemessen ist, ob die ordentliche Kündbarkeit tatsächlich vereinbart wurde und ob die richtige Kündigungsfrist eingehalten wurde. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass diese Prüfung nicht schematisch erfolgen darf.
Ist die Befristung möglicherweise unwirksam?
Von der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist die rechtliche Überprüfung der Befristung zu unterscheiden. Eine Befristung kann beispielsweise unwirksam sein, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vorliegen, ein behaupteter Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder die erforderliche Form nicht eingehalten wurde.
Eine unwirksame Befristung führt grundsätzlich dazu, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Arbeitnehmer sollten daraus aber nicht ohne rechtliche Beratung ableiten, dass sie den Vertrag nun problemlos vorzeitig ordentlich kündigen können. Solange nicht geklärt ist, ob die Befristung tatsächlich unwirksam ist, besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber von einer wirksamen Befristung und einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung ausgeht.
Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortbesteht, muss er grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Endtermin zunächst fortgesetzt, gelten besondere Regelungen für den Fristbeginn.
Die Befristungskontrollklage ist daher vor allem für Arbeitnehmer wichtig, die weiterbeschäftigt werden möchten. Sie ist kein risikoloser Ersatz für eine fehlende Kündigungsmöglichkeit.
Erst den Vertrag prüfen, dann handeln
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit vorsieht. In diesem Fall müssen Arbeitnehmer die maßgebliche Kündigungsfrist, die Schriftform und den rechtzeitigen Zugang der Kündigung beachten. Einen Kündigungsgrund müssen sie bei einer gewöhnlichen ordentlichen Eigenkündigung grundsätzlich nicht angeben.
Fehlt eine Kündigungsklausel, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht einseitig allein deshalb beenden, weil sich seine persönlichen oder beruflichen Pläne geändert haben. Dann kommt in erster Linie ein schriftlicher Aufhebungsvertrag in Betracht. Eine außerordentliche Kündigung ist zwar auch bei einem nicht ordentlich kündbaren befristeten Vertrag möglich, setzt aber einen nachweisbaren wichtigen Grund und regelmäßig eine sorgfältige Vorbereitung voraus.
Vor einer Eigenkündigung oder der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten außerdem mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, offene Vergütungs- und Urlaubsansprüche, Vertragsstrafen, Rückzahlungsklauseln sowie die Auswirkungen auf das Arbeitszeugnis geprüft werden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. prüft, ob Ihr befristeter Arbeitsvertrag eine vorzeitige Kündigung zulässt, welche Kündigungsfrist einzuhalten ist und ob ein Aufhebungsvertrag oder eine außerordentliche Kündigung rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll ist. Eine frühzeitige Prüfung kann verhindern, dass eine unwirksame Kündigung ausgesprochen, eine wichtige Frist versäumt oder ein nachteiliger Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird.