Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen möchten, genießen einen weitreichenden Sonderkündigungsschutz. Dieser beginnt nicht zwingend erst mit dem ersten Tag der Elternzeit, sondern kann bereits mehrere Wochen vorher eingreifen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Elternzeit gegenüber dem Arbeitgeber wirksam verlangt worden ist. Eine lediglich mündliche Ankündigung reicht dafür grundsätzlich nicht aus.
Besondere Bedeutung hat eine Gesetzesänderung, die seit dem 1. Mai 2025 gilt. Bei Kindern, die ab diesem Zeitpunkt geboren oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommen worden sind, genügt für die Anmeldung der Elternzeit grundsätzlich die Textform. Bei früher geborenen oder aufgenommenen Kindern gilt dagegen aufgrund der Übergangsvorschriften weiterhin das frühere Schriftformerfordernis. Unabhängig von der jeweils maßgeblichen Form beginnt der Sonderkündigungsschutz jedoch nicht unbegrenzt früh: Er setzt frühestens acht Wochen beziehungsweise 14 Wochen vor dem geplanten Beginn der Elternzeit ein.
Elternzeit muss nicht genehmigt, sondern wirksam verlangt werden
Im allgemeinen Sprachgebrauch ist häufig vom „Elternzeitantrag“ die Rede. Juristisch ist dieser Begriff missverständlich. Die Elternzeit ist grundsätzlich keine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die erst durch dessen Zustimmung entsteht. Das Gesetz spricht deshalb davon, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Elternzeit vom Arbeitgeber „verlangen“ muss.
Das Elternzeitverlangen ist eine rechtsgestaltende und empfangsbedürftige Willenserklärung. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt und ist die Elternzeit ordnungsgemäß angemeldet, ruhen die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten für den beanspruchten Zeitraum grundsätzlich ohne eine Genehmigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat die Elternzeit zwar zu bescheinigen beziehungsweise zu bestätigen. Diese Bescheinigung begründet die Elternzeit aber nicht erst, sondern dokumentiert die bereits durch das wirksame Verlangen eingetretene Rechtslage.
Aus der Erklärung muss eindeutig hervorgehen, dass tatsächlich Elternzeit in Anspruch genommen wird. Eine unverbindliche Mitteilung wie „Ich plane möglicherweise, im Herbst Elternzeit zu nehmen“ genügt nicht. Beginn und Ende der Elternzeit sollten möglichst mit konkreten Daten bezeichnet werden. Soll die Elternzeit unmittelbar mit der Geburt beginnen, kann als Beginn „ab Geburt“ angegeben werden; zusätzlich sollte der errechnete Geburtstermin genannt werden. Wird Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes verlangt, muss zugleich erklärt werden, für welche Zeiträume innerhalb des gesetzlich vorgesehenen zweijährigen Bindungszeitraums Elternzeit genommen werden soll.
Entscheidend ist außerdem der Zugang beim Arbeitgeber. Das Elternzeitverlangen muss so in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangen, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Das bloße Absenden eines Briefes oder einer E-Mail beweist noch nicht ohne Weiteres den Zugang. Arbeitnehmer sollten sich den Eingang daher bestätigen lassen. Arbeitgeber sollten eingehende Erklärungen mit einem nachvollziehbaren Eingangsdatum dokumentieren, weil hiervon sowohl die Anmeldefrist als auch der Beginn des Kündigungsschutzes abhängen können. Das Bundesarbeitsgericht behandelt das Elternzeitverlangen ausdrücklich als empfangsbedürftige Willenserklärung.
Reicht eine mündliche Ankündigung für den Sonderkündigungsschutz?
Eine ausschließlich mündliche Mitteilung genügt grundsätzlich nicht. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gegenüber der direkten Führungskraft eindeutig erklärt, Elternzeit nehmen zu wollen. Die mündliche Erklärung kann den Arbeitgeber zwar tatsächlich informieren, sie erfüllt aber weder die seit dem 1. Mai 2025 geltende Textform noch die für ältere Geburts- beziehungsweise Aufnahmefälle weiterhin erforderliche Schriftform.
Damit löst eine rein mündliche Ankündigung grundsätzlich nicht den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG aus. Der Arbeitgeber darf eine solche Mitteilung zwar nicht ignorieren und sollte auf eine formgerechte Anmeldung hinweisen. Für den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz kommt es jedoch darauf an, dass ein formwirksames und inhaltlich hinreichend bestimmtes Elternzeitverlangen zugegangen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits zum früheren Recht entschieden, dass nur eine formwirksame Inanspruchnahme der Elternzeit das Kündigungsverbot auslöst. Dieser Grundsatz gilt auch nach der Umstellung von der Schriftform auf die Textform fort. Geändert hat sich lediglich die für neuere Geburts- und Adoptionsfälle einzuhaltende Form.
Eine Ausnahme kann allenfalls in besonderen Einzelfällen über den Grundsatz von Treu und Glauben in Betracht kommen. Das Bundesarbeitsgericht hält es für möglich, dass sich ein Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich verhält, wenn er durch sein eigenes Verhalten ein schutzwürdiges Vertrauen darauf geschaffen hat, dass er von einer wirksamen Elternzeit ausgeht, sich später aber auf einen Formfehler beruft. Die Anforderungen daran sind hoch. Das bloße Schweigen des Arbeitgebers oder die Tatsache, dass er die Arbeitsleistung zunächst nicht anfordert, reichen regelmäßig nicht aus. Arbeitnehmer sollten sich deshalb keinesfalls darauf verlassen, einen Formfehler später über § 242 BGB korrigieren zu können.
Seit dem 1. Mai 2025 genügt bei neueren Geburten die Textform
Für Kinder, die ab dem 1. Mai 2025 geboren oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommen worden sind, muss die Elternzeit nach der aktuellen Fassung des § 16 BEEG in Textform verlangt werden. Eine eigenhändige Unterschrift auf Papier ist in diesen Fällen nicht mehr erforderlich.
Textform bedeutet, dass eine lesbare Erklärung abgegeben wird, aus der die Person des Erklärenden hervorgeht und die auf einem dauerhaften Datenträger festgehalten werden kann. Eine gewöhnliche E-Mail erfüllt diese Anforderungen grundsätzlich. Auch ein nicht unterschriebener Brief oder ein elektronisches Dokument kann genügen. Inhaltlich muss jedoch eindeutig feststehen, wer die Elternzeit verlangt und für welchen Zeitraum sie beansprucht wird. Das Familienportal des Bundes bestätigt ausdrücklich, dass bei den von der Neuregelung erfassten Fällen beispielsweise eine Anmeldung per E-Mail möglich ist.
Arbeitnehmer sollten gleichwohl nicht lediglich eine informelle Kurznachricht an eine beliebige Führungskraft senden. Empfehlenswert ist eine ausdrücklich als „Verlangen von Elternzeit gemäß § 16 BEEG“ bezeichnete E-Mail an die zuständige Personalabteilung oder an die vom Arbeitgeber benannte Empfangsstelle. Der eigene Name, das Kind beziehungsweise der voraussichtliche Geburtstermin sowie der genaue Beginn und das genaue Ende der Elternzeit sollten klar angegeben werden. Eine Eingangsbestätigung schafft zusätzliche Beweissicherheit.
Arbeitgeber sollten für Elternzeitanmeldungen einen eindeutig bezeichneten elektronischen Empfangsweg vorsehen und den Eingang zeitnah bestätigen. In der Bestätigung sollte der mitgeteilte Zeitraum wiedergegeben werden. Dabei sollte nicht der missverständliche Eindruck erweckt werden, die Elternzeit werde lediglich freiwillig „bewilligt“. Richtiger ist eine Formulierung, wonach der Eingang des Elternzeitverlangens und der angemeldete Zeitraum bestätigt werden.
Für vor dem 1. Mai 2025 geborene Kinder gilt weiterhin die Schriftform
Die seit dem 1. Mai 2025 geltende Erleichterung erfasst nicht automatisch jede Elternzeitanmeldung, die nach diesem Datum abgegeben wird. Entscheidend ist nach der gesetzlichen Übergangsvorschrift grundsätzlich das Geburtsdatum des Kindes beziehungsweise der Zeitpunkt seiner Aufnahme mit dem Ziel der Adoption.
Ist das Kind vor dem 1. Mai 2025 geboren oder aufgenommen worden, bleibt die frühere Gesetzesfassung anwendbar. Das kann dazu führen, dass Elternzeit, die erst im Jahr 2026 oder später beginnen soll, weiterhin in gesetzlicher Schriftform verlangt werden muss.
Gesetzliche Schriftform bedeutet grundsätzlich, dass dem Arbeitgeber eine im Original eigenhändig unterschriebene Erklärung zugehen muss. Eine gewöhnliche E-Mail, ein eingescanntes unterschriebenes Schreiben oder ein Telefax reichen dafür nicht aus. Beim Fax erhält der Arbeitgeber lediglich eine Abbildung der Unterschrift und nicht das unterschriebene Original. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb ein per Telefax übermitteltes Elternzeitverlangen nach dem früheren Recht als formunwirksam angesehen. Die Schriftform kann grundsätzlich durch ein elektronisches Dokument mit qualifizierter elektronischer Signatur ersetzt werden; eine einfache elektronische Unterschrift oder das Einfügen einer eingescannten Signatur genügt dafür jedoch nicht.
Für Arbeitnehmer mit vor dem 1. Mai 2025 geborenen Kindern ist deshalb weiterhin der sicherste Weg, das unterschriebene Original nachweisbar beim Arbeitgeber einzureichen. Möglich sind insbesondere die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder die Übergabe durch einen Boten, der später bezeugen kann, wann und mit welchem Inhalt das Schreiben übergeben oder in den betrieblichen Briefkasten eingeworfen wurde.
Beginnt der Kündigungsschutz erst mit dem schriftlichen Elternzeitverlangen?
Bei den weiterhin vom alten Recht erfassten Fällen beginnt der besondere Kündigungsschutz grundsätzlich erst, wenn dem Arbeitgeber ein formwirksames schriftliches Elternzeitverlangen zugegangen ist. Für Kinder, die ab dem 1. Mai 2025 geboren oder aufgenommen worden sind, ist dagegen kein unterschriebenes Original mehr erforderlich. Hier genügt der Zugang eines wirksamen Elternzeitverlangens in Textform.
Der Sonderkündigungsschutz hängt somit nicht mehr in allen Fällen von einem „schriftlichen Antrag“ ab. Richtig ist vielmehr, dass ein formgerechtes Elternzeitverlangen vorliegen muss. Welche Form einzuhalten ist, richtet sich nach dem für das betreffende Kind geltenden Recht. Eine Bestätigung oder Zustimmung des Arbeitgebers ist für den Beginn des Schutzes grundsätzlich nicht maßgeblich. Entscheidend sind das wirksame Verlangen, dessen Zugang und die gesetzlichen Vorwirkungsfristen.
Die Anmeldefrist ist nicht mit der Schutzfrist identisch
Bei den Fristen müssen zwei unterschiedliche Regelungen auseinandergehalten werden. § 16 BEEG bestimmt, wann die Elternzeit spätestens verlangt werden muss. § 18 BEEG bestimmt dagegen, wie früh vor dem Beginn der Elternzeit der Sonderkündigungsschutz einsetzen kann.
Soll die Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes genommen werden, muss sie grundsätzlich spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn verlangt werden. Soll die Elternzeit in einem Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen, beträgt die Anmeldefrist grundsätzlich 13 Wochen. Bei dringenden Gründen kann ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist gelten.
Der vorwirkende Sonderkündigungsschutz beginnt demgegenüber bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn. Bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr beginnt er frühestens 14 Wochen vorher.
Die gesetzliche Formulierung „frühestens“ ist von großer praktischer Bedeutung. Verlangt ein Arbeitnehmer die Elternzeit sehr früh, etwa mehrere Monate vor dem geplanten Beginn, entsteht der Sonderkündigungsschutz nicht sofort mit dem Zugang der Erklärung. Er beginnt erst, wenn der jeweilige Acht-Wochen- beziehungsweise 14-Wochen-Zeitraum erreicht ist. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass ein besonders früh erklärtes Elternzeitverlangen den Kündigungsschutz nicht unbegrenzt vorverlagert.
Wird die Elternzeit dagegen genau innerhalb der gesetzlichen Anmeldefrist verlangt, greift der Sonderkündigungsschutz regelmäßig mit dem Zugang des wirksamen Verlangens ein. Wer Elternzeit vor dem dritten Geburtstag genau sieben Wochen vor dem geplanten Beginn anmeldet, befindet sich bereits innerhalb des höchstens achtwöchigen Schutzzeitraums. Entsprechendes gilt bei einer Anmeldung 13 Wochen vor einer Elternzeit nach dem dritten Geburtstag, weil diese Anmeldung bereits in den 14-wöchigen Vorwirkungszeitraum fällt.
Die Differenz von jeweils einer Woche zwischen Anmeldefrist und frühestmöglichem Kündigungsschutz verhindert grundsätzlich, dass ein Arbeitnehmer bei einer fristgerechten Anmeldung zunächst noch für eine gewisse Zeit ohne den besonderen Schutz dasteht. Wer die Elternzeit wesentlich früher ankündigt, muss dagegen wissen, dass § 18 BEEG bis zum Beginn des gesetzlichen Vorwirkungszeitraums noch nicht greift.
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung und nicht ihr Beendigungsdatum
Das Kündigungsverbot des § 18 BEEG richtet sich gegen den Ausspruch beziehungsweise den Zugang der Kündigungserklärung. Deshalb kommt es darauf an, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Eine Kündigung, die während des geschützten Zeitraums zugeht, verstößt grundsätzlich gegen § 18 BEEG, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem Ende der Elternzeit beendet werden soll.
Umgekehrt wird eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer noch vor dem Beginn des besonderen Schutzzeitraums zugeht, nicht allein deshalb nachträglich unwirksam, weil die Kündigungsfrist erst während der Elternzeit endet. Der spätere Beginn der Elternzeit wirkt nicht auf eine zuvor zugegangene Kündigung zurück. Andere Unwirksamkeitsgründe, etwa nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Maßregelungsverbot oder einem weiteren Sonderkündigungsschutz, können selbstverständlich daneben bestehen. Das Bundesarbeitsgericht stellt ausdrücklich darauf ab, dass sich das gesetzliche Verbot gegen die Kündigungserklärung selbst richtet.
Diese Unterscheidung ist auch am Ende der Elternzeit wichtig. Geht eine Kündigung noch am letzten Tag der Elternzeit zu, fällt sie grundsätzlich in den geschützten Zeitraum. Geht sie erst am folgenden Tag zu, besteht der elternzeitrechtliche Sonderkündigungsschutz grundsätzlich nicht mehr.
Mehrere Elternzeitabschnitte lösen jeweils einen eigenen vorwirkenden Schutz aus
Besonders praxisrelevant ist die Frage, wie der Kündigungsschutz bei einer in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilten Elternzeit zu behandeln ist. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu am 18. Juni 2026 eine wichtige Entscheidung getroffen.
Danach kann der vorwirkende Sonderkündigungsschutz vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut eingreifen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer sämtliche Zeitabschnitte bereits in einer einzigen Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verlangt hat. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer mehrere Elternzeitabschnitte angemeldet. Der Arbeitgeber kündigte während einer Unterbrechung, jedoch weniger als acht Wochen vor dem Beginn des nächsten Elternzeitabschnitts. Da keine behördliche Zulässigkeitserklärung vorlag, war die Kündigung unwirksam.
Zwischen zwei Elternzeitabschnitten besteht daher nicht in jedem Fall eine vollständig ungeschützte Phase. Während der Arbeitnehmer tatsächlich keine Elternzeit nimmt, besteht zwar kein Schutz allein wegen des vorherigen Abschnitts. Hat aber bereits der Acht-Wochen- beziehungsweise 14-Wochen-Zeitraum vor dem nächsten Abschnitt begonnen, greift der vorwirkende Kündigungsschutz für diesen nächsten Abschnitt ein. Bei kurzen Unterbrechungen kann der Schutz deshalb praktisch ohne Lücke fortbestehen. Bei längeren Unterbrechungen kann es dagegen einen Zeitraum geben, in dem weder Elternzeit besteht noch die Vorwirkung für den nächsten Abschnitt bereits begonnen hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem klargestellt, dass der Sonderkündigungsschutz auch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gilt. Der Arbeitgeber kann sich daher nicht darauf berufen, das Arbeitsverhältnis befinde sich noch in der Probezeit oder der allgemeine Kündigungsschutz sei noch nicht anwendbar. § 18 BEEG enthält einen eigenständigen Sonderkündigungsschutz.
Was gilt während der laufenden Elternzeit?
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen. Der Schutz besteht während des gesamten angemeldeten Zeitraums und gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer vollständig von der Arbeit freigestellt ist oder beim bisherigen Arbeitgeber in zulässigem Umfang Teilzeit arbeitet. Eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit beseitigt den Sonderkündigungsschutz nicht.
Das Kündigungsverbot beschränkt sich nicht auf ordentliche betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen. Auch eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung kann nicht allein deshalb ohne Weiteres ausgesprochen werden, weil der Arbeitgeber einen wichtigen Grund oder einen Änderungsbedarf annimmt. Solange § 18 BEEG gilt, muss grundsätzlich zunächst die zuständige Arbeitsschutzbehörde die beabsichtigte Kündigung für zulässig erklären.
Der Sonderkündigungsschutz bedeutet allerdings nicht, dass das Arbeitsverhältnis unter keinen Umständen beendet werden kann. Er richtet sich in erster Linie gegen arbeitgeberseitige Kündigungen. Arbeitnehmer können grundsätzlich auch während der Elternzeit selbst kündigen. Soll das Arbeitsverhältnis genau mit dem Ende der Elternzeit beendet werden, schreibt § 19 BEEG eine Kündigungsfrist von drei Monaten vor. Für eine Beendigung zu einem anderen Zeitpunkt gelten grundsätzlich die sonst maßgeblichen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen.
Auch ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag wird durch § 18 BEEG nicht ausgeschlossen. Arbeitnehmer sollten einen solchen Vertrag während der Elternzeit allerdings nur nach sorgfältiger Prüfung unterschreiben, weil damit der Sonderkündigungsschutz freiwillig aufgegeben wird und sozialrechtliche Nachteile, insbesondere beim Arbeitslosengeld, entstehen können.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird durch die Elternzeit regelmäßig ebenfalls nicht verlängert. Läuft die vereinbarte Befristung während der Elternzeit ab, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Kündigung. Da § 18 BEEG nur vor Kündigungen schützt, verhindert die Vorschrift den vereinbarten Fristablauf nicht.
Wann darf der Arbeitgeber ausnahmsweise während des Schutzzeitraums kündigen?
In besonderen Fällen kann die zuständige oberste Landesbehörde für Arbeitsschutz oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären. Der Arbeitgeber muss diese behördliche Entscheidung grundsätzlich vor dem Ausspruch der Kündigung einholen. Kündigt er ohne die erforderliche Zulässigkeitserklärung, verstößt die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot und ist grundsätzlich nach § 134 BGB unwirksam.
Ein besonderer Fall liegt nicht bereits vor, weil die Elternzeit für den Arbeitgeber organisatorisch oder wirtschaftlich belastend ist. Der gesetzliche Schutz soll gerade verhindern, dass die Inanspruchnahme der Elternzeit zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Nach der einschlägigen Verwaltungsvorschrift können besondere Fälle beispielsweise bei einer vollständigen Betriebsstilllegung, bei der Stilllegung einer Betriebsabteilung ohne anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, bei einer Existenzgefährdung des Betriebes oder bei besonders schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen vorliegen. Die Behörde muss die Interessen des Arbeitgebers gegen das gesetzlich besonders gewichtete Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abwägen.
Die behördliche Zulässigkeitserklärung ersetzt nicht die sonstigen kündigungsrechtlichen Voraussetzungen. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss eine ordentliche Kündigung weiterhin sozial gerechtfertigt sein. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss weiterhin ein wichtiger Grund vorliegen. Auch eine erforderliche Anhörung des Betriebsrats oder Personalrats muss ordnungsgemäß durchgeführt werden. Die behördliche Entscheidung beseitigt lediglich das besondere Kündigungsverbot nach § 18 BEEG.
Arbeitnehmer müssen trotz Sonderkündigungsschutz rechtzeitig klagen
Erhält ein Arbeitnehmer während des geschützten Zeitraums eine Kündigung, sollte er sich nicht darauf verlassen, dass diese automatisch unbeachtlich ist. Die Unwirksamkeit muss regelmäßig innerhalb der gesetzlichen Klagefrist vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Hat der Arbeitgeber ohne behördliche Zulässigkeitserklärung gekündigt, sollte die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Hat die zuständige Behörde die Kündigung zuvor für zulässig erklärt, beginnt die dreiwöchige Klagefrist grundsätzlich mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer. Wird die Frist versäumt, besteht das erhebliche Risiko, dass die Kündigung trotz eines materiell-rechtlichen Fehlers als wirksam behandelt wird.
Arbeitgeber sollten umgekehrt eine Kündigung während des Vorwirkungszeitraums oder der laufenden Elternzeit niemals aussprechen, bevor geklärt ist, ob § 18 BEEG eingreift und ob eine behördliche Zulässigkeitserklärung benötigt wird. Dabei müssen insbesondere das Zugangsdatum des Elternzeitverlangens, das Geburtsdatum des Kindes, der Beginn des jeweiligen Elternzeitabschnitts und die bei der Anmeldung eingehaltene Form geprüft werden.
Wann endet der Sonderkündigungsschutz?
Bei einer durchgehenden Elternzeit endet der besondere Kündigungsschutz grundsätzlich mit dem letzten Tag des angemeldeten Elternzeitzeitraums. Eine allgemeine Nachwirkung für die Zeit nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz sieht § 18 BEEG nicht vor. Ab dem Folgetag gelten wieder die allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorschriften, sofern nicht ein anderer Sonderkündigungsschutz besteht, etwa aufgrund einer erneuten Schwangerschaft, einer Schwerbehinderung oder einer betriebsverfassungsrechtlichen Funktion. Das Familienportal des Bundes weist ausdrücklich darauf hin, dass der besondere elternzeitrechtliche Kündigungsschutz nach dem Ende der Elternzeit nicht fortbesteht.
Bei mehreren Elternzeitabschnitten ist die Rechtslage differenzierter. Nach jedem Abschnitt endet zunächst der Schutz, der an die laufende Elternzeit anknüpft. Gleichzeitig kann aber bereits der vorwirkende Kündigungsschutz für den nächsten Abschnitt begonnen haben. Ob zwischen zwei Abschnitten eine Schutzlücke besteht, hängt deshalb von der Länge der Unterbrechung und davon ab, ob der nächste Abschnitt vor oder nach dem dritten Geburtstag des Kindes beginnt. Maßgeblich sind dann erneut die acht- beziehungsweise 14-wöchigen Vorwirkungszeiträume.
Eine rein mündliche Ankündigung der Elternzeit löst grundsätzlich keinen Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG aus. Erforderlich ist ein wirksames Elternzeitverlangen in der gesetzlich vorgeschriebenen Form. Bei Kindern, die ab dem 1. Mai 2025 geboren oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommen worden sind, genügt grundsätzlich die Textform, sodass insbesondere eine eindeutige E-Mail ausreichen kann. Bei früher geborenen oder aufgenommenen Kindern gilt aufgrund der Übergangsvorschriften weiterhin die gesetzliche Schriftform, sodass dem Arbeitgeber grundsätzlich ein eigenhändig unterschriebenes Original zugehen muss.
Der Sonderkündigungsschutz beginnt mit dem Zugang des wirksamen Elternzeitverlangens, jedoch bei einer Elternzeit vor dem dritten Geburtstag frühestens acht Wochen und bei einer Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag frühestens 14 Wochen vor dem geplanten Beginn. Während der gesamten Elternzeit besteht das Kündigungsverbot fort. Eine allgemeine Schutzfrist nach dem Ende der Elternzeit gibt es nicht. Bei mehreren Elternzeitabschnitten kann der vorwirkende Schutz jedoch vor jedem Abschnitt erneut einsetzen, wie das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juni 2026 ausdrücklich klargestellt hat.
Ob der Schutz im konkreten Fall bereits begonnen hat, hängt häufig von wenigen Tagen und von der nachweisbaren Einhaltung der richtigen Form ab. Arbeitnehmer sollten ihre Elternzeit daher eindeutig und zugangssicher anmelden. Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung sorgfältig prüfen, ob bereits ein wirksames Elternzeitverlangen vorliegt und ob eine behördliche Zulässigkeitserklärung erforderlich ist. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der rechtssicheren Anmeldung der Elternzeit, bei Fragen zum Sonderkündigungsschutz sowie bei der Prüfung und gerichtlichen Durchsetzung oder Abwehr von Kündigungen.