Ein Aufhebungsvertrag soll Rechtsfrieden schaffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln damit häufig das Ende des Arbeitsverhältnisses, eine Freistellung, Zeugnisfragen, Urlaubsabgeltung und vor allem eine Abfindung. Das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 15.06.2026, Az. 3 Ca 1629/25, zeigt jedoch: Auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann ein schwerwiegender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers erhebliche finanzielle Folgen haben. Das Arbeitsgericht stellte zwar fest, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde und die später ausgesprochenen Kündigungen „ins Leere“ gingen. Zugleich setzte es aber die vereinbarte Abfindung von 415.748,00 € auf null. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach der Kölner Kanzlei JURA.CC vertrat im Fall den klagenden Arbeitnehmer.
Der Fall: Aufhebungsvertrag, spätere Vorwürfe und hohe Abfindung
Der Arbeitnehmer war langjährig beschäftigt und verdiente durchschnittlich 10.973,19 € brutto im Monat. Die Parteien schlossen im Zuge einer Restrukturierung einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2025 enden sollte. Vereinbart war eine Abfindung in Höhe von 415.748,00 € brutto, zahlbar mit der Gehaltsabrechnung für April 2026.
Nach Abschluss des Aufhebungsvertrags bestellte der Arbeitnehmer über ein internes Einkaufssystem verschiedene Gegenstände, unter anderem Büromaterial und Hardware, und ließ diese an seine Privatadresse liefern. Im System musste jeweils eine geschäftliche Veranlassung bestätigt werden. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, es habe keinen betrieblichen Anlass gegeben. Der Arbeitnehmer berief sich dagegen auf ein angebliches Projekt, für das die Bestellungen bestimmt gewesen seien.
Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Anpassung des Aufhebungsvertrags, hilfsweise Rücktritt und Anfechtung, und kündigte anschließend außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Außerdem verlangte er Schadensersatz und die Herausgabe verschiedener Gegenstände.
Die Entscheidung: Kündigungen wirkungslos, Abfindung trotzdem weg
Das Arbeitsgericht Solingen stellte zunächst klar: Das Arbeitsverhältnis war bereits durch den Aufhebungsvertrag zum 30.09.2025 beendet. Die später ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 09.12.2025 und die hilfsweise ordentliche Kündigung konnten das Arbeitsverhältnis deshalb nicht mehr beenden. Sie gingen rechtlich ins Leere.
Für den Arbeitnehmer war das aber nur ein Teilerfolg. Das Gericht nahm eine Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB an. Die Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrags sei gewesen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß erfüllt. Nach Auffassung der Kammer hätten die Parteien den Aufhebungsvertrag nicht mit einer Abfindung in dieser Höhe geschlossen, wenn sie das später festgestellte Fehlverhalten vorausgesehen hätten. Deshalb sei der Vertrag so anzupassen, dass der Abfindungsanspruch entfällt.
Besonders wichtig: Die Anpassung war nach Ansicht des Gerichts auch deshalb noch möglich, weil der Aufhebungsvertrag noch nicht vollständig abgewickelt war. Die Abfindung war noch nicht ausgezahlt. Wäre die Abfindung bereits vollständig gezahlt gewesen, hätte sich die rechtliche Bewertung zumindest deutlich schwieriger dargestellt.
Warum der Pflichtverstoß so schwer wog
Das Gericht war nach Beweisaufnahme davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer zumindest Büromaterialien und Hardware privat bestellt und anschließend versucht habe, dies über ein angebliches Projekt zu verschleiern. Das Gericht hielt das behauptete Projekt für nicht existent und bewertete das Verhalten als schweren Verstoß gegen arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten.
Eine Abmahnung wäre nach Auffassung des Gerichts nicht erforderlich gewesen. Bei einem so gravierenden Vertrauensverstoß könne der Arbeitgeber nicht darauf verwiesen werden, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Auch die lange Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren half dem Arbeitnehmer im Ergebnis nicht. Die Interessenabwägung fiel zugunsten des Arbeitgebers aus.
Zudem sah das Gericht die Zweiwochenfrist für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB als gewahrt an. Die Frist begann nach Auffassung der Kammer frühestens, nachdem die kündigungsberechtigte Stelle nach Abschluss der Ermittlungen und Zeugenbefragungen ausreichend vollständige Kenntnis hatte.
Betriebsrat: sorgfältige Anhörung bleibt entscheidend
Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Tat- beziehungsweise Verdachtskündigung angehört. Das Gericht beanstandete die Betriebsratsanhörung nicht. Nach Auffassung der Kammer hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Gründe, die Einlassung des Arbeitnehmers und weitere Ermittlungsunterlagen ordnungsgemäß mitgeteilt.
Für Arbeitgeber ist dies ein zentraler Punkt: Gerade bei Compliance-Vorwürfen, Verdachtskündigungen und nachträglich entdeckten Pflichtverletzungen muss die Betriebsratsanhörung sauber, vollständig und wahrheitsgemäß vorbereitet werden. Entlastende Umstände dürfen nicht verschwiegen werden.
Urlaubsabgeltung blieb bestehen
Trotz der schweren Pflichtverletzung erhielt der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung. Das Gericht sprach ihm 9.395,00 € brutto für 25 Urlaubstage zu. Der Arbeitnehmer war während des zuvor genehmigten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt. Nach § 9 BUrlG werden durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war nach Auffassung des Gerichts nicht erschüttert.
Auch die Teilnahme an der eigenen Hochzeit während der Arbeitsunfähigkeit genügte dem Gericht nicht, um den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer das Haus nicht verlassen oder nicht am Leben teilnehmen darf. Entscheidend ist, ob sich der Arbeitnehmer genesungswidrig verhält. Das konnte das Gericht hier nicht feststellen.
Eine tarifliche Ausschlussregelung zur Urlaubsabgeltung half dem Arbeitgeber ebenfalls nicht. Die tarifliche Regelung setzte unter anderem voraus, dass der Arbeitnehmer wegen vorsätzlichen vertragswidrigen Verhaltens fristlos entlassen wird. Genau das war hier nicht der Fall, weil die fristlose Kündigung wegen der bereits eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ins Leere ging.
Kein Bonus wegen Compliance-Verstoßes
Den geltend gemachten Company Bonus in Höhe von 21.538,98 € brutto erhielt der Arbeitnehmer nicht. Das Gericht hielt den vollständigen Ausschluss von der Bonuszahlung für wirksam. Nach der einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarung konnte der Bonus bei einem Compliance-Verstoß abhängig von Schwere und Vorwerfbarkeit reduziert werden oder vollständig entfallen.
Das Gericht sah in den festgestellten Bestellungen ohne betrieblichen Anlass einen Compliance-Verstoß. Wegen der Schwere, der Anzahl der Verstöße und des vorsätzlichen Verhaltens sei der vollständige Entfall des Bonus ermessensfehlerfrei gewesen. Der Betriebsrat war hierzu beratend einbezogen worden.
Schadensersatz: Arbeitgeber erhielt nur einen Teil
Der Arbeitgeber hatte teilweise Erfolg mit seiner Widerklage. Das Gericht sprach ihm 834,80 € Schadensersatz zu. Dieser Betrag setzte sich aus 228,80 € für ein abgerechnetes Geschäftsessen und 606,00 € für Reisekosten zusammen. Nach Auffassung des Gerichts fehlte jeweils die betriebliche Veranlassung.
Keinen Erfolg hatte der Arbeitgeber dagegen mit dem Herausgabeanspruch bezüglich verschiedener Gegenstände. Zwar war unstreitig, dass der Arbeitgeber Eigentümer vieler Gegenstände war und der Arbeitnehmer jedenfalls zunächst Besitz daran hatte. Der Arbeitgeber konnte aber nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer zum maßgeblichen Zeitpunkt noch Besitzer der Gegenstände war. Ein Herausgabeanspruch scheiterte deshalb.
Praxistipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag nicht als „sicheren Hafen“ missverstehen. Bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen die arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten fort. Das gilt auch während Freistellung, Restlaufzeit und Abwicklungsphase.
Besonders riskant sind Bestellungen über interne Einkaufssysteme, Reisekostenabrechnungen, Spesen, Firmenkreditkarten, Zugänge, Werksausweise, IT-Geräte und sonstige Betriebsmittel. Wer eine betriebliche Veranlassung bestätigt, obwohl diese nicht besteht, riskiert nicht nur eine fristlose Kündigung, sondern auch Schadensersatz, Bonusverlust und im Extremfall den Verlust einer bereits vereinbarten Abfindung.
Arbeitnehmer sollten deshalb:
- Bestellungen und Auslagen nur bei eindeutiger dienstlicher Veranlassung tätigen.
Bei Zweifeln sollte vorab eine schriftliche Freigabe eingeholt werden. - Freistellung ernst nehmen.
Wer freigestellt ist, sollte keine neuen dienstlichen Bestellungen, Reisen oder Projekte veranlassen, wenn dies nicht ausdrücklich angeordnet oder genehmigt ist. - Übergaben dokumentieren.
Firmenlaptop, Handy, Ausweise, Kreditkarten, Unterlagen und sonstige Betriebsmittel sollten mit Übergabeprotokoll, Datum, Empfänger und möglichst klarer Gegenstandsliste zurückgegeben werden. - Bei Vorwürfen sofort anwaltliche Beratung einholen.
Eine Anhörung im Compliance- oder Kündigungsverfahren ist kein informelles Gespräch. Unüberlegte oder widersprüchliche Erklärungen können später im Prozess entscheidend werden. - Urlaub und Krankheit sauber trennen.
Wer während des Urlaubs arbeitsunfähig wird, sollte die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich nachweisen. Krankheitstage können dann grundsätzlich erhalten bleiben; der Arbeitgeber kann den Beweiswert aber bei konkreten Indizien angreifen.
Praxistipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten aus dem Urteil nicht den Schluss ziehen, dass jede Pflichtverletzung automatisch zum Wegfall einer Abfindung führt. Die Entscheidung beruht auf einem besonders schwerwiegenden Sachverhalt, einer noch nicht ausgezahlten Abfindung, einer umfangreichen Beweisaufnahme und der Annahme, dass die ordnungsgemäße Vertragserfüllung bis zum Beendigungsdatum Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrags war.
Arbeitgeber sollten deshalb:
- Aufhebungsverträge klar formulieren.
Abfindungsklauseln sollten ausdrücklich regeln, unter welchen Voraussetzungen die Abfindung entfällt, gekürzt wird oder zurückzuzahlen ist. Denkbar sind Regelungen für schwerwiegende Pflichtverletzungen, Straftaten zulasten des Arbeitgebers, Compliance-Verstöße, nachträglich bekannt gewordene Kündigungsgründe oder Verstöße bis zum Beendigungsdatum. Solche Klauseln müssen transparent, angemessen und AGB-rechtlich belastbar formuliert sein. - Fälligkeit der Abfindung strategisch prüfen.
Eine spätere Fälligkeit kann dem Arbeitgeber Handlungsspielraum verschaffen, wenn vor Auszahlung schwerwiegende Pflichtverletzungen bekannt werden. Das Urteil zeigt, dass die noch nicht erfolgte Auszahlung für die Vertragsanpassung eine wichtige Rolle spielen kann. - Compliance-Ermittlungen beschleunigt und dokumentiert durchführen.
Bei Verdacht auf Pflichtverletzungen muss zügig, aber gründlich ermittelt werden. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt nicht zwingend mit einem ersten Verdacht, sondern regelmäßig erst mit hinreichend vollständiger Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen. Verzögerungen können aber gefährlich werden. - Betriebsrat vollständig informieren.
Bei Kündigungen und Verdachtskündigungen müssen die tragenden Tatsachen, der Ermittlungsstand und entlastende Umstände mitgeteilt werden. Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung kann eine Kündigung unwirksam machen. - Herausgabeansprüche beweissicher vorbereiten.
Eigentum allein reicht nicht. Wer Herausgabe verlangt, muss regelmäßig auch den Besitz des Arbeitnehmers beweisen. Deshalb sind Inventarlisten, Übergabeprotokolle, Seriennummern, Zugangsdaten, Rückgabefristen und dokumentierte Aufforderungen wichtig. - Bonusregelungen rechtssicher gestalten.
Soll ein Bonus bei Compliance-Verstößen entfallen können, muss die Regelung eine klare Grundlage bieten. Außerdem ist das eingeräumte Ermessen ordnungsgemäß auszuüben. Bei Betriebsvereinbarungen sind Beteiligungsrechte und vereinbarte Verfahrensschritte einzuhalten.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bedeutsam. Arbeitnehmer müssen wissen: Auch ein unterschriebener Aufhebungsvertrag schützt nicht vor den Folgen schwerer Pflichtverletzungen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine hohe Abfindung kann im Einzelfall vollständig entfallen.
Arbeitgeber wiederum sollten wissen: Der Wegfall einer Abfindung ist kein Automatismus. Er setzt eine tragfähige rechtliche Grundlage, belastbare Beweise, eine sorgfältige Interessenabwägung und ein rechtssicheres Verfahren voraus. Wer Aufhebungsverträge, Compliance-Regeln, Bonusregelungen und Rückgabepflichten klar gestaltet, reduziert spätere Prozessrisiken erheblich.