Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 19.02.2026 – 8 SLa 544/25 entschieden, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zwar unter den Voraussetzungen des § 9 TzBfG eine Verlängerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit verlangen können. Dieser Anspruch geht aber nicht so weit, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nach den konkreten Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schaffen, umgestalten oder einem bestimmten Teilzeitmodell zuordnen muss.
Worum ging es?
Die Klägerin war seit 2016 als Flugbegleiterin beschäftigt. Sie arbeitete bereits in Teilzeit, und zwar in einem Arbeitszeitmodell mit einem Umfang von 47,14 % einer Vollzeitstelle. Sie wollte ihre Arbeitszeit ab dem 01.01.2026 erhöhen – vorrangig auf ein tarifliches Teilzeitmodell „TK“ mit 49,86 %, hilfsweise auf das Modell „NO“ mit 62,00 %.
Problematisch war, dass sich die tarifliche Lage zwischenzeitlich geändert hatte. Der bisherige Tarifvertrag Teilzeit Nr. 2 wurde durch den Tarifvertrag Teilzeit Nr. 3 abgelöst. Die von der Klägerin gewünschten Modelle TK und NO waren im neuen Tarifvertrag nicht mehr als neu wählbare Modelle vorgesehen. Andere Arbeitnehmer, die sich bereits in solchen Modellen befanden, konnten diese Modelle allerdings im Rahmen tariflicher Besitzstandsregelungen fortführen.
Die Klägerin meinte, ihr stehe ein Anspruch auf Zustimmung zu. Sie berief sich unter anderem auf den alten Tarifvertrag, auf § 9 TzBfG, auf § 8 TzBfG und auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Köln blieb erfolglos.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das LAG Köln stellte klar: Die Klägerin hatte keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihre Arbeitszeit in den gewünschten Modellen TK oder NO erhöht und verteilt.
Die Richter begründeten dies im Wesentlichen mit fünf Punkten.
Der Tarifvertrag regelte Teilzeitmodelle, begründete aber keinen eigenen Anspruch
Nach Auffassung des Gerichts enthielt der frühere Tarifvertrag Teilzeit Nr. 2 keine eigenständige Anspruchsgrundlage. Der Tarifvertrag beschrieb lediglich, welche Teilzeitmodelle im Betrieb grundsätzlich vorgesehen und „requestbar“, also beantragbar, waren. Daraus folgte aber noch kein Anspruch darauf, ein bestimmtes Modell auch tatsächlich zu erhalten.
Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt besonders wichtig: Nicht jedes im Unternehmen oder Tarifvertrag beschriebene Arbeitszeitmodell ist automatisch einklagbar. Entscheidend ist, ob der Tarifvertrag ausdrücklich einen Anspruch begründet oder lediglich ein Verfahren und mögliche Modelle beschreibt.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Tarifliche oder betriebliche Teilzeitmodelle sollten sprachlich klar geregelt werden. Wird nur ein Antrags- oder Vergabesystem geschaffen, sollte vermieden werden, Formulierungen zu verwenden, die als individueller Anspruch verstanden werden könnten.
§ 9 TzBfG betrifft die Verlängerung der Arbeitszeit, aber nicht die gewünschte Lage oder Verteilung
§ 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der den Wunsch nach Verlängerung seiner Arbeitszeit in Textform angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, sofern keine gesetzlichen Ablehnungsgründe entgegenstehen. Ein freier Arbeitsplatz liegt nach dem Gesetz vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen Arbeitsplatz zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
Das LAG Köln betont jedoch: § 9 TzBfG gibt keinen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit. Der Anspruch bezieht sich auf die Dauer der Arbeitszeit, nicht auf deren konkrete Lage, Schichten, Freistellungsblöcke oder tarifliche Modellstruktur. Der Arbeitgeber muss also nicht einen Arbeitsplatz so zuschneiden, dass er exakt zu den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers passt.
Das ist der zentrale Praxissatz des Urteils:
Ein Teilzeitbeschäftigter kann mehr Arbeitszeit verlangen, aber nicht verlangen, dass der Arbeitgeber hierfür ein bestimmtes Arbeitszeitmodell schafft oder einen vorhandenen Arbeitsplatz entsprechend umorganisiert.
Kein freier Arbeitsplatz im gewünschten Modell
Der Anspruch aus § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Im Streitfall fehlte es daran. Die gewünschten Modelle TK und NO waren nach dem neuen Tarifvertrag nicht mehr für einen Wechsel vorgesehen. Sie konnten nur noch von Arbeitnehmern fortgeführt werden, die bereits aufgrund einer Besitzstandsregelung darin beschäftigt waren.
Das Gericht machte außerdem deutlich, dass auch der Arbeitnehmer zunächst konkret vortragen muss, weshalb er von einem freien passenden Arbeitsplatz ausgeht. Erst dann muss der Arbeitgeber näher darlegen, weshalb ein solcher Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Pauschale Hinweise auf Arbeitszeitkontingente oder darauf, dass andere Beschäftigte ähnliche Modelle nutzen, reichen nicht ohne Weiteres aus.
§ 8 TzBfG hilft bei einer Arbeitszeiterhöhung nicht
Die Klägerin berief sich hilfsweise auch auf § 8 TzBfG. Diese Vorschrift regelt jedoch den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Nach dem Gesetz kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
Eine Erhöhung der Arbeitszeit lässt sich daraus nicht ableiten. Für den Wunsch, von einer geringeren Teilzeitquote auf eine höhere Teilzeitquote oder zurück in Richtung Vollzeit zu wechseln, ist grundsätzlich § 9 TzBfG die maßgebliche Vorschrift.
Keine Gleichbehandlung wegen Besitzstand anderer Arbeitnehmer
Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz führte nicht zum Erfolg.
Die Klägerin argumentierte sinngemäß, andere Arbeitnehmer dürften die Modelle TK oder NO weiter nutzen. Das LAG Köln sah darin aber keine unzulässige Ungleichbehandlung. Denn diese Arbeitnehmer befanden sich bereits in den entsprechenden Modellen und profitierten lediglich von tariflichen Besitzstands- und Überleitungsregelungen. Die Beklagte erfüllte insoweit eine tarifliche Verpflichtung.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz zwingt den Arbeitgeber nicht dazu, neue Ansprüche zu schaffen, nur weil andere Beschäftigte zu einem früheren Zeitpunkt unter anderen tariflichen Bedingungen ein bestimmtes Arbeitszeitmodell erhalten haben.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten das Urteil ernst nehmen, wenn sie ihre Teilzeit erhöhen oder in ein attraktiveres Arbeitszeitmodell wechseln möchten.
Wer mehr Stunden arbeiten will, sollte nicht nur allgemein erklären, dass er seine Arbeitszeit aufstocken möchte. Sinnvoll ist vielmehr, den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform mitzuteilen und möglichst konkret darzulegen, auf welchen freien Arbeitsplatz oder welche frei werdende Stelle sich der Wunsch bezieht.
Wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen Arbeitszeitdauer und Arbeitszeitverteilung. Ein Anspruch auf mehr Stunden bedeutet nicht automatisch einen Anspruch auf bestimmte freie Tage, bestimmte Schichten, bestimmte Monate ohne Arbeit oder ein bestimmtes tarifliches Modell.
Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen:
Welche tariflichen oder betrieblichen Regelungen gelten aktuell? Gibt es tatsächlich einen freien Arbeitsplatz? Handelt es sich um eine Erhöhung der Arbeitszeit oder um eine Änderung der Arbeitszeitverteilung? Wurden andere Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum und unter denselben Voraussetzungen bevorzugt? Bestehen Sonderregelungen, etwa aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Pflegezeit?
Gerade bei komplexen betrieblichen Arbeitszeitmodellen kann es entscheidend sein, den Antrag präzise zu formulieren. Ein Antrag, der rechtlich als Wunsch nach einem nicht mehr vorgesehenen Modell verstanden wird, hat schlechtere Erfolgsaussichten als ein sauber begründeter Aufstockungswunsch bezogen auf einen konkret freien Arbeitsplatz.
Bedeutung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber bestätigt das Urteil einen wichtigen Grundsatz der betrieblichen Organisationsfreiheit. Sie müssen Teilzeitwünsche prüfen, sind aber nicht verpflichtet, Arbeitsplätze nach individuellen Wunschmodellen neu zu schaffen oder bestehende Stellen umzubauen.
Arbeitgeber sollten Anträge auf Arbeitszeiterhöhung dennoch sorgfältig behandeln. § 9 TzBfG verlangt eine bevorzugte Berücksichtigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze. Wird ein passender Arbeitsplatz ausgeschrieben oder neu besetzt, kann ein übergangener Teilzeitbeschäftigter Ansprüche geltend machen.
In der Praxis empfiehlt sich deshalb eine saubere Dokumentation:
Wann ist der Aufstockungswunsch eingegangen? Welche Arbeitszeitverlängerung wurde gewünscht? Gab es zum gewünschten Zeitpunkt einen entsprechenden freien Arbeitsplatz? Welche Organisationsentscheidung wurde getroffen? Welche Qualifikationsanforderungen galten? Wurden andere Bewerber berücksichtigt und warum? Beruht eine unterschiedliche Behandlung auf sachlichen Gründen oder auf zwingenden tariflichen Vorgaben?
Besonders wichtig ist bei Tarifwechseln und Besitzstandsregelungen eine klare Kommunikation. Wird ein altes Modell nur noch für Bestandsfälle fortgeführt, sollte dies transparent dokumentiert und konsequent umgesetzt werden.
Praxistipp
Das Urteil zeigt: Bei der Verlängerung von Teilzeit kommt es nicht nur darauf an, ob der Arbeitnehmer mehr arbeiten möchte. Entscheidend ist, ob ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und ob der Arbeitnehmer gerade für diesen Arbeitsplatz bevorzugt zu berücksichtigen ist.
Arbeitnehmer sollten daher nicht vorschnell klagen, sondern zunächst klären, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine Stelle schaffen oder neu besetzen will. Arbeitgeber sollten Anträge nicht pauschal ablehnen, sondern nachvollziehbar zwischen fehlendem freien Arbeitsplatz, tariflichen Vorgaben, betrieblichen Gründen und bloßen Verteilungswünschen unterscheiden.
Das LAG Köln stärkt mit seiner Entscheidung die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers, ohne den gesetzlichen Schutz teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer auszuhöhlen. § 9 TzBfG bleibt ein wichtiges Instrument für Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit erhöhen möchten. Der Anspruch hat aber klare Grenzen: Er vermittelt keinen Anspruch auf ein Wunschmodell, keinen Anspruch auf die Umgestaltung eines Arbeitsplatzes und keinen Anspruch auf Gleichstellung mit Beschäftigten, die lediglich tariflichen Besitzstand genießen.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber lohnt sich bei Streitigkeiten über Teilzeit, Aufstockung und Arbeitszeitmodelle eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei der Formulierung, Prüfung und Durchsetzung von Ansprüchen rund um Teilzeit, Arbeitszeiterhöhung, Tarifverträge und betriebliche Arbeitszeitmodelle.