Schaeffler hat am 3. November 2026 einen weiteren Stellenabbau angekündigt. In Europa sollen netto 3.460 Stellen entfallen, davon rund 2.660 in Deutschland. Die deutschen Standorte Dortmund, Morbach, Berlin und Schwalbach sollen perspektivisch aufgegeben werden. Die strukturellen Maßnahmen sind überwiegend für 2027 und 2028 vorgesehen. Für einen Großteil der Beschäftigten in Schwalbach ist ein Wechsel nach Frankfurt geplant. Schon daran zeigt sich, dass die Schließung eines Standorts und die Beendigung der dort bestehenden Arbeitsverhältnisse rechtlich getrennt betrachtet werden müssen.
Für betroffene Arbeitnehmer geht es um die Sicherung ihrer Beschäftigung und um die wirtschaftlichen Folgen eines möglichen Ausscheidens. Eine Konzernankündigung verpflichtet niemanden, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, einer schlechteren Tätigkeit zuzustimmen oder auf Gehalt zu verzichten. Auch bei einer umfangreichen Restrukturierung müssen die Voraussetzungen jeder einzelnen Kündigung erfüllt sein. Wer seine Rechte frühzeitig prüfen lässt, kann Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gezielt geltend machen und ein Abfindungsangebot auf einer belastbaren Grundlage beurteilen. Sobald eine schriftliche Kündigung zugeht, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Die Abbauankündigung verändert den Arbeitsvertrag noch nicht
Eine Pressemitteilung, eine Information im Intranet oder eine Betriebsversammlung beendet kein Arbeitsverhältnis. Bis zu einer wirksamen rechtlichen Änderung gelten die bisherigen Vertragsbedingungen weiter. Auch die Aufnahme einer Abteilung in ein Abbauprogramm berechtigt den Arbeitgeber für sich genommen weder zur Kürzung des vereinbarten Entgelts noch zur unbezahlten Freistellung. Beschäftigte sollten deshalb zwischen der allgemeinen Planung und einer ihnen gegenüber abgegebenen Erklärung unterscheiden.
Eine Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Eine mündliche Mitteilung, eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder ein eingescanntes Kündigungsschreiben genügt dafür nicht. Maßgeblich ist grundsätzlich der Zugang eines eigenhändig unterschriebenen Originals. Die Unterschrift des Arbeitnehmers unter die Kündigung ist für deren Zugang nicht erforderlich. Bei einer verlangten Empfangsbestätigung muss der Text daher genau gelesen werden: Eine reine Bestätigung des Empfangs darf nicht mit einem Einverständnis zur Beendigung, einem Klageverzicht oder einer umfassenden Erledigungserklärung verbunden werden.
Die individuelle Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen, tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen. Bei langjährig Beschäftigten können erhebliche Fristen oder besondere Kündigungsbeschränkungen bestehen. Der vom Unternehmen gewünschte Schließungstermin verkürzt diese Rechte nicht automatisch. Gerade bei einem früheren Ausscheiden gegen Abfindung muss der Wert der noch ausstehenden Vergütung berücksichtigt werden.
Der Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes muss nachvollziehbar sein
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und die in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt werden, greift grundsätzlich der allgemeine Kündigungsschutz nach §§ 1, 23 KSchG. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Die angekündigte Zahl abzubauender Stellen beantwortet noch nicht, weshalb gerade die Tätigkeit eines bestimmten Beschäftigten dauerhaft entfallen soll.
Der Arbeitgeber muss erläutern können, welche organisatorische Entscheidung getroffen wurde, wie sie umgesetzt werden soll und welche Auswirkungen sie auf das Arbeitsvolumen hat. Bleiben die bisherigen Aufgaben bestehen und werden lediglich auf andere Beschäftigte verteilt, ist zu prüfen, ob diese die zusätzliche Arbeit innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erledigen können. Eine pauschale Behauptung, die Organisation werde schlanker, reicht hierfür nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegung eines dauerhaften Beschäftigungswegfalls und der Verteilung verbleibender Aufgaben im Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – hervorgehoben.
Beschäftigte können die Prüfung unterstützen, indem sie ihre tatsächlichen Aufgaben, fortlaufende Projekte und ihnen bekannte Stellenbesetzungen konkret beschreiben. Wenn nach dem behaupteten Wegfall einer Funktion weiterhin dieselbe Arbeit erledigt wird, sind Zeitraum, Umfang und organisatorische Zuordnung von Bedeutung. Dabei ist ein nachvollziehbarer Sachverhalt hilfreicher als die bloße Aussage, im Unternehmen gebe es weiterhin genug Arbeit. Die konkrete Beschäftigungsmöglichkeit muss sich dem eigenen Tätigkeitsbereich oder einer geeigneten anderen Aufgabe zuordnen lassen.
Auch ein vorübergehender Auftragsrückgang ist von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu unterscheiden. Wo eine Überbrückung oder eine zumutbare Qualifizierung den Arbeitsplatz erhalten kann, gehört diese Möglichkeit in die rechtliche Prüfung. Die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsbegründenden Tatsachen liegt nach § 1 Abs. 2 KSchG beim Arbeitgeber.
Eine geplante Schließung muss bei Ausspruch der Kündigung ausreichend konkret sein
Bei einer Kündigung wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung kommt es auf die Verhältnisse beim Zugang der Kündigung an. Zu diesem Zeitpunkt muss ein ernsthafter und endgültiger Stilllegungsentschluss vorliegen. Die Umsetzung muss bereits so konkret absehbar sein, dass der Beschäftigungsbedarf spätestens zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt mit hinreichender Sicherheit wegfällt. Allgemeine Planungen, noch offene Alternativen oder ein langfristiges Sparziel ersetzen diese Prognose nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – verlangt, dass die geplante Stilllegung bei Kündigungszugang bereits greifbare Formen angenommen haben muss. Für Schaeffler-Beschäftigte bedeutet dies, dass der tatsächliche Zeitplan und die weitere Verwendung ihrer Aufgaben geprüft werden sollten. Eine Kündigung kann nicht allein damit begründet werden, dass der Standort irgendwann innerhalb eines mehrjährigen Programms geschlossen werden soll.
Wird ein Betrieb oder ein organisatorisch abgrenzbarer Betriebsteil unter Wahrung seiner Identität von einem anderen Inhaber fortgeführt, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen. Dann gehen die zugehörigen Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auf den Erwerber über. Eine Kündigung allein wegen dieses Übergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Entscheidend sind die tatsächlichen Verhältnisse; die Bezeichnung einer Maßnahme als Schließung legt ihre rechtliche Einordnung nicht fest.
Werden Produktionsmittel, Teams oder Arbeitsabläufe an anderer Stelle weitergeführt, lohnt sich deshalb eine genaue Untersuchung. Die Verlagerung einzelner Maschinen oder Aufträge beweist für sich genommen noch keinen Betriebsübergang. Sie kann aber Anlass sein, die Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit und die Zuordnung des eigenen Arbeitsverhältnisses näher zu prüfen. Ein Widerspruch gegen einen mitgeteilten Betriebsübergang sollte wegen seiner Folgen für den Fortbestand der Beschäftigung erst nach Beratung erklärt werden.
Freie Stellen und Qualifizierung können eine Beendigung verhindern
Eine Beendigungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn der Arbeitnehmer auf einem geeigneten freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Suche darf sich grundsätzlich nicht auf die unmittelbar betroffene Abteilung beschränken. Einzubeziehen sind auch andere inländische Betriebe desselben Arbeitgebers. Zu berücksichtigen sind geeignete Stellen, die bereits frei sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich frei werden.
Dabei muss geprüft werden, ob eine angemessene Einarbeitung oder eine zumutbare Fortbildung beziehungsweise Umschulung die weitere Beschäftigung ermöglicht. Auch eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen kann gegenüber der Beendigung vorrangig sein. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze im Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 721/12 – bestätigt. Für Arbeitnehmer kann es deshalb sinnvoll sein, ihre Bereitschaft zu bestimmten anderen Aufgaben oder zu einer Qualifizierung ausdrücklich mitzuteilen. Ein pauschaler Verzicht auf die bisherigen Vertragsbedingungen ist damit nicht verbunden.
Bei Schaeffler muss außerdem die genaue Arbeitgebergesellschaft festgestellt werden. Entscheidend ist, mit welcher juristischen Person das Arbeitsverhältnis besteht. Der gemeinsame Konzernname allein begründet noch keinen Anspruch auf jede freie Stelle im gesamten Konzern. Weitergehende Beschäftigungspflichten können sich jedoch aus vertraglichen Zusagen, besonderen Vereinbarungen oder einer entsprechenden Übernahmepraxis ergeben. Die rechtlichen Voraussetzungen hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 277/11 – behandelt.
Wer Hinweise auf eine passende Beschäftigung hat, sollte die betreffende Tätigkeit und den Standort möglichst konkret benennen. Interne Stellenausschreibungen, vorhandene Qualifikationen und frühere Einsätze können dabei helfen. Der Arbeitnehmer muss nicht von Anfang an sämtliche internen Personalplanungen kennen. Konkrete Hinweise auf eine in Betracht kommende Beschäftigung können den Arbeitgeber verpflichten, näher zu erläutern, weshalb diese Möglichkeit ausscheiden soll.
Versetzung und Änderungskündigung haben unterschiedliche Folgen
Bei einem angebotenen Standortwechsel ist zuerst zu klären, auf welcher Grundlage er erfolgen soll. Eine Versetzung innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags setzt voraus, dass der Vertrag und die sonstigen verbindlichen Regelungen den neuen Einsatz zulassen. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO muss außerdem nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Persönliche Belange wie eine erheblich verlängerte Fahrtzeit, Betreuungspflichten oder gesundheitliche Einschränkungen müssen in die Prüfung einfließen.
Ein Änderungsvertrag verlangt eine einvernehmliche Entscheidung. Wer ihn unterschreibt, kann dadurch einen anderen Arbeitsort, eine andere Tätigkeit oder eine geringere Vergütung dauerhaft akzeptieren. Vor der Unterschrift sollte geklärt sein, ob Besitzstände erhalten bleiben und welche Folgen der Wechsel für die Betriebszugehörigkeit, tarifliche Ansprüche und die betriebliche Altersversorgung hat. Wechselt zugleich die Arbeitgebergesellschaft, braucht auch die rechtliche Gestaltung dieses Wechsels besondere Aufmerksamkeit.
Bei einer Änderungskündigung wird das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt und zugleich seine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten. § 2 KSchG eröffnet die Möglichkeit, das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklärt werden. Zusätzlich ist rechtzeitig Änderungsschutzklage zu erheben. Dadurch lässt sich die Beschäftigung zunächst fortsetzen, während das Gericht die angebotenen Änderungen überprüft.
Für Beschäftigte, die einen Wechsel nach Frankfurt oder an einen anderen Standort angeboten bekommen, ist daher eine genaue Einordnung entscheidend. Eine vorbehaltlose Unterschrift und eine vollständige Ablehnung können jeweils weitreichende Folgen haben. Auch kann ein Sozialplan Leistungen davon abhängig machen, ob ein zumutbarer Ersatzarbeitsplatz angenommen wird. Die Bedingungen des konkreten Angebots sollten deshalb vor einer Entscheidung geprüft werden.
Bei der Sozialauswahl kommt es auf die tatsächliche Betriebsstruktur an
Wenn nur ein Teil der Arbeitsplätze entfällt, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs durchführen. § 1 Abs. 3 KSchG nennt hierfür die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung. Beschäftigte können verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe seiner Auswahl mitteilt.
Vergleichbarkeit richtet sich insbesondere danach, ob Arbeitnehmer aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer vertraglichen Einsetzbarkeit die jeweiligen Aufgaben übernehmen können. Der Name einer Abteilung entscheidet darüber nicht. Wird nur ein Bereich geschlossen, dürfen vergleichbare Beschäftigte in anderen Bereichen desselben Betriebs nicht ohne Weiteres ausgeblendet werden. Auch räumlich getrennte Betriebsstätten können einen einheitlichen Betrieb bilden. Den betriebsweiten Bezug der Sozialauswahl verdeutlicht das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 5. Juni 2014 – 2 AZR 418/13.
Bei einer vollständigen Stilllegung, die sämtliche vergleichbaren Beschäftigten zum selben betrieblich veranlassten Zeitpunkt erfasst, besteht regelmäßig keine Auswahl zwischen verbleibenden und ausscheidenden Arbeitnehmern. Anders kann es sein, wenn der Betrieb in Etappen heruntergefahren wird und ein Teil der Belegschaft länger für Produktion oder Abwicklung benötigt wird. Dann kann die Sozialauswahl darüber entscheiden, wer länger beschäftigt bleibt. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 31/22 – herausgearbeitet. Unterschiedliche Austrittsdaten, die lediglich aus unterschiedlich langen Kündigungsfristen folgen, sind davon zu unterscheiden.
Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen, weshalb sie früher ausscheiden sollen als Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben. Persönliche Daten, die für die Sozialauswahl erheblich sind, müssen zutreffend erfasst sein. Gerade langjährige Beschäftigung, bestehende Unterhaltspflichten oder eine anerkannte Schwerbehinderung dürfen bei der Auswahl nicht übersehen werden. Eine pauschale Einordnung als rentennah ersetzt ebenfalls keine Prüfung des Einzelfalls.
Betriebsrat und Beschäftigungssicherung schaffen zusätzliche Ansatzpunkte
Eine umfangreiche Einschränkung oder Stilllegung eines Betriebs fällt regelmäßig unter die Vorschriften über Betriebsänderungen. Nach § 111 BetrVG muss der Arbeitgeber den zuständigen Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und mit ihm beraten. Im Interessenausgleich geht es um die Durchführung und Ausgestaltung der Maßnahme. Ein Sozialplan nach § 112 BetrVG regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten.
Für Arbeitnehmer ist wesentlich, welche Vereinbarungen tatsächlich für ihren Betrieb und ihre Arbeitgebergesellschaft gelten. Schaeffler bezeichnet die Zukunftsvereinbarung aus dem Jahr 2018 als Grundlage der vorgesehenen Umsetzung. Der konkrete Schutz hängt vom maßgeblichen Wortlaut, dem Geltungsbereich und etwaigen ergänzenden Vereinbarungen ab. Aus einer allgemeinen Ankündigung sozialverträglicher Maßnahmen lässt sich weder eine bestimmte Abfindung noch eine uneingeschränkte individuelle Beschäftigungsgarantie ableiten. Bestehende Kündigungsbeschränkungen müssen aber in die Prüfung jedes Angebots und jeder Kündigung einbezogen werden.
Vor einer individuellen Kündigung ist der zuständige Betriebsrat außerdem nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß anzuhören. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Es kommt darauf an, ob der Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung und die aus Sicht des Arbeitgebers maßgeblichen Gründe ausreichend unterrichtet wurde. Allgemeine Gespräche über den Stellenabbau ersetzen diese individuelle Beteiligung nicht ohne Weiteres.
Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung ordnungsgemäß aus einem gesetzlichen Grund und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann nach § 102 Abs. 5 BetrVG auf Verlangen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens bestehen. Der Austausch mit dem Betriebsrat kann deshalb auch für den individuellen Rechtsschutz erheblich sein.
Sozialplan und Namensliste ersetzen keine individuelle Prüfung
Ein Sozialplan kann Abfindungen, Zuschüsse bei einem Ortswechsel oder Leistungen zur beruflichen Neuorientierung vorsehen. Entscheidend sind die Anspruchsvoraussetzungen und die Berechnung im konkreten Regelwerk. Stichtage, Obergrenzen, Zuschläge und mögliche Ausschlüsse können die tatsächliche Leistung erheblich beeinflussen. Arbeitnehmer sollten sich die für sie geltenden Regelungen zugänglich machen lassen und eine persönliche Berechnung verlangen.
Eine Kündigungsschutzklage lässt einen Sozialplananspruch grundsätzlich nicht allein deshalb entfallen, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gerichtlich verteidigt. Davon zu unterscheiden sind gesonderte zusätzliche Leistungen, die an einen wirksamen Klageverzicht oder andere Voraussetzungen geknüpft werden können. Auch die mögliche Anrechnung einer später vereinbarten Abfindung muss ausdrücklich geklärt werden. Sonst kann eine vermeintliche Zusatzleistung wirtschaftlich bereits im bestehenden Anspruch enthalten sein.
Enthält ein Interessenausgleich eine wirksame Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG, verändern sich die Bedingungen der gerichtlichen Überprüfung. Das Gesetz sieht dann eine Vermutung für das Vorliegen betrieblicher Gründe vor und beschränkt die Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehler. Gleichwohl bleiben die Voraussetzungen dieser Wirkung und weitere Wirksamkeitsanforderungen überprüfbar. Auch eine wesentliche Änderung der Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs kann Bedeutung haben. Der Betriebsrat kann durch eine Namensliste nicht anstelle des Arbeitnehmers auf dessen Recht zur Klage verzichten.
Daneben kann ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich abweicht oder eine Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, und daraus die gesetzlich erfassten Nachteile entstehen. Ob solche Ansprüche bestehen und wie sie sich zu Sozialplanleistungen verhalten, ist gesondert zu prüfen. Mehrere Anspruchsgrundlagen führen nicht automatisch zu mehrfachen ungekürzten Zahlungen.
Massenentlassungen unterliegen zusätzlichen Schutzvorschriften
Bei einem größeren Personalabbau können neben dem individuellen Kündigungsschutz die §§ 17, 18 KSchG eingreifen. Entscheidend sind insbesondere die regelmäßige Beschäftigtenzahl des maßgeblichen Betriebs und die innerhalb von 30 Kalendertagen vorgesehenen Entlassungen. Die konzernweite Abbauzahl allein ersetzt diese Prüfung nicht. Auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge können bei der Ermittlung der maßgeblichen Zahl zu berücksichtigen sein.
Das Gesetz verlangt ein eigenständiges Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat. Dabei muss über Möglichkeiten beraten werden, Entlassungen zu vermeiden oder zu begrenzen und ihre Folgen zu mildern. Hinzu kommt die erforderliche Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit. Die Durchführung von Sozialplanverhandlungen belegt für sich genommen noch nicht, dass sämtliche Anforderungen des Massenentlassungsverfahrens eingehalten wurden.
Die aktuelle Rechtsprechung gibt betroffenen Arbeitnehmern wichtige Ansatzpunkte. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 – ist eine anzeigepflichtige Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor ihrem Ausspruch keine erforderliche Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Im Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 152/22 – hat das Gericht außerdem die Unwirksamkeit einer Kündigung bestätigt, die auf einer vor Abschluss des erforderlichen Konsultationsverfahrens erstatteten Anzeige beruhte. Eine spätere Korrektur macht eine bereits unter solchen Mängeln ausgesprochene Kündigung nicht nachträglich wirksam.
Welche Bedeutung ein einzelner Fehler hat, muss anhand der jeweiligen Unterlagen geprüft werden. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26 – klargestellt, dass Fehler, welche die Arbeitsverwaltung bei der Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgaben nicht hindern, unschädlich sein können. Für Arbeitnehmer kommt es deshalb auf eine gezielte Prüfung des zeitlichen Ablaufs und der rechtlich erheblichen Angaben an. Die bloße Bezeichnung einer Maßnahme als sozialverträglich ersetzt diese Prüfung nicht.
Besonderer Kündigungsschutz bleibt zu beachten
Schwangere Arbeitnehmerinnen, Beschäftigte in Elternzeit sowie schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen können zusätzlich geschützt sein. Eine Werksschließung hebt die erforderlichen behördlichen Schutzverfahren nicht auf. Bei Schwangerschaft gilt § 17 MuSchG, während der geschützten Elternzeit § 18 BEEG. Für schwerbehinderte und grundsätzlich auch gleichgestellte Beschäftigte ist regelmäßig die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Die gesetzlichen Voraussetzungen und Ausnahmen müssen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geprüft werden.
Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, ist deren Beteiligung nach § 178 Abs. 2 SGB IX gesondert zu beachten. Eine ohne die erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch ein noch laufendes Anerkennungs- oder Gleichstellungsverfahren kann rechtlich erheblich sein. Beschäftigte sollten entsprechende Bescheide und Anträge deshalb frühzeitig in die Beratung einbringen; entscheidend können auch deren Zeitpunkt und die Kenntnis des Arbeitgebers sein.
Für Betriebsratsmitglieder und weitere besonders geschützte Funktionsträger gelten zusätzliche Vorschriften, insbesondere § 15 KSchG. Tarifliche Regelungen können daneben den Ausspruch ordentlicher Kündigungen beschränken. Diese Rechte sind gerade bei der Bewertung eines Aufhebungsvertrags wirtschaftlich bedeutsam. Wer freiwillig einer Vertragsbeendigung zustimmt, kann Schutzpositionen aufgeben, die bei einer Arbeitgeberkündigung erhalten geblieben wären.
Auch besonders geschützte Beschäftigte sollten nach Erhalt einer Kündigung sofort handeln. Für den Fristbeginn können zwar Besonderheiten gelten. Auf diese sollte jedoch niemand ohne konkrete rechtliche Prüfung vertrauen oder deswegen das Ende von Sozialplanverhandlungen abwarten.
Eine Abfindung muss auf einer konkreten Grundlage beruhen
Eine betriebsbedingte Kündigung führt nicht generell zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch. Ein solcher Anspruch kann sich insbesondere aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer individuellen Vereinbarung oder einem gerichtlichen Vergleich ergeben. Die häufig genannte Formel eines halben Bruttomonatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr ist deshalb weder für jede Kündigung verbindlich noch eine allgemeine Obergrenze.
Eine besondere gesetzliche Regelung enthält § 1a KSchG. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann. Unter diesen Voraussetzungen beträgt die Abfindung grundsätzlich einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Wer einen solchen Hinweis erhält, muss vor Ablauf der Dreiwochenfrist prüfen, ob er die Voraussetzungen für diesen gesetzlichen Anspruch durch Verstreichenlassen der Klagefrist wahrt oder gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nimmt.
Bei einem frei ausgehandelten Angebot kommt es auf die tatsächlichen Rechte und die wirtschaftliche Ausgangslage an. Die Dauer der Kündigungsfrist, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und bestehende kollektive Ansprüche können die Verhandlung beeinflussen. Ein attraktiver Bruttobetrag sagt wenig aus, wenn im Gegenzug mehrere Monate gesicherter Vergütung oder weitere Ansprüche aufgegeben werden.
Arbeitnehmer sollten deshalb den gesamten wirtschaftlichen Unterschied zwischen Fortsetzung und Beendigung betrachten. Dazu gehört auch, wann die Abfindung fällig wird und ob zusätzliche Zahlungen tatsächlich zusätzlich geschuldet oder aufeinander angerechnet werden. Eine konkrete Schaeffler-Abfindung lässt sich erst anhand eines verbindlichen Angebots und der einschlägigen Vereinbarungen berechnen.
Aufhebungsverträge verlangen eine vollständige Prüfung vor der Unterschrift
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Mit der Unterschrift entfällt regelmäßig die Möglichkeit, den Arbeitsplatzverlust anschließend wie eine Arbeitgeberkündigung im Kündigungsschutzprozess überprüfen zu lassen. Die Entscheidung sollte daher erst getroffen werden, wenn der gesamte Vertrag und seine wirtschaftlichen Folgen verstanden sind. Ein Gespräch über ein Abfindungsangebot verpflichtet nicht zur Zustimmung.
Für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – bestätigt. Eine spätere Lösung kann unter besonderen Voraussetzungen etwa wegen einer widerrechtlichen Drohung oder einer Verletzung des Gebots fairen Verhandelns in Betracht kommen. Darauf sollte jedoch niemand seine Entscheidung stützen. Allein eine kurze Annahmefrist oder das Verlangen nach sofortiger Entscheidung genügt nicht automatisch, um einen unterschriebenen Vertrag später zu beseitigen; dies verdeutlicht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21.
Besonders wichtig ist die Abstimmung von Beendigungsdatum, Abfindung und Vergütung bis zum Ausscheiden. Eine Freistellung sollte hinsichtlich ihrer Bezahlung, eines möglichen Widerrufs und der Behandlung von Urlaub und Zeitguthaben eindeutig geregelt sein. Für variable Vergütung und bereits erarbeitete Ansprüche braucht es klare Vereinbarungen. Auch der Zeugnisinhalt kann vorab festgelegt werden, damit hierüber nach dem Ausscheiden kein zusätzlicher Streit entsteht.
Weit formulierte Ausgleichsklauseln verdienen besondere Aufmerksamkeit. Sie können Ansprüche erfassen, die bei der Betrachtung allein der Abfindung übersehen werden. Dazu können etwa offene Bonuszahlungen oder noch nicht abgerechnete Vergütungsbestandteile gehören. Ein Vertrag sollte erst unterschrieben werden, wenn geklärt ist, welche Ansprüche bezahlt, ausdrücklich vorbehalten oder mit der Vereinbarung erledigt werden.
Arbeitslosengeld und der Übergang in die Rente müssen mitgerechnet werden
Ein Aufhebungsvertrag kann nach § 159 SGB III eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund aufgibt. Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe handelt es sich regelmäßig um zwölf Wochen. Zusätzlich kann sich die Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 148 SGB III verringern. Die Bezeichnung des Vertrags als betriebsbedingt oder sozialverträglich bindet die Agentur für Arbeit nicht.
Ob ein wichtiger Grund für die einvernehmliche Beendigung besteht, hängt von den konkreten Umständen ab. Dabei können eine bestimmt angekündigte Arbeitgeberkündigung, deren Gründe, die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist und ein besonderer Kündigungsschutz entscheidend sein. Eine bestimmte Abfindungshöhe garantiert für sich genommen keine Sperrzeitfreiheit. Ebenso lässt sich aus einer höheren Abfindung nicht automatisch eine Sperrzeit ableiten. Diese Fragen müssen vor Abschluss der Vereinbarung geprüft werden.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III. Wird das Arbeitsverhältnis gegen eine Entlassungsentschädigung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann die Zahlung von Arbeitslosengeld vorübergehend ausgesetzt sein. Die Abfindungszahlung allein löst dieses Ruhen nicht aus. Ein vorgezogener Beendigungstermin kann die wirtschaftliche Wirkung einer Abfindung jedoch deutlich verändern.
Sobald der eigene Beendigungszeitpunkt feststeht, ist außerdem die Arbeitsuchendmeldung zu beachten. Sie muss nach § 38 SGB III grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Die Pflicht besteht auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die allgemeine Mitteilung eines Abbauprogramms ist noch nicht mit der Kenntnis des eigenen Beendigungszeitpunkts gleichzusetzen. Die spätere Arbeitslosmeldung ist zusätzlich erforderlich.
Wer Altersteilzeit oder einen vorgezogenen Ruhestand erwägt, sollte den persönlichen Rentenverlauf und mögliche Abschläge einbeziehen. Ein vermeintlich passender Übergang kann Versorgungslücken hinterlassen. Zusagen sollten deshalb anhand belastbarer Auskünfte und der konkreten Vertragsbedingungen bewertet werden.
Eine Transfergesellschaft muss zum persönlichen Ziel passen
Eine Transfergesellschaft kann eine Phase der beruflichen Neuorientierung mit Qualifizierung und Unterstützung bei Bewerbungen ermöglichen. Der Wechsel setzt regelmäßig voraus, dass das bisherige Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und ein befristetes neues Arbeitsverhältnis begründet wird. Damit ist eine eigenständige rechtliche Entscheidung verbunden, die ebenso sorgfältig geprüft werden muss wie ein sonstiger Aufhebungsvertrag.
Transferkurzarbeitergeld nach § 111 SGB III kann höchstens zwölf Monate gezahlt werden. Daraus folgt kein Anspruch auf eine dauerhafte Anschlussbeschäftigung. Für die Bewertung eines Angebots kommt es darauf an, welche Laufzeit tatsächlich vereinbart wird, welches Einkommen zur Verfügung steht und welche Qualifizierung konkret vorgesehen ist. Zu klären ist außerdem, wie sich der Wechsel auf eine Abfindung auswirkt und was bei einer früher gefundenen neuen Arbeitsstelle gilt.
Die sozialrechtlichen Voraussetzungen einer geförderten Transfermaßnahme sind gesondert zu prüfen. Ein Wechsel verhindert nicht unter allen Umständen eine spätere Sperrzeit. Für Beschäftigte kann ein gut ausgestaltetes Angebot sinnvoll sein; sein Wert muss sich aber aus den konkreten Leistungen ergeben. Die bloße Bezeichnung als Transferlösung ersetzt weder eine Einkommensberechnung noch eine realistische Prüfung der beruflichen Perspektiven.
Ein Gehaltsverzicht darf nicht ungeprüft vereinbart werden
Zusätzlich zum Stellenabbau hat Schaeffler einen zeitweiligen freiwilligen Gehaltsverzicht als Solidaritätsbeitrag für 2027 und 2028 angekündigt. Die Einzelheiten sollten noch ausgearbeitet und mit den zuständigen Gremien abgestimmt werden. Für Arbeitnehmer stellt sich damit die Frage, auf welcher rechtlichen Grundlage überhaupt in ihre Entgeltansprüche eingegriffen werden kann.
Vereinbarte Vergütung lässt sich nicht allein durch eine allgemeine Sparankündigung kürzen. Bei unmittelbar und zwingend geltenden Tarifnormen setzt § 4 TVG zusätzliche Grenzen. Eine einzelvertragliche Verschlechterung ist grundsätzlich nur möglich, soweit eine tarifliche Öffnung dies zulässt. Für den Verzicht auf bereits entstandene tarifliche Rechte gelten nochmals besondere Voraussetzungen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelte Entgelte nicht beliebig verändern; § 77 Abs. 3 BetrVG ist zu beachten.
Bei außertariflichen Beschäftigten und bei nur vertraglich in Bezug genommenen Regelungen muss die jeweilige Vertragsgrundlage gesondert geprüft werden. Die Zustimmung zu einem Verzicht sollte insbesondere dessen genaue Höhe, Dauer und Beendigung erfassen. Wenn Beschäftigungssicherheit als Gegenleistung zugesagt wird, muss erkennbar sein, für wen sie gilt, welche Maßnahmen ausgeschlossen werden und was bei einer späteren Kündigung oder Standortverlagerung geschieht.
Auch Auswirkungen auf andere Leistungen gehören in die Berechnung. Eine zeitweilige Entgeltreduzierung kann je nach Ausgestaltung die Bemessung von Sonderzahlungen, betrieblicher Altersversorgung oder späteren Entgeltersatzleistungen beeinflussen. Deshalb sollte feststehen, welche Berechnungsgrundlage erhalten bleibt. Ein individueller Gehaltsverzicht darf nicht aus der bloßen Hoffnung erklärt werden, damit werde der eigene Arbeitsplatz automatisch garantiert.
Laufende Vergütung und bereits erworbene Ansprüche sichern
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, bleiben die vertraglichen Pflichten grundsätzlich bestehen. Stellt der Arbeitgeber keine Arbeit mehr bereit, kann unter den Voraussetzungen des § 615 BGB ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs bestehen. Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitsbereitschaft deshalb nachvollziehbar aufrechterhalten und unklare Anweisungen zur Freistellung rechtzeitig klären. Ob ein ausdrückliches Arbeitsangebot erforderlich ist und wie es erfolgen sollte, hängt von der konkreten Situation ab.
Eine Freistellung erledigt vorhandene Urlaubsansprüche oder Zeitguthaben nicht automatisch. Maßgeblich ist, ob und mit welcher Wirkung eine Anrechnung erklärt oder vereinbart wurde. Bei der Beendigung sind außerdem die Ansprüche auf noch offene Vergütung und gegebenenfalls Urlaubsabgeltung zu prüfen. Werden Zahlungen bestritten oder gekürzt, können arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen eine zeitnahe Geltendmachung erforderlich machen.
Für die weitere Stellensuche kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis bereits während der Restrukturierung hilfreich sein. Scheidet der Arbeitnehmer aus, besteht nach § 109 GewO grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Eine genaue Beschreibung der bisherigen Tätigkeit und eine rechtzeitige Klärung der Bewertung erleichtern es, die eigenen beruflichen Erfahrungen bei Bewerbungen nachzuweisen.
Die Dreiwochenfrist läuft unabhängig von Sozialplanverhandlungen
Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Maßgeblich ist der rechtzeitige Eingang der Klage beim Gericht. Ein Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber, eine Bitte um Überprüfung oder ein Gespräch mit dem Betriebsrat ersetzt die Klage nicht. Auch Verhandlungen über eine Abfindung oder einen anderen Arbeitsplatz hemmen diese Frist nicht.
Wird eine Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Deshalb sollte das Zugangsdatum sofort festgehalten und das Schreiben einschließlich Umschlag aufbewahrt werden. Gehen mehrere Kündigungen zu, muss jede einzelne rechtzeitig rechtlich erfasst werden. Eine bereits anhängige Klage gegen eine frühere Kündigung schützt nicht ohne Weiteres vor einer späteren zusätzlichen Kündigung.
Die Klage zielt auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Sie kann zugleich die Grundlage für Gespräche über eine rechtssichere Fortsetzung oder eine vertragliche Beendigung schaffen. Ein bestimmtes Prozessergebnis oder eine höhere Abfindung lässt sich jedoch nicht aus der bloßen Klageerhebung ableiten. Entscheidend sind die tatsächlichen und rechtlichen Angriffspunkte im individuellen Fall.
Die Kostenfrage sollte frühzeitig geklärt werden. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, auch wenn sie den Prozess gewinnt; § 12a ArbGG ist zu beachten. Je nach persönlicher Situation kommen Rechtsschutzversicherung, gewerkschaftlicher Rechtsschutz oder Prozesskostenhilfe in Betracht. Die Prüfung der Finanzierung sollte parallel erfolgen und nicht dazu führen, dass die Klagefrist verstreicht.
Den eigenen Handlungsspielraum frühzeitig nutzen
Betroffene Schaeffler-Beschäftigte können schon vor einer konkreten Kündigung ihre Ausgangslage klären. Dafür sind der Arbeitsvertrag und seine Nachträge ebenso wichtig wie die einschlägigen Tarifverträge und betrieblichen Vereinbarungen. Ein konkretes Angebot sollte zusammen mit der bisherigen Vergütung und den persönlichen Beschäftigungsmöglichkeiten betrachtet werden. Wer eine andere Tätigkeit ausüben kann oder einen Standortwechsel erwägt, sollte diese Möglichkeit gezielt in die Prüfung einbringen.
Die persönliche Zielsetzung bestimmt dabei das weitere Vorgehen. Für manche Arbeitnehmer hat der Erhalt des Arbeitsplatzes Vorrang. Andere möchten nur wechseln, wenn wesentliche Vertragsbedingungen gesichert bleiben, oder benötigen eine wirtschaftlich tragfähige Lösung für das Ausscheiden. Eine rechtliche Prüfung sollte dieses Ziel aufgreifen und die vorhandenen Ansprüche konsequent dafür nutzen.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich Ihre Kündigung und die Bedingungen angebotener Vertragsänderungen oder Aufhebungsverträge. Liegt Ihnen bereits ein solches Schreiben vor, sollte die Prüfung umgehend erfolgen, damit Ihre Handlungsmöglichkeiten erhalten bleiben.