Für viele Beschäftigte von CureVac in Tübingen ist die Lage existenziell. Nach aktuellen Berichten sollen im Zuge der Integration in BioNTech hunderte Arbeitsplätze wegfallen. Der operative Betrieb von CureVac soll demnach zum 31. Dezember 2026 weitgehend eingestellt werden; ein kleinerer Teil der Belegschaft soll 2027 noch laufende Studien abschließen und Anlagen stilllegen. Parallel versucht eine Taskforce des Landes Baden-Württemberg gemeinsam mit Ministerien, Bundesagentur für Arbeit, BioPro und der Stadt Tübingen, Infrastruktur und Know-how in der Region zu sichern und Beschäftigten eine Perspektive zu geben.
Nach weiteren Berichten sind rund 820 frühere CureVac-Beschäftigte betroffen; BioNTech plant zudem im größeren Konzernumbau den Abbau von bis zu 1.860 Stellen. Der frühere CureVac-Hauptsitz in Tübingen soll bis Ende 2027 aufgegeben werden, wobei BioNTech die Einschnitte mit geringer Auslastung, Überkapazitäten und Kostensenkungen begründet.
Für Arbeitnehmer ist entscheidend: Eine politische Taskforce, Unterstützungsprogramme oder allgemeine Aussagen zu einem „sozialverträglichen Personalabbau“ ersetzen keine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung. Wer jetzt ein Aufhebungsangebot erhält oder später eine betriebsbedingte Kündigung bekommt, sollte seine Rechte kennen und Fristen wahren.
Kein vorschneller Aufhebungsvertrag – unterschreiben müssen Arbeitnehmer nicht
Besonders kritisch ist die Ankündigung, dass Mitarbeiter, die noch 2026 gehen sollen, bereits im September ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags erhalten könnten. Ein solcher Zeitplan erzeugt erheblichen Druck. Viele Arbeitnehmer denken dann: „Wenn der Standort ohnehin schließt, bleibt mir keine andere Wahl.“ Das ist arbeitsrechtlich gefährlich.
Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung, sondern ein Vertrag. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Datum. Wird er unterschrieben, ist er grundsätzlich bindend. Eine spätere Lösung vom Vertrag ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Arbeitnehmer sollten daher vor einer Unterschrift mindestens prüfen lassen:
- Ist das Beendigungsdatum korrekt oder wird die Kündigungsfrist verkürzt?
- Ist die Abfindung angemessen?
- Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
- Droht ein Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen Abfindung und verkürzter Kündigungsfrist?
- Sind Bonus, Zielerreichung, Aktienoptionen, virtuelle Beteiligungen oder sonstige Incentives geregelt?
- Was passiert mit Urlaub, Überstunden, Freistellung, Dienstwagen, Laptop, betrieblicher Altersversorgung und Krankenversicherung?
- Ist ein gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis verbindlich geregelt?
- Gibt es nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Rückzahlungsklauseln oder Verschwiegenheitsklauseln, die die Jobsuche behindern?
- Werden Sonderfälle wie Elternzeit, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Pflegeverantwortung oder Ausbildung ausreichend berücksichtigt?
Gerade im Biotech-Bereich können zusätzliche Punkte wichtig sein: Patente, Erfindungen, Publikationsrechte, Forschungsdaten, Projektübergaben, Studienverantwortung, regulatorische Verantwortlichkeiten, Boni aus klinischen Meilensteinen oder Beteiligungsprogramme. Ein pauschaler Standardvertrag wird diesen Fragen häufig nicht gerecht.
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhen vermeiden
Ein Aufhebungsvertrag kann sozialrechtliche Nachteile auslösen. Wer durch Unterschrift selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn die Agentur für Arbeit keinen wichtigen Grund anerkennt. Die Sperrzeitregelung ergibt sich aus § 159 SGB III.
Daneben kann das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn wegen der Beendigung eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird.
Das bedeutet praktisch: Eine hohe Abfindung kann wirtschaftlich deutlich weniger wert sein, wenn gleichzeitig mehrere Wochen Arbeitslosengeld verloren gehen oder der Beginn des Arbeitslosengeldbezugs nach hinten verschoben wird. Deshalb muss der Vertrag sauber formuliert sein. Besonders wichtig sind:
Drohende betriebsbedingte Kündigung: Im Vertrag sollte nachvollziehbar dokumentiert sein, dass die Beendigung zur Vermeidung einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung erfolgt.
Einhaltung der Kündigungsfrist: Das Beendigungsdatum darf nicht vorschnell vorverlegt werden, nur damit der Arbeitgeber schneller Planungssicherheit erhält.
Keine verhaltensbedingten Vorwürfe: Der Vertrag sollte keine missverständlichen Formulierungen enthalten, die später gegenüber der Agentur für Arbeit problematisch wirken.
Rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung: Beschäftigte müssen sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden; erfahren sie später vom Ende, muss die Meldung kurzfristig erfolgen. Grundlage ist § 38 SGB III.
Abfindung: Es gibt nicht automatisch „die eine richtige Formel“
Viele Arbeitgeber arbeiten bei Personalabbau mit Abfindungsformeln, etwa „Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor“. Solche Formeln sind aber keine starre gesetzliche Grenze. Die oft genannte Regel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr findet sich zwar in § 1a KSchG, setzt aber einen besonderen Fall voraus: Der Arbeitgeber muss in einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann.
In der Praxis hängt eine angemessene Abfindung von vielen Faktoren ab:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Höhe des Gehalts einschließlich variabler Vergütung
- Alter und Chancen am Arbeitsmarkt
- Unterhaltspflichten und familiäre Belastungen
- Schwerbehinderung oder Gleichstellung
- Sonderkündigungsschutz
- Fehleranfälligkeit der Kündigung
- fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in der Region
- Qualität des Sozialplans
- Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
- Bedeutung der Tätigkeit für Restabwicklung, Studienabschluss oder Know-how-Transfer
Gerade bei CureVac ist der regionale Arbeitsmarkt ein zentrales Argument. Wenn hochspezialisierte Beschäftigte in Tübingen kaum vergleichbare Pharma- oder Biotech-Stellen finden, erhöht das den tatsächlichen wirtschaftlichen Nachteil. Dieser Punkt sollte bei Abfindung, Transfermaßnahmen, Qualifizierungsbudget und Laufzeit einer Transfergesellschaft berücksichtigt werden.
Sozialplan und Interessenausgleich: Der Betriebsrat ist wichtig – aber der Einzelne muss trotzdem handeln
Die Schließung eines Standorts und der Abbau hunderter Arbeitsplätze sind regelmäßig eine Betriebsänderung. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichten und sie mit ihm beraten. § 111 BetrVG nennt unter anderem die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile.
In einem Interessenausgleich geht es um das „Ob, Wann und Wie“ der Betriebsänderung. Der Betriebsrat kann versuchen, Entlassungen zu vermeiden, zeitlich zu strecken oder Alternativen durchzusetzen.
In einem Sozialplan geht es um den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile der Arbeitnehmer. Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle über einen Sozialplan entscheiden.
Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Ein guter Sozialplan ist wichtig, aber er ersetzt nicht immer die individuelle Prüfung. Sozialpläne enthalten häufig pauschale Formeln. Der einzelne Arbeitnehmer kann trotzdem zusätzliche oder abweichende Interessen haben, etwa wegen besonderer Schutzrechte, variabler Vergütung, laufender Elternzeit, Schwerbehinderung, Ausbildungsstatus oder langer Kündigungsfristen.
Transfergesellschaft, Qualifizierung und Outplacement: Nur sinnvoll, wenn die Konditionen stimmen
BioNTech verweist laut Berichten auf Unterstützungsprogramme im Sinne eines sozialverträglichen Personalabbaus. Entscheidend ist aber nicht die Überschrift, sondern der Inhalt. Bei einem Standort wie Tübingen, an dem vergleichbare Biotech-Arbeitsplätze nicht in großer Zahl vorhanden sind, müssen Unterstützungsprogramme mehr leisten als allgemeines Bewerbungstraining.
In Betracht kommen insbesondere:
- Transfergesellschaft
- Transferkurzarbeitergeld
- Qualifizierungsbudget
- Outplacement-Beratung
- Zuschüsse zu Weiterbildung, Zertifizierung oder Umschulung
- Unterstützung bei internationaler Jobsuche
- Vermittlung in Universitätsklinikum, Universität, Pharmaindustrie, Medizintechnik oder regulatorische Funktionen
- besondere Programme für Auszubildende und junge Familien
Transfermaßnahmen dienen der Eingliederung in den Arbeitsmarkt und setzen unter anderem voraus, dass sich der Arbeitgeber angemessen beteiligt. § 110 SGB III regelt Transfermaßnahmen; Transferkurzarbeitergeld kann nach § 111 SGB III grundsätzlich für längstens zwölf Monate geleistet werden.
Wichtig: Der Eintritt in eine Transfergesellschaft ist häufig mit einem dreiseitigen Vertrag verbunden. Auch dieser sollte vor Unterschrift geprüft werden, weil er regelmäßig die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und den Wechsel in eine Transfergesellschaft regelt.
Betriebsbedingte Kündigung: Auch bei Standortschließung ist nicht jede Kündigung automatisch wirksam
Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass eine Kündigung bei einer Standortschließung ohnehin „wasserdicht“ sei. Das stimmt nicht. Auch eine betriebsbedingte Kündigung muss die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.
Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes: Es muss eine unternehmerische Entscheidung geben, durch die der konkrete Beschäftigungsbedarf entfällt.
Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. In Konzernsituationen ist besonders genau zu prüfen, welcher Rechtsträger Arbeitgeber ist, welche Versetzungsklauseln bestehen und ob Zusagen zur Weiterbeschäftigung oder Konzernmobilität gemacht wurden.
Ordnungsgemäße Sozialauswahl: Wenn vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Keine fehlerhafte Betriebsratsanhörung: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Einhaltung von Kündigungsfristen und Formvorschriften: Kündigungen müssen schriftlich erfolgen. E-Mail, Scan oder digitale Signatur reichen nicht.
Besonders interessant kann die Auswahl derjenigen Beschäftigten sein, die bereits 2026 ausscheiden sollen, während andere noch 2027 für Studienabschluss, Abwicklung oder Stilllegung bleiben. Wenn bestimmte Arbeitnehmer länger beschäftigt werden, muss nachvollziehbar sein, warum gerade diese Personen für Restarbeiten benötigt werden und andere nicht.
Massenentlassungsanzeige: Formfehler können erhebliche Folgen haben
Bei hunderten betroffenen Arbeitnehmern steht auch das Massenentlassungsrecht im Raum. Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber vor bestimmten größeren Entlassungswellen die Agentur für Arbeit informieren und den Betriebsrat einbeziehen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben dabei insbesondere Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder ihre Folgen zu mildern.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 klargestellt: Kündigungen, die ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil Fehler im Verfahren nicht immer auf den ersten Blick erkennbar sind. Die Prüfung einer Kündigung sollte daher nicht nur die persönliche Situation, sondern auch das gesamte Massenentlassungsverfahren erfassen.
Drei-Wochen-Frist: Nach Kündigung sofort handeln
Wer eine Kündigung erhält, darf nicht abwarten. Die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren will. Grundlage ist § 4 KSchG.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war. Das ergibt sich aus § 7 KSchG.
Das bedeutet: Auch wer zunächst auf Sozialplan, Transfergesellschaft oder Gespräche mit HR vertraut, sollte die Klagefrist sichern. Vergleichsverhandlungen hemmen diese Frist grundsätzlich nicht automatisch.
Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsrat und Auszubildende
Ein Personalabbau trifft nicht alle Arbeitnehmer rechtlich gleich. Bestimmte Gruppen genießen besonderen Schutz.
Während Schwangerschaft und Mutterschutz gelten besondere Kündigungsverbote nach § 17 MuSchG. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen benötigen eine behördliche Zulässigkeitserklärung nach § 18 BEEG.
Bei schwerbehinderten Menschen ist vor einer Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Auch Auszubildende sind gesondert zu betrachten: Nach der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis nur unter den Voraussetzungen des § 22 BBiG gekündigt werden.
Gerade junge Familien, Beschäftigte in Elternzeit, Schwerbehinderte, Gleichgestellte und Auszubildende sollten daher keine pauschalen Erklärungen unterschreiben. Oft müssen Sonderregelungen verhandelt werden, etwa zur Fortsetzung der Ausbildung, zu Kinderzuschlägen, längeren Auslauffristen, Qualifizierungsbudgets oder erhöhten Sozialplanleistungen.
Was betroffene CureVac-Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten ihre Unterlagen frühzeitig zusammenstellen. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Stellenbeschreibung, Gehaltsabrechnungen, Bonusregelungen, Zielvereinbarungen, Aktien- oder Beteiligungsprogramme, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, E-Mails zu Versetzung oder Standortgarantie, Elternzeitanträge, Schwerbehindertennachweise und bisherige Schreiben des Arbeitgebers.
Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollte klar sein:
Was verliere ich durch die Unterschrift?
Mit der Unterschrift entfällt regelmäßig die Möglichkeit, später noch eine Kündigungsschutzklage gegen eine Arbeitgeberkündigung zu führen.
Was bekomme ich sicher?
Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Bonus, Urlaub, Überstunden, Beteiligungen und Unterstützung müssen eindeutig geregelt sein.
Welche sozialrechtlichen Folgen drohen?
Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldes und Meldefristen müssen vorab geprüft werden.
Ist das Angebot besser als ein späterer Sozialplan oder eine Kündigungsschutzklage?
Ein frühes Angebot ist nicht automatisch das beste Angebot. Arbeitgeber wollen mit Aufhebungsverträgen häufig Prozessrisiken reduzieren und Planungssicherheit gewinnen.
Gibt es individuelle Verhandlungsargumente?
Lange Betriebszugehörigkeit, fehlende lokale Alternativen, Familie, Alter, Spezialqualifikation, Sonderkündigungsschutz, Bonusansprüche, Projektwissen oder Restabwicklungsbedarf können die Verhandlungsposition stärken.
Wer betroffen ist, sollte seine Verhandlungsposition nicht verschenken
Der angekündigte Stellenabbau bei CureVac trifft Beschäftigte in einer schwierigen regionalen Arbeitsmarktlage. Gerade weil es in Tübingen nicht ohne Weiteres vergleichbare Pharma- und Biotech-Arbeitsplätze gibt, sollten Arbeitnehmer ihre Rechte nicht vorschnell aufgeben. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein – aber nur, wenn Abfindung, Fristen, Arbeitslosengeld, Zeugnis, variable Vergütung und Sonderrechte sauber geregelt sind.
Auch bei einer späteren betriebsbedingten Kündigung bestehen erhebliche Prüfungsansätze: Wegfall des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige und Sonderkündigungsschutz.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft Aufhebungsverträge, Abfindungsangebote, Sozialplanregelungen und Kündigungen im Zusammenhang mit dem CureVac-Stellenabbau und vertritt betroffene Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgeber und Arbeitsgericht.