Das Chemieunternehmen Dow will am Standort Stade rund 110 Arbeitsplätze abbauen. Bei etwa 1.100 eigenen Beschäftigten im Stader Werk entspricht dies rund zehn Prozent der Belegschaft. Das Werk Stade ist nach Unternehmensangaben einer der bedeutenden Dow-Standorte in Deutschland; dort arbeiten rund 1.100 eigene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie mehrere hundert Beschäftigte von Vertragsfirmen in zehn Anlagen auf etwa 550 Hektar.
Der Stellenabbau steht im Zusammenhang mit dem weltweiten Dow-Programm „Transform to Outperform“. Dow hatte im Januar 2026 angekündigt, durch eine umfassende Neuaufstellung mindestens 2 Milliarden US-Dollar zusätzliches operatives EBITDA erzielen zu wollen; dabei rechnet der Konzern mit Abfindungs- und Trennungskosten für rund 4.500 Dow-Rollen weltweit.
Für betroffene Arbeitnehmer in Stade ist jetzt entscheidend: Eine Ankündigung des Stellenabbaus ist noch keine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch die Aussage, der Abbau solle „sozialverträglich“ erfolgen, nimmt dem Arbeitgeber nicht die Pflicht, jede Kündigung, jeden Aufhebungsvertrag und jedes Auswahlverfahren arbeitsrechtlich sauber zu gestalten.
„Sozialverträglich“ bedeutet nicht: Arbeitnehmer müssen alles akzeptieren
Der Begriff „sozialverträglich“ klingt zunächst beruhigend. Arbeitsrechtlich ist er aber kein Freibrief. In der Praxis bedeutet er häufig, dass der Arbeitgeber zunächst freiwillige Lösungen sucht, etwa Altersteilzeit, Vorruhestandsregelungen, Freiwilligenprogramme, Aufhebungsverträge, Transfergesellschaften oder Abfindungsangebote.
Betroffene Beschäftigte sollten sich dadurch nicht unter Druck setzen lassen. Ein freiwilliges Angebot kann wirtschaftlich attraktiv sein, kann aber auch erhebliche Nachteile auslösen: Verlust des Kündigungsschutzes, Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Ruhen des Arbeitslosengeldes, steuerliche Nachteile oder der Verzicht auf bessere Sozialplanleistungen.
Wichtig: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, keine Abwicklungsvereinbarung und keinen Wechsel in eine Transfergesellschaft, ohne die Folgen vorher prüfen zu lassen.
Bei 110 Stellen kann eine Betriebsänderung vorliegen
Bei einem Personalabbau dieser Größenordnung kommt regelmäßig eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in Betracht. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten.
Das bedeutet: Die Werksleitung darf einen solchen Personalabbau nicht einfach einseitig „durchziehen“, ohne die Arbeitnehmervertretung ordnungsgemäß einzubeziehen. Typischerweise geht es um Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Interessenausgleich betrifft das „Ob, Wann und Wie“ der Maßnahme. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan ausdrücklich.
Bei einem Betrieb mit mindestens 500 Arbeitnehmern ist ein Sozialplan bei einem reinen Personalabbau nach § 112a BetrVG grundsätzlich erzwingbar, wenn zehn Prozent der regelmäßig Beschäftigten, mindestens aber 60 Arbeitnehmer, aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Bei den berichteten 110 Stellen von rund 1.100 Beschäftigten kann diese Schwelle erreicht sein, sofern die zugrunde gelegten Betriebszahlen arbeitsrechtlich zutreffen.
Massenentlassungsanzeige: Formfehler können Kündigungen angreifbar machen
Bei 110 geplanten Entlassungen am Standort Stade ist auch die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG besonders wichtig. In Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber eine Massenentlassung grundsätzlich anzeigen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Arbeitgeber die Entlassungsanzeige schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit am Betriebssitz übermitteln müssen und Unterlagen zur Betriebsratsbeteiligung beizufügen sind.
Für Arbeitnehmer ist das kein bloßer Formalismus. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn eine erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht erstattet wurde oder wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erfolgt ist.
Betroffene Beschäftigte sollten deshalb prüfen lassen, ob das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat korrekt durchgeführt wurde, ob die Anzeige rechtzeitig und vollständig war und ob die Kündigung erst nach ordnungsgemäßem Abschluss der erforderlichen Schritte ausgesprochen wurde.
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss mehr beweisen als „wir sparen Kosten“
Sollte Dow betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, muss jede Kündigung am Kündigungsschutzgesetz gemessen werden. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
- dass eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führt,
- dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen,
- dass keine Weiterbeschäftigung auf einem freien, vergleichbaren oder zumutbaren anderen Arbeitsplatz möglich ist,
- dass die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde,
- dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde,
- und dass bei Massenentlassungen die Anzeige- und Konsultationspflichten beachtet wurden.
Gerade wenn „alle Arbeitsbereiche“ betroffen sein sollen, stellt sich die Frage, wie die Auswahl der 110 Beschäftigten konkret erfolgen soll. Der Arbeitgeber darf nicht frei entscheiden, wen er behalten möchte. Er muss vergleichbare Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbeziehen und soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Sozialauswahl: Wer ist vergleichbar?
Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Bedeutung der Vergleichsgruppen. Der Arbeitgeber muss prüfen, welche Arbeitnehmer aufgrund ihrer Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit miteinander vergleichbar sind. Wird eine Vergleichsgruppe zu eng gebildet, kann die Kündigung unwirksam sein.
Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer in der Produktion, Instandhaltung, Logistik, Verwaltung oder im technischen Bereich auch auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden könnte, darf der Arbeitgeber nicht ohne weiteres nur einen kleinen Bereich isoliert betrachten. Auch Versetzungsmöglichkeiten, zumutbare Einarbeitung und freie Stellen können eine Rolle spielen.
Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Es lohnt sich, die eigene Tätigkeit, Qualifikation, bisherige Einsatzbereiche, Schichtzulagen, Sonderaufgaben, Weiterbildungen und Vertretungstätigkeiten genau zu dokumentieren.
6. Betriebsratsanhörung: Jede einzelne Kündigung muss korrekt vorbereitet sein
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe der Kündigung mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Diese Anhörung ist nicht nur eine Formalität. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die für die Kündigung wesentlichen Umstände informieren. Dazu gehören bei betriebsbedingten Kündigungen insbesondere der Kündigungsgrund, die Auswahlentscheidung, die Vergleichsgruppe, Sozialdaten und mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.
Fehler in der Betriebsratsanhörung können im Kündigungsschutzprozess ein starkes Argument für Arbeitnehmer sein.
Aufhebungsvertrag: Vorsicht vor schnellen Unterschriften
Bei einem angekündigten „sozialverträglichen“ Personalabbau werden häufig Aufhebungsverträge angeboten. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Kündigungsschutz, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung und Kündigungsschutzklage spielen dann regelmäßig keine Rolle mehr, weil der Arbeitnehmer selbst unterschreibt.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Ein Aufhebungsvertrag sollte insbesondere auf folgende Punkte geprüft werden:
- Höhe und Fälligkeit der Abfindung,
- Beendigungsdatum und Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist,
- Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld,
- mögliches Ruhen des Arbeitslosengeldes,
- Freistellung und Urlaubsabgeltung,
- Bonus, Schichtzulagen, Sonderzahlungen, Prämien und variable Vergütung,
- betriebliche Altersversorgung,
- Dienstwagen, Werkswohnung oder sonstige Sachleistungen,
- Zeugnisnote und Zeugnisinhalt,
- Wettbewerbsverbote,
- Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen,
- Turboklausel,
- Wechsel in eine Transfergesellschaft,
- Erledigungs- und Ausgleichsklauseln.
Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn Arbeitnehmer ihr Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund lösen oder durch ihr Verhalten Anlass zur Lösung geben. Ein Aufhebungsvertrag ist deshalb sozialrechtlich besonders sensibel.
Zusätzlich kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn wegen der Beendigung eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist endet.
Abfindung: Es gibt nicht automatisch „die eine richtige“ Höhe
Viele Arbeitnehmer glauben, bei betriebsbedingter Kündigung bestehe automatisch ein Anspruch auf Abfindung. Das ist so nicht richtig. Abfindungen entstehen häufig durch Sozialplan, Aufhebungsvertrag, gerichtlichen Vergleich oder ein Angebot nach § 1a KSchG.
§ 1a KSchG sieht bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Diese 0,5-Regel ist aber keine allgemeingültige Obergrenze. In Sozialplänen und gerichtlichen Vergleichen können andere Faktoren vereinbart werden. Die wirtschaftliche Verhandlungsposition hängt vor allem davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist. Je größer die Risiken für den Arbeitgeber, desto besser können die Chancen auf eine höhere Abfindung sein.
Bei der Bewertung einer Abfindung sollten Arbeitnehmer nicht nur den Bruttobetrag betrachten. Entscheidend ist, was netto bleibt, wann die Zahlung fällig wird, ob Sozialversicherungsbeiträge anfallen, wie die Steuerbelastung ausfällt und ob Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.
Steuer bei Abfindung: Fünftelregelung ab 2025 nicht mehr automatisch über den Arbeitgeber
Abfindungen sind steuerlich sorgfältig zu planen. Seit 2025 wird die Fünftelregelung nicht mehr automatisch im Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt; Arbeitnehmer erhalten die steuerliche Entlastung grundsätzlich nur über die Einkommensteuererklärung.
Das kann erhebliche Liquiditätsfolgen haben: Zunächst kann eine hohe Lohnsteuer einbehalten werden. Die mögliche Erstattung kommt später über den Steuerbescheid. Betroffene sollten deshalb prüfen, ob eine Auszahlung im laufenden Jahr oder im Folgejahr günstiger ist, ob eine Zusammenballung von Einkünften vorliegt und ob steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen.
Kündigung erhalten? Drei-Wochen-Frist unbedingt beachten
Wer eine Kündigung erhält, muss schnell handeln. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war.
Diese Frist ist eine der wichtigsten arbeitsrechtlichen Fristen überhaupt. Arbeitnehmer sollten daher sofort notieren, wann und wie die Kündigung zugegangen ist: persönliche Übergabe, Einwurf in den Briefkasten, Einschreiben oder Bote. Der Fristbeginn hängt vom Zugang ab, nicht davon, wann der Arbeitnehmer das Schreiben tatsächlich liest.
Arbeitsuchend melden – auch wenn geklagt wird
Unabhängig von einer Kündigungsschutzklage müssen sich Arbeitnehmer rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Die Meldung muss spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Pflicht besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt und davon ausgeht, dass die Kündigung unwirksam ist. Wer die Meldung versäumt, riskiert Nachteile beim Arbeitslosengeld.
12. Besonderer Kündigungsschutz: Nicht alle Arbeitnehmer sind gleich kündbar
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören insbesondere schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende und bestimmte Datenschutz-, Immissionsschutz- oder Arbeitsschutzbeauftragte.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; nur in besonderen Fällen kann eine Kündigung behördlich für zulässig erklärt werden. Für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt nach § 17 MuSchG ein gesetzliches Kündigungsverbot.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb sofort prüfen lassen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht und ob der Arbeitgeber diesen beachtet hat.
Was Arbeitnehmer bei Dow in Stade jetzt konkret tun sollten
Betroffene Beschäftigte sollten jetzt strukturiert vorgehen:
- Nichts vorschnell unterschreiben. Aufhebungsverträge, Freiwilligenprogramme und Transferangebote sollten vor Unterschrift geprüft werden.
- Unterlagen sichern. Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Entgeltabrechnungen, Stellenbeschreibung, Zeugnisse, Betriebsvereinbarungen, Tarifhinweise, Abmahnungen und Schriftverkehr sammeln.
- Betriebsrat informieren und Fragen stellen. Wichtig sind Informationen zu Interessenausgleich, Sozialplan, Auswahlkriterien und Zeitplan.
- Eigene Sozialdaten prüfen. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und Gleichstellung müssen korrekt berücksichtigt werden.
- Vergleichbare Kollegen identifizieren. Wer kann dieselbe oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben? Wer wurde aus der Auswahl herausgenommen?
- Freie Stellen dokumentieren. Interne Stellenausschreibungen, Versetzungsmöglichkeiten und Qualifikationen können entscheidend sein.
- Bei Kündigung sofort handeln. Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage notieren.
- Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen. Spätestens drei Monate vorher oder bei kurzfristiger Kündigung innerhalb von drei Tagen.
- Abfindung nicht nur brutto bewerten. Steuer, Arbeitslosengeld, Fälligkeit und Nebenansprüche einrechnen.
- Anwaltlich prüfen lassen. Gerade bei größeren Restrukturierungen entstehen häufig Fehler bei Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige oder Vertragsgestaltung.
Warum anwaltliche Prüfung sinnvoll ist
Bei einem größeren Stellenabbau geht es nicht nur um die Frage, ob man „eine Abfindung bekommt“. Es geht um die gesamte wirtschaftliche und rechtliche Position des Arbeitnehmers. Eine Kündigungsschutzklage kann das Ziel haben, den Arbeitsplatz zu erhalten. Sie kann aber auch dazu dienen, eine bessere Abfindung, ein besseres Zeugnis, eine längere Freistellung, eine Turboklausel oder den Erhalt wichtiger Nebenansprüche zu erreichen.
Gerade Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter, Unterhaltspflichten, gesundheitlichen Einschränkungen, Schwerbehinderung, besonderer Qualifikation oder tariflichen Sonderrechten sollten ihre Position nicht vorschnell aufgeben.
Dow-Beschäftigte in Stade sollten ihre Rechte aktiv sichern
Der geplante Abbau von 110 Stellen bei Dow in Stade ist für die betroffenen Arbeitnehmer ein erheblicher Einschnitt. Auch wenn der Arbeitgeber einen „sozialverträglichen“ Ablauf ankündigt, bleiben Kündigungsschutz, Betriebsratsrechte, Sozialplan, Massenentlassungsanzeige, Sozialauswahl und individuelle Ansprüche voll relevant.
Wer betroffen ist, sollte jetzt keine übereilte Entscheidung treffen. Entscheidend ist, die eigene Rechtsposition frühzeitig zu kennen, Fristen einzuhalten und Angebote des Arbeitgebers wirtschaftlich und rechtlich prüfen zu lassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach unterstützt betroffene Arbeitnehmer bei der Prüfung von Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Sozialplanansprüchen, Abfindungsangeboten und Transferregelungen