Ein Zwischenzeugnis ist für Arbeitnehmer häufig ein wichtiges Instrument, um die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt realistisch einschätzen und Bewerbungen vorbereiten zu können. Arbeitgeber sehen entsprechende Anträge dagegen nicht selten kritisch: Wer ein Zwischenzeugnis verlangt, signalisiert möglicherweise Wechselabsichten. Außerdem verursacht die Erstellung Aufwand und kann spätere Bindungswirkungen entfalten.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 entschieden, dass ein Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen kann, wenn er hierfür einen triftigen Grund darlegt. Ein solcher triftiger Grund kann bereits darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen zusammenstellen möchte. Ein bloßes Bestreiten des Arbeitgebers „mit Nichtwissen“ reicht dann nicht aus.
Worum ging es in dem Fall?
Der Kläger war seit dem 01.01.2018 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Nach einer längeren Erkrankung bat er im Februar 2025 per E-Mail um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Zunächst begründete er dies mit seiner längeren Erkrankung und daraus resultierenden Einschränkungen. Nach Ablehnung durch die Arbeitgeberin teilte er ergänzend mit, er befinde sich derzeit in beruflicher Neuorientierung und stelle Bewerbungsunterlagen zusammen.
Die Arbeitgeberin verweigerte das Zwischenzeugnis. Sie war der Auffassung, es gebe keine gesetzliche Anspruchsgrundlage. Ein Arbeitnehmer könne ein Zwischenzeugnis nur verlangen, wenn er einen triftigen Grund oder ein berechtigtes Interesse konkret nachweise. Die bloße Behauptung, sich bewerben zu wollen, genüge nicht. Die Arbeitgeberin bestritt mit Nichtwissen, dass der Kläger sich tatsächlich anderweitig bewerben wolle und das Zwischenzeugnis hierfür benötige.
Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln ohne Erfolg.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das LAG Köln bestätigte den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Zwar regelt § 109 GewO ausdrücklich nur den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses; danach kann der Arbeitnehmer bei Beendigung ein schriftliches Zeugnis verlangen, das auf Wunsch auch Leistung und Verhalten umfasst. Ein Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt.
Nach Auffassung des LAG Köln kann sich ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aber als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Grundlage ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB, wonach die Leistung so zu bewirken ist, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf das Zwischenzeugnis angewiesen ist. Ein solcher Grund liegt vor, wenn der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis bei verständiger Betrachtung berechtigt erscheint und das Zeugnis geeignet ist, den verfolgten Zweck zu fördern. Nach der Rechtsprechung ist dieser Maßstab nicht kleinlich anzuwenden. Das LAG Köln stellte ausdrücklich klar: Auch wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht absehbar bevorsteht, kann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er sich anderweitig bewerben möchte.
Berufliche Neuorientierung genügt als triftiger Grund
Besonders praxisrelevant ist die Aussage des Gerichts zur Darlegungslast. Der Arbeitnehmer muss nicht offenlegen, ob er sich bereits konkret beworben hat, bei welchen Unternehmen er sich bewerben möchte oder welche Stellen er ins Auge fasst. Es genügt zunächst, dass er darlegt, warum er ein Zwischenzeugnis benötigt.
Das Gericht begründet dies auch mit der durch Art. 12 GG geschützten freien Wahl von Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte. Ein Arbeitnehmer darf nicht gezwungen werden, seine Wechselabsichten im Detail offenzulegen und dadurch sein bestehendes Arbeitsverhältnis möglicherweise zu belasten.
Im entschiedenen Fall genügte daher die Angabe, der Arbeitnehmer befinde sich in beruflicher Neuorientierung und benötige das Zwischenzeugnis als Nachweis seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen. Der Arbeitnehmer musste der Arbeitgeberin nicht mitteilen, ob bereits konkrete Bewerbungen liefen. Nach Auffassung des Gerichts kann gerade der Inhalt des Zwischenzeugnisses entscheidend dafür sein, ob und wie der Arbeitnehmer seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzt.
Arbeitgeber müssen konkret bestreiten
Das LAG Köln entwickelte eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Danach reicht es auf der ersten Stufe aus, wenn der Arbeitnehmer den Grund für das Zwischenzeugnis benennt. Lässt sich daraus ein triftiger Grund ableiten, ist der Vortrag zunächst ausreichend.
Will der Arbeitgeber den Anspruch abwehren, genügt ein pauschales Bestreiten oder ein Bestreiten mit Nichtwissen nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände vortragen und gegebenenfalls beweisen, die Zweifel an der Wahrheit der Angaben des Arbeitnehmers begründen. Solche Zweifel könnten etwa bestehen, wenn erkennbar wäre, dass der Antrag gar nicht Bewerbungszwecken dient, sondern rechtsmissbräuchlich für andere Zwecke eingesetzt wird.
Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin solche Umstände nicht dargelegt. Dass der Arbeitnehmer zunächst auf gesundheitliche Einschränkungen und später auf berufliche Neuorientierung verwiesen hatte, wertete das Gericht nicht als widersprüchlich. Vielmehr konkretisierte die spätere Begründung den ursprünglichen Wunsch, die Möglichkeiten einer beruflichen Veränderung auszuloten.
Kein „Freifahrtschein“ für beliebige Zwischenzeugnisse
Das Urteil bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer jederzeit ohne Anlass immer wieder neue Zwischenzeugnisse verlangen können. Das LAG Köln betont ausdrücklich, dass weiterhin ein triftiger Grund erforderlich ist. Ein Antrag ohne jede Begründung reicht nicht aus.
Außerdem bleiben die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Ein Anspruch kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn ein Arbeitnehmer ohne neuen konkreten Anlass kurz nach Ausstellung eines Zwischenzeugnisses erneut ein Zwischenzeugnis verlangt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Im entschiedenen Fall lag ein Missbrauch fern: Der Arbeitnehmer war seit mehreren Jahren beschäftigt und verlangte erstmals ein Zwischenzeugnis. Die Arbeitgeberin wurde dadurch nach Ansicht des Gerichts nicht übermäßig belastet.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten das Urteil kennen, wenn sie während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis benötigen. Besonders wichtig ist: Es muss nicht zwingend bereits eine Kündigung ausgesprochen sein oder das Arbeitsverhältnis kurz vor dem Ende stehen.
Ein triftiger Grund kann insbesondere vorliegen bei:
- beruflicher Neuorientierung,
- Vorbereitung externer Bewerbungen,
- interner Bewerbung,
- Wechsel des Vorgesetzten,
- Versetzung oder Änderung des Aufgabenbereichs,
- längerer Betriebszugehörigkeit ohne aktuelle Leistungsbeurteilung,
- Elternzeit, längerer Krankheit oder sonstigen Einschnitten,
- bevorstehender Umstrukturierung,
- Betriebsübergang,
- absehbarer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitnehmer sollten den Antrag schriftlich stellen und den Grund sachlich benennen. Eine Formulierung kann zum Beispiel lauten:
„Ich bitte um Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, da ich mich beruflich neu orientieren und meine Bewerbungsunterlagen vervollständigen möchte.“
Mehr muss regelmäßig nicht offengelegt werden. Der Arbeitnehmer muss insbesondere nicht mitteilen, bei welchen Arbeitgebern er sich bewerben will oder ob bereits Vorstellungsgespräche vereinbart sind.
Bedeutung für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten Anträge auf Zwischenzeugnisse nicht vorschnell ablehnen. Auch wenn § 109 GewO ausdrücklich nur das Endzeugnis regelt, kann sich der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht ergeben. Eine pauschale Ablehnung mit dem Hinweis, es gebe keinen gesetzlichen Anspruch, ist riskant.
Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, sollte er prüfen:
Liegt ein nachvollziehbarer Grund vor?
Wurde kürzlich bereits ein Zwischenzeugnis erteilt?
Gibt es konkrete Anhaltspunkte für Rechtsmissbrauch?
Bestehen tarifliche, arbeitsvertragliche oder betriebliche Regelungen?
Ist der Antrag hinreichend bestimmt, also auf ein einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis gerichtet?
Ein bloßes Bestreiten der Wechselabsicht reicht nach dem Urteil des LAG Köln nicht aus. Arbeitgeber müssen konkrete Tatsachen benennen, wenn sie die Angaben des Arbeitnehmers in Zweifel ziehen wollen.
Zugleich sollten Arbeitgeber sorgfältig formulieren. Ein Zwischenzeugnis kann faktisch eine erhebliche Bindungswirkung für ein späteres Endzeugnis entfalten. Weicht der Arbeitgeber später ohne sachlichen Grund deutlich von der Bewertung im Zwischenzeugnis ab, kann dies zu Streit führen. Daher sollte das Zwischenzeugnis wahrheitsgemäß, wohlwollend, vollständig und in sich stimmig erstellt werden.
Qualifiziertes Zwischenzeugnis: Was muss enthalten sein?
Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sollte regelmäßig folgende Punkte enthalten:
- Überschrift „Zwischenzeugnis“,
- Personalien des Arbeitnehmers,
- Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Ausstellungszeitpunkt,
- genaue Tätigkeitsbeschreibung,
- Verantwortungsbereich,
- Leistungsbeurteilung,
- Beurteilung des Sozialverhaltens,
- gegebenenfalls Führungsverhalten,
- Grund der Ausstellung, soweit gewünscht oder üblich,
- Dankes- und Wunschformel,
- Datum,
- Unterschrift einer ranghöheren oder zuständigen Person.
Wichtig ist, dass das Zwischenzeugnis im Präsens formuliert wird, weil das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Anders als beim Endzeugnis sollte es keine Beendigungsformel enthalten.
Praxistipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Arbeitnehmer sollten ihr Zwischenzeugnis nicht erst verlangen, wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen ist. Wer sich beruflich orientieren möchte, kann ein aktuelles Zwischenzeugnis benötigen, um Bewerbungsunterlagen zu vervollständigen und die eigene Marktposition einzuschätzen. Der Antrag sollte kurz, sachlich und schriftlich begründet werden.
Arbeitgeber sollten jeden Antrag einzeln prüfen. Die pauschale Aussage, ein Anspruch auf Zwischenzeugnis bestehe im laufenden Arbeitsverhältnis nicht, greift zu kurz. Nach der Entscheidung des LAG Köln reicht die berufliche Neuorientierung grundsätzlich als triftiger Grund aus. Nur bei konkreten Anhaltspunkten für Rechtsmissbrauch oder bei wiederholten kurzfristigen Anträgen ohne neuen Anlass kann eine Ablehnung in Betracht kommen.
Das Urteil des LAG Köln stärkt die Rechte von Arbeitnehmern. Wer sich beruflich neu orientieren möchte, kann grundsätzlich ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen, auch wenn das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht. Arbeitnehmer müssen ihre Bewerbungsabsichten nicht im Detail offenlegen. Arbeitgeber dürfen den Antrag nicht pauschal mit Nichtwissen bestreiten, sondern müssen konkrete Zweifel darlegen.
Für beide Seiten gilt: Ein Zwischenzeugnis ist kein bloßer Formalakt. Es kann für Bewerbungen, interne Karriereentscheidungen und spätere Zeugnisstreitigkeiten erhebliche Bedeutung haben. Die Revision wurde vom LAG Köln zugelassen, sodass die weitere Entwicklung der Rechtsprechung im Blick behalten werden sollte.