Die Gründung eines Betriebsrats ist kein „Angriff“ auf den Arbeitgeber, sondern ein gesetzlich vorgesehenes Recht der Belegschaft. Trotzdem kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass Arbeitnehmer, die eine Betriebsratswahl anstoßen wollen, plötzlich eine Abmahnung, Versetzung oder Kündigung erhalten. Dann stellt sich sofort die Frage: Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn ein Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen will?
Die juristische Antwort lautet: Eine Kündigung wegen der Betriebsratsgründung ist unzulässig. Der Arbeitgeber darf die Wahl eines Betriebsrats weder verhindern noch behindern. Gleichzeitig bedeutet der bloße Gedanke an eine Betriebsratsgründung aber noch nicht automatisch, dass ein Arbeitnehmer „unkündbar“ ist. Entscheidend ist, in welchem Stadium sich die Betriebsratsgründung befindet und ob bereits ein gesetzlicher Sonderkündigungsschutz greift.
Wann darf überhaupt ein Betriebsrat gegründet werden?
Ein Betriebsrat kann in Betrieben gewählt werden, in denen in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen mindestens drei wählbar sind. Wahlberechtigt sind Arbeitnehmer des Betriebs ab Vollendung des 16. Lebensjahres; Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Wählbar sind grundsätzlich Wahlberechtigte ab 18 Jahren, die dem Betrieb seit sechs Monaten angehören; bei neu gegründeten Betrieben gelten Besonderheiten.
In Betrieben ohne Betriebsrat läuft die Gründung regelmäßig über die Bestellung eines Wahlvorstands. Besteht weder ein Gesamtbetriebsrat noch ein Konzernbetriebsrat, können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der der Wahlvorstand gewählt wird. Kommt diese Versammlung nicht zustande oder wird kein Wahlvorstand gewählt, kann das Arbeitsgericht den Wahlvorstand auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer Gewerkschaft bestellen.
Darf der Arbeitgeber die Gründung eines Betriebsrats verhindern?
Nein. Der Arbeitgeber darf die Betriebsratswahl nicht verhindern, nicht erschweren und nicht durch Druck beeinflussen.
§ 20 BetrVG ist insoweit eindeutig: Niemand darf die Wahl des Betriebsrats behindern; niemand darf Arbeitnehmer in der Ausübung ihres aktiven oder passiven Wahlrechts beschränken. Ebenso verboten ist es, die Wahl durch Androhung oder Zufügung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen. Außerdem trägt der Arbeitgeber die Kosten der Wahl.
Unzulässig sind daher insbesondere:
- Kündigungsdrohungen, wenn Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen oder kandidieren wollen,
- Versetzungen oder Schikanen gegen Initiatoren,
- das Verbot, überhaupt über eine Betriebsratsgründung zu sprechen,
- das Entfernen zulässiger Wahlaushänge,
- das Vorenthalten erforderlicher Informationen gegenüber dem Wahlvorstand,
- das Versprechen von Prämien oder Vorteilen, wenn die Belegschaft „auf den Betriebsrat verzichtet“.
Solche Eingriffe können nicht nur arbeitsrechtliche Folgen haben. Wer eine Betriebsratswahl behindert oder durch Nachteile bzw. Vorteile beeinflusst, kann sich nach § 119 BetrVG strafbar machen; das Gesetz sieht Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr vor.
Darf der Arbeitgeber überhaupt etwas zur Betriebsratswahl sagen?
Ja, aber nur innerhalb enger Grenzen. Der Arbeitgeber muss sich nicht jeder kritischen Äußerung enthalten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass § 20 Abs. 2 BetrVG keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers begründet, jede kritische Äußerung über einen bestehenden Betriebsrat oder einzelne Mitglieder im Hinblick auf eine Wahl zu unterlassen. Verboten ist aber die Beeinflussung durch Nachteile, Drohungen, Vorteile oder Versprechen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Sachliche Kommunikation ist möglich. Druck, Einschüchterung, wirtschaftliche Drohkulissen oder „Belohnungen“ für betriebsratsfeindliches Verhalten sind verboten.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede arbeitgeberseitige Kritik ist automatisch eine Wahlbehinderung. Wird aber mit Kündigung, Versetzung, Gehaltsnachteilen, schlechteren Karrierechancen oder sonstigen Konsequenzen gedroht, ist die Grenze regelmäßig überschritten.
Kündigung wegen Betriebsratsgründung: Grundsätzlich unzulässig
Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, weil er einen Betriebsrat gründen will, liegt regelmäßig eine unzulässige Maßregelung vor. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Gründung eines Betriebsrats bzw. die Vorbereitung einer Betriebsratswahl ist eine zulässige Rechtsausübung.
Eine Kündigung, die tatsächlich als Reaktion auf eine Betriebsratsinitiative ausgesprochen wird, ist daher hoch angreifbar. Das Problem in der Praxis liegt häufig im Beweis: Der Arbeitgeber wird selten offen schreiben, dass wegen der Betriebsratsgründung gekündigt wird. Deshalb sind zeitliche Nähe, E-Mails, Chatnachrichten, Zeugenaussagen, Vorgesetztenäußerungen und die bisherige störungsfreie Beschäftigung besonders wichtig.
Aber: Nicht jeder Betriebsratsinitiator ist sofort unkündbar
Ein häufiger Irrtum lautet: „Sobald ich über einen Betriebsrat nachdenke, kann mir nicht mehr gekündigt werden.“ Das ist falsch.
Der Sonderkündigungsschutz entsteht nicht schon durch einen inneren Entschluss oder ein erstes Gespräch mit Kollegen. Das Gesetz schützt verschiedene Personengruppen in unterschiedlichen Stadien der Betriebsratsgründung. Es kommt daher darauf an, ob der Arbeitnehmer bereits Vorfeldinitiator, Einladender, Antragsteller, Wahlvorstandsmitglied, Wahlbewerber oder später Betriebsratsmitglied ist.
Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b KSchG
Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz gibt es einen besonderen Schutz für sogenannte Vorfeldinitiatoren. Geschützt ist ein Arbeitnehmer, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternimmt und zusätzlich eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat zu errichten.
Dieser Schutz gilt ab Abgabe der öffentlich beglaubigten Erklärung bis zur Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung, längstens aber für drei Monate. Erfasst sind allerdings nur Kündigungen, die aus Gründen in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers erfolgen; betriebsbedingte Kündigungen werden von § 15 Abs. 3b KSchG nicht in gleicher Weise ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt ebenfalls möglich.
Wichtig: Der Schutz nach § 15 Abs. 3b KSchG setzt mehr voraus als eine bloße notarielle Erklärung. Es müssen auch tatsächliche Vorbereitungshandlungen vorliegen, etwa die Suche nach Mitstreitern, die Kontaktaufnahme mit einer Gewerkschaft, organisatorische Vorbereitungsschritte oder die Vorbereitung einer Einladung.
Vorsicht in der Probezeit bzw. Wartezeit
Besonders streitig und praxisrelevant ist die Frage, ob § 15 Abs. 3b KSchG bereits in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses schützt. Das LAG München hat mit Urteil vom 20.08.2025 entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b KSchG in der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht gilt. Außerdem kann der Schutz nach dieser Entscheidung verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht zeitnah über die Voraussetzungen seines Sonderkündigungsschutzes informiert. Die Revision ist zugelassen; beim BAG ist hierzu ein Verfahren anhängig.
Das bedeutet für Arbeitnehmer: Wer sich in der Probezeit bzw. Wartezeit befindet und einen Betriebsrat gründen will, sollte besonders sorgfältig vorgehen und bei einer Kündigung sofort reagieren.
Das bedeutet für Arbeitgeber: Auch wenn nach der aktuellen LAG-Rechtsprechung der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG in der Wartezeit nicht greifen kann, darf eine Kündigung trotzdem nicht gerade wegen der Betriebsratsinitiative ausgesprochen werden. § 20 BetrVG und § 612a BGB bleiben relevant.
Sonderkündigungsschutz für Einladende und Antragsteller nach § 15 Abs. 3a KSchG
Ein stärkerer Schutz entsteht, wenn Arbeitnehmer formell zur Betriebs- oder Wahlversammlung einladen oder beim Arbeitsgericht die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen.
Nach § 15 Abs. 3a KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragt, vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses grundsätzlich unzulässig. Geschützt sind bei der Einladung die ersten sechs in der Einladung aufgeführten Arbeitnehmer, bei der Antragstellung die ersten drei Antragsteller. Wird kein Betriebsrat gewählt, besteht der Schutz ab Einladung oder Antragstellung für drei Monate.
Für die Praxis ist das der entscheidende Punkt: Wer die Betriebsratsgründung ernsthaft betreibt, sollte nicht im bloß informellen Stadium stehen bleiben. Die formelle Einladung zur Betriebs- oder Wahlversammlung kann erheblichen Kündigungsschutz auslösen, wenn sie ordnungsgemäß erfolgt.
Sonderkündigungsschutz für Mitglieder des Wahlvorstands
Sobald ein Arbeitnehmer Mitglied des Wahlvorstands ist, greift ein besonders starker Sonderkündigungsschutz. Nach § 15 Abs. 3 KSchG ist die Kündigung eines Wahlvorstandsmitglieds vom Zeitpunkt seiner Bestellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses grundsätzlich unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur bei wichtigem Grund in Betracht und benötigt die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung; § 103 BetrVG ordnet dies ausdrücklich für Wahlvorstand, Wahlbewerber und Betriebsratsmitglieder an.
Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses besteht für Wahlvorstandsmitglieder ein nachwirkender Kündigungsschutz von sechs Monaten. In dieser Zeit sind ordentliche Kündigungen grundsätzlich ausgeschlossen; eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich.
Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber
Auch Wahlbewerber genießen Sonderkündigungsschutz. Dieser beginnt nicht schon mit der bloßen Absicht, vielleicht zu kandidieren, sondern mit der Aufstellung des Wahlvorschlags. Ab diesem Zeitpunkt ist die Kündigung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses grundsätzlich unzulässig. Auch hier gilt: Eine außerordentliche Kündigung ist nur bei wichtigem Grund und unter Beachtung der besonderen Zustimmungserfordernisse möglich. Nach der Wahl besteht für nicht gewählte Wahlbewerber ein nachwirkender Kündigungsschutz von sechs Monaten.
Für Arbeitnehmer ist wichtig: Wer nur sagt „Ich kandidiere vielleicht“, ist noch nicht Wahlbewerber im Sinne des Sonderkündigungsschutzes. Es muss ein Wahlvorschlag vorliegen.
Für Arbeitgeber ist wichtig: Vor jeder Kündigung in zeitlicher Nähe zu einer Betriebsratswahl muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer Wahlbewerber ist oder bereits auf einem Wahlvorschlag steht.
Sonderkündigungsschutz für gewählte Betriebsratsmitglieder
Wird der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt, greift der stärkste Schutz. Die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist während der Amtszeit grundsätzlich unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG erteilt oder durch das Arbeitsgericht ersetzt wurde. Nach Ende der Amtszeit besteht ein nachwirkender Kündigungsschutz von einem Jahr.
Der Schutz bedeutet aber keine absolute Unantastbarkeit. Bei schweren Pflichtverletzungen, Straftaten zulasten des Arbeitgebers, massiven Beleidigungen, Tätlichkeiten oder anderen wichtigen Gründen kann eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Die Hürden sind jedoch hoch.
Was gilt, wenn schon ein Betriebsrat besteht?
Besteht im Betrieb bereits ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Das gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen.
Bei Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern reicht die bloße Anhörung aber nicht aus, wenn § 103 BetrVG eingreift. Dann benötigt der Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats oder eine gerichtliche Zustimmungsersetzung.
Was müssen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort tun?
Wer im Zusammenhang mit einer Betriebsratsgründung gekündigt wird, darf nicht abwarten. Die wichtigste Frist ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Nach § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung unwirksam ist. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Arbeitnehmer sollten insbesondere:
- den Zugang der Kündigung genau dokumentieren,
- keine Aufhebungsvereinbarung vorschnell unterschreiben,
- alle Belege zur Betriebsratsinitiative sichern,
- Zeugen notieren,
- E-Mails, Chatnachrichten und Gesprächsnotizen speichern,
- innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben,
- bei Vorfeldschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG den Sonderstatus rechtzeitig offenlegen.
Gerade bei Betriebsratsgründungen kann zusätzlich zu prüfen sein, ob ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren sinnvoll ist, etwa wenn die Wahl konkret behindert wird.
Was sollten Arbeitgeber unbedingt beachten?
Arbeitgeber sollten eine Betriebsratsinitiative nicht als Störung, sondern als gesetzlich geschützten Vorgang behandeln. Wer in dieser Situation hektisch kündigt, versetzt, abmahnt oder Druck ausübt, schafft erhebliche Risiken.
Vor jeder Kündigung in zeitlicher Nähe zu einer Betriebsratsgründung sollten Arbeitgeber prüfen:
- Gibt es bereits eine öffentlich beglaubigte Erklärung nach § 15 Abs. 3b KSchG?
- Wurde bereits zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung eingeladen?
- Wurde beim Arbeitsgericht ein Wahlvorstand beantragt?
- Ist der Arbeitnehmer Mitglied des Wahlvorstands?
- Ist der Arbeitnehmer Wahlbewerber?
- Besteht bereits ein Betriebsrat und wurde dieser ordnungsgemäß angehört?
- Ist nach § 103 BetrVG eine Zustimmung erforderlich?
- Gibt es einen Kündigungsgrund, der nachweisbar unabhängig von der Betriebsratsinitiative entstanden ist?
Arbeitgeber dürfen arbeitsvertragliche Pflichten weiterhin durchsetzen. Arbeitszeitbetrug, schwere Pflichtverletzungen oder erhebliche Störungen des Betriebsablaufs werden nicht dadurch folgenlos, dass ein Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen will. Entscheidend ist aber, dass Maßnahmen nicht als Reaktion auf die Betriebsratsinitiative erfolgen und nicht den Zweck haben, die Wahl zu verhindern.
Typische Fallgruppen aus der Praxis
Fall 1: Arbeitnehmer spricht nur mit Kollegen über eine Betriebsratsgründung.
Hier besteht noch nicht automatisch Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG. Eine Kündigung gerade wegen dieser Gespräche kann aber gegen § 612a BGB und § 20 BetrVG verstoßen.
Fall 2: Arbeitnehmer hat eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben und bereitet die Wahl vor.
Dann kann Schutz nach § 15 Abs. 3b KSchG bestehen, allerdings nur zeitlich begrenzt und nicht gegen jede Kündigungsart. In der Wartezeit ist nach aktueller LAG-Rechtsprechung besondere Vorsicht geboten.
Fall 3: Drei Arbeitnehmer laden zur Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands ein.
Ab der Einladung greift für die ersten sechs in der Einladung genannten Arbeitnehmer grundsätzlich der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a KSchG.
Fall 4: Arbeitnehmer wird Mitglied des Wahlvorstands.
Ab Bestellung besteht starker Sonderkündigungsschutz. Ordentliche Kündigungen sind grundsätzlich ausgeschlossen; außerordentliche Kündigungen unterliegen besonderen Voraussetzungen.
Fall 5: Arbeitnehmer steht auf einem Wahlvorschlag.
Ab Aufstellung des Wahlvorschlags ist er Wahlbewerber und genießt Sonderkündigungsschutz.
Fall 6: Arbeitnehmer wird in den Betriebsrat gewählt.
Während der Amtszeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur bei wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. gerichtlicher Ersetzung möglich.
Kann der Arbeitgeber die Betriebsratswahl anfechten?
Ja, aber nur auf dem gesetzlich vorgesehenen Weg. Der Arbeitgeber darf die Wahl nicht „verhindern“, indem er Initiatoren kündigt oder Druck auf Arbeitnehmer ausübt. Wenn er meint, dass bei der Wahl gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoßen wurde, kann er die Wahl nach § 19 BetrVG beim Arbeitsgericht anfechten. Die Wahlanfechtung ist grundsätzlich binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses möglich.
Das ist der rechtmäßige Weg. Selbsthilfe durch Behinderung der Wahl ist unzulässig.
Ein Arbeitgeber darf die Gründung eines Betriebsrats nicht verhindern. Kündigungen, Drohungen oder Benachteiligungen wegen einer Betriebsratsinitiative sind rechtlich hoch gefährlich und können unwirksam, betriebsverfassungswidrig und im Extremfall strafbar sein.
Gleichzeitig beginnt der Sonderkündigungsschutz nicht schon mit dem bloßen Gedanken an einen Betriebsrat. Entscheidend ist der konkrete Schritt: öffentlich beglaubigte Vorfeld-Erklärung, Einladung zur Betriebs- oder Wahlversammlung, Antrag auf Bestellung des Wahlvorstands, Bestellung zum Wahlvorstand, Wahlbewerbung oder Wahl in den Betriebsrat.
Für Arbeitnehmer gilt: Wer gekündigt wird, muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Für Arbeitgeber gilt: Jede Kündigung im Umfeld einer Betriebsratsgründung muss besonders sorgfältig geprüft und dokumentiert werden.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Betriebsratsgründungen, Betriebsratswahlen und allen Fragen des Sonderkündigungsschutzes.