Im Arbeitsrecht kursieren zahlreiche Halbwahrheiten. Manche klingen plausibel, manche werden seit Jahren in Betrieben weitererzählt, andere stammen aus Einzelfällen, die unzulässig verallgemeinert werden. Besonders hartnäckig sind Sätze wie: „Nach einer Kündigung bekommt man immer eine Abfindung“, „wer krank ist, darf nicht gekündigt werden“, „vor einer Kündigung braucht es immer drei Abmahnungen“, „in der Probezeit kann der Arbeitgeber fristlos kündigen“ oder „Minijobber haben keinen Anspruch auf Urlaub“.

Solche Irrtümer sind gefährlich. Arbeitnehmer verlassen sich möglicherweise auf vermeintliche Rechte, die es so nicht gibt, oder lassen echte Ansprüche verstreichen. Arbeitgeber wiederum riskieren unwirksame Kündigungen, Nachzahlungen, Annahmeverzugslohn, Streit über Urlaubsabgeltung, Probleme mit dem Betriebsrat oder sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach erläutert die häufigsten arbeitsrechtlichen Mythen und zeigt, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Praxis achten sollten.

1. Irrtum: „Nach jeder Kündigung habe ich Anspruch auf eine Abfindung.“

Das ist der wohl bekannteste Irrtum im deutschen Arbeitsrecht. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Das Kündigungsschutzrecht schützt grundsätzlich den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Es soll also nicht automatisch „Geld gegen Arbeitsplatzverlust“ zahlen, sondern prüfen, ob die Kündigung wirksam ist.

Eine gesetzliche Abfindungsregel enthält § 1a KSchG. Danach entsteht ein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen: Der Arbeitgeber muss wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigen, im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf die Abfindung nach § 1a KSchG hinweisen und der Arbeitnehmer darf keine Kündigungsschutzklage erheben. Die gesetzliche Regelabfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.

In der Praxis entstehen Abfindungen häufig nicht durch einen automatischen Anspruch, sondern durch Verhandlung. Typische Grundlagen sind ein gerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzprozess, ein Sozialplan, ein Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder eine individualvertragliche Vereinbarung.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Abfindung ist oft erreichbar, aber selten automatisch geschuldet. Entscheidend ist die Verhandlungsposition. Diese hängt vor allem davon ab, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer eine Abfindung anbieten möchte, sollte genau formulieren, ob es sich um ein Angebot nach § 1a KSchG, ein freiwilliges Vergleichsangebot oder einen Aufhebungsvertrag handelt. Die rechtlichen Folgen sind unterschiedlich.

2. Irrtum: „Die Abfindung beträgt immer ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.“

Auch das ist zu pauschal. Die Formel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ ist im Arbeitsrecht weit verbreitet, aber kein allgemeines Gesetz. Sie findet sich ausdrücklich in § 1a KSchG und wird außerdem häufig als Verhandlungsorientierung in Kündigungsschutzverfahren genutzt. Sie ist aber keine zwingende Regel für jeden Fall.

Je nach Prozessrisiko, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Sonderkündigungsschutz, wirtschaftlicher Lage des Arbeitgebers, Beweisbarkeit des Kündigungsgrundes und Verfahrensstand kann eine Abfindung niedriger oder höher ausfallen. Bei besonders angreifbaren Kündigungen, leitenden Positionen, Massenentlassungen, Sozialplanfällen oder tariflichen Regelungen können andere Maßstäbe gelten.

Praxistipp: Die „Faustformel“ ersetzt keine rechtliche Bewertung. Für Arbeitnehmer ist entscheidend, welchen Kündigungsschutz sie tatsächlich haben. Für Arbeitgeber ist entscheidend, welches Prozess- und Annahmeverzugsrisiko sie vermeiden wollen.

3. Irrtum: „Wenn die Kündigung falsch ist, kann ich auch später noch klagen.“

Falsch. Wer eine Kündigung angreifen will, muss die Dreiwochenfrist beachten. Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Das kann selbst dann gelten, wenn die Kündigung eigentlich fehlerhaft war.

Für Arbeitnehmer ist das eine der wichtigsten Fristen überhaupt: Nach Zugang einer Kündigung sollte sofort geprüft werden, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Abwarten, Verhandeln oder Hoffen ersetzt die Klagefrist nicht.

Für Arbeitgeber ist wichtig: Eine formal und materiell gut vorbereitete Kündigung reduziert das Prozessrisiko. Fehler beim Zugang, bei der Betriebsratsanhörung, bei Sonderkündigungsschutz oder bei der Kündigungsfrist können trotzdem teuer werden.

4. Irrtum: „Im Kleinbetrieb gilt überhaupt kein Kündigungsschutz.“

Das stimmt so nicht. Richtig ist: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb die gesetzliche Arbeitnehmerzahl überschreitet. § 23 KSchG enthält die Schwellenwerte; in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer grundsätzlich nicht, wobei Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt werden.

Daraus folgt aber nicht, dass Arbeitgeber im Kleinbetrieb beliebig kündigen können. Auch dort gelten die Schriftform, die Kündigungsfristen, der Sonderkündigungsschutz etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung, das Maßregelungsverbot, Diskriminierungsverbote, Treu und Glauben sowie sittenwidrige oder willkürliche Kündigungsverbote.

Für Arbeitnehmer: Auch im Kleinbetrieb kann eine Kündigung angreifbar sein. Besonders zu prüfen sind Form, Zugang, Frist, Diskriminierung, Sonderkündigungsschutz und Maßregelung.

Für Arbeitgeber: „Kleinbetrieb“ bedeutet nicht „rechtsfreier Raum“. Gerade bei sensiblen Kündigungen sollte dokumentiert werden, warum die Entscheidung getroffen wurde und dass keine unzulässigen Motive vorliegen.

5. Irrtum: „Der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung drei Abmahnungen aussprechen.“

Eine gesetzliche Drei-Abmahnungen-Regel gibt es nicht. Ob vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Kündigungsgrund ab.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung häufig erforderlich, weil der Arbeitnehmer zunächst gewarnt werden soll. Die Abmahnung hat Rüge- und Warnfunktion: Sie beanstandet ein konkretes Verhalten und macht deutlich, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Eine Abmahnung ist aber nicht immer erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, ob eine Verhaltensänderung nach Abmahnung zu erwarten ist oder ob die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer erkennbar nicht mit einer Hinnahme durch den Arbeitgeber rechnen durfte.

Beispiele: Bei wiederholtem Zuspätkommen kann eine Abmahnung erforderlich sein. Bei schwerem Diebstahl, massiver Beleidigung, tätlichem Angriff, schwerem Arbeitszeitbetrug oder gravierendem Geheimnisverrat kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen.

Für Arbeitnehmer: Eine Kündigung ohne Abmahnung ist nicht automatisch unwirksam, aber häufig prüfungswürdig.

Für Arbeitgeber: Entscheidend ist nicht die Anzahl der Abmahnungen, sondern ob eine einschlägige, wirksame und noch verwertbare Abmahnung vorliegt oder ausnahmsweise entbehrlich ist.

6. Irrtum: „Bei Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug ist die fristlose Kündigung immer sicher.“

Auch bei schweren Pflichtverletzungen gibt es keine automatische Kündigungswirksamkeit. Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers können zwar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, selbst wenn der materielle Schaden gering ist. Trotzdem ist immer eine Interessenabwägung erforderlich.

Der bekannte „Emmely“-Fall zeigt das deutlich. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass auch vorsätzliche Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers grundsätzlich ein wichtiger Grund sein können, aber dennoch die Umstände des Einzelfalls zu bewerten sind.

Zu berücksichtigen sind unter anderem Betriebszugehörigkeit, bisherige Beanstandungsfreiheit, Schadenshöhe, Vertrauensstellung, Wiederholungsgefahr, Nachtatverhalten, Einsicht, mögliche Abmahnung und die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.

Für Arbeitnehmer: Vorwürfe wie Diebstahl, Spesenbetrug oder Arbeitszeitmanipulation sollten sofort ernst genommen werden. Schweigen, vorschnelle Erklärungen oder ungeprüfte Schuldanerkenntnisse können erhebliche Nachteile haben.

Für Arbeitgeber: Gerade bei fristlosen Kündigungen müssen Sachverhalt, Beweise, Anhörung und Zweiwochenfrist sauber dokumentiert werden.

7. Irrtum: „Eine fristlose Kündigung kann der Arbeitgeber jederzeit aussprechen.“

Nein. Für eine außerordentliche fristlose Kündigung braucht es einen wichtigen Grund. Nach § 626 BGB müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar ist. Außerdem muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.

Die Zweiwochenfrist wird in der Praxis häufig übersehen. Sie beginnt nicht schon bei bloßen Gerüchten, aber sobald der Kündigungsberechtigte ausreichende Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen hat. Ermittlungen sind möglich, dürfen aber nicht unnötig verzögert werden.

Für Arbeitnehmer: Eine fristlose Kündigung sollte immer auf wichtigen Grund, Interessenabwägung, Abmahnungserfordernis und Fristeinhaltung geprüft werden.

Für Arbeitgeber: Fristlose Kündigungen erfordern schnelles, aber strukturiertes Handeln. Verdachtskündigungen setzen zusätzlich eine ordnungsgemäße Anhörung voraus.

8. Irrtum: „Wer krank ist, ist unkündbar.“

Falsch. Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung. Eine Kündigung kann sogar wegen Krankheit ausgesprochen werden. Die Anforderungen sind allerdings hoch.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen prüft die Rechtsprechung typischerweise drei Stufen: erstens eine negative Gesundheitsprognose, zweitens erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und drittens eine Interessenabwägung. Bei langandauernder Krankheit kann eine ungewisse Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleichstehen, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit Genesung gerechnet werden kann.

Eine Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit ist ebenfalls nicht automatisch unwirksam. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitnehmer gerade krankgeschrieben ist, sondern ob die rechtlichen Voraussetzungen der Kündigung erfüllt sind.

Für Arbeitnehmer: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist häufig angreifbar. Insbesondere Prognose, BEM, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und Interessenabwägung sind genau zu prüfen.

Für Arbeitgeber: Pauschale Fehlzeitenlisten reichen oft nicht. Erforderlich sind eine tragfähige Prognose, konkrete betriebliche Auswirkungen und die Prüfung milderer Mittel.

9. Irrtum: „Nach sechs Wochen Krankheit darf der Arbeitgeber kündigen.“

Die Sechs-Wochen-Grenze hat eine andere Bedeutung. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, durchführen. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Das BEM ist keine bloße Formalie. Es ist zwar nicht in jedem Fall eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Unterlässt der Arbeitgeber ein erforderliches BEM, trägt er im Kündigungsschutzprozess regelmäßig eine erhöhte Darlegungslast dazu, warum keine milderen Mittel möglich gewesen wären.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem entschieden, dass nach einem abgeschlossenen BEM grundsätzlich ein erneutes BEM durchzuführen ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig wird.

Für Arbeitnehmer: Ein BEM sollte nicht vorschnell abgelehnt werden. Es kann helfen, leidensgerechte Beschäftigung, Arbeitsplatzanpassung, stufenweise Wiedereingliederung oder andere Maßnahmen zu erreichen.

Für Arbeitgeber: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ordnungsgemäßes BEM ist prozessual riskant. Einladung, Datenschutz, Beteiligte, Gesprächsverlauf und Ergebnis sollten sorgfältig dokumentiert werden.

10. Irrtum: „Der Arbeitgeber darf die Diagnose verlangen.“

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilen, dass er arbeitsunfähig ist und wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauert. Die Diagnose muss er im Normalfall nicht offenlegen. Nach § 5 EntgFG besteht eine Anzeige- und Nachweispflicht; der Arbeitgeber kann die Vorlage beziehungsweise Feststellung der Arbeitsunfähigkeit unter bestimmten Voraussetzungen auch früher verlangen.

Bei gesetzlich Versicherten gilt inzwischen die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit dennoch rechtzeitig feststellen lassen und den Arbeitgeber informieren. Der Arbeitgeber ruft die Daten dann grundsätzlich elektronisch ab. Die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung bleibt bestehen.

Für Arbeitnehmer: Krankmeldung und Diagnose sind zu unterscheiden. Die Mitteilung „arbeitsunfähig bis voraussichtlich …“ genügt regelmäßig.

Für Arbeitgeber: Gesundheitsdaten sind besonders sensibel. Diagnoseabfragen sind nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt und datenschutzrechtlich heikel.

11. Irrtum: „Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist immer unangreifbar.“

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert, ist aber nicht unangreifbar. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert erschüttert sein kann, wenn ein Arbeitnehmer am Tag der Eigenkündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird und die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Kündigungsfrist umfasst.

Bloßes Misstrauen reicht jedoch nicht. Arbeitgeber benötigen konkrete Umstände, die ernsthafte Zweifel begründen. Wird der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit unter Umständen weiter darlegen und beweisen.

Für Arbeitnehmer: Krankmeldungen im engen Zusammenhang mit Kündigungen sind rechtlich sensibel. Die Arbeitsunfähigkeit muss tatsächlich bestehen.

Für Arbeitgeber: Zweifel müssen konkret begründet werden. Eine pauschale Unterstellung „der macht blau“ trägt nicht.

12. Irrtum: „Lohnfortzahlung gibt es immer unbegrenzt.“

Nein. Bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber grundsätzlich bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch entsteht nach § 3 EntgFG erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gelten besondere Fortsetzungserkrankungsregeln.

Für Arbeitnehmer: Nach sechs Wochen endet in der Regel die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber; anschließend kann Krankengeld der Krankenkasse relevant werden.

Für Arbeitgeber: Entgeltfortzahlung darf nicht vorschnell verweigert werden. Bei wiederholten Erkrankungen sollte geprüft werden, ob dieselbe Krankheit oder eine neue Erkrankung vorliegt.

13. Irrtum: „Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder Fax reicht.“

Falsch. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.

Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS, eingescanntem PDF oder Fax ist daher unwirksam. Erforderlich ist grundsätzlich ein eigenhändig unterschriebenes Original, das dem Empfänger zugeht.

Für Arbeitnehmer: Wer selbst kündigt, sollte nicht nur eine E-Mail senden. Die Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen.

Für Arbeitgeber: Digitale Kündigungen sind ein klassischer Formfehler. Zudem müssen Vertretungsberechtigung und Zugang beweisbar sein.

14. Irrtum: „Eine Kündigung im Urlaub ist unwirksam.“

Auch das ist falsch. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während des Urlaubs zugehen. Nach § 130 BGB wird eine Willenserklärung gegenüber Abwesenden wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht.

Der Zugang kann etwa erfolgen, wenn das Kündigungsschreiben in den Briefkasten gelangt und unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Wer im Urlaub ist, sollte deshalb dafür sorgen, dass wichtige Post kontrolliert wird. Das gilt besonders, weil die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang laufen kann.

Für Arbeitnehmer: Urlaub stoppt keine arbeitsrechtlichen Fristen. Nach Rückkehr sollte Post sofort geprüft werden.

Für Arbeitgeber: Zugang im Urlaub ist möglich, sollte aber beweissicher gestaltet werden. Einwurf mit Zeugen ist oft sicherer als Einschreiben mit Rückschein.

15. Irrtum: „Eine Kündigung muss immer im Kündigungsschreiben begründet werden.“

Nicht jede Kündigung muss im Kündigungsschreiben begründet werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen.

Es gibt aber Sonderfälle mit Begründungspflichten, etwa bei bestimmten Ausbildungsverhältnissen oder bei behördlich zugelassenen Kündigungen im Mutterschutz. Außerdem muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess selbstverständlich darlegen können, warum die Kündigung wirksam sein soll.

Für Arbeitnehmer: Eine Kündigung ohne Begründung ist nicht automatisch unwirksam. Die Klagefrist läuft trotzdem.

Für Arbeitgeber: Ob Gründe in das Schreiben gehören, hängt vom Kündigungstyp und Sonderregelungen ab. Unbedachte Formulierungen können später nachteilig sein.

16. Irrtum: „In der Probezeit kann jederzeit fristlos gekündigt werden.“

Probezeit bedeutet nicht fristlos. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine fristlose Kündigung braucht auch in der Probezeit einen wichtigen Grund.

Zwar greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz regelmäßig erst nach sechs Monaten. Trotzdem gelten Schriftform, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz, Diskriminierungsverbote und das Maßregelungsverbot.

Für Arbeitnehmer: Auch Probezeitkündigungen können unwirksam sein, etwa wegen Formfehlern, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit oder Diskriminierung.

Für Arbeitgeber: Probezeit erleichtert die ordentliche Kündigung, ersetzt aber nicht die Prüfung von Form, Frist und Sonderkündigungsschutz.

17. Irrtum: „Schwangere, Elternzeitler, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder sind absolut unkündbar.“

Es gibt besonderen Kündigungsschutz, aber keine grenzenlose Unkündbarkeit.

Während der Schwangerschaft, nach bestimmten Fehlgeburten und nach der Entbindung gilt ein besonderer Kündigungsschutz. In besonderen Fällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen; auch hier sind behördlich zugelassene Ausnahmen möglich.

Bei schwerbehinderten Menschen bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.

Betriebsratsmitglieder genießen ebenfalls besonderen Schutz. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich stark eingeschränkt; außerordentliche Kündigungen unterliegen besonderen Voraussetzungen.

Für Arbeitnehmer: Sonderkündigungsschutz ist sehr stark, aber Fristen müssen trotzdem beachtet werden. Auch gegen eine offensichtlich unzulässige Kündigung sollte rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Für Arbeitgeber: Vor jeder Kündigung ist systematisch zu prüfen, ob Sonderkündigungsschutz besteht. Fehler in diesem Bereich führen häufig zur Unwirksamkeit.

18. Irrtum: „Der Betriebsrat kann jede Kündigung verhindern.“

Nein. Der Betriebsrat hat bei Kündigungen kein allgemeines Vetorecht. Er muss vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam.

Der Betriebsrat kann Bedenken äußern oder einer ordentlichen Kündigung aus bestimmten Gründen widersprechen. Das verhindert die Kündigung aber nicht automatisch. Ein Widerspruch kann jedoch praktische Bedeutung haben, etwa für Weiterbeschäftigungsansprüche.

Für Arbeitnehmer: Ein Betriebsratswiderspruch ersetzt keine Kündigungsschutzklage.

Für Arbeitgeber: Die Betriebsratsanhörung ist ein häufiger Fehlerpunkt. Sie muss vollständig, richtig und rechtzeitig erfolgen.

19. Irrtum: „Ein Aufhebungsvertrag ist immer besser als eine Kündigung.“

Nicht unbedingt. Ein Aufhebungsvertrag kann Vorteile haben: Abfindung, gutes Zeugnis, Freistellung, Bonusregelung, Rückgabe von Arbeitsmitteln und ein einvernehmliches Ende. Er kann aber auch erhebliche Risiken haben.

Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, wirkt an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben können, insbesondere durch eine Sperrzeit.

Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei versicherungswidrigem Verhalten ohne wichtigen Grund für die Dauer einer Sperrzeit.

Für Arbeitnehmer: Kein Aufhebungsvertrag sollte ungeprüft unterschrieben werden. Zu prüfen sind Abfindungshöhe, Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Sperrzeit, Ruhenstatbestände, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Bonus, Dienstwagen, Zeugnis, Wettbewerbsverbot und Rückzahlungsklauseln.

Für Arbeitgeber: Ein sauber formulierter Aufhebungsvertrag kann Streit vermeiden. Er sollte aber keine unklaren oder widersprüchlichen Regelungen enthalten.

20. Irrtum: „Nach einer Kündigung kann ich mich irgendwann bei der Agentur für Arbeit melden.“

Falsch. Wer weiß, dass sein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.

Für Arbeitnehmer: Nach Kündigung, Befristungsende oder Aufhebungsvertrag sollte die Arbeitsuchendmeldung sofort erledigt werden.

Für Arbeitgeber: Es ist sinnvoll, im Kündigungsschreiben auf die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung hinzuweisen.

21. Irrtum: „Ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gibt es kein Arbeitsverhältnis.“

Falsch. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich oder durch tatsächliches Verhalten zustande kommen. Wer arbeitet und dafür Vergütung erhält, kann Arbeitnehmer sein, auch wenn kein schriftlicher Vertrag existiert.

Der Arbeitgeber muss allerdings die wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz dokumentieren. Nach aktueller Rechtslage kann die Niederschrift unter bestimmten Voraussetzungen auch in Textform abgefasst und elektronisch übermittelt werden, sofern das Dokument zugänglich, speicherbar und ausdruckbar ist und ein Empfangsnachweis angefordert wird.

Wichtig: Bei Befristungen gilt etwas anderes. Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Für Arbeitnehmer: Auch ohne schriftlichen Vertrag bestehen Ansprüche auf Lohn, Urlaub, Entgeltfortzahlung, Mindestlohn und Kündigungsschutz, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Für Arbeitgeber: Mündliche Arbeitsverhältnisse sind beweisrechtlich riskant. Befristungen müssen vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden.

22. Irrtum: „Eine Befristung ist wirksam, wenn beide unterschrieben haben.“

Nicht jede unterschriebene Befristung ist wirksam. § 14 TzBfG regelt, wann Befristungen zulässig sind. Eine Befristung kann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, etwa Vertretung, vorübergehender Bedarf oder Erprobung. Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zur Dauer von zwei Jahren möglich; bis zu dieser Gesamtdauer sind höchstens drei Verlängerungen zulässig. Außerdem ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Entfristungsklage erheben.

Für Arbeitnehmer: Das Befristungsende sollte nicht ungeprüft akzeptiert werden. Fehler bei Schriftform, Vorbeschäftigung, Verlängerung oder Sachgrund können zur Entfristung führen.

Für Arbeitgeber: Befristungen sind form- und fristkritisch. Schon eine Vertragsänderung während der Verlängerung kann problematisch sein.

23. Irrtum: „Befristete Arbeitsverträge können immer ordentlich gekündigt werden.“

Nicht automatisch. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Für Arbeitnehmer: Auch bei Befristung kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde.

Für Arbeitgeber: Wer sich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit während der Befristung vorbehalten will, muss dies klar regeln.

24. Irrtum: „Bei einem Betriebsübergang brauche ich einen neuen Vertrag.“

Nein. Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht automatisch erforderlich.

Neue Verträge nach Betriebsübergang enthalten häufig geänderte Bedingungen. Diese können für Arbeitnehmer nachteilig sein. Arbeitnehmer sollten deshalb genau prüfen, ob sie wirklich unterschreiben müssen oder ob der bestehende Vertrag fortgilt.

Für Arbeitnehmer: Neue Vertragsangebote nach Betriebsübergang nicht vorschnell unterschreiben.

Für Arbeitgeber: Betriebsübergänge erfordern sorgfältige Information, Prüfung von Widerspruchsrechten und saubere arbeitsrechtliche Gestaltung.

25. Irrtum: „Freie Mitarbeit ist freie Mitarbeit, wenn es im Vertrag steht.“

Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht entscheidend. Nach § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer im Dienste eines anderen weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände. Zeigt die tatsächliche Durchführung, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Scheinselbstständigkeit kann erhebliche Folgen haben: Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, Steuerfragen, arbeitsrechtliche Ansprüche, Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche und Entgeltfortzahlung.

Für freie Mitarbeiter: Wer faktisch eingegliedert ist, feste Arbeitszeiten hat, Weisungen erhält und kaum unternehmerische Freiheit besitzt, sollte den Status prüfen lassen.

Für Auftraggeber: Verträge müssen zur tatsächlichen Durchführung passen. Papierlage und Realität dürfen nicht auseinanderfallen.

26. Irrtum: „Urlaub gibt es erst nach sechs Monaten.“

Der volle Urlaubsanspruch wird zwar erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Vorher können aber Teilurlaubsansprüche entstehen. Das Bundesurlaubsgesetz regelt Mindesturlaub, Wartezeit und Teilurlaub.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das regelmäßig 20 Arbeitstagen.

Für Arbeitnehmer: Auch in den ersten sechs Monaten kann anteiliger Urlaub bestehen.

Für Arbeitgeber: Bei Eintritt und Austritt im laufenden Kalenderjahr ist genau zu berechnen, ob Vollurlaub, Teilurlaub oder Urlaubsabgeltung geschuldet ist.

27. Irrtum: „Der Arbeitgeber entscheidet allein, wann Urlaub genommen wird.“

Nein. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf Urlaubswünsche ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Umgekehrt darf der Arbeitnehmer Urlaub nicht eigenmächtig antreten. Selbst wenn ein Urlaubsanspruch besteht, muss Urlaub beantragt und gewährt werden. Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann eine erhebliche Pflichtverletzung sein.

Für Arbeitnehmer: Urlaub erst antreten, wenn er genehmigt ist.

Für Arbeitgeber: Urlaubsablehnungen sollten sachlich begründet und dokumentiert werden.

28. Irrtum: „Resturlaub verfällt immer automatisch am 31. März.“

So einfach ist es nicht. Nach § 7 BUrlG muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich; übertragener Urlaub ist grundsätzlich in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu nehmen.

Die Rechtsprechung hat jedoch die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers verschärft. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Verjährung des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht zwangsläufig mit Schluss des Urlaubsjahres beginnt. Erforderlich ist zusätzlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Für Arbeitnehmer: Offener Urlaub aus Vorjahren kann unter Umständen noch bestehen.

Für Arbeitgeber: Arbeitgeber sollten jährlich individuell, klar und nachweisbar über offenen Urlaub und drohenden Verfall informieren.

29. Irrtum: „Urlaub kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses einfach ausgezahlt werden.“

Grundsätzlich nein. Urlaub dient der Erholung. Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG vorgesehen, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses soll Urlaub genommen, nicht „verkauft“ werden. Eine Auszahlung statt Urlaub kann dazu führen, dass der Urlaubsanspruch später weiterhin besteht.

Für Arbeitnehmer: Urlaub ist Erholungszeit, kein frei handelbarer Geldanspruch.

Für Arbeitgeber: „Urlaub gegen Geld“ ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses rechtlich riskant.

30. Irrtum: „Wer im Urlaub krank wird, hat Pech gehabt.“

Nein. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Der Urlaub verlängert sich aber nicht automatisch eigenmächtig. Die Krankheitstage bleiben erhalten und müssen grundsätzlich neu beantragt und gewährt werden.

Für Arbeitnehmer: Krankheit im Urlaub sofort melden und ärztlich nachweisen lassen.

Für Arbeitgeber: Nachgewiesene Krankheitstage dürfen nicht als Urlaub verbucht werden.

31. Irrtum: „Überstunden müssen immer automatisch bezahlt werden.“

Nicht jede Mehrarbeit führt automatisch zu einem Zahlungsanspruch. Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.

Wer Überstundenvergütung verlangt, muss im Prozess grundsätzlich darlegen, dass er über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder veranlasst hat. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung diese Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess nicht automatisch verändert.

Für Arbeitnehmer: Überstunden sollten zeitnah dokumentiert werden: Datum, Beginn, Ende, Pause, Tätigkeit, Anordnung oder Duldung.

Für Arbeitgeber: Überstundenregelungen müssen transparent sein. Pauschalklauseln wie „alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind häufig angreifbar, wenn sie keinen Umfang erkennen lassen.

32. Irrtum: „Vertrauensarbeitszeit bedeutet keine Arbeitszeiterfassung.“

Vertrauensarbeitszeit bedeutet nicht, dass Arbeitszeitrecht nicht gilt. Das Bundesarbeitsministerium verweist darauf, dass das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 13. September 2022 festgestellt hat, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist.

Außerdem gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten; eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Nach der Arbeit ist grundsätzlich eine Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten.

Für Arbeitnehmer: Vertrauensarbeitszeit ist kein Freibrief für unbegrenzte Arbeitszeit.

Für Arbeitgeber: Auch flexible Modelle brauchen ein rechtssicheres Zeiterfassungssystem und eine Kontrolle der Höchstarbeitszeiten.

33. Irrtum: „Arbeit auf Abruf heißt, der Arbeitgeber kann mich beliebig einsetzen.“

Nein. Arbeit auf Abruf ist gesetzlich geregelt. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt eine Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Außerdem muss der Arbeitgeber den Zeitrahmen bestimmen und die Lage der Arbeitszeit grundsätzlich mindestens vier Tage im Voraus mitteilen.

Für Arbeitnehmer: Unklare Abrufverträge können zu erheblichen Vergütungsansprüchen führen.

Für Arbeitgeber: Abrufarbeit muss vertraglich präzise geregelt und im Betrieb verlässlich umgesetzt werden.

34. Irrtum: „Der Arbeitgeber kann Arbeitszeit, Arbeitsort und Tätigkeit immer einseitig ändern.“

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist begrenzt. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes regeln.

Eine Versetzung, Änderung der Arbeitszeit oder Zuweisung anderer Aufgaben kann deshalb unzulässig sein, wenn sie gegen Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Mitbestimmungsrechte oder billiges Ermessen verstößt. In manchen Fällen ist eine Änderungskündigung erforderlich.

Für Arbeitnehmer: Nicht jede Weisung ist wirksam. Unbillige oder vertragswidrige Weisungen sollten rechtlich geprüft werden.

Für Arbeitgeber: Änderungen müssen sich im Rahmen des Direktionsrechts halten oder sauber vertraglich beziehungsweise durch Änderungskündigung gestaltet werden.

35. Irrtum: „Auf Homeoffice besteht inzwischen ein gesetzlicher Anspruch.“

Derzeit gibt es in Deutschland keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice oder mobile Arbeit. Das Bundesarbeitsministerium stellt dar, dass Arbeitnehmer mit dem Wunsch nach mobiler Arbeit an den Arbeitgeber herantreten können, eine gesetzliche Regelung hierzu aber noch nicht besteht und der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet ist, auf den Wunsch zu reagieren.

Ein Anspruch kann sich aber aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, betrieblicher Übung, Gleichbehandlung oder besonderen Einzelfallumständen ergeben. Umgekehrt kann der Arbeitgeber Homeoffice nicht beliebig einseitig anordnen, wenn der Arbeitsvertrag einen betrieblichen Arbeitsplatz vorsieht und keine entsprechende Regelung besteht.

Für Arbeitnehmer: Homeoffice sollte schriftlich geregelt werden: Umfang, Widerruf, Erreichbarkeit, Arbeitszeit, Datenschutz, Kosten, Ausstattung und Rückkehr in den Betrieb.

Für Arbeitgeber: Mobile Arbeit benötigt klare Regeln zu Arbeitsschutz, Datenschutz, Arbeitszeiterfassung, Geheimnisschutz und Weisungsrechten.

36. Irrtum: „Teilzeitkräfte und Minijobber haben weniger Rechte.“

Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, sofern kein sachlicher Grund besteht. Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen sind mindestens anteilig zu gewähren.

Minijobber sind Arbeitnehmer. Sie haben grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mindestlohn und Gleichbehandlung. Seit 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde; zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Der Mindestlohn gilt unabhängig vom Umfang der Tätigkeit auch für geringfügig Beschäftigte.

Die Minijob-Verdienstgrenze liegt seit 1. Januar 2026 bei 603 Euro monatlich; die jährliche Verdienstgrenze beträgt 7.236 Euro.

Für Arbeitnehmer: Minijob bedeutet nicht „Arbeitsrecht light“.

Für Arbeitgeber: Auch Minijobs müssen sauber abgerechnet werden. Mindestlohn, Arbeitszeit, Urlaub und Entgeltfortzahlung sind zu dokumentieren.

37. Irrtum: „Teilzeit kann ich jederzeit verlangen und der Arbeitgeber muss zustimmen.“

Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit kann bestehen, ist aber an Voraussetzungen gebunden. Nach § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, die Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor Beginn in Textform gestellt werden; der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Für die sogenannte Brückenteilzeit gelten zusätzliche Voraussetzungen. Außerdem sind Fristen, Betriebsgröße und Ablehnungsgründe genau zu prüfen.

Für Arbeitnehmer: Teilzeitanträge sollten rechtzeitig, klar und beweisbar gestellt werden.

Für Arbeitgeber: Ablehnungen müssen fristgerecht und tragfähig begründet werden.

38. Irrtum: „Wenn der Arbeitgeber keine Arbeit hat, gibt es keinen Lohn.“

Das stimmt nicht immer. Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug gerät. Außerdem trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Betriebsrisiko. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch anrechnen lassen, was er anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlässt.

Typische Fälle sind unwirksame Kündigungen, unberechtigte Freistellungen, Betriebsstörungen oder Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Arbeitsangebot nicht beschäftigt.

Für Arbeitnehmer: Nach einer unwirksamen Kündigung können Annahmeverzugslohnansprüche erheblich sein.

Für Arbeitgeber: Ein verlorener Kündigungsschutzprozess kann nicht nur Abfindung kosten, sondern auch Monate an Annahmeverzugslohn.

39. Irrtum: „Weihnachtsgeld, Bonus oder Prämie gibt es immer.“

Nein. Sonderzahlungen hängen von ihrer Rechtsgrundlage ab. Ein Anspruch kann sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Ohne Anspruchsgrundlage besteht nicht automatisch ein Anspruch.

Zu unterscheiden ist außerdem der Zweck der Zahlung. Soll nur Betriebstreue belohnt werden? Soll geleistete Arbeit vergütet werden? Hat die Zahlung Mischcharakter? Davon hängen Rückzahlungsklauseln, Stichtagsregelungen und anteilige Ansprüche ab.

Für Arbeitnehmer: Sonderzahlungen sollten nicht nur anhand der letzten Abrechnung bewertet werden. Entscheidend sind Vertrag, bisherige Praxis und Zweck der Leistung.

Für Arbeitgeber: Bonus- und Sonderzahlungsklauseln müssen transparent, widerspruchsfrei und AGB-fest formuliert sein.

40. Irrtum: „Bei Diskriminierung bekomme ich automatisch den Job.“

Nein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kann Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche begründen. Bei Nichteinstellung kann die Entschädigung unter bestimmten Voraussetzungen auf drei Monatsgehälter begrenzt sein. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begründet aber grundsätzlich keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses, sofern sich ein solcher nicht aus einem anderen Rechtsgrund ergibt. Ansprüche müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden.

Für Bewerber und Arbeitnehmer: AGG-Fristen sind kurz. Diskriminierungsindizien sollten früh gesichert werden.

Für Arbeitgeber: Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren, Interviewfragen und Absagen müssen diskriminierungsfrei gestaltet werden.

41. Irrtum: „Ein Arbeitszeugnis muss immer gut oder sehr gut sein.“

Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Das einfache Zeugnis enthält Art und Dauer der Tätigkeit; ein qualifiziertes Zeugnis enthält zusätzlich Leistung und Verhalten. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine versteckten Geheimzeichen enthalten. Nach aktueller Fassung kann ein Zeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch elektronisch erteilt werden.

Ein Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Zeugnis besteht aber nicht automatisch. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Wer eine bessere Beurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ verlangt, muss grundsätzlich Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen.

Für Arbeitnehmer: Zeugnisse sollten zeitnah geprüft werden: Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbewertung, Sozialverhalten, Beendigungsformel, Dankes- und Wunschformel.

Für Arbeitgeber: Zeugnisse müssen wahr, wohlwollend, klar und widerspruchsfrei sein.

42. Irrtum: „Eine Abmahnung verschwindet automatisch nach zwei Jahren aus der Personalakte.“

Eine feste automatische Löschfrist gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nur verlangen kann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist.

Ob das der Fall ist, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung, der vergangenen Zeit, dem weiteren Verhalten des Arbeitnehmers und der Bedeutung für das Arbeitsverhältnis ab.

Für Arbeitnehmer: Unberechtigte Abmahnungen sollten nicht ignoriert werden. Je nach Fall kommen Gegendarstellung, Entfernungsklage oder taktisches Abwarten in Betracht.

Für Arbeitgeber: Abmahnungen sollten konkret sein: Datum, Verhalten, Pflichtverstoß, Rüge, Aufforderung zur Vertragstreue und Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall.

43. Irrtum: „Der Arbeitnehmer darf nach Kündigung einfach zuhause bleiben.“

Nein. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst zum Beendigungszeitpunkt, sofern keine wirksame fristlose Kündigung vorliegt. Bis dahin bestehen grundsätzlich Arbeitspflicht und Vergütungspflicht fort. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wirksam freistellt, Urlaub gewährt oder Arbeitsunfähigkeit besteht.

Für Arbeitnehmer: Wer nach einer ordentlichen Kündigung ohne Freistellung nicht mehr erscheint, riskiert Abmahnung, Vergütungsausfall und unter Umständen eine weitere Kündigung.

Für Arbeitgeber: Freistellungen sollten klar formuliert werden: widerruflich oder unwiderruflich, unter Anrechnung von Urlaub und Zeitguthaben, Fortzahlung der Vergütung, Wettbewerbsverbot und Rückgabe von Arbeitsmitteln.

44. Irrtum: „Der Arbeitgeber darf Lohn einfach kürzen, wenn er unzufrieden ist.“

Lohn ist Gegenleistung für Arbeit. Schlechte Leistung berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch zur Lohnkürzung. Möglich sind arbeitsrechtliche Reaktionen wie Kritikgespräch, Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder Kündigung, wenn die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Eine einseitige Kürzung vereinbarter Vergütung ist regelmäßig problematisch.

Für Arbeitnehmer: Lohnkürzungen sollten geprüft und offene Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht werden. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können kurz sein.

Für Arbeitgeber: Vergütungsbestandteile, variable Vergütung, Zielvereinbarungen und Kürzungsvorbehalte müssen klar und wirksam geregelt sein.

45. Irrtum: „Arbeitsrechtliche Ansprüche kann man immer noch später geltend machen.“

Viele arbeitsrechtliche Ansprüche sind fristgebunden. Neben gesetzlichen Fristen wie der Dreiwochenfrist bei Kündigungsschutzklagen oder Entfristungsklagen gibt es häufig arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Diese können deutlich kürzer sein als die gesetzliche Verjährung. Wer zu lange wartet, kann Ansprüche verlieren.

Für Arbeitnehmer: Lohn, Überstunden, Bonus, Urlaub, Zeugnisberichtigung und Schadensersatz sollten frühzeitig geprüft werden.

Für Arbeitgeber: Ausschlussfristen können Rechtssicherheit schaffen, müssen aber wirksam formuliert sein und dürfen zwingende Ansprüche, insbesondere Mindestlohn, nicht unzulässig erfassen.

Arbeitsrechtliche Mythen kosten Geld, Zeit und Rechte

Viele Irrtümer im Arbeitsrecht entstehen, weil richtige Grundsätze falsch verallgemeinert werden. Ja, Abfindungen sind häufig. Nein, es gibt sie nicht automatisch. Ja, Krankheit erschwert Kündigungen. Nein, Krankheit macht nicht unkündbar. Ja, Abmahnungen sind bei verhaltensbedingten Kündigungen oft erforderlich. Nein, es müssen nicht immer drei sein. Ja, die Probezeit erleichtert Kündigungen. Nein, sie erlaubt keine formlose oder grundlose fristlose Kündigung.

Für Arbeitnehmer gilt: Kündigungen, Aufhebungsverträge, Befristungen, Abmahnungen, Urlaubsansprüche, Überstunden, Krankheitsfälle und Zeugnisse sollten frühzeitig geprüft werden. Besonders gefährlich sind kurze Fristen.

Für Arbeitgeber gilt: Rechtssichere Personalarbeit beginnt vor der Kündigung. Entscheidend sind saubere Vertragsgestaltung, Dokumentation, Fristenkontrolle, Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz, BEM, Arbeitszeiterfassung und transparente Kommunikation.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung, Abmahnung, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Befristung, Krankheit, Urlaub, Überstunden, Arbeitszeugnis, Betriebsübergang, Diskriminierung und allen weiteren Fragen des Arbeitsrechts. Gerade weil viele arbeitsrechtliche Mythen hartnäckig sind, lohnt sich die rechtliche Prüfung des konkreten Einzelfalls.