Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 26.03.2026 – 4 S 1145/25 eine viel beachtete Equal-Pay- und AGG-Klage einer früheren Bürgermeisterin abgewiesen. Die Klägerin war zunächst niedriger besoldet worden als ihr männlicher Amtsvorgänger und später auch niedriger als ihr männlicher Amtsnachfolger. Das Verwaltungsgericht Freiburg hatte ihr in erster Instanz noch überwiegend Recht gegeben. Der VGH änderte dieses Urteil jedoch ab und wies die Klage insgesamt ab. Die Revision zum Bundesverwaltungsgericht wurde zugelassen.
Das Urteil ist auch für das Arbeitsrecht von erheblicher Bedeutung. Zwar ging es formal um die Besoldung einer Bürgermeisterin und damit nicht um ein klassisches Arbeitsverhältnis. Die rechtlichen Fragen betreffen aber zentrale arbeitsrechtliche Themen: Equal Pay, Entgeltgleichheit, Geschlechtsdiskriminierung, AGG-Ansprüche, Beweislast und die richtige Vergleichsperson.
Worum ging es?
Die Klägerin war vom 18.09.2014 bis zum 17.09.2022 Bürgermeisterin der Gemeinde Todtmoos. Zu Beginn ihrer Amtszeit wurde sie durch Gemeinderatsbeschluss in die Besoldungsgruppe A 14 eingewiesen. Erst später, ab dem 01.07.2018, wurde sie in A 15 eingestuft. Ihr männlicher Amtsvorgänger war hingegen bereits zu Beginn seiner Amtszeit in die höhere Besoldungsgruppe eingewiesen worden. Auch ihr männlicher Amtsnachfolger erhielt von Beginn an die Besoldung nach A 15.
Die ehemalige Bürgermeisterin sah darin eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Sie verlangte unter anderem die Differenz zwischen A 14 und A 15, eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie vorgerichtliche Rechtsanwaltskosten.
Das Verwaltungsgericht Freiburg hatte die Gemeinde zunächst verurteilt, an die Klägerin 36.529,75 Euro als Differenz der Bezüge zwischen A 14 und A 15 sowie 7.000 Euro Entschädigung zu zahlen. Außerdem sprach es ihr vorgerichtliche Rechtsanwaltskosten zu.
Der VGH Baden-Württemberg sah dies anders: Er gab der Berufung der Gemeinde statt und wies die Klage vollständig ab.
Die zentrale Rechtsfrage: Wer ist die richtige Vergleichsperson?
Bei Equal-Pay- und Diskriminierungsfällen kommt es häufig auf eine scheinbar einfache Frage an: Mit wem darf die betroffene Person verglichen werden?
Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nicht schon deshalb vor, weil eine Frau weniger verdient als irgendein Mann. Entscheidend ist, ob eine vergleichbare Person in einer vergleichbaren Situation für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser behandelt wurde und ob diese Schlechterstellung gerade wegen des Geschlechts erfolgte.
Im Fall der früheren Bürgermeisterin kamen drei Vergleichspersonen in Betracht:
- der männliche Amtsvorgänger,
- der männliche Amtsnachfolger,
- eine hypothetische männliche Vergleichsperson.
Der VGH stellte entscheidend darauf ab, dass die Klägerin ihre Benachteiligung im Jahr 2014 geltend machte. Für die Frage, ob die Einweisung in A 14 damals diskriminierend war, könne nach Auffassung des Gerichts nicht ohne Weiteres auf Ereignisse aus dem Jahr 2022 abgestellt werden. Der später besser besoldete Amtsnachfolger durfte daher nach Ansicht des VGH weder als unmittelbare Vergleichsperson noch als zusätzliches Indiz herangezogen werden.
Das ist der Kern des Urteils: Spätere Umstände können eine frühere Entscheidung nicht automatisch rückwirkend diskriminierend machen.
Kein Anspruch auf die Besoldungsdifferenz nach dem Equal-Pay-Grundsatz
Der VGH prüfte zunächst, ob die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung der Besoldungsdifferenz aus dem unionsrechtlichen Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen haben könnte. Dieser Grundsatz ist in Art. 157 AEUV geregelt.
Das Gericht ließ offen, ob eine Bürgermeisterin überhaupt als Arbeitnehmerin im unionsrechtlichen Sinne anzusehen ist. Denn selbst wenn man den Anwendungsbereich zugunsten der Klägerin unterstellt hätte, fehlte es nach Auffassung des VGH an den weiteren Voraussetzungen.
Gegenüber dem Amtsvorgänger nahm der VGH keine ausreichende Vergleichbarkeit an. Zwar hatten beide das Bürgermeisteramt inne. Der Senat stellte aber darauf ab, dass die Einweisung in die Besoldungsgruppe nach den kommunalbesoldungsrechtlichen Kriterien zu erfolgen hatte, insbesondere nach Einwohnerzahl sowie Umfang und Schwierigkeitsgrad des Amtes. Bei der Klägerin hatte der Gemeinderat im Jahr 2014 unter anderem auf die damalige Einwohnerzahl, die gute Infrastruktur und darauf verwiesen, dass in den nächsten Jahren nicht sehr viel anstehe. Diese Erwägungen sah der VGH als sachbezogene Kriterien an.
Den Amtsnachfolger berücksichtigte der VGH für den Equal-Pay-Vergleich nicht. Er trat sein Amt erst acht Jahre nach der streitigen Einweisungsentscheidung an. Nach Auffassung des Gerichts kommt es bei der Prüfung, ob 2014 eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorlag, grundsätzlich auf die damalige Erkenntnislage an.
Kein Schadensersatz und keine Entschädigung nach dem AGG
Auch Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG und § 15 Abs. 2 AGG verneinte der VGH.
Nach dem AGG reicht es nicht aus, dass eine Person objektiv schlechter behandelt wurde. Erforderlich ist zusätzlich, dass die Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals erfolgt ist, hier also wegen des Geschlechts.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist besonders wichtig: Nach § 22 AGG gelten Beweiserleichterungen. Wer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, verschiebt die Darlegungs- und Beweislast auf die Arbeitgeberseite. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich sachliche Gründe maßgeblich waren.
Im vorliegenden Fall hielt der VGH die spätere bessere Behandlung des Amtsnachfolgers aber gerade nicht für ein verwertbares Indiz. Der Senat erkannte zwar, dass die Abfolge – männlicher Vorgänger höher besoldet, weibliche Klägerin niedriger besoldet, männlicher Nachfolger wieder höher besoldet – ein erhebliches „Störgefühl“ auslösen kann. Rechtlich genügte dies dem VGH jedoch nicht, weil die spätere Besoldung des Nachfolgers nicht zur Bewertung der früheren Entscheidung aus dem Jahr 2014 herangezogen werden sollte.
Selbst wenn man die bessere Behandlung des Amtsvorgängers als Indiz ansehen würde, sah der VGH dieses Indiz als widerlegt an. Die im Gemeinderatsprotokoll dokumentierten Gründe für die Einstufung in A 14 seien sachlich und hätten keinen Bezug zum Geschlecht gehabt.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist das Urteil kein Rückschlag für Equal-Pay-Ansprüche insgesamt. Es zeigt aber, dass solche Ansprüche sorgfältig vorbereitet werden müssen.
Wer eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vermutet, sollte nicht nur allgemein auf ein niedrigeres Gehalt verweisen. Entscheidend ist eine tragfähige Vergleichsgrundlage. Es muss möglichst konkret dargelegt werden, welche Kollegin oder welcher Kollege gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet oder geleistet hat und besser bezahlt wird.
Besonders wichtig sind folgende Punkte:
1. Die Vergleichsperson muss passen.
Gleiche Stellenbezeichnung genügt nicht immer. Maßgeblich sind Tätigkeit, Verantwortung, Anforderungen, Arbeitsumfang, Qualifikation, Erfahrung, Entscheidungsbefugnisse und sonstige objektive Entgeltkriterien.
2. Zeitliche Nähe kann entscheidend sein.
Das Urteil macht deutlich: Eine spätere bessere Bezahlung eines Nachfolgers ist nach Ansicht des VGH jedenfalls nicht ohne Weiteres geeignet, eine frühere Entscheidung als diskriminierend zu belegen. Ob das Bundesverwaltungsgericht dies bestätigen wird, ist wegen der zugelassenen Revision offen.
3. Indizien müssen gesammelt und gesichert werden.
Wichtige Indizien können sein: Gehaltslisten, Stellenbewertungen, Eingruppierungsentscheidungen, interne E-Mails, Protokolle, Ausschreibungen, Aussagen von Vorgesetzten, statistische Auffälligkeiten oder widersprüchliche Begründungen des Arbeitgebers.
4. Fristen dürfen nicht versäumt werden.
Ansprüche nach dem AGG müssen regelmäßig innerhalb kurzer Fristen geltend gemacht werden. Besonders relevant ist die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche. Daneben können arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen sowie die regelmäßige Verjährung eine Rolle spielen.
5. Auskunftsansprüche nutzen.
Beschäftigte können unter den Voraussetzungen des Entgelttransparenzgesetzes Informationen zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen. Das Bundesfamilienministerium weist darauf hin, dass das Entgelttransparenzgesetz Beschäftigte dabei unterstützen soll, den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten das Urteil nicht als Freibrief verstehen. Der VGH hat die Klage nicht deshalb abgewiesen, weil Entgeltunterschiede unproblematisch wären. Entscheidend war vielmehr, dass die Gemeinde sachliche Kriterien für die damalige Entscheidung dokumentiert hatte und der spätere Amtsnachfolger nach Auffassung des Gerichts nicht als maßgebliches Indiz berücksichtigt werden durfte.
Für Arbeitgeber folgt daraus:
1. Vergütungsentscheidungen müssen objektiv begründbar sein.
Unterschiede beim Gehalt sollten auf nachvollziehbaren Kriterien beruhen, etwa Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, Leistung, Marktbedingungen, Personalführungsverantwortung oder besonderen Anforderungen der Stelle.
2. Die Dokumentation muss zeitnah erfolgen.
Nachträgliche Erklärungen wirken im Prozess oft schwach. Wer eine Gehaltsentscheidung trifft, sollte die maßgeblichen Gründe bereits zum Entscheidungszeitpunkt festhalten.
3. Gleiche Kriterien müssen gleich angewendet werden.
Ein Arbeitgeber darf nicht bei einer Arbeitnehmerin strengere Anforderungen stellen als bei einem Arbeitnehmer in vergleichbarer Position. Inkonsistente Begründungen sind ein erhebliches Prozessrisiko.
4. Führungskräfte und HR müssen sensibilisiert werden.
Diskriminierungsrisiken entstehen häufig nicht durch offene Benachteiligungsabsicht, sondern durch informelle, historisch gewachsene oder schlecht dokumentierte Gehaltsstrukturen.
5. Entgelttransparenz wird wichtiger.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht eine Stärkung der Entgeltgleichheit und der Transparenz von Vergütungsstrukturen vor. Deutschland muss die Richtlinie nach den europäischen Vorgaben bis zum 07.06.2026 umsetzen; Arbeitgeber sollten deshalb ihre Entgeltstrukturen, Gehaltsbänder und Dokumentationsprozesse bereits jetzt überprüfen.
Besondere Bedeutung für den öffentlichen Dienst
Der Fall betrifft eine kommunale Wahlbeamtin. Deshalb lässt sich die Entscheidung nicht eins zu eins auf jedes Arbeitsverhältnis übertragen. Im öffentlichen Dienst und bei beamtenrechtlichen Entscheidungen zeigt das Urteil aber besonders deutlich, wie wichtig eine rechtssichere Stellenbewertung und Besoldungsentscheidung ist.
Bei kommunalen Besoldungsentscheidungen müssen die zuständigen Gremien die gesetzlichen Kriterien ernsthaft prüfen. Im entschiedenen Fall ging es insbesondere um Einwohnerzahl sowie Umfang und Schwierigkeitsgrad des Amtes. Der VGH hielt es für maßgeblich, dass im Gemeinderatsprotokoll sachbezogene Erwägungen dokumentiert waren.
Für Gemeinden, Behörden und andere öffentliche Arbeitgeber bedeutet das: Protokolle und Beschlussvorlagen sollten so formuliert sein, dass später nachvollzogen werden kann, welche gesetzlichen Kriterien geprüft und wie sie gewichtet wurden.
Typische Missverständnisse zum Urteil
„Wenn ein Mann mehr verdient, liegt automatisch Diskriminierung vor.“
Nein. Ein Gehaltsunterschied kann ein wichtiges Indiz sein. Er ersetzt aber nicht die Prüfung, ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt und ob der Unterschied sachlich gerechtfertigt werden kann.
„Wenn der Nachfolger mehr verdient, kann ich immer rückwirkend Ansprüche geltend machen.“
Nach Auffassung des VGH jedenfalls nicht ohne Weiteres. Gerade diese Frage ist aber wegen der zugelassenen Revision noch nicht endgültig geklärt.
„Arbeitgeber müssen nur irgendeinen Grund nennen.“
Nein. Die Gründe müssen objektiv, nachvollziehbar, geschlechtsneutral und im Streitfall beweisbar sein.
„Ohne diskriminierende Äußerung gibt es keinen AGG-Anspruch.“
Auch falsch. Diskriminierung kann sich aus Umständen, Strukturen, Statistiken oder widersprüchlichen Entscheidungen ergeben. Eine offene diskriminierende Aussage ist nicht erforderlich.
„Das AGG spielt im öffentlichen Dienst keine Rolle.“
Doch. Das AGG kann auch im öffentlichen Dienst und bei Beamtinnen und Beamten relevant sein. Im konkreten Fall ließ der VGH allerdings offen, ob die Klägerin in der konkreten Konstellation in den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff fällt, weil die Klage schon aus anderen Gründen keinen Erfolg hatte.
Warum die Revision wichtig ist
Der VGH hat die Revision zum Bundesverwaltungsgericht zugelassen. Das ist bedeutsam, weil eine zentrale Rechtsfrage noch nicht abschließend geklärt ist: Dürfen Umstände, die erst nach der behaupteten Benachteiligung eintreten, bei AGG- oder Equal-Pay-Ansprüchen berücksichtigt werden?
Genau diese Frage kann in vielen Fällen entscheidend sein. Wird eine Arbeitnehmerin zunächst schlechter bezahlt und erhält ihr späterer männlicher Nachfolger deutlich mehr, stellt sich regelmäßig die Frage, ob dies ein Indiz für eine frühere geschlechtsbezogene Benachteiligung sein kann. Der VGH verneint dies im vorliegenden Fall weitgehend. Ob das Bundesverwaltungsgericht diese Linie bestätigt, bleibt abzuwarten.
Das Urteil des VGH Baden-Württemberg zeigt: Equal-Pay- und AGG-Ansprüche hängen maßgeblich von der richtigen Vergleichsperson, der Vergleichbarkeit der Tätigkeit und der Beweisbarkeit sachlicher Gründe ab.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vermutet, sollte frühzeitig Beweise sichern, Vergleichspersonen sorgfältig bestimmen und Fristen beachten.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Entgeltentscheidungen müssen transparent, konsistent und objektiv dokumentiert sein. Gerade bei individuellen Gehaltsentscheidungen, Beförderungen, Eingruppierungen und Sondervergütungen sollte klar nachvollziehbar sein, warum eine Person mehr oder weniger erhält als eine andere.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Fragen zu Equal Pay, Entgelttransparenz, AGG-Ansprüchen, Diskriminierung, Eingruppierung, Vergütungssystemen und arbeitsrechtlichen Ausschlussfristen.