Bei Stellenbesetzungen im öffentlichen Dienst geht es häufig nicht nur um die Frage, wer objektiv „besser“ geeignet ist. Entscheidend ist vielmehr, ob das Auswahlverfahren rechtmäßig, transparent, sachgerecht und am Grundsatz der Bestenauslese ausgerichtet durchgeführt wurde. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun über einen typischen Konkurrentenstreit zu entscheiden: Eine unterlegene Bewerberin wollte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes verhindern, dass eine unbefristete Stelle anderweitig endgültig besetzt wird.
Das LAG Köln wies die Berufung der Bewerberin zurück. Der Arbeitgeber durfte die Stelle mit dem ausgewählten Mitbewerber besetzen. Nach Auffassung des Gerichts war nicht glaubhaft gemacht, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin verletzt worden war.
Der Fall: Befristet beschäftigte Arbeitnehmerin bewirbt sich auf unbefristete Stelle
Die Klägerin war seit Januar 2025 befristet als Sachbearbeiterin im Bereich Arbeitssicherheit beschäftigt. Im Februar 2025 schrieb die Wasserstraßen- und Schifffahrtsverwaltung des Bundes eine unbefristete Stelle als Fachkraft für Arbeitssicherheit aus. Bewerben konnten sich ausschließlich Beschäftigte der Wasserstraßen- und Schifffahrtsverwaltung.
Die Klägerin bewarb sich fristgerecht. Neben ihr bewarb sich ein weiterer Kandidat, ein Beamter. Zunächst wurde ein Auswahlgespräch angekündigt, dann wieder abgesagt, weil offenbar kurzzeitig unklar war, ob wegen der Beamteneigenschaft des Mitbewerbers nach Aktenlage entschieden werden müsse. Später fand doch ein Auswahlgespräch statt.
Im Auswahlgespräch wurden beide Bewerber anhand eines strukturierten Interviewleitfadens bewertet. Der Mitbewerber erreichte 45 Punkte, die Klägerin 43 Punkte. Die Behörde entschied sich für den Mitbewerber. Die Klägerin hielt die Auswahlentscheidung für rechtswidrig und beantragte, die Stellenbesetzung bis zur Entscheidung in der Hauptsache zu untersagen.
Rechtlicher Hintergrund: Der Bewerbungsverfahrensanspruch im öffentlichen Dienst
Art. 33 Abs. 2 GG garantiert den Zugang zu öffentlichen Ämtern nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Dieser Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur für Beamtenstellen, sondern auch für Arbeitnehmerstellen im öffentlichen Dienst.
Für Bewerber bedeutet das: Sie haben grundsätzlich keinen automatischen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung. Sie haben aber Anspruch darauf, dass der öffentliche Arbeitgeber ihre Bewerbung fehlerfrei, chancengleich und sachgerecht in das Auswahlverfahren einbezieht.
Wird dieser Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt, kann ein unterlegener Bewerber unter Umständen verlangen, dass über seine Bewerbung neu entschieden wird. Ist die Stelle allerdings bereits endgültig besetzt, ist effektiver Rechtsschutz häufig kaum noch möglich. Deshalb spielt der einstweilige Rechtsschutz in Konkurrentenstreitigkeiten eine zentrale Rolle. Einstweilige Verfügungen kommen insbesondere in Betracht, wenn zu befürchten ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Rechtsverwirklichung vereitelt oder wesentlich erschwert wird.
Die Entscheidung des LAG Köln: Kein Verfügungsanspruch
Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn und wies die Berufung der Klägerin zurück. Die Klägerin konnte nach Auffassung des Gerichts nicht schlüssig darlegen und glaubhaft machen, dass ihr Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt worden war.
Wichtig ist dabei: Im einstweiligen Rechtsschutz muss nicht abschließend bewiesen werden, dass der unterlegene Bewerber die Stelle sicher erhalten hätte. Es genügt grundsätzlich, wenn möglich erscheint, dass der Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt wurde und die Auswahl des Bewerbers bei ordnungsgemäßem Verfahren offen wäre. Genau diese Möglichkeit sah das LAG Köln hier aber nicht.
Keine Voreingenommenheit wegen abgesagten und später neu angesetzten Auswahlgesprächs
Die Klägerin argumentierte unter anderem, der Arbeitgeber sei zugunsten des Mitbewerbers voreingenommen gewesen. Sie verwies darauf, dass das ursprünglich vorgesehene Auswahlgespräch zunächst abgesagt worden war, weil der Mitbewerber Beamter sei und deshalb nach Aktenlage entschieden werden solle. Später wurde dann doch ein Auswahlgespräch durchgeführt.
Das LAG Köln sah darin keinen Hinweis auf eine unzulässige Vorfestlegung. Die Behörde habe nachvollziehbar erläutert, dass intern Unsicherheit über das richtige Auswahlverfahren bestanden habe. Nach weiterer Prüfung sei man zu dem Ergebnis gekommen, dass wegen der fehlenden Leistungsbeurteilung der erst kurz beschäftigten Klägerin Auswahlgespräche erforderlich seien.
Praxishinweis: Nicht jede Änderung im Ablauf eines Auswahlverfahrens begründet bereits den Verdacht einer Manipulation. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber sachliche Gründe für das Vorgehen dokumentieren und erklären kann.
Strukturierte Interviews sind zulässig – auch mit fachlichen und überfachlichen Fragen
Ein zentraler Streitpunkt war die Bewertung im Auswahlgespräch. Die Klägerin hatte bei einzelnen fachlichen Fragen besser abgeschnitten als der Mitbewerber. Insgesamt erzielte der Mitbewerber aber zwei Punkte mehr. Die Klägerin meinte, ihre höhere fachliche Qualifikation und Erfahrung im Bereich Arbeitssicherheit hätte stärker berücksichtigt werden müssen.
Das LAG Köln folgte dem nicht. Nach Auffassung des Gerichts durfte die Behörde sowohl fachliche als auch überfachliche Anforderungen berücksichtigen, wenn diese dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle entsprachen. Auch die gleichmäßige Gewichtung der Fragen war nach Ansicht des Gerichts nicht zu beanstanden.
Für die Stelle einer Fachkraft für Arbeitssicherheit seien außerdem Fragen zum Aufbau und zur Organisation der Behörde zulässig. Solche Kenntnisse könnten für die Tätigkeit unmittelbar relevant sein, weil Arbeitssicherheit gerade auch Kenntnisse über Zuständigkeiten, Abläufe und interne Strukturen voraussetzt.
Wichtig: Eine Bewerberin ist nicht allein deshalb besser geeignet, weil sie in einzelnen fachlichen Teilbereichen stärker erscheint. Der öffentliche Arbeitgeber darf ein Gesamtbild bilden, solange die Bewertung an den Anforderungen der Stelle ausgerichtet ist und nicht sachfremd erfolgt.
Organisatorische Fragen dürfen tätigkeitsbezogen sein
Die Klägerin hatte kritisiert, dass der Mitbewerber bei Fragen zur Organisationsstruktur besser abgeschnitten habe. Sie meinte, dies sei vor allem auf dessen längere Beschäftigungszeit zurückzuführen. Außerdem seien solche Fragen keine echten Fachfragen.
Auch damit hatte sie keinen Erfolg. Das LAG Köln hielt die Fragen für zulässig, weil sie einen Bezug zur ausgeschriebenen Tätigkeit hatten. Zudem durfte die Behörde erwarten, dass auch die Klägerin entsprechende Kenntnisse haben konnte, da sie bereits bei der Behörde beschäftigt war, ein Einführungsseminar besucht hatte und relevante Informationen öffentlich oder intern zugänglich waren.
Selbst wenn man die organisatorischen Fragen nicht als fachliche, sondern als überfachliche Fragen einordnen würde, änderte dies nach Ansicht des Gerichts nichts. Die Gesamtpunktzahl bliebe unverändert, und genau diese Gesamtbewertung war für die Auswahlentscheidung maßgeblich.
Absageschreiben muss nicht immer alle Gründe enthalten
Die Klägerin rügte auch, das Ablehnungsschreiben habe keine ausreichenden Gründe für ihre Nichtberücksichtigung enthalten. Sie sei dadurch nicht in die Lage versetzt worden, die Erfolgsaussichten eines gerichtlichen Vorgehens sachgerecht zu prüfen.
Das LAG Köln sah auch darin keinen durchgreifenden Fehler. Entscheidend war, dass die Auswahlentscheidung dokumentiert war und der Klägerin im Laufe des Verfahrens der Verwaltungsvorgang zugänglich gemacht wurde. Daraus ergaben sich die wesentlichen Auswahlerwägungen und auch die Beteiligung des Personalrats.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Auswahlentscheidung sollte sorgfältig dokumentiert werden. Ein knappes Absageschreiben ist nicht zwingend rechtswidrig. Riskant wird es aber, wenn die maßgeblichen Auswahlerwägungen überhaupt nicht nachvollziehbar dokumentiert sind.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nach einer Absage im öffentlichen Dienst sollte nicht nur das Absageschreiben geprüft werden. Entscheidend ist häufig die vollständige Auswahlakte: Anforderungsprofil, Bewertungsbogen, Interviewleitfaden, Auswahlvermerk, Punktevergabe und Beteiligung der Gremien.
Personalratsbeteiligung: Absage vor Zustimmung nicht automatisch rechtswidrig
Die Klägerin meinte weiter, der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Das Ablehnungsschreiben datierte bereits vor der späteren Zustimmung des Personalrats zur Besetzung mit dem Mitbewerber.
Auch dieser Einwand überzeugte das LAG Köln nicht. Die Beteiligung des Personalrats bezog sich hier auf die Einstellung beziehungsweise Besetzung mit dem ausgewählten Bewerber, nicht auf die vorgelagerte Absage an die unterlegene Bewerberin. Das Gericht stellte darauf ab, dass die Klägerin rechtzeitig vor der endgültigen Besetzung den Verwaltungsvorgang erhielt und damit auch die Personalratsbeteiligung überprüfen konnte.
Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz bestehen Mitbestimmungsrechte des Personalrats in Personalangelegenheiten; die genaue Einordnung hängt von der jeweiligen Maßnahme ab.
Praxishinweis: Arbeitgeber im öffentlichen Dienst sollten unterlegene Bewerber so informieren, dass diese vor endgültiger Stellenbesetzung effektiven Rechtsschutz in Anspruch nehmen können. Arbeitnehmer sollten nach einer Absage rasch handeln, weil Konkurrentenstreitigkeiten oft eilbedürftig sind.
Gleichstellung: Bevorzugung von Frauen nur bei gleicher Qualifikation
Die Klägerin berief sich außerdem auf das Gleichstellungsgebot nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 BGleiG. Danach sind Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation bevorzugt zu berücksichtigen.
Das half der Klägerin im konkreten Fall nicht. Nach Auffassung des LAG Köln fehlte es bereits an gleicher Qualifikation, weil der Mitbewerber nach dem Auswahlverfahren als besser geeignet bewertet worden war. Eine gleichstellungsrechtliche Bevorzugung setzt jedoch gerade voraus, dass die Bewerber im Wesentlichen gleich qualifiziert sind.
Merksatz: Gleichstellungsvorschriften können bei gleicher Qualifikation den Ausschlag geben. Sie ersetzen aber nicht die Bestenauslese und führen nicht dazu, dass eine geringer bewertete Bewerbung bevorzugt werden muss.
Soziale Gesichtspunkte: Befristung schlägt Bestenauslese nicht
Die Klägerin verwies schließlich darauf, dass sie nur befristet beschäftigt war, während der Mitbewerber bereits Beamter war. Auch dies änderte nichts.
Das LAG Köln stellte klar: Bei Auswahlentscheidungen nach Art. 33 Abs. 2 GG sind Eignung, Befähigung und fachliche Leistung maßgeblich. Soziale Gesichtspunkte können allenfalls dann eine Rolle spielen, wenn Bewerber im Wesentlichen gleich geeignet sind. Sie dürfen die Bestenauslese nicht verdrängen.
Für Arbeitnehmer ist das bitter, aber rechtlich konsequent: Eine unsichere Beschäftigungssituation begründet im öffentlichen Dienst keinen Vorrang gegenüber einem nach dem Auswahlverfahren besser bewerteten Konkurrenten.
Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung lernen können
Wer sich im öffentlichen Dienst bewirbt und eine Absage erhält, sollte schnell und strukturiert prüfen lassen, ob ein Vorgehen sinnvoll ist. Entscheidend sind insbesondere folgende Fragen:
- War das Anforderungsprofil rechtmäßig und hinreichend bestimmt?
Der Arbeitgeber darf nur solche Kriterien bewerten, die einen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. - Wurden alle Bewerber chancengleich behandelt?
Gleiche Fragen, gleiche Bewertungsmaßstäbe und ein nachvollziehbares Punktesystem sprechen eher für ein rechtmäßiges Verfahren. - Ist die Bewertung dokumentiert?
Ein bloßes Bauchgefühl des Auswahlgremiums genügt nicht. Die wesentlichen Auswahlerwägungen müssen nachvollziehbar sein. - Gibt es Anhaltspunkte für sachfremde Erwägungen?
Dazu können Vorfestlegung, Manipulation des Anforderungsprofils, unzulässige Zusatzkriterien oder widersprüchliche Bewertungen gehören. - Ist Eilrechtsschutz erforderlich?
Wird die Stelle endgültig besetzt, kann der Bewerbungsverfahrensanspruch faktisch leer laufen. Deshalb muss häufig kurzfristig eine einstweilige Verfügung beantragt werden.
Gerade bei knappen Punktabständen lohnt sich eine genaue Prüfung. Ein knapper Abstand allein genügt aber nicht. Es müssen konkrete Fehler im Auswahlverfahren erkennbar sein.
Was Arbeitgeber aus der Entscheidung lernen können
Für öffentliche Arbeitgeber zeigt das Urteil, wie wichtig ein sauberes Stellenbesetzungsverfahren ist. Besonders relevant sind:
- ein klares, stellenbezogenes Anforderungsprofil,
- ein strukturierter Interviewleitfaden,
- gleiche Fragen und gleiche Bewertungsmaßstäbe für alle Bewerber,
- eine nachvollziehbare Punktevergabe,
- ein schriftlicher Auswahlvermerk,
- ordnungsgemäße Beteiligung von Personalrat und weiteren Stellen,
- rechtzeitige Information der unterlegenen Bewerber vor endgültiger Besetzung.
Arbeitgeber sollten sich nicht darauf verlassen, dass ein Auswahlverfahren schon deshalb hält, weil der ausgewählte Bewerber „insgesamt überzeugender“ erschien. Im Streitfall muss nachvollziehbar sein, warum gerade dieser Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung den Vorrang erhielt.
Bedeutung der Entscheidung
Das Urteil des LAG Köln bestätigt die strengen, aber nicht grenzenlosen Anforderungen an Konkurrentenstreitigkeiten im öffentlichen Dienst. Der Bewerbungsverfahrensanspruch schützt Bewerber vor fehlerhaften, intransparenten oder sachfremden Auswahlentscheidungen. Er gibt unterlegenen Bewerbern aber keinen Anspruch darauf, dass Gerichte die fachliche Einschätzung des Auswahlgremiums vollständig durch eine eigene Bewertung ersetzen.
Solange der öffentliche Arbeitgeber ein rechtmäßiges Anforderungsprofil erstellt, ein strukturiertes und chancengleiches Verfahren durchführt, seine Bewertung dokumentiert und keine sachfremden Erwägungen einfließen lässt, haben Eilanträge unterlegener Bewerber nur begrenzte Erfolgsaussichten.
Das LAG Köln macht deutlich: Im öffentlichen Dienst zählt die Bestenauslese. Wer eine Stellenbesetzung stoppen will, muss konkrete Anhaltspunkte für eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs darlegen und glaubhaft machen. Ein knapper Punktevorsprung des Konkurrenten, einzelne bessere Fachantworten oder die eigene befristete Beschäftigung reichen dafür nicht aus.
Arbeitnehmer sollten nach einer Absage im öffentlichen Dienst schnell prüfen lassen, ob Fehler im Auswahlverfahren vorliegen. Arbeitgeber sollten Auswahlverfahren so dokumentieren, dass die Entscheidung auch im gerichtlichen Eilverfahren nachvollziehbar bleibt.
Rechtsanwalt Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Bewerbungsverfahren im öffentlichen Dienst, Konkurrentenstreitigkeiten, einstweiligem Rechtsschutz und arbeitsrechtlichen Auswahlentscheidungen.