Der Europäische Gerichtshof hat entschieden: Müssen Arbeitnehmer zu einer vom Arbeitgeber festgelegten Uhrzeit an einem bestimmten Sammel- oder Stützpunkt erscheinen und von dort gemeinsam mit einem Fahrzeug des Arbeitgebers zum eigentlichen Einsatzort fahren, kann diese Fahrzeit Arbeitszeit sein. Das gilt nicht nur für die Hinfahrt, sondern auch für die Rückfahrt zum Stützpunkt. Das Urteil betrifft Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und damit eine zentrale Frage des europäischen und deutschen Arbeitszeitrechts.
Worum ging es?
In dem Verfahren stritten eine Gewerkschaft und das öffentliche spanische Unternehmen VAERSA über Beschäftigte im Bereich Biodiversität. Diese Arbeitnehmer arbeiteten in verschiedenen Naturräumen und Mikroschutzgebieten. Sie mussten sich morgens eigenständig zu einem vom Arbeitgeber bestimmten „Stützpunkt“ begeben. Dort standen ein Firmenfahrzeug und das erforderliche Material bereit. Von diesem Stützpunkt fuhren die Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Fahrzeug des Arbeitgebers zum jeweiligen Einsatzort. Nach Ende der Arbeiten wurden sie mit demselben Fahrzeug zurück zum Stützpunkt gebracht.
Der Arbeitgeber behandelte zwar die Hinfahrt vom Stützpunkt zum Einsatzort in der Praxis als Arbeitszeit. Die Rückfahrt vom Einsatzort zurück zum Stützpunkt wurde dagegen nicht als Arbeitszeit erfasst. Genau diese Ungleichbehandlung war der Streitpunkt.
Die Entscheidung des EuGH
Der EuGH stellte klar: Die Zeit für Hin- und Rückfahrten ist als Arbeitszeit anzusehen, wenn Arbeitnehmer
zu einer vom Arbeitgeber festgelegten Uhrzeit,
mit einem Fahrzeug des Arbeitgebers,
gemeinsam,
von einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort,
zu dem Ort fahren müssen, an dem die vertraglich geschuldete Tätigkeit tatsächlich erbracht wird.
Der Gerichtshof formuliert den Grundsatz sehr deutlich: Solche Hin- und Rückfahrten sind „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG.
Warum ist das Urteil so wichtig?
Der EuGH knüpft nicht daran an, ob der Arbeitnehmer während der Fahrt bereits körperlich arbeitet, Werkzeuge benutzt, Kundengespräche führt oder Anweisungen ausführt. Entscheidend ist vielmehr, ob die Fahrt untrennbar mit der geschuldeten Tätigkeit verbunden ist und ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit tatsächlich über seine Zeit frei verfügen kann.
Die Arbeitszeitrichtlinie unterscheidet nur zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit. Eine Zwischenkategorie, etwa „dienstlich veranlasste, aber nicht zählende Fahrzeit“, gibt es unionsrechtlich nicht.
Der Gerichtshof prüfte drei Merkmale: Erstens müssen die Arbeitnehmer während der Zeit ihre Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen. Zweitens müssen sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Drittens müssen sie im unionsrechtlichen Sinne „arbeiten“. Diese Voraussetzungen sah der EuGH in der konkreten Konstellation als erfüllt an.
Fahrten können Teil der Arbeitsleistung sein
Nach Auffassung des EuGH waren die Fahrten nicht bloß private Wege zur Arbeit. Die Beschäftigten hatten keinen festen gewöhnlichen Arbeitsort, an dem sie ihre eigentliche Tätigkeit verrichteten. Sie mussten sich vielmehr an wechselnde Einsatzorte begeben, um dort die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber bestimmte Transportmittel, Abfahrtsort, Rückkehrort, Abfahrtszeit und Ziel.
Damit waren die Fahrten für die Tätigkeit notwendig. Ohne diese Fahrten hätten die Arbeitnehmer ihre Arbeit in den Naturräumen nicht verrichten können. Der EuGH bewertet die Fahrt deshalb als Teil der Ausübung der beruflichen Tätigkeit.
Arbeitnehmer standen dem Arbeitgeber zur Verfügung
Ein weiteres zentrales Argument: Während der Fahrt konnten die Arbeitnehmer nicht frei über ihre Zeit verfügen. Sie mussten sich an einem bestimmten Ort einfinden, ein bestimmtes Fahrzeug nutzen, gemeinsam fahren und den vom Arbeitgeber vorgegebenen Ablauf einhalten. Sie konnten also nicht selbst entscheiden, wann sie fahren, welchen Weg sie nehmen, ob sie unterwegs private Angelegenheiten erledigen oder die Zeit anderweitig nutzen.
Gerade dieser Punkt ist für die Praxis entscheidend. Je stärker der Arbeitgeber Ort, Zeit, Fahrzeug, Route, Teamzusammenstellung oder Transportmittel vorgibt, desto eher spricht dies für Arbeitszeit.
Bedeutung für Deutschland
Auch für deutsche Arbeitsverhältnisse ist das Urteil erheblich. Das deutsche Arbeitszeitgesetz definiert Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten und kann nur unter Ausgleichsvoraussetzungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit haben.
Wenn Fahrzeiten nach den EuGH-Grundsätzen Arbeitszeit sind, zählen sie daher für die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit, für Ruhezeiten, für Pausenregelungen und für die Arbeitszeiterfassung. Arbeitgeber können solche Zeiten nicht einfach aus der Arbeitszeit herausdefinieren, wenn die unionsrechtlichen Kriterien erfüllt sind.
Hinzu kommt: Arbeitgeber müssen die über acht Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit aufzeichnen und entsprechende Nachweise grundsätzlich mindestens zwei Jahre aufbewahren. Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen.
Wichtig: Arbeitszeit ist nicht immer automatisch Vergütungszeit – aber oft ein starkes Argument
Das EuGH-Urteil betrifft in erster Linie den arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriff. Es geht also vor allem um Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten, Gesundheitsschutz und Arbeitszeiterfassung. Die Arbeitszeitrichtlinie regelt grundsätzlich nicht unmittelbar die Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht weist ausdrücklich darauf hin, dass die arbeitszeitrechtliche Einordnung nicht zwingend identisch mit der vergütungsrechtlichen Bewertung sein muss.
Trotzdem kann sich aus deutschem Recht ein Vergütungsanspruch ergeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählen zu den vergütungspflichtigen Diensten nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern auch vom Arbeitgeber verlangte Maßnahmen, die mit der Tätigkeit unmittelbar zusammenhängen. Muss ein Arbeitnehmer außerhalb des Betriebs tätig werden, kann die An- und Abreise zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehören.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb sauber unterscheiden:
Arbeitszeitrechtlich kann die Fahrzeit für Höchstarbeitszeit, Ruhezeit und Aufzeichnungspflichten zählen.
Vergütungsrechtlich ist zusätzlich zu prüfen, was Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Mindestlohnrecht vorsehen.
Eine pauschale Klausel „Fahrzeiten sind keine Arbeitszeit“ schützt Arbeitgeber nicht zuverlässig, wenn die tatsächliche Organisation des Arbeitseinsatzes etwas anderes ergibt.
Wann spricht viel dafür, dass Fahrzeit Arbeitszeit ist?
Für Arbeitnehmer ist das Urteil besonders relevant, wenn mehrere der folgenden Punkte vorliegen:
Der Arbeitgeber bestimmt einen Sammelpunkt, Stützpunkt, Betriebshof oder Treffpunkt.
Die Arbeitnehmer müssen sich dort zu einer festen Uhrzeit einfinden.
Die Fahrt erfolgt mit einem Firmenfahrzeug.
Werkzeug, Material, Ausrüstung oder Unterlagen befinden sich im Fahrzeug.
Die Arbeitnehmer fahren gemeinsam als Team zum Einsatzort.
Der Einsatzort wechselt regelmäßig.
Die eigentliche Arbeit wird erst am entfernten Einsatzort erbracht.
Die Rückfahrt zum Stützpunkt ist verpflichtend.
Während der Fahrt können Arbeitnehmer ihre Zeit nicht frei nutzen.
Typische betroffene Branchen sind etwa Bau, Montage, Handwerk, Außendienst, Gebäudereinigung, Sicherheitsdienste, Pflege- und Betreuungsdienste, technische Wartung, Forst- und Umweltarbeiten, Veranstaltungstechnik, kommunale Dienste sowie alle Tätigkeiten mit wechselnden Einsatzorten.
Wann bleibt es eher beim normalen Arbeitsweg?
Nicht jede Fahrt ist automatisch Arbeitszeit. Der gewöhnliche Weg von der Wohnung zur festen Arbeitsstätte und zurück bleibt im Regelfall private Wegezeit. Auch wenn Arbeitnehmer morgens mit dem eigenen Auto in den Betrieb fahren, dort ihre Arbeit aufnehmen und abends wieder nach Hause fahren, liegt normalerweise keine Arbeitszeit vor.
Anders kann es aber werden, wenn der Betrieb oder Sammelpunkt nicht der eigentliche Arbeitsort ist, sondern nur als vom Arbeitgeber organisierter Ausgangspunkt für wechselnde Einsätze dient. Entscheidend ist stets die konkrete Organisation.
Rechtstipp für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten ihre Fahrzeiten genau dokumentieren, wenn sie regelmäßig von einem Sammelpunkt, Betriebshof oder Stützpunkt zu wechselnden Einsatzorten fahren. Wichtig sind insbesondere Beginn der Anwesenheit am Stützpunkt, Abfahrtszeit, Ankunft am Einsatzort, Ende der Tätigkeit, Beginn der Rückfahrt und Rückkehr am Stützpunkt.
Wer feststellt, dass nur die Hinfahrt, nicht aber die Rückfahrt erfasst wird, sollte die Lohnabrechnungen und Arbeitszeitkonten prüfen. Gerade nach diesem EuGH-Urteil spricht viel dafür, dass eine einseitige Erfassung nur der Hinfahrt unzulässig sein kann, wenn die Rückfahrt denselben Vorgaben unterliegt.
Arbeitnehmer sollten außerdem Ausschlussfristen beachten. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen müssen Ansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden. Wer zu lange wartet, riskiert den Verlust möglicher Vergütungs- oder Zeitguthabenansprüche.
Rechtstipp für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten ihre Einsatz- und Tourenplanung überprüfen. Besonders riskant sind Modelle, bei denen Arbeitnehmer zunächst unbezahlt an einem Sammelpunkt erscheinen müssen, dann mit einem Firmenfahrzeug weiterfahren und die Rückfahrt ebenfalls verpflichtend organisiert ist.
Arbeitgeber sollten insbesondere prüfen:
Wer bestimmt den Treffpunkt?
Wer bestimmt die Uhrzeit?
Ist die Fahrt freiwillig oder verpflichtend?
Gibt es ein Firmenfahrzeug?
Wird Material transportiert?
Sind die Einsatzorte wechselnd?
Wird nur die Hinfahrt, aber nicht die Rückfahrt erfasst?
Werden Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten, wenn Fahrten mitgerechnet werden?
Sind Vergütungsregelungen klar, wirksam und mit Mindestlohnrecht vereinbar?
Besonders wichtig ist die Arbeitszeiterfassung. Wird die Fahrzeit nach den EuGH-Kriterien zur Arbeitszeit, muss sie im System abgebildet werden. Eine Einsatzplanung, die auf dem Papier zulässig aussieht, kann arbeitszeitrechtlich unzulässig werden, wenn tägliche Fahrtzeiten hinzukommen.
Keine einseitige Gestaltung durch Vertrag
Arbeitgeber können durch Arbeitsvertrag nicht frei bestimmen, was unionsrechtlich Arbeitszeit ist. Art. 2 der Arbeitszeitrichtlinie definiert den Begriff der Arbeitszeit unionsrechtlich autonom. Der EuGH betont regelmäßig, dass es keine abweichende Zwischenkategorie zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit gibt.
Das bedeutet: Eine Vertragsklausel kann zwar Vergütungsfragen unter bestimmten Voraussetzungen gesondert regeln. Sie kann aber nicht verhindern, dass eine Zeitspanne für Höchstarbeitszeit, Ruhezeit und Arbeitsschutz als Arbeitszeit zählt, wenn die tatsächlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Praxisbeispiele
Beispiel 1: Montageteam
Ein Montageteam muss morgens um 6:30 Uhr am Betriebshof erscheinen. Dort lädt es Werkzeug in den Firmenwagen und fährt gemeinsam zur Baustelle. Nach Arbeitsende fährt das Team zurück zum Betriebshof. Nach den Grundsätzen des EuGH spricht viel dafür, dass die Fahrt vom Betriebshof zur Baustelle und zurück Arbeitszeit ist.
Beispiel 2: Gebäudereinigung
Eine Reinigungskraft fährt morgens direkt von zu Hause zu einem festen Objekt, in dem sie dauerhaft eingesetzt ist. Das ist regelmäßig der normale Arbeitsweg und keine Arbeitszeit. Muss sie sich dagegen erst an einem Sammelpunkt einfinden und wird von dort zu wechselnden Objekten gefahren, kann die Bewertung anders ausfallen.
Beispiel 3: Außendienst ohne festen Arbeitsort
Ein Servicetechniker fährt täglich zu wechselnden Kunden. Gibt der Arbeitgeber Termine, Route oder Fahrzeug vor, kann bereits die Fahrt zum ersten Kunden und die Rückfahrt vom letzten Kunden arbeitszeitrechtlich relevant sein. Entscheidend sind die konkreten Vorgaben.
Beispiel 4: Rückfahrt wird nicht gezählt
Ein Arbeitgeber zählt die Hinfahrt zum Einsatzort als Arbeitszeit, die Rückfahrt aber nicht. Genau diese Konstellation war Gegenstand des EuGH-Verfahrens. Wenn auch die Rückfahrt verpflichtend im Firmenfahrzeug zum Stützpunkt erfolgt, spricht nach dem Urteil viel dafür, dass auch sie Arbeitszeit ist.
Das Urteil des EuGH ist ein deutliches Signal: Arbeitszeit beginnt nicht erst, wenn der Arbeitnehmer am Einsatzort das erste Werkzeug in die Hand nimmt. Wer auf Weisung des Arbeitgebers zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort erscheinen und von dort mit einem Firmenfahrzeug zum eigentlichen Arbeitsort fahren muss, steht häufig bereits während der Fahrt im Dienst des Arbeitgebers.
Für Arbeitnehmer kann das Urteil Ansprüche auf korrekte Arbeitszeiterfassung, Zeitgutschrift und gegebenenfalls Vergütung stärken. Für Arbeitgeber bedeutet es, dass Einsatzplanung, Zeiterfassung, Vergütungsregelungen und Ruhezeiten dringend überprüft werden sollten.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur rechtssicheren Einordnung von Fahrzeiten, Arbeitszeiterfassung, Überstunden, Vergütung und Ausschlussfristen.