Der Volkswagen-Konzern steht offenbar vor einem der größten Umbauprogramme seiner Unternehmensgeschichte. Nach aktuellen Medienberichten könnten in den kommenden Jahren weltweit bis zu 100.000 Arbeitsplätze wegfallen; zugleich werden als mögliche betroffene deutsche Standorte die VW-Werke Hannover, Zwickau und Emden sowie das Audi-Werk Neckarsulm genannt. Volkswagen hat die konkreten Zahlen nach der Berichterstattung bislang nicht bestätigt, aber auf tiefgreifende Veränderungen im Konzern verwiesen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Volkswagen, Audi und betroffenen Konzerngesellschaften ist die Situation arbeitsrechtlich hochsensibel. Der Konzern beschäftigte Ende 2025 nach dem Geschäftsbericht einschließlich der chinesischen Joint Ventures 662.942 Menschen, davon 284.032 in Deutschland. Schon diese Größenordnung zeigt: Ein Stellenabbau in dieser Dimension kann nicht „einfach so“ durch einzelne Kündigungsschreiben umgesetzt werden. Es gelten Tarifverträge, Beschäftigungssicherungen, Betriebsvereinbarungen, Beteiligungsrechte des Betriebsrats, Massenentlassungsvorschriften und der individuelle Kündigungsschutz.
Besonders wichtig: Bei Volkswagen wurde mit der Vereinbarung „Zukunft Volkswagen“ eine Beschäftigungssicherung bis Ende 2030 vereinbart; zugleich war dort bereits ein sozialverträglicher Abbau von mehr als 35.000 Stellen an deutschen Volkswagen-Standorten bis 2030 vorgesehen. Bei Audi wurde die Beschäftigungssicherung nach der Zukunftsvereinbarung bis Ende 2033 verlängert. Ob und in welchem Umfang sich ein einzelner Arbeitnehmer darauf berufen kann, hängt vom anwendbaren Tarifvertrag, der arbeitsvertraglichen Bezugnahme, der konkreten Gesellschaft, dem Standort und der Beschäftigtengruppe ab.
Eine Ankündigung ist noch keine Kündigung
Medienberichte, Vorstandspräsentationen, Standortdiskussionen oder Sparziele beenden kein Arbeitsverhältnis. Solange keine wirksame Kündigung, kein wirksamer Aufhebungsvertrag oder keine wirksame Änderung der Arbeitsbedingungen vorliegt, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist gesetzlich ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Scan, eine WhatsApp-Nachricht oder eine bloße mündliche Erklärung reichen für eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag nicht aus.
Arbeitnehmer sollten dennoch nicht abwarten, bis „irgendetwas kommt“. Wer in einem möglicherweise betroffenen Werk oder Bereich arbeitet, sollte frühzeitig prüfen lassen, welche individuelle Rechtsposition besteht: Gilt die Beschäftigungssicherung? Gibt es tarifliche Sonderregelungen? Besteht besonderer Kündigungsschutz? Ist eine Versetzung möglich? Welche Abfindung wäre angemessen? Welche Risiken hätte ein Aufhebungsvertrag?
Beschäftigungssicherung bei VW und Audi: zentrale Schutzlinie für Arbeitnehmer
Die Beschäftigungssicherung ist für betroffene Arbeitnehmer der wichtigste erste Prüfpunkt. Sie kann betriebsbedingte Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum ausschließen oder erheblich erschweren. Bei Volkswagen wird nach der Vereinbarung „Zukunft Volkswagen“ eine Beschäftigungssicherung bis Ende 2030 genannt; bei Audi ist nach der Zukunftsvereinbarung die Beschäftigungssicherung bis zum 31. Dezember 2033 verlängert.
Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass jeder Beschäftigte im gesamten Volkswagen-Konzern weltweit denselben Schutz genießt. Entscheidend sind unter anderem:
Welche Gesellschaft ist Arbeitgeber?
Gilt der VW-Haustarifvertrag oder ein anderer Tarifvertrag?
Ist der Arbeitnehmer tarifgebunden oder enthält der Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel?
Geht es um Volkswagen AG, Audi AG, eine Tochtergesellschaft, Leiharbeit, AT-Angestellte oder leitende Angestellte?
Ist der Arbeitsplatz in Deutschland oder im Ausland betroffen?
Gibt es Standortzusagen, Produktzusagen oder Betriebsvereinbarungen?
Solange eine wirksame Beschäftigungssicherung anwendbar ist, kann der Arbeitgeber sie nicht ignorieren. Eine betriebsbedingte Kündigung trotz einschlägiger Beschäftigungssicherung kann angreifbar sein. Arbeitnehmer sollten daher bei jeder Personalmaßnahme sofort prüfen lassen, ob der Arbeitgeber überhaupt kündigen darf oder ob vorrangig andere Instrumente wie Altersteilzeit, Freiwilligenprogramme, Qualifizierung, Versetzung, natürliche Fluktuation oder Aufhebungsverträge genutzt werden müssen.
Werksschließung oder Produktionsstopp: Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan
Würde Volkswagen tatsächlich ein Werk schließen, die Produktion an einem Standort dauerhaft einstellen oder wesentliche Betriebsteile abbauen, läge regelmäßig eine Betriebsänderung vor. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten.
Bei solchen Maßnahmen kommen insbesondere Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht. Ein Interessenausgleich regelt das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der Betriebsänderung. Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern. § 112 BetrVG regelt ausdrücklich Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen.
Wichtig für Arbeitnehmer: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch die Prüfung der individuellen Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan Abfindungen vorsieht, kann eine ausgesprochene Kündigung trotzdem unwirksam sein. Umgekehrt kann ein Arbeitnehmer durch bloße Entgegennahme einer Sozialplaninformation nicht davon ausgehen, dass seine Ansprüche vollständig gesichert sind.
Kommt es zu Verstößen gegen einen Interessenausgleich oder führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne ordnungsgemäßen Versuch eines Interessenausgleichs durch, kann ein Nachteilsausgleich in Betracht kommen. § 113 BetrVG sieht unter bestimmten Voraussetzungen Abfindungs- oder Ausgleichsansprüche vor.
Betriebsbedingte Kündigung: hohe Anforderungen auch bei einem Großkonzern
Auch wenn ein Arbeitgeber wirtschaftlichen Druck, Absatzprobleme, Transformation zur Elektromobilität oder Standortschließungen anführt, ist eine betriebsbedingte Kündigung kein Selbstläufer. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
Der Arbeitsplatz fällt dauerhaft weg.
Es bestehen dringende betriebliche Erfordernisse.
Es gibt keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz.
Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl wurde durchgeführt.
Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört.
Alle tariflichen, betrieblichen und gesetzlichen Sonderregelungen wurden beachtet.
Bei Massenentlassungen wurde das Konsultations- und Anzeigeverfahren korrekt durchgeführt.
Die Sozialauswahl ist ein häufiger Angriffspunkt. Der Arbeitgeber muss bei vergleichbaren Arbeitnehmern die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigen. Gerade bei langjährig beschäftigten VW- und Audi-Arbeitnehmern kann die Sozialauswahl erhebliche Bedeutung haben.
Besonders komplex wird es, wenn mehrere Standorte, konzerninterne Beschäftigungsmöglichkeiten, Qualifizierungsprogramme oder Versetzungen in Betracht kommen. Der Arbeitgeber darf nicht vorschnell kündigen, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien geeigneten Arbeitsplatz möglich ist. Ob eine solche Möglichkeit besteht, muss im Einzelfall genau geprüft werden.
Interessenausgleich mit Namensliste: erschwert die Klage, macht sie aber nicht aussichtslos
Bei großen Personalabbaumaßnahmen versuchen Arbeitgeber häufig, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste zu schließen. Darin werden die Arbeitnehmer namentlich aufgeführt, denen gekündigt werden soll. Das kann die prozessuale Lage für Arbeitnehmer verschlechtern, weil das Gesetz dann vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; die Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.
Das bedeutet aber nicht, dass eine Kündigung unangreifbar wäre. Auch bei einer Namensliste bleiben zahlreiche Prüfungspunkte: Gilt die Beschäftigungssicherung? Ist die Namensliste wirksam zustande gekommen? Wurde der richtige Betrieb zugrunde gelegt? Wurden vergleichbare Arbeitnehmer korrekt bestimmt? Bestehen freie Arbeitsplätze? Wurden Schwerbehinderte, Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder besonders geschützt? Wurde die Massenentlassungsanzeige korrekt erstattet?
Wer auf einer Namensliste steht, sollte daher nicht vorschnell aufgeben, sondern die Kündigung fristgerecht überprüfen lassen.
Massenentlassung: Fehler können Kündigungen unwirksam machen
Ein Stellenabbau in der bei Volkswagen diskutierten Größenordnung würde an deutschen Standorten regelmäßig die Regeln zur Massenentlassung auslösen. § 17 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen, vor Entlassungen die Agentur für Arbeit einzuschalten und den Betriebsrat zu konsultieren. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen insbesondere Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder ihre Folgen zu mildern.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 klargestellt: Kündigungen, die ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Hebel. In großen Restrukturierungen passieren Fehler häufig nicht im Kündigungsschreiben selbst, sondern im Vorfeld: falsche Schwellenwerte, falscher Betriebsbegriff, unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats, verfrühte Anzeige, falsche Agentur für Arbeit, unklare Entlassungszeiträume oder unzureichende Dokumentation. Diese Fehler sind für den einzelnen Arbeitnehmer meist nicht ohne Akteneinsicht und arbeitsrechtliche Prüfung erkennbar.
Betriebsratsanhörung: jede Kündigung muss einzeln geprüft werden
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.
Gerade bei Massenmaßnahmen besteht das Risiko, dass Arbeitgeber mit standardisierten Begründungen arbeiten. Das reicht nicht immer. Der Betriebsrat muss die maßgeblichen Umstände der konkreten Kündigung kennen. Dazu gehören der Arbeitsplatz, die Auswahlentscheidung, mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Sozialdaten und etwaige Sonderkündigungsschutzrechte.
Arbeitnehmer sollten daher bei Zugang einer Kündigung prüfen lassen, ob die Betriebsratsanhörung vollständig, rechtzeitig und inhaltlich zutreffend war.
Aufhebungsvertrag bei VW oder Audi: nicht vorschnell unterschreiben
Bei Beschäftigungssicherung und tariflichem Kündigungsschutz wird ein Arbeitgeber häufig versuchen, Personalabbau über freiwillige Programme umzusetzen. Dazu gehören Aufhebungsverträge, Abfindungsangebote, Vorruhestand, Altersteilzeit, Transfergesellschaften, Qualifizierungsgesellschaften oder Wechselangebote.
Für Arbeitnehmer kann ein gutes Aufhebungsangebot wirtschaftlich sinnvoll sein. Es kann aber auch erhebliche Nachteile haben. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Danach gibt es grundsätzlich keine Kündigungsschutzklage gegen eine Arbeitgeberkündigung, weil gerade keine Kündigung ausgesprochen wurde. Anfechtung oder Rücktritt sind nur in engen Ausnahmefällen möglich.
Vor Unterzeichnung sollten mindestens folgende Punkte geprüft werden:
Höhe der Abfindung und Berechnungsformel
Enddatum und Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen Abfindung oder Fristverkürzung
Urlaubsabgeltung, Zeitkonten, Überstunden, Bonus, Prämien und Sonderzahlungen
Betriebliche Altersversorgung und Rentennachteile
Dienstwagen, Werkswagen, Mitarbeiterkonditionen und Rückgaberegelungen
Freistellung, Wettbewerbsverbot und Nebentätigkeit
Zeugnisnote und Zeugnisinhalt
Erledigungsklauseln und Ausschluss weiterer Ansprüche
Steuerliche Behandlung der Abfindung
Auswirkungen auf Krankenversicherung und Rentenversicherung
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber kurze Annahmefristen setzt oder suggeriert, das Angebot sei „alternativlos“. Gerade bei langjähriger Betriebszugehörigkeit, tariflicher Beschäftigungssicherung, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten oder guter Sozialauswahlposition kann ein Aufhebungsvertrag wirtschaftlich deutlich zu niedrig sein.
Abfindung: Es gibt nicht automatisch „ein halbes Gehalt pro Jahr“
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihnen bei betriebsbedingter Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Das ist so nicht richtig. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung auf dringende betriebliche Erfordernisse und den Abfindungsanspruch bei Verstreichenlassen der Klagefrist hinweist; die gesetzliche Höhe beträgt dann 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
In der Praxis entstehen Abfindungen häufig aus Sozialplänen, Tarifverträgen, Freiwilligenprogrammen oder gerichtlichen Vergleichen. Die Höhe kann deutlich über oder unter 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegen. Entscheidend sind Verhandlungslage, Prozessrisiken, Sozialdaten, Sonderkündigungsschutz, Beschäftigungssicherung, Alter, Betriebszugehörigkeit, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Frage, wie dringend der Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung benötigt.
Bei VW und Audi kann die Beschäftigungssicherung die Verhandlungsposition vieler Arbeitnehmer verbessern. Wer rechtlich schwer kündbar ist, sollte kein Standardangebot ungeprüft unterschreiben.
Versetzung und Änderungskündigung: Standortwechsel nicht ungeprüft akzeptieren
Wenn Werke geschlossen oder Produktionslinien verlagert werden, kommt neben Kündigung und Aufhebungsvertrag auch eine Versetzung an einen anderen Standort in Betracht. Arbeitnehmer sollten prüfen lassen, ob der Arbeitgeber hierzu nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Direktionsrecht berechtigt ist.
Eine Versetzung von Emden, Hannover, Zwickau oder Neckarsulm an einen weit entfernten Standort kann erhebliche persönliche und wirtschaftliche Folgen haben. Nicht jede Versetzung ist zumutbar. Entscheidend sind unter anderem arbeitsvertragliche Tätigkeitsbeschreibung, Versetzungsklausel, Entfernung, familiäre Belastungen, Qualifikation, Entgelt, Arbeitszeit und bisherige betriebliche Praxis.
Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, bietet er also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an, kann der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Hier ist schnelle anwaltliche Beratung besonders wichtig, weil eine falsche Reaktion zum Verlust des Arbeitsplatzes oder zur vorbehaltlosen Annahme schlechterer Bedingungen führen kann.
Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsrat
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Bei schwerbehinderten Menschen bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Während der Schwangerschaft besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen benötigen eine behördliche Zulässigkeitserklärung.
Auch Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Auszubildende nach der Probezeit, Pflegezeitnehmende und weitere besonders geschützte Beschäftigte können erhöhten Schutz haben. Diese Schutzrechte müssen bei jeder Personalmaßnahme individuell geprüft werden. Ein Massenabbau hebt Sonderkündigungsschutz nicht einfach auf.
Drei-Wochen-Frist: Nach Kündigung sofort handeln
Wer eine schriftliche Kündigung erhält, muss schnell reagieren. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Diese Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer meint, die Kündigung sei offensichtlich falsch, tarifwidrig oder wegen Beschäftigungssicherung ausgeschlossen. Wer die Frist versäumt, verliert häufig die beste Verhandlungsposition und riskiert, dass auch eine eigentlich rechtswidrige Kündigung wirksam wird.
Zusätzlich müssen Arbeitnehmer sich bei drohender Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig arbeitsuchend melden. Nach § 38 SGB III ist die Meldung grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung erforderlich; liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Was betroffene VW- und Audi-Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten Ruhe bewahren, aber vorbereitet sein. Sinnvoll ist insbesondere:
Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Tarifbezugnahmen und Zusatzvereinbarungen sichern.
Schriftverkehr des Arbeitgebers, Betriebsratsinformationen und Angebote vollständig aufbewahren.
Nichts vorschnell unterschreiben, insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Ausgleichsquittung.
Bei Schwerbehinderung, Gleichstellung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflegezeit den Sonderkündigungsschutz klären.
Bei Versetzung, Freiwilligenprogramm oder Abfindungsangebot die wirtschaftlichen Folgen berechnen lassen.
Bei Zugang einer Kündigung sofort die Drei-Wochen-Frist notieren und anwaltliche Prüfung veranlassen.
Fachanwaltliche Unterstützung durch Dr. Usebach
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät und vertritt Arbeitnehmer, die von Stellenabbau, Werksschließung, Aufhebungsvertrag, Versetzung, Änderungskündigung oder betriebsbedingter Kündigung betroffen sind.
Im Mittelpunkt steht die individuelle Prüfung:
Gilt für Sie die Beschäftigungssicherung bis 2030 oder 2033?
Darf Ihr Arbeitgeber Ihnen überhaupt betriebsbedingt kündigen?
Ist eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort möglich oder zumutbar?
Ist die Sozialauswahl fehlerhaft?
Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
Ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich und korrekt erfolgt?
Ist das Abfindungsangebot angemessen?
Drohen Sperrzeit, steuerliche Nachteile oder Rentennachteile?
Sollten Sie gegen eine Kündigung klagen oder über eine bessere Abfindung verhandeln?
Gerade bei Volkswagen und Audi kann die arbeitsrechtliche Ausgangslage wegen Tarifbindung, Beschäftigungssicherung, Standortvereinbarungen, Betriebsratsstrukturen und Konzernverflechtung deutlich komplexer sein als bei einem normalen Personalabbau. Arbeitnehmer sollten daher keine Standardlösung akzeptieren, ohne ihre persönliche Rechtsposition geprüft zu haben.
Ein möglicher Stellenabbau bei Volkswagen in historischer Größenordnung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer rechtlos sind. Beschäftigungssicherung, Kündigungsschutz, Betriebsratsbeteiligung, Sozialplan, Massenentlassungsrecht und Sonderkündigungsschutz setzen dem Arbeitgeber enge Grenzen. Wer betroffen ist, sollte frühzeitig handeln – spätestens jedoch sofort nach Zugang einer Kündigung oder vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags.