Im Arbeitsalltag werden Haustiere, besonders Hunde, immer beliebter. Gleichwohl gilt im Arbeitsrecht: Das Mitbringen eines Tieres ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erlaubt. Diese Regel stützt sich auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung). Demnach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Arbeitnehmern steht es daher nicht zu, ihren Hund oder ein anderes Tier ohne Genehmigung einfach mitzubringen. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, entscheidet der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten. Er kann Hunde oder Katzen erlauben, verbieten oder Bedingungen festlegen. In Tarifbetrieben oder bei Betriebsräten empfiehlt es sich, die Regeln (Erlaubnisse oder Verbote) in Arbeitsvertrag, Hausordnung oder einer Betriebsvereinbarung zu fixieren.
Auch eine längere Duldung begründet keinen Anspruch auf Mitnahme. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat klargestellt, dass ein vertragliches Verbot weiter gilt, selbst wenn ein Hund über Jahre unbeanstandet geduldet wurde. Eine einzelvertraglich geduldete Praxis zwischen wenigen Personen führt nicht zu einer betrieblichen Übung oder einem Aneignungsrecht. Fehlt also in Vertrag oder Vereinbarung eine Erlaubnis, kann der Arbeitgeber die Haltung von Haustieren jederzeit untersagen. Umgekehrt gilt: Wurde einem Mitarbeiter unter bestimmten Auflagen (z.B. Leine, eigener Arbeitsplatz, Hygieneregeln) erlaubt, ein Tier mitzubringen, kann diese Erlaubnis – ähnlich einem Direktionsrecht – jederzeit wieder widerrufen werden.
Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer dürfen ihr Tier nur nach vorheriger Absprache mitbringen. Im Zweifel muss der Hund „draußen bleiben“. Missachten Mitarbeiter ein geltendes Tierverbot im Betrieb (z.B. laut Arbeitsvertrag oder Hausordnung), können arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung folgen. Bringt der Arbeitnehmer trotz Verbot sein Tier mit, droht eine Abmahnung bzw. im Wiederholungsfall Kündigung. Umgekehrt bedeutet eine erteilte Erlaubnis noch keine unbeschränkte Mitnahmeberechtigung: Legt der Arbeitgeber etwa fest, dass der Hund an der Leine geführt oder der Pausenbereich nicht betreten werden muss, sind diese Vorgaben zu beachten.
Außerdem haben Mitarbeiter Rücksicht auf Kollegen zu nehmen. Leiden andere Beschäftigte an einer Hundehaarallergie oder haben sie Hundephobien, muss der Arbeitgeber dies berücksichtigen. Er hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass niemand durch den Hund gefährdet oder erheblich gestört wird. In der Praxis kann dies etwa bedeuten, das Arbeitsumfeld so zu organisieren, dass der allergiegeplagte Kollege hinreichend Abstand zum Tier hat oder der Hund bestimmte Bereiche (z.B. die Teeküche) nicht betritt. Ist dies nicht möglich, kann der Arbeitgeber die Mitnahme ausnahmsweise untersagen. Gleiches gilt, wenn ein Hund auffällig aggressiv, ängstigend oder unhygienisch (z.B. wiederholt ins Büro urinierend) auftritt – in solchen Fällen darf der Arbeitgeber aus Sicherheits- und Gesundheitsgründen die Erlaubnis wieder zurücknehmen.
Schließlich gilt das Tierhalterprinzip: Verursacht das mitgebrachte Haustier einen Schaden (beim Kollegen oder an fremdem Eigentum), haftet grundsätzlich der Tierhalter als Arbeitnehmer. Nach § 833 Satz 1 BGB muss der Halter für alle Schäden aufkommen, die durch sein Tier entstanden sind – unabhängig von einem Verschulden. Es empfiehlt sich deshalb, über eine Haftpflichtversicherung für das Tier zu verfügen. Im Arbeitsumfeld springt die gesetzliche Unfallversicherung nicht automatisch ein; kommt es etwa zu Verletzungen durch einen Hundebiss, kann der Halter in Regress genommen werden.
Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
Dem Arbeitgeber steht es frei, Haustiere ganz zu verbieten oder nur unter Auflagen zuzulassen. Praktisch wird dies häufig durch eine klare Regelung in der Hausordnung oder im Arbeitsvertrag umgesetzt. Erlaubt er einen Bürohund, kann er Bedingungen verankern – etwa Leinenpflicht in der Eingewöhnungszeit, Hygiene- und Impfauflagen oder Räume, in denen der Hund nicht sein darf. Der Arbeitgeber kann auch verlangen, dass Hundehalter eine entsprechende Haftpflichtversicherung nachweisen. Gleichwohl muss er beim Einsatz seines Direktionsrechts den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten: Erlaubt er einem Mitarbeiter die Hundebegleitung, sollte er sie andernfalls nicht willkürlich verwehren, sofern vergleichbare arbeitsvertragliche Voraussetzungen vorliegen. Liegt jedoch ein sachlicher Grund vor (z.B. unterschiedliche Arbeitsplätze, ein Mitarbeiter hat Kundenkontakt während des anderen dies nicht hat), kann eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein.
Ein einmal geduldetes Mitnahmegebot ist kein Dauerrecht. Selbst nach langer Duldung kann der Arbeitgeber sein Hausrecht durchsetzen und ein Verbot aussprechen, ohne dass Arbeitnehmer daraus ein Bleiberecht ableiten können. Überdies darf er erteilte Erlaubnisse jederzeit widerrufen. Gründe für einen Widerruf können neben einem gestörten Betriebsablauf vor allem gesundheitliche Bedenken anderer Beschäftigter (Allergien, Ängste) oder ein betriebliches Hygienekonzept sein.
Besondere Tierarten
Die meisten arbeitsrechtlichen Diskussionen drehen sich um Hunde (und seltener Katzen). Bei anderen Tieren gelten meist strengere Maßstäbe. Exotische oder potenziell gefährliche Tiere (etwa Schlangen, Spinnen oder Raubtiere) bedürfen besonderer Prüfung: Hier können tierschutzrechtliche Auflagen (artgerechte Haltung, Hygiene) sowie Sicherheitsaspekte (Gift, unerwartetes Verhalten) ein generelles Mitnahmeverbot nach sich ziehen. Auch das Betreten von Büros mit bestimmten Wildtieren kann durch sonstige Vorschriften (z.B. Waffengesetz bei Giftschlangen) eingeschränkt sein. In der Regel werden Arbeitgeber die Haltung nicht alltäglicher Haustiere am Arbeitsplatz daher eher verbieten.
Bei Assistenzhunden gibt es eine Sonderregel: Arbeitnehmern mit Behinderung (z.B. Sehbeeinträchtigte mit Blindenführhund) steht nach dem Teilhabestärkungsgesetz ein grundsätzliches Recht auf Mitnahme ihres eigentlichen Assistenzhundes zu. Sie dürfen diesen Hund an alle allgemein zugänglichen Stellen am Arbeitsplatz mitnehmen, auch wenn dort sonst Hundeverbot herrscht. Das heißt: Mit Gesundheits- oder Mobilitätshelfern wie Blinden- oder Signalhunden muss der Arbeitgeber (ggf. unter Abwägung mit anderen Pflichten) besonders sorgsam umgehen.
Praxisbeispiel Bürohund
In einem aktuellen Fall brachte eine Spielhallenaufsicht über sechs Jahre hinweg ihren Hund zur Arbeit, obwohl der Arbeitsvertrag Haustiere untersagte. Erst nach mehreren Vorgesetztenwechseln sprach der Arbeitgeber das Verbot durch. Sowohl das ArbG Düsseldorf als auch das LAG Düsseldorf bestätigten: Die einseitige Regelung im Arbeitsvertrag bleibt bestehen, und auch eine jahrelange Duldung begründet keine Erlaubnis. Anders ausgedrückt: Der Arbeitgeber war berechtigt und befugt, die Mitnahme des Hundes zu untersagen, weil der Tierschutz und Kundeninteressen (etwa Allergiker unter den Gästen) höhere Priorität hatten. Dieser Fall (LAG Düsseldorf, 2025) zeigt, dass sich an der Einschätzung kaum etwas ändert: Arbeitgebern steht das Direktionsrecht zu, und Arbeitnehmer müssen eine verbotene Tiermitnahme unterlassen.
Fürsorge- und Arbeitsschutzpflichten
Der Arbeitgeber hat stets die Fürsorgepflicht für alle Mitarbeiter zu beachten, was auch arbeitsschutzrechtlich relevant ist. Nach § 5 ArbSchG muss er alle Gefährdungen der Beschäftigten ermitteln und ihnen entgegenwirken. Das schließt ein, mögliche Gesundheitsgefahren durch Tiere zu beurteilen (z.B. durch Allergene, Parasiten oder aggressive Verhaltensweisen). Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass durch den Hund niemand unzumutbar belastet oder gefährdet wird. Können Risiken (etwa Allergie eines Kollegen) nicht durch organisatorische Maßnahmen ausgeglichen werden, ist ein Mitbringeverbot arbeitsrechtlich vertretbar.
Gleichzeitig muss der Arbeitgeber die betrieblichen Belange wahren: Ein Bürohund darf die Arbeitsabläufe, Hygienevorschriften oder die Sicherheit nicht beeinträchtigen. Läuft beispielsweise ein Bürohund frei im Lagerbereich, kann dies Unfallrisiken erhöhen (Stolpergefahr, Sichtbehinderung). Auch müssen Hygienestandards (etwa in Kantinen oder Laboren) eingehalten werden. Hier greift die Vorschrift, dass der Arbeitgeber „sowohl die Interessen aller Mitarbeitenden als auch die betrieblichen Anforderungen berücksichtigen“ muss. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass der Tiertransport mit den Schutzpflichten kollidiert, überwiegen diese Pflichten.
Fazit
Unter dem Strich gilt: Haustiere sind im Betrieb möglich, aber keine Selbstverständlichkeit. Ohne Zustimmung des Arbeitgebers besteht kein Anspruch auf Mitnahme. Arbeitnehmer müssen ihre Rechte und Pflichten kennen – inklusive Rücksichtnahme auf Allergiker, Hundehaftpflicht und ordnungsgemäßem Verhalten des Tiers. Arbeitgeber können für Recht und Ordnung sorgen, indem sie klare Regeln (z.B. im Arbeitsvertrag oder durch Aushang) festlegen und gegebenenfalls befristet erteilte Erlaubnisse widerrufen. Gerichtsurteile belegen, dass ein generelles Verbot oder strenge Auflagen auch nach längerer Duldung durchsetzbar sind. Bei Assistenzhunden kommt hinzu, dass bundesgesetzlich ein Zutrittsrecht besteht. Insgesamt muss jede Praxis die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht abwägen: Hier muss der Schutz von Mitarbeitern (Gesundheit, Sicherheit) gegen Wünsche einzelner Mitarbeiter gegeneinander abgewogen werden.