Krankheitsbedingte Kündigung: Arbeitgeber kann Zugang einer bEM-Einladung nicht allein mit digitalem Einwurf-Einschreiben beweisen

Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen nach längeren oder häufigen Krankheitszeiten gekündigt und behauptet, Sie zuvor per Einwurf-Einschreiben zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeladen zu haben? Dann kann das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 für Ihren Kündigungsschutzprozess von erheblicher Bedeutung sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei dem im konkreten Fall verwendeten digitalen Scan-Verfahren der Deutschen Post kein Anscheinsbeweis dafür besteht, dass ein als Einwurf-Einschreiben versandtes Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Der Arbeitgeber konnte daher nicht beweisen, dass seine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement – kurz bEM – dem Arbeitnehmer zugegangen war.

Die Folge war gravierend: Der Arbeitgeber wurde so behandelt, als habe er das erneut erforderliche bEM nicht angeboten. Deshalb musste er umfassend darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes bEM keine Möglichkeit ergeben hätte, die weiteren Fehlzeiten zu verringern und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dieser Nachweis gelang ihm nicht. Die krankheitsbedingte Kündigung war unverhältnismäßig und damit unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitgebers zurück.

Das Wichtigste für betroffene Arbeitnehmer auf einen Blick

• Ein digitaler Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens beweist nach dem vom BAG untersuchten Scan-Verfahren nicht automatisch, dass das Schreiben tatsächlich eingeworfen wurde.
• Bestreitet der Arbeitnehmer den Erhalt der bEM-Einladung, muss grundsätzlich der Arbeitgeber den Zugang beweisen.
• Auch nach einer früheren Ablehnung oder Nichtreaktion kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, erneut ein bEM anzubieten, wenn der Arbeitnehmer wieder länger als sechs Wochen arbeitsunfähig wird.
• Ein fehlendes oder fehlerhaftes bEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschärft aber die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers erheblich.
• Gegen eine Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Anderenfalls gilt sie regelmäßig als von Anfang an wirksam.

Der Fall: Wiederholte Erkrankungen und eine angeblich zugestellte bEM-Einladung

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Mai 2015 bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der Betrieb beschäftigte mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer, sodass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand.

In den drei Jahren vor der Kündigung war der Arbeitnehmer jeweils länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Als prognoserelevante Fehlzeiten standen unter anderem 40, 75 und 37 Arbeitstage im Raum.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer bereits mehrfach zu einem bEM eingeladen. Eine Einladung aus August 2022 hatte der Arbeitnehmer angenommen; anschließend fand ein Gespräch statt. Auf eine weitere Einladung vom 12. April 2023 reagierte er nicht.

Nach dieser Einladung kam es jedoch erneut zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten. Deshalb übersandte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 11. Oktober 2023 eine weitere bEM-Einladung. Dieses Schreiben sollte als Einwurf-Einschreiben verschickt und nach den Angaben des Arbeitgebers am 14. Oktober 2023 zugestellt worden sein.

Der Arbeitnehmer bestritt, die Einladung erhalten zu haben. Er erklärte außerdem, dass er an dem bEM teilgenommen hätte, wenn ihm das Schreiben tatsächlich zugegangen wäre.

Ein weiteres bEM fand nicht statt. Nach Beteiligung des Personalrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 ordentlich zum 30. Juni 2024. Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage.

Sowohl das Arbeitsgericht Hamburg als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg hielten die Kündigung für unwirksam. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht blieb der Arbeitgeber erfolglos.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Krankheit allein genügt nicht. Nach der ständigen Rechtsprechung erfolgt die Prüfung grundsätzlich in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen die Besorgnis rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein wird.

Vergangene Fehlzeiten können hierfür ein Indiz sein. Der Arbeitnehmer kann die Prognose jedoch beispielsweise dadurch erschüttern, dass Erkrankungen ausgeheilt sind oder konkrete Veränderungen eingetreten sind, die künftig geringere Fehlzeiten erwarten lassen.

2. Erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen

Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers führen. In Betracht kommen insbesondere erhebliche Entgeltfortzahlungskosten oder konkret darzulegende Betriebsablaufstörungen.

Der pauschale Hinweis auf organisatorische Schwierigkeiten genügt nicht ohne Weiteres. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich erläutern, welche konkreten Auswirkungen die Fehlzeiten im Betrieb hatten oder voraussichtlich haben werden.

3. Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit

Selbst bei negativer Prognose und erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen darf die Kündigung nur das letzte Mittel sein. Es darf keine angemessene und zumutbare Möglichkeit geben, das Arbeitsverhältnis durch mildere Maßnahmen zu erhalten.

Zu prüfen sind insbesondere eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Veränderung der Arbeitsorganisation, eine leidensgerechte Beschäftigung, die Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz sowie Behandlungs-, Präventions- oder Rehabilitationsmaßnahmen.

Im Fall des BAG scheiterte die Kündigung auf dieser dritten Stufe: Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, dass keine zumutbaren milderen Maßnahmen zur Verfügung standen.

Warum das bEM im Kündigungsschutzprozess so wichtig ist

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn diese innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind.

Das gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten. Eine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist keine Voraussetzung.

Das bEM soll in einem ergebnisoffenen Suchprozess klären,

• wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann,
• mit welchen Maßnahmen erneuten Erkrankungen vorgebeugt werden kann und
• wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Teilnahme ist für Arbeitnehmer freiwillig. Beschäftigte dürfen zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Vor Beginn müssen sie insbesondere über die Ziele des bEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informiert werden.

Das bEM ist keine bloße Formalität

Das bEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung. Eine Kündigung wird daher nicht allein deshalb automatisch unwirksam, weil kein bEM stattgefunden hat.

§ 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Durch das bEM sollen gerade diejenigen Maßnahmen erkannt und entwickelt werden, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden können.

Unterlässt der Arbeitgeber ein erforderliches bEM, muss er im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich umfassend darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein bEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Er muss erklären, weshalb weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine andere Beschäftigungsmöglichkeit noch eine zumutbare Therapie-, Präventions- oder Rehabilitationsmaßnahme den Arbeitsplatz hätte sichern können.

Bleibt dagegen denkbar, dass ein bEM zu einem positiven Ergebnis geführt hätte, muss sich der Arbeitgeber nach der ausdrücklichen Formulierung des BAG regelmäßig entgegenhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt.

Erneute bEM-Einladung trotz früherer Ablehnung oder Nichtreaktion

Besonders arbeitnehmerfreundlich ist die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts zur erneuten Einladungspflicht.

Ein Arbeitgeber ist nicht dauerhaft von seiner bEM-Initiative entlastet, nur weil ein Arbeitnehmer eine frühere Einladung abgelehnt oder darauf nicht reagiert hat.

Wird der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach der fehlenden Zustimmung erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen weiteren Versuch unternehmen. Er muss dabei nicht warten, bis seit der früheren Ablehnung ein vollständiges Jahr vergangen ist.

Das BAG begründet dies überzeugend: Durch die zusätzlichen Erkrankungen kann sich die Haltung des Arbeitnehmers geändert haben. Ein Arbeitnehmer, der ein bEM zunächst nicht für erforderlich hielt, kann nach weiteren gesundheitlichen Problemen sehr wohl bereit sein, gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Die erneute Nachfrage bedeutet für den Arbeitgeber nach Ansicht des BAG weder einen unzumutbaren bürokratischen Aufwand noch eine kontraproduktive Verunsicherung des Arbeitnehmers.

Beispiel aus dem entschiedenen Fall

Der Arbeitnehmer hatte auf die Einladung vom 12. April 2023 nicht reagiert. Danach war er jedoch erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Deshalb musste der Arbeitgeber noch vor Ausspruch der Kündigung erneut die Initiative zu einem bEM ergreifen.

Der Arbeitgeber behauptete zwar, dies mit dem Schreiben vom 11. Oktober 2023 getan zu haben. Er konnte aber nicht beweisen, dass dieses Schreiben dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen war.

Wann ist ein Schreiben rechtlich zugegangen?

Ein verkörpertes Schreiben geht dem Empfänger grundsätzlich zu, wenn es so in dessen Machtbereich gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.

Bei einem Brief genügt regelmäßig der ordnungsgemäße Einwurf in den Hausbriefkasten. Der Empfänger muss den Brief nicht tatsächlich gelesen haben. Entscheidend ist, dass er unter normalen Verhältnissen von dem Schreiben Kenntnis nehmen konnte.

Der Zugang einer bEM-Einladung wird nach Auffassung des BAG entsprechend den Grundsätzen des § 130 Abs. 1 BGB beurteilt. Beruft sich der Arbeitgeber auf den Zugang, trägt er grundsätzlich auch die Darlegungs- und Beweislast.

Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass er das Schreiben nicht erhalten hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen, dass das Schreiben tatsächlich in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist.

Warum das digitale Einwurf-Einschreiben keinen Anscheinsbeweis begründete

Der Arbeitgeber legte einen Einlieferungsbeleg, die Sendungsverfolgung und eine Reproduktion des elektronischen Auslieferungsbelegs vor. Trotzdem erkannte das Bundesarbeitsgericht keinen Anscheinsbeweis für den Zugang an.

Ein Anscheinsbeweis greift nur bei einem typischen Geschehensablauf ein. Es muss nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass aus einem feststehenden Ausgangsvorgang auf den behaupteten Erfolg geschlossen werden kann.

Genau daran fehlte es nach Auffassung des BAG.

Der entscheidende Fehler im Scan-Verfahren

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lief die Zustellung folgendermaßen ab:

1. Der Zusteller stellte sich vor den Briefkasten und prüfte den Namen.
2. Er scannte die Sendungsnummer.
3. Er unterschrieb auf dem Scanner eine vorgegebene Empfangsbestätigung.
4. Er beendete den Vorgang auf dem Scanner.
5. Erst danach sollte er den Brief tatsächlich in den Briefkasten einwerfen.

Die elektronischen Daten wurden unmittelbar nach Abschluss des Scan-Vorgangs an das Trackingsystem übermittelt.

Damit wurde die Zustellung elektronisch bereits bestätigt, obwohl der Brief noch gar nicht eingeworfen worden war. Der Auslieferungsbeleg belegte deshalb allenfalls, dass der Einwurf unmittelbar bevorstand – nicht aber, dass er tatsächlich vollzogen wurde.

Das Bundesarbeitsgericht bezeichnete den Auslieferungsbeleg für diesen kurzen Zeitraum ausdrücklich als „objektiv unwahr“. Das Dokument bestätigte eine bereits erfolgte Zustellung, obwohl diese nach dem vorgesehenen Ablauf erst noch stattfinden sollte.

Keine bloße Förmelei

Das BAG betonte, dass es sich nicht lediglich um eine technische oder formale Ungenauigkeit handelte.

Nach Abschluss des Scan-Vorgangs konnte der Zusteller beispielsweise abgelenkt oder aufgehalten werden. Es war auch nicht ausgeschlossen, dass der Brief anschließend in einen falschen Briefkasten eingeworfen oder überhaupt nicht mehr eingeworfen wurde.

Der elektronische Auslieferungsbeleg bewies daher nur, dass sich der Zusteller mit dem Schreiben vor dem Gebäude beziehungsweise vor dem vermeintlichen Briefkasten befunden hatte. Er begründete aber keine hinreichend hohe Wahrscheinlichkeit für den anschließenden tatsächlichen Einwurf in den richtigen Briefkasten.

Einwurf-Einschreiben sind damit nicht generell wertlos

Das Urteil darf nicht dahin missverstanden werden, dass ein Einwurf-Einschreiben niemals zum Nachweis eines Zugangs geeignet wäre.

Das BAG hat ausschließlich den Beweiswert des im konkreten Verfahren festgestellten Scan-Verfahrens beurteilt. Ob bei dem früher verwendeten sogenannten Peel-off-Label-Verfahren ein Anscheinsbeweis möglich ist, hat der Senat ausdrücklich offengelassen.

Bei diesem älteren Verfahren wurde ein Etikett von der Sendung abgezogen, auf einen Auslieferungsbeleg geklebt und die Zustellung erst nach dem Einwurf mit Unterschrift und Datum bestätigt. Der Bundesgerichtshof hatte für ein ordnungsgemäß durchgeführtes Verfahren dieser Art unter bestimmten Voraussetzungen einen Anscheinsbeweis angenommen. Ob das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsprechung folgt, musste es nicht entscheiden.

Auch bei einem digitalen Scan-Verfahren kann der Zugang theoretisch durch andere Beweismittel nachgewiesen werden. Denkbar wäre insbesondere ein Zusteller, der sich konkret und zuverlässig an den tatsächlichen Einwurf in den richtigen Briefkasten erinnert.

Ein solcher unmittelbarer Beweis gelang im vorliegenden Fall allerdings nicht.

Warum auch die Aussage des Postzustellers nicht genügte

Der Arbeitgeber hatte den seinerzeit eingesetzten Zusteller als Zeugen benannt. Das Landesarbeitsgericht vernahm ihn, hielt seine Aussage aber nicht für ausreichend. Das Bundesarbeitsgericht beanstandete diese Beweiswürdigung nicht.

Der Zeuge konnte sich nicht konkret an die Sendung oder den Zustellvorgang erinnern. Er erkannte nicht einmal sicher seine Unterschrift wieder und konnte nicht nachvollziehbar erklären, wie er bei dem damaligen Vorgang die Auswahl des richtigen Briefkastens sichergestellt hatte. Im Ergebnis habe der Zeuge nichts gewusst und sich an nichts erinnert, fasste das BAG die Beweisaufnahme zusammen.

Der Arbeitgeber blieb deshalb für den behaupteten Zugang beweisfällig.

Die arbeitsrechtliche Folge: Der Arbeitgeber hatte kein ordnungsgemäßes bEM angeboten

Weil der Zugang der Einladung vom 11. Oktober 2023 nicht bewiesen war, konnte sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, ein erneutes bEM ordnungsgemäß angeboten zu haben.

Damit traf ihn im Kündigungsschutzprozess die erweiterte Darlegungslast. Er hätte von sich aus umfassend darlegen müssen,

• dass keine geeignete alternative Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden war,
• dass der bisherige Arbeitsplatz nicht angepasst werden konnte,
• dass keine sonstige zumutbare organisatorische Maßnahme möglich war,
• dass keine geeignete Behandlungsmaßnahme zur Verringerung künftiger Fehlzeiten in Betracht kam und
• dass auch Präventions- oder Rehabilitationsleistungen das Arbeitsverhältnis nicht hätten erhalten können.

Dieser Vortrag fehlte beziehungsweise war nicht ausreichend. Das BAG ging daher davon aus, dass ein ordnungsgemäßes bEM möglicherweise dazu beigetragen hätte, weitere Krankheitszeiten zu vermeiden oder jedenfalls zu verringern und dadurch den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Kündigung war deshalb unverhältnismäßig.

„Die Krankheiten waren privat“ entlastet den Arbeitgeber nicht

Der Arbeitnehmer hatte vorgerichtlich erklärt, die Ursachen seiner Erkrankungen lägen im privaten Bereich. Der Arbeitgeber meinte deshalb, ein bEM hätte ohnehin keinen Nutzen gehabt.

Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht.

Für die Verpflichtung zum bEM kommt es nach § 167 Abs. 2 SGB IX grundsätzlich auf den Umfang der Arbeitsunfähigkeit an, nicht darauf, ob die Erkrankung betrieblich oder privat verursacht wurde.

Auch unterschiedliche Erkrankungen können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Zudem können sich selbst bei außerbetrieblich verursachten Erkrankungen im bEM sinnvolle Therapiemöglichkeiten, Präventionsleistungen oder Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation ergeben.

Die bloße Aussage, eine Erkrankung habe private Ursachen, macht ein bEM daher nicht objektiv nutzlos.

Was das Urteil für betroffene Arbeitnehmer bedeutet

Das Urteil verbessert die Verteidigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern, wenn ein Arbeitgeber sich im Kündigungsschutzprozess auf eine angeblich zugestellte bEM-Einladung beruft.

Entscheidend ist aber stets der konkrete Sachverhalt.

1. Zugang nur wahrheitsgemäß bestreiten

Haben Sie eine bEM-Einladung tatsächlich nicht erhalten, sollten Sie dies eindeutig und möglichst frühzeitig erklären. Sie müssen nicht allein deshalb einen Zugang einräumen, weil der Arbeitgeber eine Sendungsverfolgung oder einen elektronischen Auslieferungsbeleg vorlegt.

Ein tatsächlich erfolgter Zugang sollte allerdings nicht wahrheitswidrig bestritten werden. Falsche oder wechselnde Angaben können Ihre Glaubwürdigkeit im gesamten Kündigungsschutzprozess erheblich beeinträchtigen.

2. Arbeitgeber muss den konkreten Zustellvorgang beweisen

Lassen Sie prüfen, welche Unterlagen der Arbeitgeber tatsächlich besitzt. Zu unterscheiden sind insbesondere:

• der Nachweis über die Aufgabe des Schreibens,
• die Sendungsverfolgung,
• der elektronische Auslieferungsbeleg,
• der konkrete Ablauf des verwendeten Zustellverfahrens,
• der Nachweis des tatsächlichen Einwurfs und
• die zusätzliche Frage, welches Dokument sich in dem Umschlag befand.

Ein Einlieferungsbeleg beweist zunächst nur, dass irgendeine Sendung aufgegeben wurde. Eine Sendungsverfolgung oder ein digitaler Auslieferungsbeleg begründet nach dem nun entschiedenen Scan-Verfahren keinen automatischen Beweis für den tatsächlichen Einwurf.

3. Gesamte bEM-Chronologie rekonstruieren

Für den Kündigungsschutzprozess sollte genau aufgearbeitet werden:

• Wann waren Sie arbeitsunfähig?
• Wann wurde erstmals die Sechs-Wochen-Schwelle überschritten?
• Wann erhielten Sie welche bEM-Einladung?
• Haben Sie zugestimmt, abgelehnt oder nicht reagiert?
• Sind nach einer Ablehnung erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit aufgetreten?
• Hat der Arbeitgeber danach ein neues bEM angeboten?
• Enthielt die Einladung ausreichende Informationen über Ziele, Beteiligte und Datenverarbeitung?
• Wurde ein begonnenes bEM ordnungsgemäß und ergebnisoffen geführt?

Gerade bei mehreren Einladungen genügt es nicht, lediglich das letzte Schreiben isoliert zu betrachten.

4. Nicht jede frühere Ablehnung rechtfertigt eine spätere Kündigung

Haben Sie eine frühere Einladung nicht angenommen, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber dauerhaft auf ein weiteres Angebot verzichten darf. Werden Sie danach erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, kann eine neue Einladung erforderlich sein.

Das gilt besonders, wenn zwischen dem früheren Angebot und der Kündigung weitere erhebliche Fehlzeiten aufgetreten sind.

5. Mögliche mildere Maßnahmen konkret benennen

Arbeitnehmer sollten gemeinsam mit ihrer anwaltlichen Vertretung prüfen, welche Maßnahmen im Rahmen eines bEM denkbar gewesen wären. In Betracht kommen beispielsweise:

• ergonomische oder technische Anpassungen,
• Veränderungen von Arbeitszeit, Schichtlage oder Arbeitsabläufen,
• eine Verringerung bestimmter körperlicher oder psychischer Belastungen,
• der Einsatz auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz,
• eine vorübergehende oder dauerhafte Änderung des Aufgabenbereichs,
• Qualifizierungsmaßnahmen,
• eine stufenweise Wiedereingliederung,
• Leistungen der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation,
• gesetzliche Präventionsleistungen oder
• erfolgversprechende medizinische Behandlungsmaßnahmen.

Der Arbeitnehmer muss nicht schon vor der Kündigung ein vollständig ausgearbeitetes Alternativkonzept vorlegen. Im Prozess ist es jedoch regelmäßig hilfreich, konkrete und realistische Erhaltungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Sollten Arbeitnehmer an einem bEM teilnehmen?

Die Teilnahme an einem bEM ist freiwillig. Niemand kann zur Zustimmung gezwungen werden.

Eine pauschale Ablehnung ist aus kündigungsschutzrechtlicher Sicht dennoch häufig nicht empfehlenswert. Hat der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes bEM angeboten und lehnt der Arbeitnehmer es ohne weitere Erörterung ab, kann dies die spätere Prozessposition des Arbeitgebers verbessern.

Vor einer Entscheidung sollten Arbeitnehmer deshalb zunächst klären:

• Wer soll an dem Verfahren teilnehmen?
• Welche Daten sollen erhoben und verarbeitet werden?
• Welche Gesundheitsinformationen sind wirklich erforderlich?
• Welche konkreten Ziele verfolgt das Verfahren?
• Wird die bEM-Akte getrennt von der Personalakte geführt?
• Welche Vertrauensperson soll hinzugezogen werden?
• Kommen Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt oder Rehabilitationsträger hinzu?

Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber nicht pauschal sämtliche Diagnosen und Krankenunterlagen offenlegen. Ein bEM setzt aber eine konstruktive Mitwirkung voraus. Welche Informationen im Einzelfall benötigt werden, sollte schrittweise und zweckbezogen geklärt werden.

Was ist nach einer krankheitsbedingten Kündigung sofort zu tun?

1. Zugangstag der Kündigung festhalten

Notieren Sie, wann und auf welche Weise Sie die Kündigung erhalten haben. Bewahren Sie den Umschlag auf. Bei einem Einwurf in den Briefkasten können Datum und ungefähre Uhrzeit später von Bedeutung sein.

Maßgeblich für den Beginn der Klagefrist ist grundsätzlich nicht das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht, sondern der rechtliche Zugang bei Ihnen.

2. Dreiwochenfrist beachten

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG regelmäßig als von Anfang an wirksam – selbst wenn erhebliche inhaltliche oder formale Fehler vorliegen. Auch Vergleichsverhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen die Klagefrist grundsätzlich nicht.

3. Nicht nur das bEM prüfen

Neben dem bEM sind unter anderem folgende Fragen zu untersuchen:

• Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
• Liegt überhaupt eine tragfähige negative Gesundheitsprognose vor?
• Welche Erkrankungen sind ausgeheilt?
• Sind unfallbedingte oder einmalige Erkrankungen prognoserelevant?
• Hat der Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Belastungen oder Betriebsablaufstörungen konkret dargelegt?
• Bestehen leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten?
• Wurden freie oder absehbar frei werdende Arbeitsplätze geprüft?
• Wurde der Betriebsrat oder Personalrat ordnungsgemäß beteiligt?
• Besteht besonderer Kündigungsschutz, etwa wegen Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit oder einer betrieblichen Funktion?

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern bedarf eine Arbeitgeberkündigung grundsätzlich zusätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.

4. Unterlagen sichern

Von Bedeutung sein können insbesondere:

• Kündigungsschreiben und Umschlag,
• sämtliche bEM-Einladungen,
• Antworten und E-Mails zum bEM,
• Gesprächsprotokolle,
• Datenschutzinformationen,
• Arbeitsunfähigkeitszeiträume,
• ärztliche Prognosen, soweit vorhanden,
• Schriftverkehr mit Betriebsrat, Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung,
• Stellenausschreibungen des Arbeitgebers sowie
• Hinweise auf geeignete alternative Arbeitsplätze.

Gilt die Entscheidung auch für Kündigungen, Abmahnungen und andere Schreiben?

Unmittelbar entschieden hat das Bundesarbeitsgericht über den Zugang einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Die Begründung hat jedoch eine darüber hinausgehende praktische Bedeutung. Auch bei anderen rechtlich relevanten Schreiben kann sich die Frage stellen, ob der tatsächliche Einwurf durch das verwendete Scan-Verfahren bewiesen ist.

Dies kann beispielsweise betreffen:

• Kündigungsschreiben,
• Abmahnungen,
• Anhörungen,
• Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme,
• Versetzungsmitteilungen,
• Fristsetzungen oder
• Erklärungen von Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber.

Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass jedes per Einwurf-Einschreiben versandte Schreiben als nicht zugegangen gilt. Maßgeblich bleiben das konkret verwendete Zustellverfahren und sämtliche vorhandenen Beweismittel.

Häufige Fragen zum Urteil des BAG

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne bEM immer unwirksam?

Nein. Das bEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.

Ohne ordnungsgemäßes bEM muss der Arbeitgeber jedoch regelmäßig besonders detailliert darlegen und beweisen, dass der Suchprozess objektiv kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Dieser Nachweis ist in der Praxis häufig schwierig.

Muss ich eine bEM-Einladung annehmen?

Nein. Die Teilnahme ist freiwillig. Eine Ablehnung sollte aber nicht vorschnell erfolgen. Häufig ist es sinnvoller, zunächst die Rahmenbedingungen, den Teilnehmerkreis und den Umgang mit Gesundheitsdaten zu klären.

Darf ich eine Vertrauensperson mitbringen?

Ja. Beschäftigte können nach § 167 Abs. 2 SGB IX zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Dies kann je nach Situation beispielsweise eine betriebliche Interessenvertretung, eine andere Vertrauensperson oder eine fachkundige Begleitung sein.

Muss der Arbeitgeber nach meiner früheren Ablehnung erneut ein bEM anbieten?

Grundsätzlich ja, wenn Sie nach der Ablehnung innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber muss nicht warten, bis ein vollständiges Jahr seit der Ablehnung vergangen ist.

Reicht die Sendungsverfolgung der Post als Zugangsnachweis?

Nach dem vom BAG untersuchten Scan-Verfahren reicht sie nicht für einen Anscheinsbeweis aus. Der Arbeitgeber kann den Zugang aber möglicherweise durch andere konkrete Beweismittel nachweisen.

Ist jedes digitale Einwurf-Einschreiben jetzt beweislos?

Nein. Das BAG hat keine allgemeine Unverwertbarkeit ausgesprochen. Es hat den Anscheinsbeweis für den konkret festgestellten Ablauf abgelehnt, bei dem die Zustellung bereits vor dem tatsächlichen Einwurf elektronisch bestätigt wurde.

Muss die Krankheit vom Arbeitsplatz verursacht worden sein?

Nein. Für die Pflicht zum Angebot eines bEM kommt es auf die Dauer beziehungsweise Häufigkeit der Arbeitsunfähigkeit an, nicht auf eine betriebliche Verursachung. Auch bei privaten Krankheitsursachen können geeignete Präventions-, Therapie- oder Rehabilitationsmaßnahmen gefunden werden.

Erhält der Arbeitnehmer nach einem erfolgreichen Prozess automatisch eine Abfindung?

Nein. Im entschiedenen Fall wurde festgestellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Eine Abfindung ergibt sich daraus nicht automatisch. Sie kann Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs oder einer anderen besonderen Anspruchsgrundlage sein.

 Ein wichtiges Urteil für krankheitsbedingt gekündigte Arbeitnehmer

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 stärkt Arbeitnehmer in zweifacher Hinsicht.

Erstens stellt das Gericht klar, dass eine frühere Ablehnung oder Nichtreaktion den Arbeitgeber nicht dauerhaft von weiteren bEM-Angeboten entbindet. Treten erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auf, kann eine neue Einladung erforderlich sein.

Zweitens darf ein Arbeitgeber den Zugang einer solchen Einladung nicht allein daraus herleiten, dass beim digitalen Einwurf-Einschreiben ein Scan- und Auslieferungsbeleg vorhanden ist. Wird die Zustellung bereits elektronisch bestätigt, bevor der Brief tatsächlich eingeworfen wird, besteht nach dem BAG kein Anscheinsbeweis für den Zugang.

Kann der Arbeitgeber das erforderliche bEM-Angebot nicht beweisen, trifft ihn im Kündigungsschutzprozess eine erheblich erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Er muss dann umfassend ausschließen, dass ein ordnungsgemäßes bEM Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes ergeben hätte.

Für betroffene Arbeitnehmer ist das Urteil jedoch kein Grund, eine Kündigungsschutzklage hinauszuschieben: Die dreiwöchige Klagefrist bleibt uneingeschränkt bestehen.

Prüfung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach, LL.M. prüft für betroffene Arbeitnehmer insbesondere,

• ob und wann der Arbeitgeber ein bEM anbieten musste,
• ob nach weiteren Fehlzeiten eine erneute Einladung erforderlich war,
• ob Inhalt und Zugang der Einladung nachgewiesen werden können,
• ob die bEM-Unterrichtung den gesetzlichen Anforderungen entsprach,
• ob eine tragfähige negative Gesundheitsprognose besteht,
• ob mildere Maßnahmen oder alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden waren,
• ob Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung oder Integrationsamt ordnungsgemäß beteiligt wurden und
• ob die Kündigungsschutzklage noch innerhalb der gesetzlichen Dreiwochenfrist erhoben werden kann.

Wegen der kurzen Klagefrist sollte eine krankheitsbedingte Kündigung unverzüglich arbeitsrechtlich geprüft werden.