Die Nachricht trifft die Belegschaft hart: Siempelkamp will am Standort Zweibrücken offenbar rund 130 Arbeitsplätze abbauen. Nach den bekannt gewordenen Zahlen sollen 129 von 282 Stellen betroffen sein. Für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Werk Bubenhausen, das vielen noch unter dem Namen Pallmann bekannt ist, stellt sich nun eine existenzielle Frage: Muss ich meine Kündigung hinnehmen – oder kann ich mich erfolgreich wehren?
Die wichtigste Antwort vorweg: Eine Ankündigung auf einer Betriebsversammlung ist noch keine Kündigung. Auch ein geplanter Stellenabbau bedeutet nicht automatisch, dass jede spätere Kündigung wirksam ist. Gerade bei einem derart umfangreichen Personalabbau müssen Arbeitgeber zahlreiche arbeitsrechtliche Vorgaben beachten. Fehler bei der Sozialauswahl, bei der Beteiligung des Betriebsrats, bei der Massenentlassungsanzeige oder bei der Prüfung freier Arbeitsplätze können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb jetzt nicht abwarten, bis „alles geregelt“ ist. Wer ein Kündigungsschreiben, einen Aufhebungsvertrag, ein Abfindungsangebot oder ein Schreiben zur Versetzung erhält, sollte dieses vor Unterschrift und innerhalb kürzester Zeit arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Die Betriebsversammlung beendet kein Arbeitsverhältnis
Dass der Stellenabbau auf einer Betriebsversammlung angekündigt wurde, beendet kein Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Gespräch, eine Ankündigung auf einer Versammlung oder eine interne Mitteilung reichen nicht aus.
Arbeitnehmer sollten deshalb genau unterscheiden:
Eine Ankündigung bedeutet: Der Arbeitgeber plant etwas.
Eine Kündigung bedeutet: Der Arbeitgeber will das Arbeitsverhältnis einseitig beenden.
Ein Aufhebungsvertrag bedeutet: Arbeitnehmer und Arbeitgeber beenden das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – meist gegen Abfindung, aber mit erheblichen sozialrechtlichen Risiken.
Ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung bedeutet: Das Arbeitsverhältnis soll nur zu geänderten Bedingungen fortgesetzt werden, etwa in anderer Tätigkeit, an anderem Ort oder mit anderer Vergütung.
Wer jetzt im Betrieb angesprochen wird, „freiwillig“ zu gehen oder einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, sollte sich nicht unter Druck setzen lassen. Es gibt keine Pflicht, sofort zu unterschreiben.
Der geplante Abbau dürfte eine Betriebsänderung sein
Bei 129 betroffenen Stellen von 282 Arbeitsplätzen geht es nicht um eine einzelne Personalmaßnahme, sondern um einen massiven Einschnitt. Wird die Eigenfertigung weitgehend aufgegeben und sollen künftig im Wesentlichen nur noch Ersatzteile hergestellt werden, spricht arbeitsrechtlich vieles für eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Das gilt insbesondere bei Einschränkung oder Stilllegung wesentlicher Betriebsteile, grundlegender Änderung der Betriebsorganisation oder einem erheblichen Personalabbau. § 111 BetrVG verpflichtet den Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm zu beraten.
Das ist für die Arbeitnehmer wichtig, weil der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung regelmäßig über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandelt. Der Interessenausgleich betrifft das „Ob, Wann und Wie“ der Maßnahme. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder abmildern, typischerweise durch Abfindungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierungsangebote, Härtefallregelungen oder besondere Regelungen für rentennahe Jahrgänge.
Kommt über den Sozialplan keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle entscheiden; ihr Spruch ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Das bedeutet aber nicht, dass der einzelne Arbeitnehmer keine eigenen Rechte mehr hätte. Auch bei Sozialplan und Abfindungsregelung bleibt zu prüfen, ob eine konkrete Kündigung wirksam ist.
Massenentlassungsanzeige: Bei 129 Entlassungen gelten strenge Regeln
Bei einem Betrieb mit 282 Arbeitnehmern wäre ein Abbau von 129 Stellen – sofern die Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen erfolgen sollen – deutlich oberhalb der Schwellenwerte für eine Massenentlassungsanzeige. § 17 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und mit ihm insbesondere über Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder ihre Folgen zu mildern.
Für betroffene Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Prüfungspunkt. Fehler im Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat oder bei der Massenentlassungsanzeige können kündigungsrechtlich erheblich sein. Arbeitnehmer sollten daher nicht nur fragen: „Fällt mein Arbeitsplatz weg?“, sondern auch: Hat der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren ordnungsgemäß eingehalten?
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber muss mehr darlegen als „Stellenabbau“
Wenn Siempelkamp später betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, muss jede einzelne Kündigung an den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gemessen werden. Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
Der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfallen. Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis bestehen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Außerdem muss er unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen.
Gerade bei einem Werk, in dem nicht der gesamte Standort geschlossen, sondern die Tätigkeit offenbar auf Ersatzteile reduziert werden soll, können sich wichtige Fragen stellen: Welche Arbeitsplätze fallen tatsächlich weg? Welche Tätigkeiten bleiben bestehen? Wer ist mit wem vergleichbar? Gibt es freie oder frei werdende Arbeitsplätze? Wurden Beschäftigte aus der Fertigung, dem Service, der Montage, der Verwaltung oder angrenzenden Bereichen korrekt in Vergleichsgruppen eingeordnet? Wurden Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ordnungsgemäß berücksichtigt?
Die Erfahrung zeigt: Bei großen Personalabbaumaßnahmen werden Sozialauswahl und Vergleichsgruppen häufig zum zentralen Streitpunkt.
Sozialauswahl: Warum gerade langjährige Mitarbeiter genau prüfen sollten
Viele Arbeitnehmer im ehemaligen Pallmann-Werk werden seit Jahren oder Jahrzehnten beschäftigt sein. Gerade langjährige Mitarbeiter, ältere Beschäftigte, Arbeitnehmer mit Kindern oder Unterhaltspflichten sowie schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen haben bei der Sozialauswahl regelmäßig eine stärkere Schutzposition.
Eine Sozialauswahl ist nicht schon deshalb richtig, weil der Arbeitgeber eine Liste erstellt hat. Es kommt darauf an, ob die richtigen Arbeitnehmer miteinander verglichen wurden. Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich kleine Vergleichsgruppen bilden, um bestimmte Personen herauszunehmen. Ebenso muss geprüft werden, ob einzelne Arbeitnehmer wegen besonderer Kenntnisse, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur aus der Sozialauswahl herausgenommen werden durften.
Auch ein Interessenausgleich mit Namensliste macht eine Kündigung nicht automatisch unangreifbar. Zwar kann sich die prozessuale Ausgangslage zugunsten des Arbeitgebers verändern; die Kündigung kann aber weiterhin überprüfbar bleiben, etwa bei grob fehlerhafter Sozialauswahl, falscher Vergleichsgruppenbildung oder fehlender tatsächlicher Betriebsänderung. Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass die Wirkungen einer Namensliste nur eintreten, wenn die zugrunde liegende Betriebsänderung vollständig Gegenstand der Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat war.
Betriebsratsanhörung: Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam
Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam.
Das klingt formal, ist aber in der Praxis sehr bedeutsam. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe so mitteilen, dass dieser die Kündigungsabsicht prüfen kann. Dazu gehören bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig Angaben zur unternehmerischen Entscheidung, zum Wegfall des Arbeitsplatzes, zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und zur Sozialauswahl. Werden dem Betriebsrat unvollständige oder falsche Informationen gegeben, kann dies die Kündigung angreifbar machen.
Arbeitnehmer sollten deshalb im Kündigungsschutzverfahren prüfen lassen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Das gilt besonders bei Massenentlassungen, bei denen mehrere Beteiligungsverfahren parallel laufen können: Betriebsänderung, Interessenausgleich, Sozialplan, Massenentlassungsanzeige und Anhörung zu jeder einzelnen Kündigung.
Die Drei-Wochen-Frist: Wer sie verpasst, verliert oft seine Rechte
Der wichtigste praktische Punkt ist die Klagefrist. Wer eine schriftliche Kündigung erhält und sich dagegen wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das ergibt sich aus § 4 KSchG. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft gewesen wäre.
Diese Frist läuft unabhängig davon, ob der Betriebsrat noch verhandelt, ob ein Sozialplan angekündigt ist, ob Gespräche über eine Abfindung geführt werden oder ob der Arbeitnehmer krank, im Urlaub oder emotional überfordert ist. Entscheidend ist der Zugang des Kündigungsschreibens.
Betroffene sollten daher sofort nach Erhalt einer Kündigung den Umschlag aufbewahren, das Zugangsdatum notieren und anwaltlich prüfen lassen, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden sollte.
Aufhebungsvertrag und Abfindung: Nicht vorschnell unterschreiben
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Freiwilligenprogramme oder Abfindungen an. Das kann im Einzelfall sinnvoll sein. Es kann aber auch erhebliche Nachteile haben.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Damit verzichtet der Arbeitnehmer regelmäßig auf den Bestandsschutz und nimmt dem Arbeitgeber das Prozessrisiko. Wer unterschreibt, kann später nur in Ausnahmefällen zurück. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit führen, wenn die Agentur für Arbeit eine Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund annimmt. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch bei versicherungswidrigem Verhalten ohne wichtigen Grund; die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen.
Auch bei Abfindungen gilt: Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung nur deshalb, weil gekündigt wird. Abfindungen entstehen häufig durch Sozialplan, gerichtlichen Vergleich, Aufhebungsvertrag, § 1a KSchG oder als Nachteilsausgleich. § 1a KSchG sieht eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor, setzt aber unter anderem voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Wer ein Abfindungsangebot erhält, sollte deshalb prüfen lassen, ob das Angebot angemessen ist, ob eine Sperrzeit droht, ob steuerliche Fragen zu beachten sind, ob Sonderzahlungen, Boni, Urlaub, Überstunden, Zeugnis, Freistellung, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung und Wettbewerbsverbote geregelt sind und ob eine Kündigungsschutzklage taktisch sinnvoller wäre.
Besonderer Kündigungsschutz: Manche Arbeitnehmer sind zusätzlich geschützt
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören insbesondere schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und unter bestimmten Voraussetzungen Beschäftigte in Pflegezeit.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt nach § 17 MuSchG ein besonderes Kündigungsverbot. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen bedürfen behördlicher Zulässigkeitserklärung nach § 18 BEEG. Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz.
Wer zu einer besonders geschützten Gruppe gehört, sollte dies im Kündigungsfall sofort mitteilen und die Kündigung besonders sorgfältig prüfen lassen. Eine betriebsbedingte Maßnahme hebt den besonderen Kündigungsschutz nicht automatisch auf.
Sofort bei der Agentur für Arbeit melden
Unabhängig von einer Kündigungsschutzklage sollten Arbeitnehmer die Meldefristen gegenüber der Agentur für Arbeit beachten. Nach § 38 SGB III müssen sich Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.
Das bedeutet: Auch wer gegen die Kündigung klagt, sollte die Arbeitsuchendmeldung nicht versäumen. Sonst drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld.
Was betroffene Siempelkamp-Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Arbeitnehmer des Werks Zweibrücken sollten jetzt strukturiert vorgehen. Wichtig ist vor allem: nichts unterschreiben, ohne den Inhalt zu verstehen. Das gilt für Aufhebungsverträge, Änderungsverträge, Abfindungsangebote, Verzichtserklärungen, Ausgleichsquittungen und neue Arbeitsverträge.
Sinnvoll ist es, alle relevanten Unterlagen zusammenzustellen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Versetzungsklauseln, Tarifunterlagen, Entgeltabrechnungen, Stellenbeschreibung, Schreiben des Arbeitgebers, Informationen des Betriebsrats, Abmahnungen, Nachweise über Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Elternzeit, Schwangerschaft, Pflegezeit sowie Angaben zu Betriebszugehörigkeit und bisheriger Tätigkeit.
Nach Zugang einer Kündigung sollte sofort geprüft werden:
Wann ist die Kündigung zugegangen?
Welche Kündigungsfrist wurde angewendet?
Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
Ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich und ordnungsgemäß erfolgt?
Ist der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft weggefallen?
Gibt es freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
Wurde die Sozialauswahl richtig durchgeführt?
Besteht besonderer Kündigungsschutz?
Ist eine Kündigungsschutzklage wirtschaftlich und taktisch sinnvoll?
Ziel der Kündigungsschutzklage: Arbeitsplatz sichern oder bessere Lösung erreichen
Eine Kündigungsschutzklage ist nicht nur für Arbeitnehmer sinnvoll, die unbedingt zurück an den Arbeitsplatz wollen. Sie ist häufig auch das entscheidende Instrument, um eine angemessene Abfindung oder bessere Beendigungsbedingungen zu erreichen. Denn nur wenn der Arbeitgeber ein Prozessrisiko hat, besteht Verhandlungsspielraum.
Bei einem Stellenabbau dieser Größenordnung können zahlreiche Angriffspunkte bestehen: fehlerhafte Sozialauswahl, unzutreffende Vergleichsgruppen, freie Arbeitsplätze, unzureichende Betriebsratsanhörung, Fehler bei Interessenausgleich und Sozialplan, Fehler im Konsultationsverfahren, fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige, Sonderkündigungsschutz oder formelle Mängel der Kündigung.
Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Gerade langjährig Beschäftigte sollten jedoch nicht vorschnell davon ausgehen, dass „gegen einen Stellenabbau nichts zu machen“ sei. Häufig entscheidet nicht die öffentliche Ankündigung, sondern die konkrete rechtliche Umsetzung.
Jetzt Fristen sichern und Rechte prüfen lassen
Der geplante Stellenabbau bei Siempelkamp in Zweibrücken ist für die betroffenen Arbeitnehmer ein erheblicher Einschnitt. Gerade weil fast die Hälfte der Belegschaft betroffen sein soll, sind die arbeitsrechtlichen Anforderungen hoch. Arbeitgeber müssen nicht nur wirtschaftliche Entscheidungen treffen, sondern diese auch rechtssicher umsetzen. Arbeitnehmer müssen eine Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen.
Wer betroffen ist, sollte vor allem drei Punkte beachten: keine vorschnelle Unterschrift, Drei-Wochen-Frist nach Zugang einer Kündigung sichern und Abfindungsangebote sowie Aufhebungsverträge vorab prüfen lassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät betroffene Arbeitnehmer von Siempelkamp/Pallmann in Zweibrücken zu Kündigungsschutzklage, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Sozialplan, Sperrzeitrisiken und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Eine frühzeitige Prüfung kann entscheidend sein, um Rechte zu sichern und wirtschaftliche Nachteile zu vermeiden.