Der angekündigte Stellenabbau bei Evonik in Essen sorgt bei vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für erhebliche Unsicherheit. Nach aktuellen Berichten sollen rund 1.850 Arbeitsplätze wegfallen; ein erheblicher Teil des Abbaus soll bereits im laufenden Jahr erfolgen. Zugleich ist von hohen Kosten für Abfindungen, Altersteilzeit und weitere Personalmaßnahmen die Rede.
Evonik hatte das konzernweite Programm „Evonik Tailor Made“ bereits zuvor mit dem Ziel beschrieben, bis Ende 2026 eine schlankere Organisation zu schaffen, bis zu 2.000 Stellen weltweit abzubauen und jährlich rund 400 Mio. Euro Kosten einzusparen. Nach der offiziellen Darstellung sollten die Anpassungen überwiegend Deutschland betreffen und gemeinsam mit den Mitbestimmungsgremien sozialverträglich verhandelt werden. Für Beschäftigte besonders wichtig: Nach Angaben der IGBCE bleiben betriebsbedingte Kündigungen in Deutschland bis 2032 ausgeschlossen; gleichzeitig begleitet die Arbeitnehmerseite die Umbaupläne kritisch.
Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Keine vorschnelle Unterschrift, keine ungeprüfte Annahme eines Aufhebungsvertrags und keine alleinige Orientierung an pauschalen Aussagen wie „sozialverträglich“. Entscheidend ist immer, was im konkreten Einzelfall angeboten, verlangt oder angedroht wird.
„Sozialverträglicher Stellenabbau“ ist kein Freibrief für Arbeitnehmer
Wenn ein Unternehmen erklärt, ein Stellenabbau erfolge „sozialverträglich“, klingt das zunächst beruhigend. Arbeitsrechtlich ersetzt dieser Begriff aber keine individuelle Prüfung. Sozialverträglicher Personalabbau kann viele verschiedene Instrumente umfassen: freiwillige Aufhebungsverträge, Abfindungsprogramme, Altersteilzeit, Vorruhestandsregelungen, interne Versetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Transfergesellschaften oder Sozialplanleistungen.
Für Arbeitnehmer ist entscheidend: Viele dieser Lösungen beruhen auf einer freiwilligen Vereinbarung. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet sein Arbeitsverhältnis regelmäßig selbst mit. Eine spätere Korrektur ist oft nur schwer möglich. Anders als bei einer Kündigung gibt es bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine automatische Kündigungsschutzklagefrist, mit der man die Beendigung noch einmal gerichtlich überprüfen lassen kann. Deshalb sollte vor jeder Unterschrift geprüft werden, ob die angebotene Abfindung, das Beendigungsdatum, die Freistellung, Bonusansprüche, Urlaub, Zeugnis, betriebliche Altersversorgung und sozialrechtliche Folgen sauber geregelt sind.
Betriebsbedingte Kündigungen bis 2032 ausgeschlossen – was heißt das konkret?
Der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen ist für Arbeitnehmer ein starkes Schutzargument. Er bedeutet aber nicht automatisch, dass jeder bisherige Arbeitsplatz unverändert fortbesteht. Ein Stellenabbau kann auch über freiwillige Programme, Altersteilzeit, natürliche Fluktuation, interne Umbesetzungen oder organisatorische Veränderungen umgesetzt werden.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb genau prüfen lassen:
Gilt der Kündigungsausschluss für meine konkrete Arbeitgebergesellschaft?
Gilt er für meinen Standort, meinen Betrieb und meine Beschäftigtengruppe?
Sind Führungskräfte, AT-Angestellte oder sogenannte leitende Angestellte anders erfasst?
Gilt der Schutz auch bei Änderungskündigungen oder nur bei Beendigungskündigungen?
Welche Ausnahmen enthält die maßgebliche Vereinbarung?
Welche Rolle spielen Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtbetriebsvereinbarung oder Sozialplan?
Gerade bei Führungskräften ist Vorsicht geboten. Die Bezeichnung „Manager“, „Director“ oder „Head of“ macht jemanden noch nicht automatisch zum leitenden Angestellten im Rechtssinne. Leitende Angestellte können im Kündigungsschutzrecht aber Sonderregeln unterfallen, insbesondere wenn sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Aufhebungsvertrag bei Evonik: Nicht unter Zeitdruck unterschreiben
Bei größeren Restrukturierungen erhalten Arbeitnehmer häufig Angebote zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Ein solcher Vertrag kann attraktiv sein, wenn eine gute Abfindung, eine lange Freistellung, ein sehr gutes Zeugnis und klare Regelungen zu variabler Vergütung vereinbart werden. Er kann aber auch erhebliche Nachteile verursachen.
Besonders kritisch sind kurze Entscheidungsfristen, Formulierungen wie „einmaliges Angebot“, unklare Berechnungen der Abfindung, ein zu frühes Beendigungsdatum oder Klauseln, mit denen sämtliche Ansprüche „erledigt“ sein sollen. Solche Ausgleichs- und Erledigungsklauseln können dazu führen, dass später keine Ansprüche auf Bonus, Zielerreichung, Urlaub, Überstunden, Aktienprogramme, betriebliche Altersversorgung oder sonstige Leistungen mehr geltend gemacht werden können.
Vor der Unterzeichnung sollten mindestens folgende Punkte geprüft werden:
Abfindungshöhe: Ist die Abfindung angemessen oder nur ein Mindestangebot?
Beendigungsdatum: Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
Arbeitslosengeld: Drohen Sperrzeit oder Ruhen des Anspruchs?
Freistellung: Widerruflich oder unwiderruflich? Werden Urlaub und Überstunden korrekt verrechnet?
Variable Vergütung: Was passiert mit Bonus, Zielvereinbarung, Long-Term-Incentives oder Sonderzahlungen?
Zeugnis: Ist ein qualifiziertes sehr gutes Zeugnis verbindlich geregelt?
Betriebliche Altersversorgung: Gibt es Nachteile bei Anwartschaften, Betriebsrente oder Übergang in Altersteilzeit?
Wettbewerbsverbot: Bleibt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestehen oder wird es aufgehoben?
Turboklausel: Gibt es eine Zusatzabfindung, wenn der Arbeitnehmer früher ausscheidet?
Outplacement / Transfer: Gibt es Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung?
Ein Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslösen, wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund mitverursacht hat. Grundlage ist § 159 SGB III. Zusätzlich kann eine Abfindung zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird. Diese Problematik ist in § 158 SGB III geregelt.
Abfindung: Gibt es einen Anspruch und wie hoch kann sie sein?
Ein weit verbreiteter Irrtum lautet: „Wer seinen Arbeitsplatz verliert, hat automatisch Anspruch auf eine Abfindung.“ Das stimmt so nicht. Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht. Ein Anspruch kann sich aber insbesondere aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem individuellen Aufhebungsvertrag, einem gerichtlichen Vergleich oder aus § 1a KSchG ergeben, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich eine Abfindung für den Fall anbietet, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. § 1a KSchG sieht in diesem Fall 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor.
Bei Evonik-Beschäftigten kommt es deshalb darauf an, welche konkrete Regelung einschlägig ist. Sozialpläne enthalten häufig Berechnungsformeln, etwa auf Basis von Monatsbrutto, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung oder Rentennähe. Solche Formeln sind aber nicht immer das Ende der Verhandlung. In Einzelfällen können zusätzliche Ansprüche, besondere Schutzbedürftigkeit, lange Betriebszugehörigkeit, schwierige Vermittlungschancen, Führungskräftepositionen oder variable Vergütungsbestandteile eine bessere individuelle Lösung rechtfertigen.
Wichtig ist auch: Die öffentlich genannten Gesamtkosten für Abfindungen und Personalmaßnahmen lassen keinen sicheren Rückschluss auf die Abfindung eines einzelnen Arbeitnehmers zu. In solchen Beträgen können sehr unterschiedliche Positionen enthalten sein, etwa Rückstellungen, Altersteilzeit, Vorruhestandsmodelle, Transferkosten oder Einmalzahlungen. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht mit Durchschnittsbeträgen rechnen, sondern ihren eigenen Anspruch konkret prüfen lassen.
Sozialplan und Interessenausgleich: Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Bei einem massiven Stellenabbau in einem größeren Unternehmen stehen regelmäßig Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Raum. Nach § 111 BetrVG muss der Unternehmer den Betriebsrat bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten. Kommt es zu einem Interessenausgleich und Sozialplan, sind diese schriftlich niederzulegen; der Sozialplan dient typischerweise dazu, wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer abzumildern.
Für Arbeitnehmer ist der Unterschied wichtig:
Der Interessenausgleich beschreibt meist, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Er kann Namenslisten oder Auswahlmechanismen enthalten. Der Sozialplan regelt demgegenüber typischerweise die wirtschaftlichen Folgen, also Abfindungen, Ausgleichszahlungen, Transfermaßnahmen, Qualifizierungen, Umzugskosten, Fahrtkostenzuschüsse oder Härtefallregelungen.
Ein Sozialplan kann individuelle Ansprüche begründen. Trotzdem ersetzt er nicht zwingend die Prüfung des Einzelfalls. Wer einen zusätzlichen Aufhebungsvertrag erhält, sollte nicht nur den Sozialplan lesen, sondern auch prüfen lassen, ob der Vertrag darüber hinaus Ansprüche ausschließt oder verschlechtert.
Was gilt, wenn trotz Kündigungsausschluss eine Kündigung kommt?
Sollte ein Arbeitnehmer trotz der Ankündigung eines Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen eine Kündigung erhalten, muss sofort gehandelt werden. Die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, wenn die Kündigung angegriffen werden soll. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil ein Unternehmen Kosten sparen oder Stellen abbauen will. Der Arbeitgeber muss im Streitfall darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Bei der Sozialauswahl sind nach § 1 Abs. 3 KSchG insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Zusätzlich ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei größeren Entlassungswellen kann außerdem eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erforderlich sein. Arbeitgeber und Betriebsrat haben dabei insbesondere Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und deren Folgen zu mildern.
Versetzung, Änderungsvertrag und Änderungskündigung
Auch wenn betriebsbedingte Beendigungskündigungen ausgeschlossen sind, können Arbeitgeber versuchen, Beschäftigte intern umzusetzen oder Arbeitsbedingungen zu verändern. Nicht jede Versetzung ist zulässig. Entscheidend sind Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Direktionsrecht, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und Zumutbarkeit.
Besondere Vorsicht ist bei Änderungsverträgen geboten. Wer einer schlechteren Position, geringerer Vergütung, anderen Arbeitszeiten, einem anderen Arbeitsort oder dem Wegfall variabler Vergütung zustimmt, schafft neue vertragliche Tatsachen. Eine spätere Rückkehr zu alten Bedingungen ist oft schwierig.
Eine Änderungskündigung ist rechtlich eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Gerade wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sein sollen, muss geprüft werden, ob auch eine betriebsbedingte Änderungskündigung vom Schutz erfasst ist und ob die angebotenen Änderungen überhaupt sozial gerechtfertigt wären.
Ausgliederung, Betriebsübergang und neue Gesellschaften
Bei Restrukturierungen großer Konzerne kann es nicht nur um Stellenabbau, sondern auch um Ausgliederungen, Betriebsteilübertragungen oder neue Gesellschaftsstrukturen gehen. Für Arbeitnehmer kann dann § 613a BGB relevant werden. Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein; Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung widersprechen.
Ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang sollte nie vorschnell erklärt werden. Er kann sinnvoll sein, wenn die Unterrichtung fehlerhaft ist oder erhebliche Nachteile drohen. Er kann aber auch riskant sein, wenn beim bisherigen Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Deshalb muss vor einem Widerspruch genau geprüft werden, welche Folgen dies für Arbeitsplatz, Kündigungsschutz, Sozialplanansprüche und Abfindungsverhandlungen hat.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwerbehinderung, Elternzeit, Schwangerschaft, Betriebsrat
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Schwerbehinderte Menschen können grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Während Schwangerschaft und in bestimmten Schutzzeiträumen nach der Entbindung gelten besondere Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen, außer in besonderen Ausnahmefällen mit behördlicher Zulässigkeitserklärung. Auch Betriebsratsmitglieder und bestimmte betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger genießen Sonderkündigungsschutz.
Betroffene sollten solche Umstände frühzeitig offenlegen und dokumentieren, wenn sie für die Prüfung des Angebots, einer Versetzung oder einer Kündigung relevant sind. Das gilt insbesondere bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratstätigkeit oder tariflichem Sonderkündigungsschutz.
Arbeitsagentur: Fristen unbedingt beachten
Unabhängig von Verhandlungen mit Evonik müssen Arbeitnehmer sozialrechtliche Meldepflichten beachten. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden. Erfährt der Arbeitnehmer erst später vom Beendigungszeitpunkt und liegen weniger als drei Monate bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Pflicht gilt auch dann, wenn noch über eine Abfindung verhandelt wird oder wenn unklar ist, ob eine Anschlussbeschäftigung gefunden wird. Eine verspätete Meldung kann finanzielle Nachteile auslösen. Bei Aufhebungsverträgen kommen zusätzlich Sperrzeit- und Ruhensrisiken hinzu. Deshalb sollte die sozialrechtliche Seite immer vor Unterzeichnung abschließend geklärt werden.
Steuerliche Aspekte der Abfindung
Abfindungen sind regelmäßig steuerpflichtig. Ob und wie die sogenannte Fünftelregelung wirtschaftlich hilft, hängt vom Einzelfall, vom Zuflusszeitpunkt, vom übrigen Einkommen und von der konkreten Ausgestaltung ab. Seit 2025 wird die Fünftelregelung für Abfindungen nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren durch den Arbeitgeber angewendet, sondern nur noch im Einkommensteuer-Veranlagungsverfahren des Arbeitnehmers berücksichtigt.
Arbeitsrechtlich bedeutet das: Der Auszahlungszeitpunkt der Abfindung kann wirtschaftlich sehr bedeutsam sein. Arbeitnehmer sollten daher nicht nur über die Bruttoabfindung verhandeln, sondern auch steuerliche Beratung einholen, bevor sie Zahlungszeitpunkt, Ratenzahlung oder Verschiebung in ein anderes Kalenderjahr akzeptieren.
Checkliste für Evonik-Beschäftigte in Essen
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt strukturiert vorgehen:
- Nichts sofort unterschreiben. Auch dann nicht, wenn das Angebot angeblich nur kurze Zeit gilt.
- Alle Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Tarifunterlagen, Betriebsvereinbarungen, Sozialplan, Entgeltabrechnungen, Bonusregelungen, Zielvereinbarungen, Schreiben des Arbeitgebers.
- Status klären: Tarifangestellter, AT-Angestellter, Führungskraft, leitender Angestellter, Schwerbehinderung, Elternzeit, Sonderkündigungsschutz.
- Angebot schriftlich verlangen: Mündliche Aussagen aus Personalgesprächen reichen nicht.
- Abfindung berechnen lassen: Nicht nur Bruttofaktor, sondern Nettoeffekt, Steuer, Sperrzeit, Ruhen, Rentenfolgen und Krankenversicherung prüfen.
- Beendigungsdatum prüfen: Ein falsches Datum kann beim Arbeitslosengeld teuer werden.
- Zeugnis und Kommunikation regeln: Ein gutes Zeugnis und eine saubere Sprachregelung sind für den weiteren Berufsweg oft entscheidend.
- Keine Ausschlussklausel ungeprüft akzeptieren: Sonst können Bonus, Urlaub, Überstunden oder Betriebsrentenansprüche verloren gehen.
- Bei Kündigung sofort handeln: Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage beachten.
- Fachanwaltlich prüfen lassen: Gerade bei Konzernumbauten, Sozialplan, Aufhebungsvertrag und Abfindung geht es regelmäßig um erhebliche Beträge.
Gute Verhandlungschancen, aber nur bei sauberer Prüfung
Der angekündigte Stellenabbau bei Evonik in Essen ist für viele Beschäftigte belastend. Die Zusage, betriebsbedingte Kündigungen bis 2032 auszuschließen, ist arbeitsrechtlich bedeutsam und kann die Verhandlungsposition von Arbeitnehmern stärken. Sie ersetzt aber keine Prüfung des konkreten Angebots.
Wer einen Aufhebungsvertrag, ein Abfindungsangebot, eine Altersteilzeitregelung, eine Versetzung oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen erhält, sollte die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen vor der Entscheidung vollständig verstehen. Häufig geht es nicht nur um die Höhe der Abfindung, sondern auch um Arbeitslosengeld, Steuern, Zeugnis, Bonus, Betriebsrente, Freistellung und zukünftige Beschäftigungschancen.
Dr. Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, unterstützt betroffene Arbeitnehmer von Evonik bei der Prüfung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen, Abfindungen, Sozialplanansprüchen, Versetzungen, Änderungskündigungen und Kündigungsschutzklagen. Gerade bei größeren Restrukturierungen gilt: Wer frühzeitig handelt, kann Nachteile vermeiden und bessere Lösungen erreichen.