Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 06.02.2024 zum Aktenzeichen 4 Sa 390/23 entschieden, dass wenn eine Zielvorgabe erst zu einem derart späten Zeitpunkt innerhalb des maßgeblichen Geschäftsjahres erfolgt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, sie so zu behandeln ist, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist.
Die Parteien streiten um Schadenersatz aufgrund einer verspätet erfolgten Zielvorgabe.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz in der begehrten Höhe wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2019 gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3, §§ 283, 252 BGB iVm. § 4 des Arbeitsvertrags iVm. C III Abs. 1 BV.
Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, kann der Gläubiger nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach § 280 Abs. 3 BGB kann der Gläubiger Schadensersatz statt der Leistung allerdings nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB verlangen. Insoweit bestimmt § 283 Satz 1 BGB, dass der Gläubiger, sofern der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB nicht zu leisten braucht, unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann.
Die Beklagte war vorliegend aufgrund von C III Abs. 1 Satz 1 BV verpflichtet, dem Kläger bis zum 01.03.2019 eine mit ihm zuvor zu besprechende Zielvorgabe nach näherer Maßgabe von C III Abs. 1 Satz 2 bis Satz 5 BV zu machen.
Das aus C III Abs. 1 BV folgende Pflichtenprogramm hat die Beklagte mit Blick auf die vorzugebenden Unternehmensziele in mehrfacher Hinsicht verletzt.
Anders als Zielvereinbarungen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 37 mwN, BAGE 173, 269). Die Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 1 BGB ist gegenüber dem anderen Vertragspartner zu erklären. Die Erklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter (BeckOGK/Netzer Stand 01.09.2022 BGB § 315 BGB Rn. 65 mwN).
Eine Zielvorgabe hat die Beklagte dem Kläger bis zum 01.03.2019 unstreitig nicht erteilt. Dass die BV am 01.03.2019 noch nicht abgeschlossen war, sondern erst am 12.03.2019 abgeschlossen wurde und nach Maßgabe von F Abs. 1 Satz 1 BV rückwirkend zum 01.01.2019 die Vergütungsordnung regelt, ändert nichts an der Wirksamkeit der aus ihr folgenden Verpflichtung zur Erteilung der Zielvorgabe, § 311a Abs. 1 BGB.
Die Beklagte hat dem Kläger aber auch in der Folgezeit keine Zielvorgabe gemacht, die sie zuvor mit ihm besprochen hätte, wie es C III Abs. 1 Satz 1 BV vorsieht. Eine solche vorherige Besprechung behauptet die Beklagte noch nicht einmal.
Ungeachtet der nicht erfolgten vorherigen Besprechung hat die Beklagte eine zeitnahe Zielvorgabe generell nicht getroffen.
Soweit die Beklagte behauptet, dass dem Kläger die Umsatz- und E-Ziele im Rahmen einer Präsentation am 26.03.2019 sowie im Heads Meeting am 16.04.2019 mitgeteilt worden seien, folgt daraus keine ordnungsgemäße Zielvorgabe nach C III Abs. 1 Satz 1 BV im Hinblick auf die Unternehmensziele. Der Kläger weist zutreffend darauf hin, dass allein aus der Mitteilung dieser Ziele nicht erkennbar ist, inwiefern diese als Zielvorgabe für die variable Vergütung des Klägers von Relevanz sein sollten. Weder eine Gewichtung der Ziele noch ein Zielkorridor wurden dem Kläger vorgegeben.
Überdies spricht die E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten vom 26.09.2019 deutlich dagegen, dass die für die variable Vergütung der Mitarbeiter mit Führungsverantwortung maßgeblichen unternehmensbezogenen Parameter im März oder April 2019 schon feststanden und somit überhaupt vorgegeben werden konnten. Der Geschäftsführer führt in der E-Mail vom 26.09.2019 aus, dass die Rahmenbedingungen für das diesjährige MBO, also bezüglich der Zielvorgabe für die variable Vergütung, „Ende September 2019“ „final“ sei; man habe „jetzt“ die Parameter „Umsatz, E und Individuelles Ziel für alle 142%“ definiert. Der Inhalt der E-Mail ist nur so erklärlich, dass es vor Ende September gerade noch keine finale Zielvorgabe gab, die man dem Kläger hätte machen können.
Selbst, wenn man unterstellen wollte, die unternehmensbezogenen Parameter der Zielvorgabe für 2019 seien bereits im März/April 2019 von der Beklagten getroffen worden, hätte sie diese gegenüber dem Kläger nicht erklärt. Darauf, ob der Kläger aus den Begleitumständen schließen konnte, dass für ihn eine jeweils hälftige Gewichtung von E-Ziel und Umsatzziel mit jeweils 35 % für seine variable Vergütung maßgeblich sein sollten, kommt es nicht an, da diese nicht die Qualität von (zumindest konkludenten) Willenserklärungen im Hinblick auf die Zielvorgaben für 2019 haben und sie einen entsprechenden Rückschluss auch sonst nicht zulassen.
Aus den Zielvorgaben der Vorjahre konnte der Kläger nicht darauf schließen, dass diese beiden Kenngrößen mit jeweils hälftigem Anteil für seine Zielvorgabe maßgeblich sein sollten, denn die Zielvorgaben der Vorjahre waren nicht einheitlich. So war im Jahr 2017 als Unternehmensziel lediglich ein E-Ziel – kein Umsatzziel – mit einer Gewichtung von 20 % der Gesamtzielbewertung vorgegeben; 2018 setzte die Beklagte das Unternehmensziel für den Kläger mit 60 % der Gesamtzielbewertung an, wobei je 30 % auf EBITDA-Ziel und Umsatzziel verteilt waren.
Aus dem Umstand, dass sich der Company-Bonus für Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung gemäß B II Abs. 2 BV aus einer hälftigen Komponente, die sich nach der Erreichung des E-Unternehmensziels richtet, sowie einer hälftigen Komponente, die sich nach der Erreichung des Umsatz-Unternehmensziels richtet, zusammensetzt, folgt nicht, dass dies auch für die variable Vergütung der Mitarbeiter mit Führungsverantwortung nach C III BV gelten würde. Dort wurde eine Festlegung bestimmter einzelner Komponenten – sowohl nach dem Gegenstand als auch nach der Gewichtung – gerade nicht vorgenommen.
Diese Pflichtverletzung hat die Beklagte auch gemäß § 280 Abs. 1 BGB zu vertreten. Was einer entsprechenden einseitigen Festsetzung der Ziele entgegengestanden haben sollte, ist nicht ersichtlich.
Nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 BGB kann der Kläger von der Beklagten Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Beklagte die Ziele schuldhaft nicht einseitig festgesetzt hat.
Der Kläger kann gemäß § 280 Abs. 3 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen, weil eine einseitige Zielvorgabe durch Zeitablauf unmöglich geworden ist.
Das Bundesarbeitsgericht geht in gefestigter Rechtsprechung, der sich die Berufungskammer anschließt, davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Eine Zielvereinbarung könne entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kenne und wisse, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert lege und deshalb bereit sei, bei Erreichung dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine der Leistungssteigerung und dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum sei deshalb nicht möglich. Jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode könne der betroffene Arbeitnehmer deshalb Schadensersatz statt Erfüllung verlangen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 46; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47, BAGE 125, 147; ebenso LAG Hessen 30.04.2021 – 14 Sa 606/19 – Rn. 54).
Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber zu einer (einseitigen) Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 23, BAGE 125, 147) und ob die einen Schadensersatzanspruch statt des Erfüllungsanspruchs begründende Unmöglichkeit bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann, also bei Abschluss einer Zielvereinbarung etwa erst gegen Ende der Zielperiode oder zu einem Zeitpunkt, zu dem der Zweck der Leistungssteigerung und Motivation aus anderen Gründen nicht mehr erreicht werden kann (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47, BAGE 125, 147).
Nach Auffassung der Berufungskammer ist eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung (ebenso LAG Hessen 30.04.2021 – 14 Sa 606/19 – Rn. 56; LAG Köln 26.01.2018 – 4 Sa 433/17 – Rn. 44 ff.; LAG Rheinland-Pfalz 15.12.2015 – 8 Sa 201/15 – Rn. 79; LAG München 20.06.2012 – 10 Sa 951/11 – Rn. 54; LAG Hamm 02.10.2008 – 15 Sa 1000/08 – Rn. 92; aA LAG Köln 15.12.2014 – 5 Sa 580/14 – Rn. 73; LAG Düsseldorf 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 – Rn. 19; jeweils zitiert nach juris), allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Zwar unterliegt die einseitige Zielvorgabe als Leistungsbestimmung der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB, mit der Folge, dass bei einem Unterbleiben der Zielvorgabe die Leistungsbestimmung grundsätzlich durch Urteil vorzunehmen ist (vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 23, BAGE 125, 147; LAG Köln 15.12.2014 – 5 Sa 580/14 – Rn. 73, zitiert nach juris). Nach teilweise vertretener Auffassung gilt dies auch dann, wenn die Zielperiode abgelaufen und wegen der Bonuszahlung ein Rechtsstreit anhängig ist (LAG Düsseldorf 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 – Rn. 19; LAG Köln 15.12.2014 – 5 Sa 580/14 – Rn. 73; jeweils zitiert nach juris). Hiergegen spricht jedoch, dass die Gründe, aus denen das Bundesarbeitsgericht im Falle einer unterbliebenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode eine Festlegung der Ziele durch Urteil für ausgeschlossen hält und grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch annimmt, für den Fall der unterbliebenen einseitigen Zielvorgabe unterschiedslos ebenso zutreffen; auch im Hinblick auf die einseitige Zielvorgabe ist deren Zweck, nämlich die Motivation der Mitarbeiter durch das Setzen eines Leistungsanreizes, nicht mehr erreichbar, wenn die Zielperiode abgelaufen ist (ebenso LAG Hessen 30.04.2021 – 14 Sa 606/19 – Rn. 56 f.; LAG Köln 26.01.2018 – 4 Sa 433/17 – Rn. 45; LAG Rheinland-Pfalz 15.12.2015 – 8 Sa 201/15 – Rn. 79; jeweils zitiert nach juris). Gleiches gilt für die betreffend die unterbliebene Zielvereinbarung erfolgte Erwägung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 26, BAGE 125, 147), die nachträgliche Ermittlung angemessener, fallbezogener Ziele durch die Gerichte sei angesichts der Vielzahl der unterschiedlichen Gewichtung möglicher Ziele und auf Grund sich ständig ändernder Rahmenbedingungen in der Regel mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden oder sogar gar nicht möglich (ebenso LAG Hessen 30.04.2021 – 14 Sa 606/19 – Rn. 57; LAG Köln 26.01.2018 – 4 Sa 433/17 – Rn. 45; jeweils zitiert nach juris). Mit dieser Begründung lehnte das Bundesarbeitsgericht die Anwendung von § 315 Abs. 3 BGB auf Fälle der unterbliebenen Zielvereinbarung ab. Zudem ist es nicht möglich, den Umstand, dass die Leistungsbestimmung verzögert wurde, im Urteil zu berücksichtigen (LAG Hessen 30.04.2021 – 14 Sa 606/19 – Rn. 57; LAG Köln 26. Januar 2018 – 4 Sa 433/17 – Rn. 45; aA LAG Düsseldorf 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 – Rn. 18, zitiert nach juris).
Ob eine ordnungsgemäße Zielvorgabe binnen der Zielperiode bereits deswegen zu verneinen ist, weil die Beklagte es unterließ, dem Kläger eine entsprechende MBO-Karte für 2019 als Anlage zum Arbeitsvertrag auszuhändigen, kann vorliegend dahinstehen. Denn selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass eine bloß mündliche Zielvorgabe ausreichend sein sollte, wäre diese nach Überzeugung der Kammer zu einem derart späten Zeitpunkt erfolgt, dass Unmöglichkeit nach § 275 BGB eingetreten wäre. Nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien ist eine zumindest mündliche Festsetzung der Unternehmensziele noch innerhalb der Zielperiode im Heads Meeting am 15.10.2019 erfolgt; der E-Mail des Geschäftsführers der Beklagten vom 26.09.2019 lässt sich eine Gewichtung der Unternehmensziele sowie ein Zielkorridor noch nicht entnehmen, so dass nur der 15.10.2019 als maßgeblicher Zeitpunkt gelten kann. Zu diesem Zeitpunkt war nach Überzeugung der Berufungskammer jedoch bereits Unmöglichkeit iSd. § 275 BGB eingetreten, so dass die Vornahme der Zielvorgabe nicht mehr erfüllungstauglich war. Erfolgt eine Zielvorgabe erst zu einem derart späten Zeitpunkt innerhalb des Geschäftsjahres, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, ist sie so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Geschäftsjahr – wie hier – bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist (so im Ergebnis auchKaempf, ArbRAktuell 2022, 4, 7: Unmöglichkeit der Zielvorgabe bei Ablauf von mehr als der Hälfte des Geschäftsjahres; offenlassend insoweit LAG Hessen 30.04.2021 – 14 Sa 606/19 – Rn. 58). Dem Arbeitnehmer bleibt dann kein hinreichender Zeitraum mehr, die vorgegebenen Jahresziele effektiv zu verfolgen. Die Vereinbarung von Zielen ist sinnentleert, wenn diese nicht mehr der Motivation des Mitarbeiters dienen können. So liegt es hier, wobei es nach Überzeugung der Kammer insoweit ohne Belang ist, dass der Kläger bereits aufgrund Eigenkündigung zum 30.11.2019 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und nicht noch bis zum 31.12.2019 tätig war; auch ohne die Eigenkündigung zum 30.11.2019 wäre der verbleibende Zeitraum im Hinblick auf die Anreizfunktion mit nur noch zweieinhalb Monaten zu knapp bemessen gewesen, um als erfüllungstauglich bewertet werden zu können.
Dem steht nicht entgegen, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betraf, auf deren Erfüllung der Kläger weniger Einfluss gehabt hätte als auf die Erfüllung von persönlichen Zielen. Es mag zwar zutreffen, dass die Einflussmöglichkeiten insoweit unterschiedlich sind. Eine Anreizfunktion von unternehmensbezogenen Zielen wird dadurch aber nicht per se ausgeschlossen. Gerade Mitarbeiter auf hohen Hierarchieebenen können in gewissem Umfang Einfluss auf die Unternehmenskennzahlen nehmen. Wäre dies anders, wäre es auch nicht gerechtfertigt, diese zum Gegenstand einer Zielvorgabe zu machen, deren Erreichen im Fall des Klägers immerhin 21 % seines Jahreszielgehalts (70 % unternehmensbezogener Anteil von 30 % variabler Vergütung) ausmacht. Auch das Bundesarbeitsgericht behandelt persönliche und unternehmensbezogene Ziele im Hinblick auf ihre Motivations- und Anreizfunktion gleich (vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 40, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 47, BAGE 125, 147).
Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach §§ 249 ff. BGB.
Nach § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit eine Bonuszahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, der nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 Satz 2 BGB enthält für den Geschädigten eine § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung der §§ 252 BGB, 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 50, BAGE 173, 269; BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 48, BAGE 125, 147).
Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 51, BAGE 173, 269; BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 49, BAGE 125, 147).
Grundlage bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB ist in den Fällen, in denen die Festlegung von Zielen schuldhaft unterblieben ist, der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände – etwa, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele auch in den Vorjahren nicht erreicht hat (vgl. BAG 12.05.2010 – 10 AZR 390/09 – Rn. 24, BAGE 134, 242) – diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen (BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20 – Rn. 53, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 50, BAGE 125, 147).