Bei der Mosca GmbH in Waldbrunn und den deutschen Standorten der Mosca-Gruppe stehen erhebliche Veränderungen an. Öffentlich berichtet wird über eine Transformation der deutschen Standorte und den geplanten Abbau von bis zu 150 Stellen. Nach den aktuellen Informationen soll ein befristetes Freiwilligenprogramm vom 8. Juni bis 30. Juni 2026 laufen; betriebsbedingte Kündigungen sollen nach der kommunizierten zeitlichen Orientierung nicht vor dem 1. Juli 2026 ausgesprochen werden. Zudem wird eine Transfergesellschaft mit einer Laufzeit von bis zu zwölf Monaten genannt.
Für betroffene Arbeitnehmer ist diese Phase rechtlich besonders wichtig. Wer jetzt vorschnell unterschreibt, kann Ansprüche verlieren, eine ungünstige Abfindung akzeptieren oder Nachteile beim Arbeitslosengeld riskieren. Wer dagegen frühzeitig prüft, welche Rechte bestehen, kann seine Verhandlungsposition deutlich verbessern.
Aktuelle Ausgangslage bei Mosca
Mosca hat laut aktueller Berichterstattung die im April angekündigte Transformation der deutschen Standorte fortgesetzt. Im Raum stehen bis zu 150 Arbeitsplätze in Deutschland. Als Gründe werden unter anderem ein schwieriges Marktumfeld im Maschinenbau, ein schwächeres und volatileres Investitionsklima, Wettbewerbs- und Preisdruck, geopolitische Unsicherheiten, hohe Standortkosten und regulatorische Anforderungen genannt.
Nach den öffentlich zugänglichen Standortinformationen liegt der Hauptsitz der Mosca GmbH in der Gerd-Mosca-Straße 1 in 69429 Waldbrunn; außerdem werden unter anderem die Bandproduktion in Elztal-Muckental sowie weitere deutsche Gesellschaften und Funktionen aufgeführt.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Es geht nicht nur um eine abstrakte Unternehmensentscheidung, sondern um konkrete Arbeitsplätze, Einkommen, Familienplanung, Rentenplanung und berufliche Zukunft. Gerade bei größeren Restrukturierungen werden Arbeitnehmer häufig mit Aufhebungsverträgen, Abwicklungsvereinbarungen, Transferangeboten, Abfindungsformeln und kurzen Entscheidungsfristen konfrontiert. Diese Dokumente sollten niemals ungeprüft unterschrieben werden.
Freiwilligenprogramm: Chance oder Risiko?
Ein Freiwilligenprogramm ist rechtlich meist kein „neutrales Informationsangebot“, sondern ein Instrument des Arbeitgebers, Personalabbau ohne sofortige Kündigungen umzusetzen. Arbeitnehmer sollen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, häufig gegen Abfindung, Wechsel in eine Transfergesellschaft, Qualifizierungsangebote oder besondere Regelungen für rentennahe Jahrgänge.
Bei Mosca soll das Freiwilligenprogramm nach aktueller Berichterstattung vom 8. Juni bis 30. Juni 2026 laufen. Innerhalb dieser Frist können Mitarbeiter sich informieren, beraten lassen und eine verbindliche Teilnahmeerklärung abgeben.
Gerade das Wort „verbindlich“ ist entscheidend. Wer die Teilnahme erklärt oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, beendet sein Arbeitsverhältnis in der Regel freiwillig. Danach ist eine Rückabwicklung nur in Ausnahmefällen möglich, etwa bei arglistiger Täuschung, widerrechtlicher Drohung oder besonderen Formfehlern. Der Arbeitnehmer verzichtet damit häufig auch auf die Möglichkeit, später eine Kündigungsschutzklage zu erheben und die soziale Rechtfertigung einer Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen.
Vor einer Teilnahme sollten Arbeitnehmer daher mindestens klären lassen:
- Wie hoch ist die angebotene Abfindung wirklich, brutto und netto?
- Werden Kündigungsfrist, Sonderzahlungen, Boni, Überstunden, Resturlaub und variable Vergütung korrekt berücksichtigt?
- Droht eine Sperrzeit oder ein Ruhen beim Arbeitslosengeld?
- Ist der Wechsel in eine Transfergesellschaft wirtschaftlich sinnvoll?
- Ist man überhaupt kündigungsgefährdet oder gehört man möglicherweise zu einer sozial schutzwürdigeren Vergleichsgruppe?
- Gibt es besonderen Kündigungsschutz, etwa wegen Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit oder Betriebsratsamt?
- Ist eine spätere betriebsbedingte Kündigung rechtlich überhaupt haltbar?
Die Teilnahme an einem Freiwilligenprogramm kann sinnvoll sein, wenn das Gesamtpaket stimmt und der Arbeitnehmer ohnehin wechseln möchte. Sie kann aber nachteilig sein, wenn ein besserer Kündigungsschutz besteht, die Abfindung zu niedrig ist oder sozialversicherungsrechtliche Folgen nicht sauber geregelt sind.
Aufhebungsvertrag: Nicht unter Zeitdruck unterschreiben
Viele Personalabbaumaßnahmen beginnen nicht mit einer Kündigung, sondern mit einem Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung an und stellt dies als „freiwillige Lösung“ dar. Für Arbeitnehmer klingt das oft attraktiv, weil eine Kündigung vermieden wird. Rechtlich ist der Aufhebungsvertrag aber ein weitreichender Einschnitt.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Dadurch gibt der Arbeitnehmer regelmäßig den Bestandsschutz seines Arbeitsplatzes auf. Anders als bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber dann nicht mehr beweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, dass die Sozialauswahl korrekt war und dass der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Besonders wichtig ist der sozialrechtliche Blick: Wer sein Arbeitsverhältnis freiwillig löst, riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. § 159 SGB III regelt, dass der Anspruch bei versicherungswidrigem Verhalten ohne wichtigen Grund ruht; bei Arbeitsaufgabe beträgt die Sperrzeit grundsätzlich zwölf Wochen.
Zusätzlich kann eine Abfindung zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird. Grundlage ist § 158 SGB III.
Die wichtigste Empfehlung lautet daher: Nichts sofort unterschreiben. Auch wenn eine interne Frist läuft, sollten Arbeitnehmer den Vertrag, die Abfindungsberechnung und die sozialrechtlichen Folgen prüfen lassen. Eine kurze Bedenkzeit ist bei derart gravierenden Entscheidungen angemessen.
Transfergesellschaft: Genau rechnen, bevor Sie wechseln
Nach den aktuellen Informationen soll das Angebot bei Mosca auch eine Transfergesellschaft mit einer Laufzeit von bis zu zwölf Monaten umfassen. Während dieser Zeit sollen Teilnehmer im Rahmen der Transferregelungen ein durch den Arbeitgeber angehobenes Nettoentgelt erhalten; zusätzlich werden Qualifizierungsoptionen und Regelungen für rentennahe Beschäftigte genannt.
Eine Transfergesellschaft kann sinnvoll sein, wenn sie gut ausgestattet ist: Sie kann Zeit für Neuorientierung, Bewerbung, Qualifizierung und Vermittlung verschaffen. Transferkurzarbeitergeld dient nach § 111 SGB III dazu, Entlassungen zu vermeiden und Vermittlungsaussichten bei betrieblichen Restrukturierungen zu verbessern.
Trotzdem ist der Wechsel in eine Transfergesellschaft kein Selbstläufer. Häufig endet zunächst das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer schließt dann einen neuen befristeten Vertrag mit der Transfergesellschaft. Das kann bedeuten: Der bisherige Arbeitsplatz ist endgültig aufgegeben, auch wenn später Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Stellenabbaus bestehen.
Vor einem Wechsel sollten Arbeitnehmer insbesondere prüfen lassen:
- Wie hoch ist das Transferentgelt monatlich tatsächlich?
- Wird das Transferentgelt vom Netto oder vom Brutto berechnet?
- Gibt es eine zusätzliche Abfindung?
- Was passiert, wenn während der Transferzeit ein neuer Job gefunden wird?
- Gibt es Sprinterprämien?
- Werden Qualifizierungsbudgets verbindlich zugesagt?
- Wie wirkt sich der Wechsel auf Arbeitslosengeld, Krankenversicherung, Rentenversicherung und betriebliche Altersversorgung aus?
- Ist der Wechsel für rentennahe Arbeitnehmer günstiger als eine Kündigungsschutzklage oder eine höhere Abfindung?
Gerade ältere Beschäftigte, Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung sollten vor einem Wechsel in die Transfergesellschaft besonders sorgfältig prüfen, ob sie nicht eine stärkere Verhandlungsposition haben.
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber darf nicht frei auswählen
Sollte es nach Ablauf der angekündigten Phase zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, gelten strenge rechtliche Anforderungen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben grundsätzlich erst oberhalb der gesetzlichen Schwellenwerte. § 23 KSchG enthält insbesondere die Kleinbetriebsausnahmen; bei größeren Betrieben wie den hier betroffenen Standorten wird der allgemeine Kündigungsschutz typischerweise eine zentrale Rolle spielen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber mehrere Punkte darlegen kann: Es muss eine unternehmerische Entscheidung geben, der konkrete Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen, es darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz bestehen, und die Sozialauswahl muss ordnungsgemäß sein.
Gerade bei einem Unternehmen mit mehreren Bereichen, Gesellschaften, Standorten und Tätigkeitsprofilen ist die Prüfung komplex. Es reicht nicht, pauschal zu sagen, „es müssen 150 Stellen weg“. Entscheidend ist, welcher konkrete Arbeitsplatz entfällt, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind und warum gerade der betroffene Arbeitnehmer ausgewählt wurde.
Sozialauswahl: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl oft der wichtigste Angriffspunkt. Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung trotz betrieblicher Gründe sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe mitteilen, die zur sozialen Auswahl geführt haben.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Person, deren Tätigkeit betroffen ist, darf automatisch gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss Vergleichsgruppen bilden. In diese Vergleichsgruppen gehören Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Qualifikation, Tätigkeit und arbeitsvertraglichen Einsetzbarkeit austauschbar sind.
Fehler entstehen häufig an folgenden Stellen:
- Der Arbeitgeber bildet die Vergleichsgruppe zu eng, etwa nur innerhalb einer Abteilung.
- Arbeitnehmer mit ähnlichen Tätigkeiten an anderen Arbeitsplätzen werden nicht berücksichtigt.
- Unterhaltspflichten werden falsch oder gar nicht bewertet.
- Schwerbehinderung oder Gleichstellung wird nicht zutreffend berücksichtigt.
- Leistungsträger werden aus der Sozialauswahl herausgenommen, ohne dass dies ausreichend begründet ist.
- Befristet Beschäftigte, Leiharbeitnehmer oder freie Stellen werden nicht in die Weiterbeschäftigungsprüfung einbezogen.
- Die Sozialdaten sind veraltet oder unvollständig.
Wer eine Kündigung erhält, sollte daher umgehend die Sozialauswahl prüfen lassen. Häufig entscheidet gerade dieser Punkt darüber, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat oder ob eine deutlich bessere Abfindung verhandelt werden kann.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen spielt der Betriebsrat eine zentrale Rolle. Nach § 111 BetrVG muss der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm beraten.
Ein Interessenausgleich regelt typischerweise das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ einer Betriebsänderung. Ein Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer ausgleichen oder abmildern. § 112 BetrVG regelt Interessenausgleich und Sozialplan; kommt keine Einigung über einen Sozialplan zustande, kann die Einigungsstelle entscheiden.
Wichtig ist: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch die individuelle Prüfung einer Kündigung. Auch wenn es einen Sozialplan gibt, kann eine einzelne Kündigung unwirksam sein. Ebenso bedeutet eine Sozialplanabfindung nicht zwingend, dass keine höhere Abfindung erreichbar ist. In vielen Fällen ist die Sozialplanabfindung nur die Grundlage; durch eine Kündigungsschutzklage oder Verhandlung kann im Einzelfall mehr erreicht werden.
Besondere Vorsicht gilt, falls ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart wird. Dann kann sich die prozessuale Lage für Arbeitnehmer verschlechtern, weil gesetzliche Vermutungen zugunsten des Arbeitgebers greifen können und die Sozialauswahl nur eingeschränkt überprüft wird. Das bedeutet aber nicht, dass eine Klage aussichtslos ist; es erhöht nur den Prüfungsbedarf.
Betriebsratsanhörung: Formfehler können Kündigungen unwirksam machen
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden. § 102 BetrVG bestimmt ausdrücklich: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe mitteilen, und eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Das gilt auch bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen eines großen Stellenabbaus. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die maßgeblichen Tatsachen mitteilen, also insbesondere die unternehmerische Entscheidung, den Arbeitsplatzwegfall, die Sozialauswahl, mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und besondere Schutzrechte. Fehler in der Betriebsratsanhörung können eine Kündigung zu Fall bringen.
Arbeitnehmer sehen die Betriebsratsanhörung normalerweise nicht automatisch. Im Kündigungsschutzprozess kann aber geprüft werden, ob der Betriebsrat richtig, vollständig und rechtzeitig beteiligt wurde.
Massenentlassungsanzeige: Bei größerem Stellenabbau besonders wichtig
Bei Personalabbau in größerem Umfang kann zusätzlich eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erforderlich sein. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab; bei Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern ist etwa eine Anzeige erforderlich, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden. Auch vom Arbeitgeber veranlasste sonstige Beendigungen können relevant sein.
Bei einem angekündigten Abbau von bis zu 150 Stellen muss daher sorgfältig geprüft werden, ob und wann eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist, ob die richtigen Betriebe zugrunde gelegt wurden, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert wurde und ob die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit vollständig war.
Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt wichtig, weil Fehler im Massenentlassungsverfahren die Wirksamkeit von Kündigungen beeinflussen können. Die Prüfung ist juristisch anspruchsvoll und sollte nicht erst kurz vor Ablauf der Klagefrist beginnen.
Abfindung: Es gibt keinen automatischen Anspruch in jeder Höhe
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei betriebsbedingter Kündigung automatisch eine Abfindung gezahlt werden muss. Das ist so nicht richtig. Ein Abfindungsanspruch kann sich aus Sozialplan, Tarifvertrag, Aufhebungsvertrag, gerichtlichem Vergleich oder in besonderen Fällen aus § 1a KSchG ergeben.
§ 1a KSchG sieht eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
In der Praxis ist diese Formel oft nur ein Ausgangspunkt. Bei langer Betriebszugehörigkeit, guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, fehlerhafter Sozialauswahl oder Sonderkündigungsschutz kann eine höhere Abfindung verhandelbar sein. Umgekehrt kann ein scheinbar hohes Angebot ungünstig sein, wenn dadurch Sperrzeit, Ruhenszeit, Steuerbelastung oder Verlust anderer Ansprüche entstehen.
Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung: Abfindung, Kündigungsfrist, Freistellung, Zeugnis, Bonus, Urlaub, Überstunden, Sonderzahlungen, betriebliche Altersversorgung, Transferleistungen, Sprinterprämien und Arbeitslosengeld müssen zusammen geprüft werden.
Besondere Schutzrechte: Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit
Bestimmte Arbeitnehmergruppen haben zusätzlichen Kündigungsschutz. Bei schwerbehinderten Menschen bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Während der Schwangerschaft und in den gesetzlich geschützten Zeiträumen nach einer Fehlgeburt oder Entbindung besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen; Ausnahmen bedürfen einer behördlichen Zulässigkeitserklärung.
Auch im Zusammenhang mit Pflegezeit besteht nach § 5 PflegeZG ein besonderer Kündigungsschutz ab der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor Beginn, bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder Freistellung.
Wer zu einer dieser Gruppen gehört, sollte keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ohne vorher anwaltlich prüfen zu lassen, ob der Arbeitgeber überhaupt wirksam kündigen könnte. Gerade besonderer Kündigungsschutz kann die Verhandlungsposition erheblich verbessern.
Drei-Wochen-Frist: Nach Kündigung sofort handeln
Wenn eine Kündigung zugeht, läuft die wichtigste Frist im Arbeitsrecht: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das regelt § 4 KSchG.
Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war.
Deshalb gilt: Nicht erst mit Kollegen diskutieren, nicht auf spätere Gespräche vertrauen und nicht abwarten, ob „vielleicht noch ein besseres Angebot“ kommt. Sobald eine Kündigung vorliegt, muss die Frist notiert und rechtlich geprüft werden. Die drei Wochen beginnen mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Ende der Kündigungsfrist.
Arbeitsagentur: Frühzeitig arbeitsuchend melden
Unabhängig davon, ob eine Kündigung angegriffen wird, müssen Arbeitnehmer die Meldefristen bei der Agentur für Arbeit beachten. Nach § 38 SGB III müssen sich Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden; wenn zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate liegen, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Diese Pflicht besteht auch dann, wenn gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wird. Wer die Meldung versäumt, riskiert finanzielle Nachteile.
Was betroffene Mosca-Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten jetzt geordnet vorgehen. Wichtig ist nicht Panik, sondern Strategie.
Sammeln Sie zunächst alle Unterlagen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Entgeltabrechnungen der letzten zwölf Monate, Bonus- und Zielvereinbarungen, Tarifinformationen, Betriebsvereinbarungen, Schreiben zum Freiwilligenprogramm, Präsentationen aus Mitarbeiterversammlungen, Sozialplanentwürfe, Abfindungsangebote, Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung, Schwerbehindertenausweis oder Gleichstellungsbescheid, Nachweise über Unterhaltspflichten und Elternzeit- oder Pflegezeitunterlagen.
Unterschreiben Sie keine Teilnahmeerklärung, keinen Aufhebungsvertrag und keine Abwicklungsvereinbarung ohne Prüfung. Auch eine scheinbar harmlose Erklärung kann rechtlich bindend sein.
Lassen Sie die wirtschaftliche Seite berechnen: Bruttoabfindung ist nicht gleich Nettozufluss. Steuer, Sozialversicherung, Sperrzeit, Ruhenszeit, Krankenversicherung, Rentenfolgen und Anschlussbeschäftigung müssen einbezogen werden.
Prüfen Sie Ihre Kündigungsrisiken: Je länger die Betriebszugehörigkeit, je höher das Lebensalter, je gewichtiger Unterhaltspflichten und je stärker besondere Schutzrechte sind, desto genauer sollte die Sozialauswahl kontrolliert werden.
Bereiten Sie sich auf Verhandlungen vor: Wer seine rechtliche Position kennt, kann ein Abfindungsangebot sachlich bewerten und gegebenenfalls nachverhandeln.
Jetzt entscheidet sich die Verhandlungsposition
Der Stellenabbau bei Mosca in Waldbrunn und an den deutschen Standorten ist für viele Beschäftigte eine erhebliche Belastung. Rechtlich ist die aktuelle Phase aber auch eine entscheidende Weichenstellung. Bis zum 30. Juni 2026 läuft nach den aktuellen Informationen das Freiwilligenprogramm; ab dem 1. Juli 2026 könnten betriebsbedingte Kündigungen folgen.
Arbeitnehmer sollten deshalb jetzt prüfen lassen, ob ein freiwilliges Ausscheiden sinnvoll ist oder ob es besser ist, eine Kündigung abzuwarten und dann Kündigungsschutzklage zu erheben. Nicht jedes Angebot ist schlecht, aber jedes Angebot muss zum konkreten Einzelfall passen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach prüft für betroffene Arbeitnehmer der Mosca GmbH insbesondere Aufhebungsverträge, Abfindungsangebote, Transfergesellschaftsverträge, Sozialplanansprüche, Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.