Bei JYSK in Handewitt droht betroffenen Beschäftigten erhebliche Unsicherheit: Nach einem Bericht von Ritzau/The Copenhagen Post unter Berufung auf die Flensborg Avis sollen 50 Buchhaltungsstellen aus dem Finance Service Center in Handewitt/Hanved nach Polen verlagert werden. Die Aufgaben sollen künftig in einem Shared Service Center in Polen erledigt werden, das bereits Finanzaufgaben für mehrere JYSK-Länder bearbeitet. Zugleich soll der regionale Hauptsitz in Handewitt bestehen bleiben; offen blieb nach dem Bericht, ob tatsächlich alle 50 Arbeitnehmer entlassen werden.
Für die betroffenen Arbeitnehmer ist wichtig: Eine Verlagerung von Tätigkeiten ins Ausland bedeutet nicht automatisch, dass jede Kündigung wirksam ist. Auch bei einer unternehmerischen Umstrukturierung muss JYSK die arbeitsrechtlichen Regeln einhalten. Das gilt insbesondere für den Kündigungsschutz, die Sozialauswahl, freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Beteiligungsrechte des Betriebsrats, eine mögliche Massenentlassungsanzeige und die Frage, ob ein Sozialplan oder eine Abfindung in Betracht kommt.
Ausgangslage: JYSK wächst – und baut dennoch Arbeitsplätze in der Buchhaltung um
Die geplante Verlagerung fällt in eine wirtschaftlich bemerkenswerte Situation. JYSK Deutschland meldete für das Geschäftsjahr vom 1. September 2024 bis 31. August 2025 einen Umsatz von 1,297 Milliarden Euro und damit ein Wachstum von mehr als fünf Prozent. Das Unternehmen verwies außerdem auf mehr als 920 Stores in Deutschland und mehr als 8.000 Mitarbeitende in Stores, Logistikzentren und Headoffice. Der Firmensitz der JYSK SE befindet sich offiziell in Handewitt, Stadtweg 2, 24976 Handewitt.
Gerade deshalb sollten betroffene Arbeitnehmer genau prüfen lassen, ob eine ausgesprochene Kündigung tatsächlich durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Ein Unternehmen darf sich zwar grundsätzlich organisatorisch neu aufstellen, Prozesse bündeln und Aufgaben verlagern. Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber frei auswählen darf, wen er kündigt, oder dass er bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten ignorieren dürfte.
Betriebsbedingte Kündigung: Was JYSK darlegen und beweisen muss
Kommt es zu Kündigungen wegen der Verlagerung der Buchhaltung nach Polen, handelt es sich regelmäßig um betriebsbedingte Kündigungen. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn mehrere Voraussetzungen eingehalten werden.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. § 1 KSchG bestimmt, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern; Teilzeitkräfte werden nach § 23 KSchG anteilig berücksichtigt.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen können:
Erstens: Es muss eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung geben.
Die bloße Behauptung, die Buchhaltung werde „effizienter“ oder „zentraler“ organisiert, reicht im Prozess nicht immer aus. JYSK müsste im Streitfall erläutern können, welche konkreten Aufgaben in Handewitt wegfallen, welche Tätigkeiten künftig in Polen erledigt werden und warum dadurch der Beschäftigungsbedarf für den konkreten Arbeitnehmer dauerhaft entfällt.
Zweitens: Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen.
Entscheidend ist nicht, ob sich die Organisation ändert, sondern ob die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers entfällt. Wenn Aufgaben teilweise weiter in Handewitt verbleiben, wenn Resttätigkeiten bestehen oder wenn vergleichbare Tätigkeiten in anderen Teams weiter ausgeübt werden, kann dies gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen.
Drittens: Es darf keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben.
Vor einer Beendigungskündigung muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. In Betracht kommen insbesondere Stellen im Headoffice, in der Verwaltung, im Customer Service, in anderen Finanzfunktionen, im Controlling, im Rechnungswesen, in der Personalabrechnung oder in sonstigen kaufmännischen Funktionen. JYSK selbst beschreibt Verwaltungs-, Customer-Service-, Logistik- und Vertriebsfunktionen als Beschäftigungsbereiche in Deutschland.
Viertens: Die Sozialauswahl muss stimmen.
Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden, darf der Arbeitgeber nicht beliebig auswählen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl ist einer der häufigsten Angriffspunkte in Kündigungsschutzverfahren.
Sozialauswahl: Wer ist mit wem vergleichbar?
Bei einem Stellenabbau in der Buchhaltung ist die Sozialauswahl oft komplizierter, als Arbeitgeber zunächst darstellen. Vergleichbar sind nicht nur Arbeitnehmer mit identischer Stellenbezeichnung. Entscheidend ist, ob die betroffenen Beschäftigten aufgrund ihrer Qualifikation und bisherigen Tätigkeit austauschbar sind und der Arbeitgeber sie aufgrund seines Direktionsrechts auf vergleichbaren Arbeitsplätzen einsetzen könnte.
Betroffene Arbeitnehmer sollten daher prüfen lassen:
Gibt es andere Buchhalter, Sachbearbeiter Finance, Accountant-, Controlling-, Payroll- oder kaufmännische Verwaltungsstellen in Handewitt? Gibt es jüngere oder kürzer beschäftigte Arbeitnehmer mit vergleichbaren Aufgaben? Wurden befristete Kräfte, Leiharbeitnehmer oder externe Dienstleister eingesetzt? Gab es kurz vor oder nach der Kündigung Stellenausschreibungen in ähnlichen Bereichen? Wurden einzelne Arbeitnehmer als „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl herausgenommen, ohne dass dies nachvollziehbar begründet wurde?
Gerade wenn JYSK weiterhin Stellen in der Verwaltung oder im Headoffice anbietet, kann sich die Frage stellen, ob eine Kündigung wirklich das letzte Mittel war. Ein Arbeitnehmer muss nicht ohne Weiteres hinnehmen, dass der Arbeitgeber einerseits kündigt und andererseits vergleichbare oder zumutbar erlernbare Tätigkeiten neu besetzt.
Verlagerung nach Polen: Müssen Arbeitnehmer eine Stelle im Ausland annehmen?
Viele betroffene Arbeitnehmer fragen sich, ob sie verpflichtet sind, eine Tätigkeit in Polen anzunehmen. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort nicht beliebig ins Ausland verlegen, wenn der Arbeitsvertrag, die betriebliche Praxis oder die Versetzungsklausel dies nicht tragen. Eine dauerhafte Tätigkeit in Polen ist für Arbeitnehmer aus Handewitt regelmäßig ein erheblicher Eingriff in die Lebensplanung.
Anders ist die Frage, ob JYSK eine Beschäftigung in Polen anbieten darf. Ein Angebot kann im Einzelfall Teil einer Verhandlung sein. Arbeitnehmer sollten ein solches Angebot aber nicht vorschnell annehmen. Zu prüfen sind Arbeitsvertrag, Arbeitgeberidentität, anwendbares Recht, Vergütung, Sozialversicherung, Steuerfolgen, Umzugskosten, Rückkehrrechte, Probezeit, Kündigungsschutz und die Frage, ob der bisherige deutsche Arbeitsvertrag beendet werden soll.
Besondere Vorsicht gilt, wenn ein neuer Vertrag mit einer polnischen Gesellschaft oder einem Shared Service Center vorgelegt wird. Ein solcher Vertrag kann den Verlust deutscher Schutzstandards bedeuten. Vor jeder Unterschrift sollte arbeitsrechtlich geprüft werden, ob tatsächlich ein neuer Arbeitgeber, ein Betriebsübergang, eine Versetzung, ein Änderungsvertrag oder eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses vorliegt.
Betriebsübergang oder reine Aufgabenverlagerung?
Bei einer Verlagerung von Buchhaltungsaufgaben ins Ausland stellt sich die Frage, ob ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a BGB vorliegen kann. § 613a BGB bestimmt, dass bei Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber dieser in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt.
Ein Betriebsübergang liegt aber nicht schon deshalb vor, weil Aufgaben künftig an einem anderen Standort erledigt werden. Erforderlich ist regelmäßig der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit. Bei einer Buchhaltungsabteilung kann es auf Organisation, Personal, Know-how, Arbeitsmittel, Softwarezugänge, Mandate, Prozesse und die tatsächliche Fortführung der Einheit ankommen.
Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt wichtig, weil bei einem echten Betriebsübergang andere Rechte greifen können: Informationspflichten, Widerspruchsrechte und ein besonderer Schutz gegen Kündigungen wegen des Übergangs. Wird dagegen nur Arbeit verlagert, ohne dass eine wirtschaftliche Einheit übergeht, liegt eher eine betriebliche Umstrukturierung mit möglicher betriebsbedingter Kündigung vor. Die Abgrenzung ist oft schwierig und sollte im Einzelfall geprüft werden.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Wenn bei JYSK in Handewitt ein Betriebsrat besteht, ist dessen Beteiligung zentral. Bei größeren Umstrukturierungen kann es sich um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG handeln. Danach muss der Unternehmer den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten.
Bei einer Verlagerung von Buchhaltungsaufgaben nach Polen kommen insbesondere folgende Betriebsänderungen in Betracht: Einschränkung oder Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils, Verlegung eines Betriebsteils, grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder ein erheblicher Personalabbau. Ob die Schwellenwerte erreicht sind, hängt von der Struktur des Betriebs in Handewitt und der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ab.
Besteht ein Betriebsrat, kommen regelmäßig Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan in Betracht. § 112 BetrVG regelt den Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung und den Sozialplan zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile.
Ein Sozialplan kann insbesondere enthalten:
Abfindungen, Transfergesellschaft, Qualifizierungsmaßnahmen, bezahlte Freistellung zur Stellensuche, Outplacement-Beratung, Verlängerung von Kündigungsfristen, Härtefallregelungen, Zuschüsse zu Fahrt- und Bewerbungskosten, Regelungen für ältere Arbeitnehmer, besondere Schutzregelungen für Schwerbehinderte, Alleinerziehende oder Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit.
Wichtig: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch die individuelle Prüfung der Kündigung. Auch wenn ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht, kann eine Kündigung im Einzelfall unwirksam sein. Betroffene sollten deshalb nicht nur auf die Sozialplanabfindung schauen, sondern zusätzlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen lassen.
Massenentlassungsanzeige: Bei 50 Stellen ein besonders wichtiger Prüfungspunkt
Wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Entlassungen geplant ist, muss der Arbeitgeber nach § 17 KSchG grundsätzlich vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. Die Schwellenwerte hängen von der Größe des Betriebs ab: In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern geht es um mehr als fünf Arbeitnehmer; bei 60 bis weniger als 500 Arbeitnehmern um zehn Prozent der Beschäftigten oder mehr als 25 Arbeitnehmer; bei mindestens 500 Arbeitnehmern um mindestens 30 Arbeitnehmer.
Bei einer Zahl von 50 betroffenen Buchhaltungsstellen liegt es nahe, dass § 17 KSchG genau geprüft werden muss. Entscheidend ist jedoch nicht die Gesamtzahl der JYSK-Mitarbeitenden in Deutschland, sondern die konkrete betriebsverfassungs- und kündigungsschutzrechtliche Einheit, die Zahl der dort regelmäßig Beschäftigten und die Anzahl der Entlassungen innerhalb des maßgeblichen Zeitraums.
Die Massenentlassungsanzeige ist kein bloßer Formalismus. Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. April 2026 entschieden, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn sie ohne erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden; Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer eine Kündigung erhält, sollte prüfen lassen, ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich war, ob sie rechtzeitig erfolgte, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde und ob die Anzeige inhaltlich korrekt war.
Betriebsratsanhörung vor jeder Kündigung
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe der Kündigung mitteilen; eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für betroffene JYSK-Arbeitnehmer kann die Betriebsratsanhörung ein wichtiger Angriffspunkt sein. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe so mitteilen, dass der Betriebsrat die Kündigungsabsicht sachgerecht prüfen kann. Bei betriebsbedingten Kündigungen gehören dazu regelmäßig Informationen zur unternehmerischen Entscheidung, zum Wegfall des Arbeitsplatzes, zur Sozialauswahl, zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und zu Sonderkündigungsschutz.
Fehlen wesentliche Informationen oder sind die Angaben unzutreffend, kann die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam sein.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung
Besonders geschützte Arbeitnehmergruppen sollten sofort anwaltlich prüfen lassen, ob zusätzliche Schutzvorschriften greifen.
Während der Schwangerschaft und bis zu bestimmten Schutzzeiträumen nach einer Fehlgeburt oder Entbindung besteht nach § 17 MuSchG grundsätzlich ein Kündigungsverbot. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nach § 18 BEEG grundsätzlich nicht kündigen, außer eine zuständige Behörde erklärt die Kündigung ausnahmsweise für zulässig. Bei schwerbehinderten Menschen bedarf die Kündigung nach § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Gerade bei einem größeren Stellenabbau werden Sonderkündigungsschutzrechte in der Praxis nicht selten übersehen oder fehlerhaft behandelt. Das kann erhebliche Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung haben.
Aufhebungsvertrag: Nicht vorschnell unterschreiben
In Restrukturierungen bieten Arbeitgeber häufig Aufhebungsverträge an. Betroffene Arbeitnehmer sollten einen solchen Vertrag niemals unter Druck unterschreiben.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Damit verzichtet der Arbeitnehmer regelmäßig auf den Bestandsschutz, auf die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage und oft auch auf wichtige Verhandlungspositionen. Zudem kann ein Aufhebungsvertrag sozialrechtliche Nachteile auslösen. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Arbeitnehmer sich frühzeitig arbeitsuchend melden müssen; spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kurzfristiger Kenntnis innerhalb von drei Tagen.
Bei Aufhebungsverträgen ist außerdem immer das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu prüfen. Eine Sperrzeit kann insbesondere drohen, wenn der Arbeitnehmer durch den Vertrag selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt.
Vor einer Unterschrift sollten mindestens folgende Punkte geprüft werden:
Ist die angebotene Abfindung angemessen? Wird die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten? Gibt es eine unwiderrufliche Freistellung? Was passiert mit Bonus, Weihnachtsgeld, Urlaub, Überstunden, Zielvereinbarungen und betrieblicher Altersversorgung? Ist ein sehr gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis geregelt? Enthält der Vertrag eine Ausgleichsklausel, durch die weitere Ansprüche verloren gehen? Droht eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes? Ist eine Klageverzichtsklausel enthalten?
Abfindung: Kein Automatismus, aber häufig verhandelbar
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass bei betriebsbedingter Kündigung automatisch ein Anspruch auf Abfindung besteht. Das stimmt so nicht. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in besonderen Konstellationen, etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die gesetzliche Höhe beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
In der Praxis entstehen Abfindungen jedoch häufig durch Sozialplan, gerichtlichen Vergleich oder außergerichtliche Verhandlung. Die Höhe hängt nicht nur von Betriebszugehörigkeit und Gehalt ab, sondern vor allem vom Prozessrisiko des Arbeitgebers. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto besser ist häufig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.
Bei JYSK können etwa folgende Punkte abfindungsrelevant sein:
Wurde die konkrete Stelle wirklich dauerhaft abgebaut? Gibt es freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten? Ist die Sozialauswahl korrekt? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt? War eine Massenentlassungsanzeige erforderlich und fehlerfrei? Gibt es Sonderkündigungsschutz? Besteht ein Sozialplan? Hat JYSK parallel vergleichbare Stellen ausgeschrieben?
Drei-Wochen-Frist: Nach Zugang der Kündigung sofort handeln
Der wichtigste praktische Punkt lautet: Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist.
Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Diese Frist ist kurz und streng. Wer zunächst abwartet, auf Gespräche mit HR vertraut oder über einen Aufhebungsvertrag verhandelt, kann seine Rechte verlieren. Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hemmen die Klagefrist grundsätzlich nicht.
Was betroffene JYSK-Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Betroffene Arbeitnehmer sollten ab sofort alle relevanten Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Stellenbeschreibung, Gehaltsabrechnungen, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Betriebsvereinbarungen, Schriftverkehr mit HR, E-Mails zur Umstrukturierung, interne Stellenausschreibungen, Organigramme, Sozialplaninformationen und sämtliche Schreiben des Arbeitgebers.
Bei Gesprächen mit Vorgesetzten oder HR sollte nichts vorschnell unterschrieben werden. Der Erhalt eines Schreibens kann bestätigt werden, aber keine Zustimmung zum Inhalt. Bei Unsicherheit sollte auch eine Empfangsbestätigung nicht unterschrieben werden, wenn sie missverständlich formuliert ist.
Wer eine Kündigung erhält, sollte sofort den Zugangstag dokumentieren. Entscheidend ist nicht das Datum des Schreibens, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, etwa durch Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten.
Arbeitnehmer sollten außerdem prüfen lassen, ob sie zu einer besonders geschützten Gruppe gehören, ob sie mit anderen Beschäftigten vergleichbar sind, ob es freie Stellen gibt und ob ein Betriebsrat beteiligt wurde.
Rechtliche Einschätzung für Beschäftigte in Handewitt
Für Arbeitnehmer der JYSK-Zentrale in Handewitt, insbesondere aus Buchhaltung, Finance Service Center, Accounting, Payroll, Controlling und kaufmännischer Verwaltung, ist die Situation ernst. Gleichzeitig bestehen erhebliche rechtliche Prüfungs- und Angriffsmöglichkeiten.
Eine Verlagerung nach Polen kann eine betriebsbedingte Kündigung begründen, muss es aber nicht in jedem Einzelfall. Der Arbeitgeber muss den dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, die ordnungsgemäße Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer und das Fehlen milderer Mittel darlegen. Bei 50 betroffenen Stellen können zudem Betriebsratsrechte, Sozialplanfragen und die Massenentlassungsanzeige entscheidend werden.
Betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb nicht erst reagieren, wenn die Kündigungsfrist fast abgelaufen ist. Wer frühzeitig anwaltlichen Rat einholt, kann seine Rechte sichern, eine Kündigung angreifen, eine bessere Abfindung verhandeln oder Alternativen zur Beendigung prüfen.
Unterstützung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät betroffene Arbeitnehmer bei JYSK zu Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Sozialplan, Versetzung, Weiterbeschäftigung und Kündigungsschutzklage.
Gerade bei einem größeren Stellenabbau gilt: Jede Kündigung ist individuell zu prüfen. Entscheidend sind nicht nur die allgemeinen Pläne des Arbeitgebers, sondern die konkrete Stelle, die persönliche Sozialauswahl, freie Arbeitsplätze, Betriebsratsbeteiligung, Massenentlassungsanzeige und besondere Schutzrechte des einzelnen Arbeitnehmers.